[Textes] Partage de la valeur au sein de l’entreprise

Mots-clés : PPV • partage de la valeur • intéressement • participation • formule dérogatoire • PEE • dialogue social • ANI • bénéfices exceptionnels • valorisation de l’entreprise

La loi du 29 novembre 2023 est venue codifier les dispositions de l’Accord national Interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 [1] concernant le partage de la valeur en entreprise.

Elle est entrée en vigueur le 1^er décembre 2023, sauf dispositions particulières.

Il s’agit d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés en liant encore davantage leur rémunération à la performance de l’entreprise

Ce nouveau texte poursuit 2 objectifs principaux :

• développer les systèmes de redistribution aux salariés en fonction des résultats de l’entreprise,
• favoriser les dispositifs de partage de la valeur au sein des PME, lesquelles emploient aujourd’hui plus de 4 millions de salariés (soit environ 25 % des effectifs salariés).

Pour ce faire, la loi, qui contient 19 articles, s’articule autour de 6 mesures phares :

• faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés (article 4),

• développer les dispositifs de partage de la valeur dans les PME (articles 5 et 6),
• développer les modalités de redistribution en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice (article 8),
• favoriser l’attribution de la prime de partage de la valeur, PPV (article 9),
• instaurer une prime de partage de la valorisation de l’entreprise, PPVE (articles 10, 11),
• assouplir les seuils d’attribution gratuite d’actions pour les salariés (article 17).

I.  Accroitre la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés (article 4)

Cette disposition prolonge plusieurs mesures d’incitation et de simplification adoptées ces dernières années :

• l’exonération du forfait social en cas de participation dans une entreprise de moins de 50 salariés et en cas d’intéressement dans une entreprise de moins de 250 salariés,
• la loi ASAP [2] du 7 décembre 2020 permettant aux entreprises de moins de 50 salariés d’appliquer un accord de participation et/ou un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) de branche,
• la loi du 17 juin 2020 relative à diverses mesures sanitaires [3] permettant aux entreprises de moins de 11 salariés, sans délégués syndicaux, ni délégués du personnel de mettre en place unilatéralement un régime d’intéressement pour 1 à 3 ans,
• la faculté [4] pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé, de mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale, si l'entreprise est dépourvue de délégué syndical et de Comité social et économique (CSE), ou si, au terme d'une négociation conduite avec les représentants du personnel, aucun accord n'a été conclu.

Cette mesure, expérimentale pour une durée 5 ans, vise à faciliter le déploiement de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés (où elle n’est pas obligatoire), avec une formule dérogatoire de calcul de la réserve spéciale de participation [5], plus ou moins favorable que la formule légale [6].

Par ailleurs, obligation est faite aux branches d’ouvrir une négociation, avant le 30 juin 2024, en vue de la mise en place d’un accord de branche comportant une formule de participation qui peut être dérogatoire par rapport à la formule légale.

La participation dans les entreprises comportant moins de 50 salariés peut être mise en place par :

• adhésion à un accord de branche agréé [7],
• accord négocié au niveau de l’entreprise [8].

Quels sont les prélèvements obligatoires et avantages d’un système de participation ?

Pour les salariés : exonération des sommes pour l’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont affectées à un plan d’épargne   salariale.

Pour les entreprises : la participation est déductible de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’IR.

Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, elle n’est pas soumise au forfait social. Pour les autres entreprises, elles se voient appliquer le taux de 20 %.

La participation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale salariales et patronales.

En revanche, elle est soumise à la CSG et à la CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale).

II.  Développer les dispositifs de partage de la valeur dans les petites entreprises (moins de 50 salariés) (articles 5 et 6)

Cette mesure est prévue pour une durée 5 ans, et un bilan sera réalisé à son terme.

Le but est d’encourager la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, constituées sous forme de sociétés ou d’entreprises sociales et solidaires, qui, pendant 3 exercices consécutifs, réalisent un bénéfice net fiscal [9] ou des recettes (ESS) atteignant 1% du chiffre d’affaires.

La loi inclut [10] les entreprises de l’économie sociale et solidaire [11] : associations, coopératives, les mutuelles ou unions sous forme de coopérative relevant du Code de la mutualité et les sociétés d’assurance mutuelle. Comme elles ne déclarent pas de bénéfice net fiscal, il est retenu le chiffre d’affaires comme référence.

L’atteinte de la condition de bénéfice ou de recettes, pendant 3 exercices, déclenche l’obligation pour l’entreprise de mettre en place l’un des dispositifs suivants :

• un dispositif de participation par adhésion à un accord de branche,
• un régime d'intéressement par accord ou par décision unilatérale ou par accord de branche,
• un abondement à un plan d'épargne salariale,
• le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).

Ce nouveau dispositif sera opérationnel au 1^er janvier 2025, en appréciant le bénéfice net fiscal des 3 exercices précédents, donc des exercices 2022 à 2024.

III.  Redistribution en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice (article 8)

Ce nouveau dispositif prévoit une distribution supplémentaire aux salariés en cas de résultats exceptionnels, soit en application d’un dispositif préexistant, soit par la mise en place d’un nouveau dispositif de redistribution.

Sont concernées les entreprises de plus de 50 salariés.

Ainsi, ces entreprises sont désormais tenues, lors de la négociation avec les délégués syndicaux sur la mise en œuvre d’un dispositif de participation, de négocier aussi la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice et les modalités de partage de ce résultat.

Pratiquement, les entreprises déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement doivent engager une négociation sur ce point, avant le 30 juin 2024.

Celles mettant en place un système de participation ou un intéressement doivent lors de cette négociation (i) définir ce qui constituera une augmentation exceptionnelle et (ii) fixer les modalités de partage de la valeur avec les salariés en cas d'augmentation exceptionnelle (telle que définie).

Par contre, les entreprises qui disposent déjà un accord de participation ou d’intéressement incluant une clause de résultats exceptionnels sont considérées comme remplissant  cette nouvelle obligation.

La mise en place du nouveau dispositif se fait par accord avec les délégués syndicaux.

La négociation doit définir l’augmentation exceptionnelle (critères tels que taille de l’entreprise, secteur, opérations de rachat d’actions ...). Elle doit également fixer les modalités de partage possibles qui peuvent consister en :

• le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement,
• l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet (i) la mise en place d’un dispositif d’intéressement (ii) l’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERECO) ou (iii) le versement d’une PPV .

IV.  Prime de partage de la valeur, PPV (article 9)

La loi procède à des ajustements ciblés et mesurés par rapport aux dispositions de la loi préexistante du 16 aout 2022 [12] ayant créé la PPV.

Afin de mesurer les évolutions de la nouvelle législation, il convient de procéder à un certain nombre de rappels concernant la prime de partage de la valeur relative au pouvoir d’achat, pour la période 2022-2023.

Il s’agit, faut-il le rappeler, d’un dispositif pérenne qui ne se substitue à aucun élément de rémunération directe.

Sa mise en place se fait par accord d’entreprise ou, à défaut, sur décision unilatérale de l’employeur.

Le dispositif doit concerner tous les salariés, mais est modulable selon le niveau de rémunération, le niveau de classification, la durée de présence, la durée de travail, etc.

Le plafond annuel de la prime est 3 000 euros, porté à 6 000 euros en cas d’accord d’intéressement.

Les avantages sociaux et fiscaux sont les suivants :

• pour les employeurs : exonération des cotisations sociales, de la participation à l’effort de construction, contribution à la formation professionnelle et à l’alternance et, pour les entreprises < 250 salariés, du forfait social (20 %),
• pour les salariés ayant une rémunération inférieure à 3 SMIC (63 576 euros) : exonérations de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’IRPP,
• pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 3 SMIC : exonération des cotisations sociales (mais CSG/CRDS et IRPP exigibles)

Les nouvelles dispositions contenues dans l’article 9 sont les suivantes, pour la période 2024 à 2026 :

• pour les salaires inférieurs à 3 SMIC et dans des entreprises ayant moins de 50 salariés, les règles d’exonérations applicables jusqu’en 2023 sont maintenues (« régime d’exonération renforcé »),
• pour les salaires supérieurs à 3 SMIC ou dans les entreprises employant plus de 50 salariés, il y a un maintien des exonérations des cotisations sociales, mais CSG et CRDS deviennent exigibles.

Comme précédemment, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu (IRPP), sous condition que les sommes soient versées sur un Plan d’épargne salariale ou de retraite.

Désormais, deux primes sont possibles par année civile, avec des montants et des bénéficiaires qui peuvent être différents. En revanche, les plafonds fiscaux et sociaux demeurent inchangés, quel que soit le nombre de primes.

Enfin, la ou les PPV, même versée(s) en tout ou partie sur un PEE ou PER, restent incluses dans le calcul du salaire de référence.

V.  Plan de partage de la valorisation de l’entreprise, PPVE (articles 10 et 11)

Il s’agit également d’une faculté nouvelle offerte par la nouvelle loi.

L’objectif est de pouvoir faire bénéficier les salariés d’une valorisation de l’entreprise, laquelle valorisation est aujourd’hui réservée aux sociétés par actions. 

Le nouveau dispositif permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de valorisation de l’entreprise, lorsque celle-ci aura progressé sur une période de 3 ans.

Sont concernées toutes les entreprises de droit privé et les sociétés régies par le statut de la coopération.

Le plan de partage de valorisation de l’entreprise vise tous les salariés avec une ancienneté à supérieure à 12 mois, mais ce délai peut être raccourci, si l’accord le prévoit.

Le salarié doit être présent aux effectifs lors du versement de la prime.

La prime est modulable selon la classification, la rémunération et/ou le temps de travail.

Elle sera indexée sur la variation de la valeur de l’entreprise entre la date initiale et sa valeur à l’issue du délai de 3 ans, en fonction de la méthode de valorisation qui sera définie :

• pour les sociétés cotées : capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bourse précédant la date de début et date de fin (des 3 ans),
• pour les autres entreprises, la formule de valorisation est déterminée par l’accord. Elle peut tenir compte notamment de la situation comptable, de la rentabilité, des perspectives…

En cas d’accord, sans formule de valorisation ou si la formule s’avère finalement inapplicable, la loi prévoit alors à titre subsidiaire que la valorisation de l’entreprise est appréciée sur la base de l’actif net réévalué (ANR), calculé d’après le bilan le plus récent.

Le plan de partage de valorisation de l’entreprise est mis en place selon une des formules suivantes :

• accord collectif de travail ou convention entre employeur et organisations syndicales,
• accord au sein du Conseil social et économique (CSE),
• ratification par 2/3 du personnel.

L’accord, établi sur rapport spécial du CAC, contient ces dispositions impératives :

• montant et période de référence,
• formule de valorisation de l’entreprise,
• taux d’évolution,
• modalités d’attribution de la prime,
• date de début et date de fin (3 ans fixe).

Il doit également prévoir le taux de variation, lequel mesure l’évolution de la valeur de l’entreprise constatée au cours de la période.

La prime ne peut excéder, au cours d’un exercice, les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale (46 368 euros au 1^er janvier 2024), soit 34 776 euros.

Cette prime ne peut se substituer à aucun autre avantage de rémunération et n’a pas le caractère de salaire pour l’application de la législation du travail (congés, licenciement, etc.).

Cette règle ne remet pas en cause les exonérations fiscales et sociales attachées à des éléments de rémunération dès lors qu’un délai de 12 mois s’est écoulé entre la suppression de l’élément de rémunération et la PPVE.

Au terme des 3 ans, les sommes dues sont à verser dans les 7 mois qui suivent, et peuvent l’être en une ou plusieurs fois sur une période de 12 mois maximum.

Concernant les prélèvements obligatoires :

• pour la fiscalité, il y a une exonération de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 5 % du montant maximum d’attribution de la prime pour un exercice (soit les ¾ du Plafond d’assurances sociales), c’est-à-dire  environ 1 800 euros / an, sous condition d’affectation des sommes à un plan d’épargne salariale (PES) ou à un plan d’épargne retraite (PER),
• sécurité sociale : à l’instar de la Prime de partage de la valeur, la prime de valorisation de l’entreprise, bénéficie d’une exonération des cotisations sociales, de la participation à l’effort de construction, de contribution à la formation professionnelle et à l’alternance. En revanche, est due la contribution patronale de 20 % au profit de la CNAV (recouvrées et liquidées comme celles applicables aux AGA et SOP),
• la CSG et la CRDS restent exigibles.

Ces exonérations, pour l’instant, ne sont prévues que pour les exercices de 2026 à 2028.

VI.  Favoriser l’actionnariat salarié

L’article 17 rehausse les différents plafonds existant quant au pourcentage maximal d’actions du capital social d’une société pouvant être constituée d’actions gratuites.

Il est prévu d’augmenter les plafonds d’attribution d’actions gratuites (AGA) :

• 15 % au lieu de 10 % du capital pour les grandes entreprises et les ETI,
• 20 % au lieu de 15 % pour les PME,
• 40 % au lieu de 30 % lorsque l’attribution est dite démocratique.

Un nouveau plafond intermédiaire, fixé à 30 % est introduit, quand les AGA concernent au moins 25 % de la masse salariale. Il faut dans ce cas que l’AGA concerne au moins 50% des salariés représentant 25% de la masse salariale.

Par ailleurs, le plafond individuel de 10 % d’actions gratuites que peut détenir chaque salarié ou mandataire social est maintenu, mais dorénavant ne sont pris en compte que les titres de la société détenus directement depuis plus de 7 ans.

Enfin, les actions qui ne sont pas admises à un marché réglementé peuvent être attribuées aux présidents, directeurs généraux et directeurs généraux délégués, membres du directoire ou au gérant.

En outre, les sociétés non cotées peuvent, au terme d'un nouvel alinéa 3, inséré à l'article L. 225-197-1 II du Code de commerce N° Lexbase : L4493MKM, attribuer des actions aux mandataires sociaux des sociétés dans lesquelles elles détiennent, directement ou indirectement, au moins 10 % du capital ou des droits de vote.

En dernier lieu, il faut souligner que différents décrets doivent venir compléter ou préciser certaines dispositions de la loi du 29 novembre 2023, dont la date de publication à ce jour n’est pas connue.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable