Lecture: 34 min
N0639B33
Citer l'article
Créer un lien vers ce contenu
par Béatrice Renard Marsili, Juriste en droit du travail et Conseil en ressources humaines - DRH externalisé
le 22 Octobre 2024
Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation
Chaque mois, la revue Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.
► Arrêt pour cause de maladie, d'accident ou de congé de maternité
Dans un arrêt du 4 septembre 2024, la Cour de cassation avait jugé que le seul constat que l'employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité d'une salariée ouvre droit à réparation, sans qu'il y ait lieu de s'expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129, FS-B N° Lexbase : A35355X9).
Les juges viennent de préciser qu'en application de l'article 1231-1 du Code civil N° Lexbase : L0613KZQ, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité, engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.
Dans cette affaire, la directrice régionale d'une fondation, qui soutenait avoir été contrainte de travailler pendant ses congés de maternité et de maladie et avoir été privée pendant la durée de son congé de maternité du bénéfice d'une augmentation de salaire accordée à l'ensemble des salariés, avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire, d'une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts.
La cour d'appel avait rejeté sa demande de paiement des heures de travail effectuées pendant ses congés maternité et maladie, en considérant que la salariée avait perçu l'équivalent de son salaire ou un substitut, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre à un double paiement. Les juges du fond avaient également estimé qu'elle ne pouvait pas prétendre à une indemnité de travail dissimulé au titre du travail accompli pendant ses arrêts de travail dès lors qu'elle avait été déclarée aux organismes sociaux, même si les heures de travail n'avaient pas été mentionnées sur les bulletins de paie.
La Cour de cassation confirme l'arrêt et exclut tout rappel de salaire en paiement des heures de travail effectuées, la salariée ne pouvant réclamer que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582, FS-B N° Lexbase : A777957A).
► BOSS
Le contenu du chapitre 7, présentant les modalités de décompte de l’effectif en matière de contributions au financement de la formation professionnelle et à la taxe d’apprentissage de la rubrique Effectif, qui a fait l’objet d’une consultation publique, entre en vigueur le 1er octobre 2024. Quelques paragraphes ont fait l’objet de clarifications à la suite de questions soulevées dans le cadre de la consultation (Effectif - Boss.gouv.fr).
La liste des mentions à indiquer de manière obligatoire sur le bulletin de paie est complétée, conformément à l’article R. 3243-1 du Code du travail N° Lexbase : L1393ML8. Parmi celles-ci, on compte notamment le montant net social. L’utilisation du modèle provisoire de bulletin de paie est prolongée pendant un an, soit jusqu’au 31 décembre 2025 (Règles générales relatives au bulletin de paie - Boss.gouv.fr).
Ces rubriques ont également été mises à jour ou ont fait l’objet de corrections (Mise à jour 25 septembre - Boss.gouv.fr).
► Comité social et économique (CSE)
Dès lors que des salariés ne peuvent pas accéder à la plateforme de vote électronique, un tiers ayant déjà voté à leur place, une faille du système de vote est démontrée, et ce, en dépit des différentes mesures prises par l'employeur pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises.
L’atteinte à la sincérité et au secret du vote, principe général du droit électoral, qui en découle, entraîne nécessairement l’annulation des élections (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-16.209, F-D N° Lexbase : A21015ZT).
L'ANACT, agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, propose un nouveau kit à destination des membres du CSE pour améliorer le dialogue social.
Le kit contient un quiz pour évaluer l'état du dialogue social dans votre entreprise, des conseils et des pistes d'amélioration (à télécharger ici : kit-ds-2024_v6.pdf (anact.fr)).
Si le CSE peut, par une délibération votée en réunion, décider de recourir à un expert-comptable dans le cadre de l’exercice de son droit d'alerte économique, encore faut-il ne pas en abuser !
La Cour de cassation a considéré comme abusive l’expertise demandée par un CSE alors qu’il avait déjà eu recours à 14 expertises au cours des deux dernières années, dont 3 dans le cadre du droit d'alerte économique, et que cette expertise avait été précédée, moins de deux mois avant, de la désignation du même cabinet pour effectuer une expertise dans le cadre de l'information-consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise.
À noter que chaque expertise représentait une dépense de 30 000 euros et qu'il était apparu nécessaire au tribunal judiciaire de rationaliser les coûts aux vues des difficultés économiques de l'entreprise. Les juges avaient également estimé qu'il était loisible de penser que les conclusions des deux expertises seraient très proches… (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-12.500, F-D N° Lexbase : A21505ZN)
► Congés
Un congé parental ne peut pas être refusé pour non-respect du délai de prévenance par le salarié.
C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle le salarié n'avait effectué sa demande que cinq jours avant le début du congé.
Le salarié a refait sa demande en respectant le délai de prévenance, puis a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts.
La Cour de cassation a fait droit à sa demande pour violation du droit au respect de sa vie privée, exécution déloyale du contrat de travail et préjudice financier (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-18.021, F-D N° Lexbase : A553353C).
L'employeur dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de la demande de congé sabbatique pour notifier au salarié son accord, son refus ou le report de sa demande.
Le silence vaut acceptation. À défaut de réponse dans le délai de trente jours, la demande est considérée comme acceptée. Cette règle s'applique, même si la demande de congé du salarié a été faite moins de trois mois avant la date envisagée pour le départ, consécutifs ou non.
Le fait pour un salarié de solliciter un congé sabbatique sans respecter le délai de prévenance de trois mois ne dispense pas l'employeur de lui répondre dans les trente jours à compter de la demande. Dès lors, à défaut d'une telle réponse, celui-ci ne peut pas considérer que le salarié a commis une faute en ne reprenant pas son emploi alors qu'il avait été informé de la date de fin du congé sabbatique (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-20.560, F-D N° Lexbase : A621258L).
► Contrat de travail
Sauf s'ils sont reçus de l'étranger, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être, pour être opposables au salarié qui n'est pas étranger, rédigés en langue française (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429, F-D N° Lexbase : A633858A).
En application de l'article 12 du Code de procédure civile N° Lexbase : L1127H4I, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.
Il en découle que, dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de dire à qui cette rupture est imputable et d'en tirer les conséquences juridiques (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-13.069, F-B N° Lexbase : A97205ZZ).
Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas énumérés limitativement, notamment celui d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La Cour de cassation considère que le surcroît d'activité entraîné par l'ouverture d'une nouvelle unité de vie Alzheimer dans un établissement médico-social, qui s'intègre dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'association, n'est pas temporaire et ne justifie pas le recours à un CDD, qui doit dès lors être requalifié en CDI (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-16.782, F-D N° Lexbase : A5503539).
L'article L. 1224-1 du Code du travail N° Lexbase : L0840H9Y prévoit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
En revanche, lorsque ces conditions ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-15.220 N° Lexbase : A996754W).
► DSN : Mise à jour du guide déclaratif
Une nouvelle version du guide DSN a été mise à disposition sur le site de l’URSSAF. Elle apporte des précisions sur l'attendu déclaratif des rémunérations assises sur une base forfaitaire et la création de nouveaux codes types de personnel (CTP) (Guide déclaratif Urssaf).
► Durée de travail
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un repos suffisant, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé, et que ce dépassement constitue une violation du droit européen sans qu'il soit besoin de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-243/09 N° Lexbase : A7318GBN).
La Cour de cassation, s’inspirant du droit européen, a dès lors considéré que le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de réparer par l'octroi, soit de temps de repos supplémentaire, soit de dommages-intérêts (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636, FS-B N° Lexbase : A53037KM).
Dans la lignée de sa jurisprudence, la Cour de cassation a rappelé, récemment, que le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail cause nécessairement un préjudice au salarié et ouvre droit à réparation (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-10.080, F-D N° Lexbase : A549553W).
La Cour de cassation valide le dispositif du forfait annuel en jours de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire N° Lexbase : X8164AP3, modifié en 2015 :
« Les dispositions de l'article 5.7.2 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours. » (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519, FS-B N° Lexbase : A7774573)
L'article L. 3121-16 du Code du travail N° Lexbase : L6897K9C prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables aux salariés.
La Cour de cassation vient d'interpréter les dispositions de la Convention collective nationale de la répartition pharmaceutique : il résulte des dispositions de l'article K.1.1.3. de la Convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992, relatif aux temps de pause, que lorsque le salarié travaille de façon ininterrompue dans un poste d'une durée de travail supérieure à 6 heures, il doit lui être attribué une pause rémunérée d'une demi-heure qui peut intervenir soit avant que les 6 heures de travail effectif se soient écoulées soit à la suite immédiate de ces 6 heures (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-21.772, FS-B N° Lexbase : A777357Z).
► Géolocalisation
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. Elle n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
Dès lors, la cour d'appel qui ne caractérise, ni l'absence de liberté dont le salarié disposait pour l'organisation de son travail, ni que le système de géolocalisation mis en œuvre par l'employeur était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, ne donne pas de base légale à sa décision (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 22-22.851, F-D N° Lexbase : A996454S).
► Gouvernement
Le Premier ministre, Michel Barnier, a annoncé un certain nombre de mesures sociales lors de sa déclaration de politique générale, notamment :
(Déclaration de politique générale du Premier ministre, 1er octobre 2024).
► Juridictions
Aux termes de l'article R. 1412-1 du Code du travail N° Lexbase : L1727IA9, l'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Ce conseil est soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail, soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou tout établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.
Cette compétence est exclusive et d'ordre public.
Il en résulte que les parties ne peuvent écarter les règles de compétence territoriale des juridictions prud'homales au motif que la surcharge alléguée de la juridiction au moment de sa saisine les priverait de la possibilité d'obtenir une décision dans un délai raisonnable (Cass. civ. 2, 3 octobre 2024, n° 22-14.853, F-B N° Lexbase : A935857Q).
► Licenciement
Se rend coupable d'une faute grave justifiant son licenciement, quels que soient son ancienneté et son passé disciplinaire, le salarié d'un organisme de Sécurité sociale qui, ayant accès à des données personnelles et confidentielles concernant les assurés sociaux, se permet de divulguer à des tiers, tout ou partie de ces données concernant un assuré.
Dans ces deux affaires, des salariés de la caisse primaire d’assurance maladie avaient divulgué à des tiers des données personnelles, concernant un ministre en exercice et un joueur de rugby. Les cours d’appel n’avaient pas validé les licenciements compte tenu de l’ancienneté des salariés (36 et 39 ans) et de l’absence de sanctions disciplinaires dans le passé. La Cour de cassation ne l’a pas entendu de la même manière (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-13.531, F-D N° Lexbase : A21265ZR et n° 22-13.532 N° Lexbase : A20595ZB, F-D).
Une altercation opposant le compagnon d'une salariée et son supérieur hiérarchique ne peut pas constituer une faute imputable à la salariée et justifier son licenciement. En effet, le comportement fautif retenu comme cause du licenciement ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié licencié.
En l'espèce, la salariée s'était présentée sur le parking de l'entreprise à une heure matinale pour prendre son service. Une altercation s'était produite hors du temps et du lieu de travail et avait opposé son supérieur hiérarchique et son compagnon, ancien salarié de l'entreprise. La Cour de cassation juge que ces faits ne sont pas imputables à la salariée et ne peuvent pas fonder un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-15.406, F-D N° Lexbase : A20165ZP).
Est justifié le licenciement disciplinaire du salarié qui a copié sur une clé USB des données professionnelles sensibles auxquelles il n'était pas censé avoir accès, faisant prendre un risque majeur à l'entreprise de voir ces données « se retrouver dans la nature » sur des clés USB non sécurisées, et anéantissant ainsi tous les efforts consentis par l'employeur pour protéger ses données.
En l’espèce, une salariée, bien qu'elle n’eût pas la charge de la fabrication de produits, avait copié, de sa propre initiative, sur des clés USB lui appartenant, de nombreux fichiers en lien avec le processus de fabrication qu'elle avait l'intention d'emporter avec elle. Ces faits constituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-13.992, FS-B N° Lexbase : A2979544).
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Il n'y a donc pas lieu à verser l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1226-4 N° Lexbase : L5819ISC).
Mais attention ! En cas de disposition conventionnelle plus favorable prévoyant le versement de cette indemnité, celle-ci est due (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-12.702, FS-B N° Lexbase : A777157X) !
Lorsque le licenciement disciplinaire est fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié, sans toutefois relever de l'intimité de sa vie privée et sans constituer un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'absence de violation d'une liberté fondamentale, il n’est pas nul et n’ouvre droit qu’à des réparations indemnitaires et non à une réintégration dans l’entreprise (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 22-20.672, FS-B N° Lexbase : A297154S).
Il résulte des articles 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme N° Lexbase : L4798AQR, 9 du Code civil N° Lexbase : L3304ABY et L. 1121-1 du Code du travail N° Lexbase : L0670H9P que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances.
L'employeur ne peut donc pas, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. En l’espèce, un cadre dirigeant avait été licencié pour des propos à connotation sexuelle échangés lors d'une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle.
La Cour de cassation rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dans cette affaire, la conversation de nature privée n'était pas destinée à être rendue publique et ne constituait pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail. Le licenciement pour faute n’est donc pas justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l'intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860, FS-B N° Lexbase : A2981548).
L'employeur qui décide de licencier un salarié est tenu de lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, mentionnant l'énoncé du ou des motifs invoqués à l’appui du licenciement.
Dès lors que l'employeur a, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, les juges du fond doivent en déduire l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-16.782, F‑D N° Lexbase : A5503539).
► Négociation collective
Selon le bilan présenté aux partenaires sociaux le 3 octobre 2024, la négociation collective est restée dynamique en 2023, tant dans les branches professionnelles que dans les entreprises.
Au niveau interprofessionnel, cinq accords nationaux ont été conclus, dont l’accord sur le partage de la valeur en entreprise. 1 122 accords ont été conclus en 2023 dans les branches professionnelles, le thème prédominant étant la négociation salariale. Les entreprises ont, quant à elles, conclu 84 890 accords, les principaux thèmes étant l’épargne salariale, les salaires et primes, et le temps de travail (Min. Travail, communiqué, 3 octobre 2024).
► Prescription en matière de clause de non-concurrence
La Cour de cassation vient d'apporter des précisions sur la prescription applicable en matière de clause de non-concurrence :
► Preuve (recevabilité)
Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.
Ainsi, si l'accès par l'employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, la consultation et l’utilisation des données de ces clés sont licites dès lors que la production du listing de fichiers tiré de l'exploitation des clés USB était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et que l'atteinte à la vie privée de la salariée était strictement proportionnée au but poursuivi.
À noter que, dans cette affaire dans laquelle la salariée concernée avait copié des fichiers professionnels sensibles sans autorisation, l’employeur avait pris soin de ne produire que les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique après le tri opéré par l'expert qu'il avait mandaté à cet effet, en présence d'un huissier de justice, et les fichiers à caractère personnel n'avaient pas été ouverts par l'expert et avaient été supprimés de la copie transmise à l'employeur (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-13.992, FS-B N° Lexbase : A2979544).
► Protection des lanceurs d’alerte
Le Défenseur des droits a publié, le 25 septembre, son premier rapport bisannuel sur la protection des lanceurs d'alerte : « La protection des lanceurs d'alerte en France : 2022-2023 ».
Les principaux points traités sont :
Le Défenseur des droits dresse un bilan contrasté de l’application du nouveau dispositif de protection des lanceurs d’alerte et du traitement de leurs alertes par les autorités désignées tout en constatant les progrès accomplis en la matière.
Il recommande néanmoins le renforcement du dispositif ainsi que des ajustements qui paraissent indispensables au traitement efficace des alertes par les autorités désignées : création d’un fonds de soutien des lanceurs d’alerte, mise en place d’un accompagnement psychologique, extension de la protection des lanceurs d’alerte aux personnes morales, etc.
Ses préconisations se traduisent par des recommandations adressées au Gouvernement ainsi que par des suggestions de bonnes pratiques, à l’attention principalement des autorités chargées du recueil et du traitement des alertes (Déf. des droits, La protection des lanceurs d’alerte en France 2022-2023, Rapport biannuel, 25 septembre 2024 [en ligne]).
► Protection sociale
L’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L4725MHH dispose qu'est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
La jurisprudence considère que le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par ce texte pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.
Dès lors, la chute en patins à glace, en fin de journée, d’une salariée qui participait à une formation de trois jours pour le CSE en dehors de sa ville de résidence, survenue pendant le temps de la mission accomplie par la salariée pour le compte de son employeur, est considérée comme un accident du travail dès lors que l’employeur n’a pas renversé la présomption d'imputabilité (CA Amiens, 21 mai 2024, n° 22/02047 N° Lexbase : A18065DA).
Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 N° Lexbase : L8707LGL et L. 1226-12 N° Lexbase : L7392K9N du Code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 22-22.782, F-B N° Lexbase : A97395ZQ).
L’Assurance maladie rappelle que l’avis d’arrêt de travail dématérialisé, télétransmis via amelipro ou les logiciels agréés et compatibles, constitue le moyen le plus sécurisé et le plus efficace pour éviter les fraudes et les usurpations d’identité des professionnels de santé prescripteurs. Il offre des conditions de sécurité et de simplicité maximale, ainsi que des délais de prise en charge plus courts.
En cas d’utilisation des formulaires papier, l’utilisation de nouveaux formulaires Cerfa sécurisés sera obligatoire à partir de juin 2025. Ces formulaires sont sécurisés par différents moyens : papier spécial, étiquette holographique, encre magnétique, traits d’identification du prescripteur, etc. D’ici là, les praticiens sont vivement encouragés à les utiliser dès maintenant.
Les éditeurs de logiciel ont, par ailleurs, été invités en juillet à mettre en cohérence leurs solutions avant la fin 2024, échéance qui correspond à la fin des formulaires d’arrêt de travail pouvant être remplis puis imprimer dans un logiciel de prescription (Ameli, communiqué, 12 septembre 2024).
► Protection sociale complémentaire
La phase transitoire prévue pour la mise en conformité des régimes de protection sociale complémentaire avec la définition des catégories dites objectives (cadres/ on-cadres) prendra fin le 31 décembre 2024.
À partir du 1er janvier 2025, l’acte qui institue les garanties (accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur) devra être en conformité avec les dispositions du décret du 30 juillet 2021, relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective (Décret n° 2021-1002, du 30 juillet 2021, relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective N° Lexbase : L3905L7R).
► Salaires
Le ministère du Travail a publié une série de questions-réponses sur les trois nouveaux cas de déblocage anticipé des plans d'épargne entreprise : les dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales, l’activité de proche aidant et les dépenses engagées pour l’acquisition d’un véhicule propre.
Il précise notamment les justificatifs à fournir à la demande permettant d’attester de la situation au titre de laquelle les salariés sollicitent un déblocage (Min. Travail, Loi Partage de la valeur | Questions-réponses sur les nouveaux cas de déblocage du PEE, 9 octobre 2024).
Le ministère du Travail a également publié une série de questions-réponses sur la mise en place d’avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement ou de la réserve spéciale de participation (Min. Travail, Loi Partage de la valeur | Questions-réponses sur la mise en place d’avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement ou de la réserve spéciale de participation, 9 octobre 2024).
L'article L. 1225-26 du Code du travail N° Lexbase : L0900H99 prévoit qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
C'est ce qu'on appelle le mécanisme de rattrapage salarial à l'issue du congé maternité.
La Cour de cassation a précisé récemment que, sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582, FS-B N° Lexbase : A777957A).
Lorsqu'un salarié, soumis à un dispositif conventionnel de modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération, bénéficie d'un trop-perçu, une régularisation peut être opérée par l'employeur, sauf si le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de celui-ci.
Justifie ainsi légalement sa décision, sans inverser la charge de la preuve, la cour d'appel qui, après avoir constaté que l'employeur s'était abstenu de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d'activité différentes de celles prévues en principe par l'accord collectif, retient qu'il ne pouvait opérer de régularisation (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-21.422, FS-B N° Lexbase : A7777578).
► Santé et sécurité au travail
Le ministère du Travail a mis en ligne des fiches synthétiques construites à partir de cas réels d’accident du travail et classées par risque professionnel. Ces fiches sont destinées à permettre aux entreprises de mieux comprendre les obligations en matière de santé et sécurité au travail, connaître les mesures de prévention concrètes à mettre en place, et identifier les ressources utiles (Min. Trav., Récits d’accidents du travail, 10 octobre 2024).
À ce jour, sont en ligne :
L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) vient de publier son catalogue 2025 des formations en prévention des risques professionnels.
Une soixantaine de formations en présentiel ou en distanciel sont proposées à différents publics : les préventeurs et spécialistes de la prévention en entreprise, les services de prévention et de santé au travail (médecins et infirmiers du travail, ergonomes, psychologues du travail, etc.), les formateurs d’organismes de formation et d’entreprises, les responsables des ressources humaines et les managers, et plus largement, les salariés (INRS, Formations et stages - Services aux entreprises).
L’Assurance Maladie – Risques professionnels propose une subvention pour la prévention des risques ergonomiques dont l'objectif est de réduire l’exposition aux risques liés à des contraintes physiques marquées dans une démarche de renforcement de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé des salariés (Ameli, Prévention des risques ergonomiques : de nouveaux accords pour 3 branches d’activité, 4 octobre 2024).
Les entreprises relevant de branches professionnelles concernées par un accord bénéficient d’une valorisation du taux de prise en charge et des plafonds de financement. Trois nouvelles branches, couvertes par un accord depuis le 1er octobre 2024, bénéficient désormais de cette majoration :
Le ministère du Travail a publié sur son site internet une série de questions-réponses relatives au suivi de l’état de santé des salariés.
Sont abordés les points suivants : les compétences des professionnels de santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, les visites d'information et de prévention, le suivi individuel renforcé, les visites de pré-reprise et de reprise, ainsi que l'inaptitude et ses suites (Min. Trav., Questions-Réponses relatif au suivi de l’état de santé des salariés, 17 septembre 2024).
En ce mois d'octobre rose, l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a réalisé un focus sur l'accompagnement des malades dans le retour à l'emploi.
Un guide pratique est disponible à destination des acteurs de l'accompagnement du retour à l'emploi et des employeurs : ici.
Un dossier a également été réalisé, regroupant les principales questions sur les maladies chroniques évolutives et les cancers au travail : ici.
Un arrêté du 26 septembre 2024, publié au Journal officiel du 10 octobre 2024, fixe de nouveaux modèles à utiliser par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail, à l’issue des différents types d’examens et de visites, réalisés dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés :
Ce document peut également être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l’attente de l’émission d’un avis d’inaptitude.
Le texte était censé être d'application immédiate. Cependant, la DGT a décidé de repousser l’entrée en vigueur de six mois, afin de permettre aux acteurs de préparer le déploiement des nouveaux modèles (Arrêté du 26 septembre 2024, modifiant l’arrêté du 16 octobre 2017, fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste N° Lexbase : L0091MRS).
► URSSAF - Allégement de charges
La réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires ne s'applique aux rémunérations versées aux salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ou des sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités ont une participation majoritaire, que si ces derniers ont adhéré au régime d'assurance chômage, pour leurs salariés, par une option irrévocable (Cass. civ. 2, 26 septembre 2024, n° 22-19.437, F-B N° Lexbase : A405654Y).
© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable
newsid:490639