[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er octobre 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Comité social et économique (Min. Trav., Questions / réponses, 29 septembre 2023)

Le ministère du Travail a mis à jour son site dédié aux élections professionnelles, s’alignant ainsi à la mise à jour du formulaire Cerfa de procès-verbal de carence. Il confirme ainsi que « dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral se poursuit et si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles ».

👉 Congés

Le mois de septembre 2023 a permis d’apporter des nouveautés en matière de congés.

• Nouvelles situations en cas d’arrêt de travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, 2 arrêts, n° 22-17.340 N° Lexbase : A47891GH et n° 22-17.638 N° Lexbase : A47951GP, FP-B+R).

Les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non-professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler ;

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être limitée à un an.

• Prescription et point de départ (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529, FP-B+R N° Lexbase : A47921GL)

Qu’elle soit fixée par la loi ou de façon conventionnelle, il existe une période déterminée au cours de laquelle le salarié doit prendre ses congés payés (Cass. soc., 14 novembre 2013, n° 12-17.409, FS-P+B N° Lexbase : A6294KPS). Le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congé payé doit être fixé à l'expiration de cette période dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

• Congé parental (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043, FP-BN° Lexbase : A47901GI)

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

• Congé d’adoption (décret n° 2023-873, du 12 septembre 2023, relatif aux modalités de prise du congé d'adoption et du congé pour l'année d'un enfant placé en vue de son adoption N° Lexbase : L6615MIT)

Publié au Journal officiel du 14 septembre 2023, le décret n° 2023-873 précise le délai dans lequel peut être pris le congé d’adoption pour les salariés et les travailleurs non salariés agricoles, les possibilités de fractionnement de ce congé ainsi que le délai dans lequel le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption peut être pris.

• Déclaration des congés de paternité et d’accueil de l’enfant (Améli, actualités, 29 septembre 2023)

Il est désormais possible pour les employeurs, par le biais de leur compte entreprise, de déclarer les différentes périodes du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris après le 27 septembre 2023.

👉Emploi

• Développement de l’emploi (arrêté du 31 juillet 2023 fixant le montant de la participation de l’État au financement de la contribution au développement de l’emploi du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024)

Depuis le 1^er octobre 2023, et ce jusqu’au 30 juin 2024, le montant de la participation de l’État au financement de la contribution au développement de l’emploi est désormais de 95 % du montant brut horaire du salaire minimum de croissance, appliqué au nombre d’équivalents temps plein recrutés dans le cadre de l’expérimentation.

• Travailleurs étrangers (arrêté du 28 septembre 2023 pris en application de l’article R. 431-2 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile relatif aux titres de séjour dont la demande s’effectue au moyen d’un téléservice N° Lexbase : L7556MIP)

Pour les salariés devant renouveler leur titre de séjour, l’employeur peut désormais leur rappeler de faire les démarches au moyen d’un téléservice et au moins 3 mois avant l’expiration de leur titre.

Cette demande de renouvellement est importante, car, en l’absence de récépissé, l’employeur ne peut pas conserver le salarié à son poste. Il devra rompre le contrat ou au mieux le suspendre.

👉 Jurisprudences

• Licenciement

Entretien préalable (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-11.661, F-B N° Lexbase : A77761EQ) : le délai de cinq jours ouvrables qui doit séparer la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et cet entretien court à compter de la date de la première présentation de la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, et non de sa réception.

Preuve (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.783, F-B N° Lexbase : A77741EN): constitue un moyen de preuve licite, dans le cadre d’une procédure de licenciement, le compte rendu d’intervention d’une société mandatée par l’employeur pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dès lors qu’il est établi que le salarié a été expressément informé de cette méthode d’évaluation professionnelle avant sa mise en œuvre.

Pouvoir du juge judiciaire (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-13.494, FS-B N° Lexbase : A22201HP): en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, le juge judiciaire peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.

Licenciement d’un père (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937, FS-B N° Lexbase : A11461IB) : dès lors que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, le licenciement du salarié intervenu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant est déclaré nul.

• Embauche (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338, F-B N° Lexbase : A47961GQ)

La différence de qualification lors de l’embauche de deux salariés, respectivement en qualité d'assistant-journaliste reporter d'images stagiaire et d'assistant-journaliste reporter d'images ne constitue pas nécessairement une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement en matière salariale dans l'exercice des mêmes fonctions de grand reporter.

• Santé et sécurité au travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-12.970, F-B N° Lexbase : A47981GS)

Lorsque l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » et non pas que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur reste tenu de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les représentants du personnel.

• Comité social et économique

Désignation d’un expert (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 21-25.233, FS-B N° Lexbase : A22231HS):  en l’absence d’accord collectif d’entreprise prévoyant la consultation récurrente du CSE d’établissement ou de décision de l’employeur de le consulter, le CSE d’établissement ne peut pas désigner d’expert sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Élections professionnelles (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338, F-B N° Lexbase : A47961GQ): en matière d’élections professionnelles, l'irrégularité résultant de la transmission directe par l'employeur, après la clôture du scrutin, de la liste d'émargement à la demande d'une partie intéressée, n'est pas susceptible d'entraîner en elle-même l'annulation des élections.

• Salaire (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-12.293, FS-B N° Lexbase : A22241HT)

La période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

• Rupture du contrat de travail

Résiliation judiciaire (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-25.973, FS-B N° Lexbase : A11581IQ): l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.

Départ à la retraite (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-14.773, FS-B N° Lexbase : A11601IS) : le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il faut faire attention au contenu de la lettre de départ à la retraite, mais aussi à la date de notification de cette lettre. En effet, la rupture de la relation contractuelle par la survenance du terme du dernier contrat de mission temporaire requalifié en contrat à durée indéterminée constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si la lettre déclarant de manière claire et non équivoque l’intention du départ à la retraite de la part du salarié est notifiée avant ce terme. Peu important que cette lettre informe d’une date de départ à la retraite postérieure au terme du contrat de travail.

👉 Métallurgie (Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, étendue par arrêté du 14 décembre 2022 N° Lexbase : X2253CQI)

Il ne reste plus que quelques mois avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la métallurgie au 1^er janvier 2024. Les entreprises doivent notamment se pencher sur :

• une nouvelle classification par un système de cotation des emplois en fonction de 6 critères (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement/coopération, communication) ;
• une nouvelle grille de salaire unique et nationale ;
• une nouvelle méthode de calcul de la prime d’ancienneté ;
• l’éventuel recours à la convention de forfait heures ou de jours pour les cadres et pour les non-cadres ;
• la révision des congés exceptionnels pour évènements familiaux.

Dès lors, l’employeur doit adopter une politique de conduite du changement en prévoyant :

• l’établissement d’une fiche descriptive de chaque emploi, avant d’établir sa cotation, critère par critère, selon le référentiel d’analyse prévu dans la convention ;
• la notification par écrit du classement de son emploi au salarié qui a 1 mois pour adresser en retour une éventuelle demande d’explications concernant le classement attribué. Si le salarié fait cette demande, l’employeur a alors 1 mois pour y répondre en lui indiquant le degré retenu pour chaque critère classant ;
• la possibilité qu’à la suite d’une embauche, le nouveau travailleur pour le poste lui demande des explications sur son poste également ;
• la nouvelle situation des salariés qui relevaient de la qualité de cadre auparavant. Pour ces salariés, dont l’emploi, côté selon le nouveau référentiel d’analyse, ne remplit plus les conditions pour bénéficier de la qualité de cadre, ils continuent toutefois à bénéficier des dispositions applicables aux cadres ;
• d’appliquer le nouveau barème unique des salaires minima hiérarchique négocié au niveau national ;
• la révision du temps de travail dont l’aménagement est désormais plus flexible et lisible ;
• l’éventuelle conclusion d’avenant de compléments d’heures avec les salariés à temps partiel ;
• la mise en place d’un dispositif de suivi de la charge de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
• le traitement des absences pour maladie ou accident, notamment leur indemnisation et les conséquences de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ;
• la mise en place d’un socle minimal de couverture obligatoire.

👉 Paie

• Bons de souscription d’action (BSA)

L’intéressement des managers au développement de l’entreprise peut prendre la forme d’attribution de BSA.

D’un point de vue social, les BSA sont des avantages en nature dès lors qu’ils sont acquis à titre préférentiel et en contrepartie ou à l’occasion du travail.

La Cour de cassation a indiqué que ces bons constituent un avantage devant être intégré dans l’assiette des cotisations sociales. Cet avantage doit être évalué selon la valeur des bons à la date à laquelle les bénéficiaires en ont obtenu la libre disposition (Cass. civ. 2, 4 avril 2019, n° 17-24.470, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A1552Y8Y). Or, désormais, le fait générateur des cotisations sociales afférentes à l’avantage constitué par les bons de souscription d'actions (BSA) s'entend de la date de cession ou de réalisation des bons de souscription d'actions, de sorte que l'avantage doit être évalué à cette date en fonction du gain obtenu ou de l'économie réalisée par le bénéficiaire (Cass. civ. 2, 28 septembre 2023, n° 21-20.685, FS-B N° Lexbase : A20541IW).

• Formation professionnelle (Décret n° 2023-606, du 15 juillet 2023, relatif aux modalités d’affectation et de gestion du solde de la taxe d’apprentissage N° Lexbase : L1795MIC et décret n° 2023-607, du même jour, portant diverses dispositions relatives au versement et à la répartition du solde de la taxe d’apprentissage N° Lexbase : L1792MI9)

La campagne de répartition du solde de la taxe d’apprentissage est prolongée jusqu’au 9 novembre 2023. En effet, du 16 octobre au 9 novembre, la 3^ème phase de répartition est lancée, de sorte qu’au 2 décembre, le 2^ème virement des fonds répartis est réalisé.

• Revalorisation des minima conventionnels

Plusieurs branches professionnelles sont impactées par la publication d’arrêtés au Journal officiel du 4 octobre 2023, portant sur la revalorisation de leurs minima conventionnels dès le mois d’octobre 2023 :

• Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), avenant n° 31 du 1^er juin 2023  N° Lexbase : X8440APB : arrêté du 12 septembre 2023 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurant N° Lexbase : L7186MIY (depuis le 1^er octobre 2023, toutes les entreprises relevant de cette convention collective, y compris celles de moins de 50 salariés, doivent rémunérer les salariés au moins à la hauteur de la grille des salaires minima fixés par l’avenant du 1er juin 2023) ;
• Convention collective nationale des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine N° Lexbase : X2293CQY : arrêté 4 septembre 2023 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine (n° 3225) N° Lexbase : L7883MIS ;
• Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant N° Lexbase : X8329AP8 : arrêté du 4 septembre 2023 portant extension d’un avenant à la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant (n° 2691) N° Lexbase : L7915MIY ;
• Convention collective nationale de la pharmacie d’officine N° Lexbase : X8478APP : arrêté du 4 septembre 2023 portant extension d’accords conclus dans le cadre de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine (n° 1996) N° Lexbase : L7899MIE.

D’autres arrêtés du 4 septembre 2023, publiés au Journal officiel du 22 septembre 2023, ont porté extension d’un avenant en matière de salaire en ce qui concerne la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (n°2247) N° Lexbase : X8283APH et la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (n° 16) N° Lexbase : X8152APM.

• Bons d’achat et cadeaux – Coupe du monde de rugby 2023 et Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024

Les comités sociaux et économiques ou les employeurs peuvent accorder aux salariés des bons d’achat et/ou des cadeaux en nature au titre des deux compétitions sportives. Ces bons d’achat et ces cadeaux sont exonérés de cotisations et de contributions sociales.

👉 Protection sociale

• Allocation aux adultes handicapés (AAH) (décret n° 2023-360, du 11 mai 2023, relatif à la déconjugalisation de l’allocation aux adultes handicapés N° Lexbase : L6348MHL et décret n° 2022-1694, du 28 décembre 2022, relatif à la déconjugalisation de l’allocation aux adultes handicapés N° Lexbase : L2971MG7)

Dès le 1^er octobre, la déconjugalisation de l’AAH entre en vigueur, de sorte que le mode de calcul de la prestation change pour les bénéficiaires en couple. En pratique, le montant de l’allocation est désormais calculé à partir des seules ressources de la personne en situation de handicap concernée.

Dès lors, à partir du 9 octobre 2023, il est possible de savoir si une personne bénéficie de l’AAH déconjugalisé et de connaître son montant.

Ainsi, le premier versement d’AAH impacté par cette réforme interviendra entre le 6 et le 10 novembre 2023 pour les droits d’octobre.

• Urssaf, modalité de communication de fin de contrat servant au calcul du bonus-malus à l’employeur (décret n° 2023-635, du 20 juillet 2023, relatif à la transmission aux employeurs des informations relatives à la détermination de leur taux modulé de contribution à l’assurance-chômage N° Lexbase : L2330MI7).

Selon le nouvel article D. 5422-3 du Code du travail N° Lexbase : L2544MI3, les Urssaf ont la possibilité de transmettre à l’employeur, si celui-ci le demande, la liste des fins de contrat de travail et des contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi et dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.

Un téléservice est mis à disposition afin de déposer et de traiter les demandes de communications adressées par l’employeur. Ce téléservice permet ainsi à ce dernier d’adresser sa demande par voie dématérialisée.

• Avantages en nature (actualisation Boss)

Sous la forme de tableaux récapitulatifs, les limites forfaitaires d’exclusion de l’assiette sociale des avantages en nature ainsi que les montants à jour d’évaluation forfaitaire des avantages en nature sont ajoutés au sein d’un chapitre 7.

• Réduction générale des cotisations et contributions sociales (actualisation Boss)

Le plafonnement de la réduction générale des cotisations et contributions sociales est modifié conformément au décret n° 2023-801 du 21 août 2023 N° Lexbase : L5358MIB.

👉 Santé au travail

• Les punaises de lit

En raison de l’obligation de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1 N° Lexbase : L8043LGY), l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. En vertu de cette obligation, il est important que l’employeur s’empare de la question de la recrudescence actuelle dans les transports des punaises de lit, qui peuvent arriver dans les locaux de l’entreprise (ex : moquette).

En effet, si le salarié, victime d’une infection de punaises de lit à son domicile, vient sur son lieu de travail, alors que l’employeur en a connaissance, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour protéger l’ensemble des salariés, notamment en mettant à disposition de l’intéressé un bureau séparé et non partagé, en prévoyant un nettoyage renforcé des locaux. Il faut toutefois faire attention à l’utilisation des parties communes.

Cette situation permet de rappeler que si l’employeur ne prend pas les mesures appropriées, le salarié peut exercer son droit de retrait. Ce dernier est en effet légitime de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer s’il constate la présence de punaises de lit (CA Lyon, 9 mars 2016, n° 14/09845 N° Lexbase : A4524QY9). Néanmoins, la crainte d’utiliser les transports en commun ne semble pas pouvoir justifier l’exercice du droit de retrait.

Par ailleurs, la mise en place ou l’aménagement du dispositif de télétravail peut être une solution.

• Les Jeux olympiques

Se tenant du 26 juillet du 11 août 2024, les Jeux olympiques peuvent être l’occasion de sensibiliser les équipes au sein de l’entreprise sur les questions de santé, de sport au travail, d’esprit d’équipe ou encore de handicap.

Également, la période destinée aux Jeux olympiques doit être anticipée par l’employeur. Les salariés auront peut-être tendance à privilégier cette période pour poser quelques jours de congés, ce qui nécessite d’anticiper la question de demande de prise de congé :

• l'employeur peut alors réfléchir aux règles relatives à l’ordre de prise de congés, à la détermination des dates de congés de l’entreprise, à une éventuelle fermeture totale, ou à un roulement ;
• l'employeur peut par ailleurs prévoir dès maintenant un plan de continuité de l’activité en prenant en considération plusieurs enjeux (ex : transports, cybersécurité, télétravail, etc.) ;
• l'employeur peut rappeler les règles en matière de télétravail et adapter les plannings et horaires de travail sur site.

• Octobre rose

Pour renforcer la prévention en entreprise (dans la lignée de la loi du 2 août 2021 N° Lexbase : L4000L7B), le mois d’octobre peut être l’occasion de prévoir dans l’entreprise plusieurs actions afin de sensibiliser aux risques de maladies, notamment le cancer.

Il est possible d’organiser des événements de sensibilisation ou encore des initiatives préventives pour les salariées.

Il est aussi important de réaliser que le maintien d’une activité professionnelle pour la salariée malade d’un cancer, pendant le parcours de soins, quand cela est possible et souhaité, participe à l’amélioration de sa qualité de vie. L’anticipation du retour en emploi est également nécessaire pour ne pas fragiliser l’organisation de l’entreprise.

Enfin, la visite de préreprise avec le service de prévention et de santé au travail, au cours de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, est une étape primordiale tant pour la salariée que pour l’employeur, qui peut recevoir des recommandations du médecin du travail afin de favoriser au mieux le retour à l’emploi.

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