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La CPAM est tenue à l'égard de l'employeur d'une obligation de loyauté en sorte qu'elle a l'obligation d'attendre l'expiration du délai qu'elle lui a octroyé avant de prendre sa décision sur le caractère opposable ou non de l'accident du travail. En outre, un employeur n'est pas recevable à invoquer l'irrégularité de la procédure administrative d'instruction d'une demande de prise en charge d'une maladie au titre d'un accident du travail lorsque la décision de reconnaissance du caractère professionnel de cet accident résulte d'une décision juridictionnelle rendue dans une procédure intentée par le salarié qui conteste la décision de refus opposé par la caisse, procédure dans laquelle l'employeur qui y a été appelé a pu faire valoir ses moyens de défense. Telles sont les solutions retenues par la cour d'appel de Nîmes dans un arrêt du 7 mai 2013 (CA Nîmes, 7 mai 2013, n° 11/04925 N° Lexbase : A1469KDR).
Dans cette affaire, un salarié a été victime d'un accident du travail. Le 22 août 2002, la CPAM a avisé la société de la clôture de l'instruction et de la possibilité de consulter les pièces du dossier, avant la décision sur le caractère professionnel de l'accident, devant intervenir à l'issue d'un délai de 10 jours à compter de l'établissement du courrier d'information. Par correspondance du 30 août 2002, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident. Par la suite, cette même caisse a rendu une décision rectificative de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l'accident, conséquence de la décision de la commission de recours amiable saisie par le salarié. La société relève appel de cette décision rectificative. En l'espèce, la CPAM, en prenant sa décision le 30 août 2002, alors qu'elle avait accordé à la société par lettre du 22 août 2002 un délai de 10 jours, commençant à courir à compter de la lettre, n'a pas respecté son obligation de loyauté, résultant de l'article R. 441-11, alinéa 1er, du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L6173IED), puisque sa décision est intervenue avant l'expiration du délai de 10 jours qui prenait fin le 1er septembre 2002. Par ailleurs, la commission de recours amiable, saisie par le salarié d'un refus de reconnaissance d'accident du travail, a pris l'initiative de poursuivre l'instruction. S'agissant d'une procédure à caractère juridictionnel, cette commission ne devait pas prendre sa décision avant d'avoir mis en mesure l'employeur de présenter ses observations. Or, il est manifeste que, dans le cadre de la procédure diligentée par le salarié devant la commission de recours amiable, la société n'a pas été avisée de l'existence de ladite procédure et n'a donc pas été mis en mesure de faire valoir ses moyens de défense. La décision de prise en charge par la CPAM de l'accident de travail du salarié n'est, donc, pas opposable à la société (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E3548EUX).

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Quatre ans après la première et si médiatique affaire "Ile de la tentation", la Cour de cassation était à nouveau saisie de la qualification de contrat de travail de la relation entre la société de production et les candidats de l'émission de téléréalité. La première chambre civile de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 24 avril 2013, confirme la solution déjà adoptée par la Chambre sociale en 2009. Si la confirmation n'était pas inutile, en particulier parce que la première chambre civile prend particulièrement soin d'argumenter finement sa décision (I), la solution a peut-être davantage d'intérêt sur une autre question, celle de la qualification d'artiste-interprète justement refusée par les juges d'appel comme par la Haute juridiction aux candidats salariés (II).

Résumé La qualité d'artiste-interprète ne peut être reconnue aux participants à l'émission l'Ile de la tentation qui n'avaient aucun rôle à jouer ni aucun texte à dire, à qui il n'était demandé que d'être eux-mêmes et d'exprimer leurs réactions face aux situations auxquelles ils étaient confrontés, le caractère artificiel de ces situations et de leur enchaînement ne suffisant pas à leur donner la qualité d'acteurs.

Commentaire

I - Les candidats de l'Ile de la tentation restent des salariés...

• Téléréalité et contrat de travail (1)

Le 3 juin 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation rendait l'un des arrêts en droit du travail les plus emblématiques et les plus commentés de la première décennie du XXIe siècle dit arrêt "Ile de la tentation" (2). Rejetant le pourvoi formé contre une décision de la cour d'appel de Paris (3), la Chambre sociale jugeait que la relation entretenue entre les participants à l'émission de téléréalité et la société de production était une relation de travail, un contrat de travail à durée indéterminée.

Pour ce faire, et comme cela avait largement été remarqué (4), la Cour de cassation s'appuyait principalement sur l'identification d'un lien de subordination entre la société de production et les candidats, subordination qui sautait aux yeux tant les contraintes imposées et les sanctions potentielles étaient marquées. Cependant, et cela lui fut d'ailleurs reproché, la Chambre sociale restait peu diserte sur les autres éléments traditionnels de qualification de contrat de travail à savoir l'existence d'une rémunération et, surtout, d'une prestation de travail (5).

• L'affaire

L'affaire avait tant soulevé la controverse et le débat qu'il n'est guère surprenant de voir des candidats et la société de production à nouveau "tenter leur chance" devant la Cour de cassation.

Par une décision rendue le 5 avril 2011, la cour d'appel de Versailles était en effet saisie de demandes de requalification en contrat de travail de relations entre la société TF1 production et les candidats de cinq saisons successives de l'émission. Les arguments des parties étaient peu ou prou les mêmes. Comme devant la cour d'appel de Paris en 2008, les candidats demandaient la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, différents rappels de salaire, l'indemnisation pour rupture abusive du contrat de travail, la reconnaissance d'une situation de travail dissimulé et la qualification d'artiste-interprète. La société de production réfutait naturellement ces arguments et contestait, d'ailleurs, la compétence rationae materiae de la juridiction prud'homale et, donc, de la chambre sociale de la cour d'appel.

Deux moyens étaient soulevés devant la première chambre civile de la Cour de cassation, l'un présenté par la société de production, l'autre par les candidats-salariés.

• La qualification de contrat de travail

La société de production tentait évidemment de remettre en cause la qualification de contrat de travail en visant tout particulièrement le talon d'Achille de la première affaire "Ile de la tentation". Ainsi, selon elle, la cour d'appel n'avait pas caractérisé l'existence d'une prestation de travail et d'une rémunération. Les activités de divertissement librement acceptées par les candidats ne constituaient pas une prestation de travail ; les sommes versées aux candidats -environ 1500 euros- ne caractérisaient pas une rémunération mais une simple avance sur l'exploitation commerciale ultérieure des droits de la personnalité des candidats -droit à l'image notamment-.

Ce premier argument est refoulé par la première chambre civile de la Cour de cassation. Reprenant une position de principe chère à la Chambre sociale, la première chambre civile rappelle d'abord que "l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs". Dans un second temps, par un long attendu fort circonstancié, la première chambre civile reprend point par point les arguments de la cour d'appel ayant permis d'identifier le lien de subordination, la rémunération et la prestation de travail.

Le lien de subordination, d'abord, était caractérisé par "l'existence d'une 'bible' prévoyant le déroulement des journées et la succession d'activités filmées imposées [...] par le choix des vêtements par la production, des horaires imposés allant jusqu'à vingt heures par jour, l'obligation de vivre sur le site et l'impossibilité de se livrer à des occupations personnelles" et par "l'instauration de sanctions, notamment pécuniaires en cas de départ en cours de tournage".

La prestation des candidats, ensuite, "avait pour finalité la production d'un bien ayant une valeur économique" c'est-à-dire "la production d'une série télévisée" et consistait "pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne".

La rémunération, enfin, était caractérisée par "le versement de la somme de 1 525 euros" ayant pour cause le travail exécuté.

• La qualification d'artiste-interprète

Le second moyen était présenté par les candidats-salariés qui contestaient que leur ait été refusée la qualification d'artiste-interprète. C'est cette question, seule véritablement différente de celles posées en 2009, qui justifiait que la première chambre civile soit saisie en lieu et place de la Chambre sociale de la Cour de cassation (6).

La cour de Versailles avait fait de "l'incarnation d'un rôle une exigence pour que puisse être retenue la qualité d'"artiste-interprète"", condition qui selon le demandeur n'est pas imposée par l'article L. 212-1 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3432ADH) définissant la notion d'artiste-interprète. Elle avait, en outre, exigé que les artistes interprètent "un personnage autre que soi-même" ce qui, selon les candidats, n'était "pas en soi de nature à faire échec à sa qualité d'artiste-interprète, un acteur pouvant interpréter son propre rôle ou une déclinaison, voire une caricature, de celui-ci". Les demandeurs soutenaient, enfin, que la prestation des candidats était "sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle" et qu'elle avait, comme le notait d'ailleurs le juge d'appel, "pour objet la production d'une série télévisée" qui constitue "par définition, une oeuvre de fiction télévisuelle" et imposait donc la qualification d'artiste-interprète des acteurs participant à cette fiction.

La première chambre civile rejette là encore le pourvoi et conforte la cour d'appel d'avoir jugé que "les participants à l'émission en cause n'avaient aucun rôle à jouer ni aucun texte à dire, qu'il ne leur était demandé que d'être eux-mêmes et d'exprimer leurs réactions face aux situations auxquelles ils étaient confrontés et que le caractère artificiel de ces situations et de leur enchaînement ne suffisait pas à leur donner la qualité d'acteurs".

II - ... mais ne sont pas des artistes-interprètes

• Prestation de travail : un travail de qualification affiné

Il n'est pas nécessaire de s'arrêter trop longuement sur la qualification de contrat de travail réitérée dans cette affaire par la première chambre civile. Deux remarques, cependant, peuvent être formulées.

D'abord, première remarque, on trouve ici une belle illustration de dialogue constructif entre magistrats de la Cour de cassation et doctrine travailliste. Comme nous l'avons déjà rappelé, si l'appréciation de la solution rendue en 2009 avait varié quant à son issue, la doctrine quasi unanime avait regretté la faiblesse de l'argumentation de la Chambre sociale quant à la caractérisation de la prestation de travail et, dans une moindre mesure, de la rémunération.

La première chambre civile a parfaitement entendu ces remarques et y répond consciencieusement en développant un effort particulier d'argumentation et de motivation. Si d'aucuns pourront encore contester la solution ici maintenue, il sera en revanche difficile de mettre en cause la qualité de la motivation de la décision.

Ensuite, seconde remarque, on notera que la première chambre civile de la Cour de cassation adopte l'argumentation développée par le Professeur Christophe Radé s'agissant de la définition de la prestation de travail (7). Deux conceptions s'opposaient finalement sur cette question. D'abord, celle du travail manuel et intellectuel, issue du taylorisme et difficilement conciliable avec le caractère ludique des activités de divertissement auxquelles s'étaient livrés les candidats (8). Ensuite, l'idée selon laquelle la prestation de travail doit davantage être caractérisée par ses finalités que par son objet, l'idée que l'activité, ludique ou pénible, ayant pour finalité de s'inscrire dans une opération économique -fort lucrative en l'espèce- caractérise une prestation de travail (9).

Ainsi, si la prestation des candidats était une prestation de travail, c'est parce qu'elle "avait pour finalité la production d'un bien ayant une valeur économique" à savoir "la production d'une série télévisée". Le pas est donc franchi vers une analyse et une définition plus fonctionnelle de la prestation de travail, ce qui ne saurait étonner face à une notion aussi fuyante et délicate à cerner. Il faut encore, à ce sujet, apprécier l'origine de la décision rendue par la première chambre civile et non par la Chambre sociale que l'on a parfois pu soupçonner d'être, en la matière, guidée par un sentiment d'équité en faveur des candidats, procès d'intention plus difficile à soutenir face à la première chambre civile. Il semble en définitive peu probable que, comme le prévoyait le Professeur Verkindt, les décisions de 2009 et de 2013 permettent de "remettre sur le métier la question de la définition du contrat de travail et de sa délimitation" (9) : la question semble aujourd'hui nettement tranchée.

• Artiste-interprète : une qualification justement rejetée

La demande de qualification d'artiste-interprètes présentée par les candidats avait pour objet de voir s'appliquer les règles issues de la Convention collective nationale du 30 décembre 1992 des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision (N° Lexbase : X0780AEM) et, en particulier, d'obtenir l'application des classifications et des rémunérations prévues par cette convention et plus favorables que la rémunération contractuelle établie entre la société de production et les candidats. Le versement de droits d'auteurs potentiellement substantiel aurait également pu être invoqué, cela d'autant que les candidats sollicitaient en appel l'annulation des conventions de cession de droits conclues avec la société de production, annulation cependant refusée et qui semblait ne pas être de nature à permettre l'admission du pourvoi pour la première chambre civile. Sans que cela n'ait aujourd'hui d'intérêt déterminant compte tenu de la position adoptée par la Cour de cassation, la qualification d'artiste-interprète aurait également eu pour effet de permettre l'application de la présomption de salariat de ces artistes et de régler plus simplement la question de la qualification de contrat de travail (11).

L'article L. 212-1 du Code de la propriété intellectuelle dispose qu'"à l'exclusion de l'artiste de complément, considéré comme tel par les usages professionnels, l'artiste-interprète ou exécutant est la personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une oeuvre littéraire ou artistique, un numéro de variétés, de cirque ou de marionnettes" (12).

Cette définition sommaire a dû faire l'objet d'un certain nombre de précisions apportées par la jurisprudence. Il faut, d'abord, que l'acteur exécute une "oeuvre de l'esprit" ce qui, de prime abord, jure avec le concept des émissions de téléréalité, "télé-poubelle" (13) dont "l'esprit" est loin d'être le qualificatif approprié. Pour autant, en qualifiant dans la première partie de sa décision ces émissions de "séries télévisées", la première chambre civile pouvait donner le sentiment d'adhérer à l'idée selon laquelle cette émission de télévision constituait une "oeuvre" télévisuelle.

A contrario, toute prestation par laquelle une personne n'exécute pas une oeuvre, qu'il ne fait que " prêter " son image, ne peut permettre la qualification d'artiste-interprète. Cela a notamment été jugé à propos de documentaires et l'on se souviendra de l'affaire célèbre de cet instituteur filmé dans sa classe dans le documentaire intitulé "Etre et avoir". La première chambre civile jugeait déjà que le professeur des écoles interprétait son propre rôle, que les dialogues étaient spontanés et excluaient toute créativité si bien que la qualité d'auteur-interprète ne pouvait lui être conférée (14).

Ce n'est rien d'autre que cette argumentation très classique qui est ici reprise par la première chambre civile lorsqu'elle dispose que les participants "n'avaient aucun rôle à jouer ni aucun texte à dire" et "qu'il ne leur était demandé que d'être eux-mêmes". L'analogie ainsi opérée entre l'Ile de la tentation et des documentaires de la qualité d'"Etre et avoir" ne manque certainement pas de piquant sur le plan factuel bien qu'elle nous semble parfaitement rigoureuse sur le plan juridique.

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(1) La question a émergé bien avant l'affaire Île de la tentation dès l'apparition des premières émissions du genre, v. D. Cohen et L. Gamet, Loft-story : le jeu travail, Dr. soc., 2001, p. 791.
(2) Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A5653EHT) et les obs. de Ch. Radé, TF1 production pris à son propre jeu ! (à propos de la requalification des contrats des participants à l'émission de télévision "L'Ile de la tentation"), Lexbase Hebdo n° 355 du 18 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6564BKC). V. notamment D., 2009, p. 2115, note J.-F. Cesaro et P.-Y. Gautier ; ibid, p. 2517, note B. Edelman ; RDT, 2009, p. 507, obs. G. Auzero ; Dr. soc., 2009, p. 780, avis D. Allix, note J.-J. Dupeyroux ; ibid., p. 931, chr. Ch. Radé ; JCP éd. E, 2009, 1714, note B. Thouzellier ; JCP éd. S, 2009, Act. 41, P.-Y. Verkindt ; Liaisons sociales, n° 99, février 2009, p. 42, obs. J.-E. Ray ; SSL, 12 janvier 2009, p. 8, note J. Barthélémy.
(3) CA Paris, 18ème ch., sect. D, 12 février 2008, 3 arrêts, n° 07/02721 (N° Lexbase : A0261D7S), n° 07/02722 (N° Lexbase : A0260D7R) et n° 07/02723 (N° Lexbase : A0250D7E), lire Questions à Maître Assous : quand la téléréalité devient fiction, Lexbase Hebdo n° 334 du 21 janvier 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N3536BIS) et nos obs., Les candidats salariés de "l'Ile de la tentation", Lexbase Hebdo n° 296 du 12 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3805BEN).
(4) V. par ex. G. Auzero et P.- Y. Verkindt, préc..
(5) Au contraire d'ailleurs de la cour d'appel de Paris qui, maladroitement peut-être, avait davantage cherché à caractériser l'existence d'une prestation de travail, v. sur ce point nos obs. préc..
(6) Cet argument avait été présenté devant la cour d'appel de Paris en 2008 mais n'avait pas fait l'objet d'un pourvoi devant la Chambre sociale en 2009.
(7) V. Ch. Radé, Des critères du contrat de travail, Dr. soc., 2013, p. 202.
(8) V. P.-Y. Verkindt, préc..
(9) V. Ch. Radé, Dr. soc., 2009, préc..
(10) P.- Y. Verkindt, préc..
(11) Par application de l'article L. 7121-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3102H9R).
(12) Sur la distinction entre artiste de complément et artiste-interprète, v. la décision du même jour rendue par la première chambre civile, Cass. civ. 1, 24 avril 2013, n° 11-20.900, F-P+B+I (N° Lexbase : A5210KCX).
(13) Selon l'expression de J.-J. Dupeyroux, préc..
(14) Cass. civ. 1, 13 novembre 2008, n° 06-16.278, FS-P+B (N° Lexbase : A2267EBL), Comm. com. électr., 2009, comm. 2, note Ch. Caron ; RTD com., 2009, p. 128, obs. F. Pollaud-Dulian.

Décision Cass. civ. 1, 24 avril 2013, n° 11-19.091, F-P+B+I (N° Lexbase : A5209KCW) Rejet, CA Versailles, 6ème ch., 5 avril 2011, n° 09/01673 (N° Lexbase : A3704HNI) Textes visés : néant. Mots-clés : contrat de travail, qualification, artiste-interprète. Liens base : (N° Lexbase : E7628ESC)

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Un arrêté du 26 avril 2013 (NOR: ETSD1311307A N° Lexbase : L7554IWP), publié au Journal officiel du 8 mai, fixe le modèle et précise le contenu de différents documents relatifs au contrat de génération : la fiche descriptive des accords collectifs ou plans d'action, mentionnée au 1° de l'article R. 5121-29 du Code du travail (N° Lexbase : L3726IWW) (annexe 1) ; la fiche signalétique des accords de branche, mentionnée à l'article R. 5121-31 du Code du travail (N° Lexbase : L3728IWY) (annexe 2) et le document d'évaluation des accords collectifs ou plans d'action, mentionné à l'article R. 5121-37 du Code du travail (N° Lexbase : L3734IW9) (annexe 3) .

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Par arrêté du ministre délégué auprès du ministre de l'Economie et des Finances, chargé du Budget, en date du 22 avril 2013, sont fixés les modèles de formulaires enregistrés par le secrétariat général de la modernisation de l'action publique dans les conditions suivantes : S2223w "déclaration sociale des indépendants 2012", numéros CERFA 10020*17 pour le formulaire et 50002 #17 pour la notice explicative. S2222j "déclaration sociale des indépendants - déclaration complémentaire des revenus agricoles 2012", numéros CERFA 12235*10 pour le formulaire et 50966#10 pour la notice explicative. Ces formulaires sont diffusés par les organismes conventionnés conformément à l'article L. 611-20 du Code de la Sécurité sociale. La déclaration sociale des indépendants 2012 peut être effectuée par téléprocédure sur le site internet www.net-entreprises.fr .

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L'assiette des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS inclue, notamment, les rémunérations versées en contrepartie de l'exécution d'heures supplémentaires. En cas de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, l'employeur doit justifier du remplacement effectif. Telle est la solution retenue par la cour d'appel d'Amiens dans un arrêt rendu le 7 mai 2013 (CA Amiens, 7 mai 2013, n° 12/02762 N° Lexbase : A0685KDQ).
Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle opéré par l'URSSAF, une société s'est vue notifier un redressement en cotisations concernant une dissimulation par minoration d'heures de travail et l'annulation de la réduction "Fillon" appliquée au cours de la période considérée. La commission de recours amiable de l'union de recouvrement a maintenu le redressement opéré au titre de la minoration des salaires en principal, le chef de redressement relatif à la réduction "Fillon" ayant, quant à lui, été annulé par l'union de recouvrement. La cour d'appel rappelle la possibilité offerte par la l'article L. 3121-24 du Code du travail (N° Lexbase : L8929ID3) de prévoir par convention ou accord collectif le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. La cour considère qu'en l'espèce la possibilité de procéder au remplacement des heures supplémentaires en litige par des repos compensateurs équivalents ne ressortait pas de l'accord collectif et de son avenant et que la preuve de l'effectivité du remplacement par des repos compensateurs des heures effectuées au-delà de 208 heures ne pouvait se déduire des pièces, documents ou éléments de justification fournis par l'employeur (sur les sommes soumises à cotisations, cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E1672CT4).

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Dans quelle mesure l'orientation sexuelle d'un joueur professionnel est-elle susceptible d'interférer dans ses rapports de travail avec son employeur (actuel ou futur) ? L'employeur (actuel, futur) peut-il intégrer cette donnée dans ses relations professionnelles nouées avec des sportifs professionnels ? Ces interrogations, posées par une juridiction nationale devant la CJUE (1), font échos à l'actualité législative française (mariage pour tous), contentieuse (2) et médiatico-sportive (3). Elles s'inscrivent dans un champ d'explorations doctrinales déjà bien avancées (4). En l'espèce, la demande de décision préjudicielle portait sur l'interprétation de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (articles 2, § 2-a, art. 10 § 1 et art. 17 N° Lexbase : L3822AU4) . Présentée dans le cadre d'un litige opposant Accept (organisation non gouvernementale dont l'objet est de promouvoir et de protéger les droits des personnes lesbiennes, gay, bisexuelles et transsexuelles) au Conseil national de lutte contre les discriminations (CNCD), la demande porte sur la décision de la CNCD ayant rejeté partiellement une plainte déposée à la suite de déclarations publiques, émises par le dirigeant d'un club de football professionnel roumain et le club Steaua Bucure ti, excluant le recrutement par ce club d'un footballeur présenté comme étant homosexuel. Dans le cadre d'une interview concernant l'éventuel transfert d'un footballeur professionnel, et l'orientation sexuelle supposée de ce dernier, M. B. avait déclaré, le 13 février 2010, que plutôt que d'engager un footballeur présenté comme étant homosexuel, il aurait préféré recourir à un joueur de l'équipe junior (5). Selon Accept, l'homosexualité d'un joueur a fait échouer la conclusion d'un contrat de travail. La CJUE se range à cette opinion. La CJUE avait déjà retenu cette solution, en 2008 (6), s'agissant de propos non pas homophobes mais racistes ; cinq ans plus tard, elle la confirme. Il en ressort que, décidément, les déclarations publiques desservent ceux qui les tiennent, spécialement lorsqu'elles sont ouvertement homophobes. La doxa ne protège pas les déclarations publiques homophobes des conséquences juridiques qui leur sont attachées, au sens de la Directive 2000/78 : la qualification de discrimination fondée sur l'appartenance à un sexe ou les orientation sexuelles, si elle est retenue, déclenche un certain nombre de sanctions.

Résumé Les déclarations publiques, émises par le dirigeant d'un club de football professionnel, relatives à l'exclusion du recrutement par ce club d'un footballeur présenté comme étant homosexuel constituent des faits susceptibles d'être qualifiés de "faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination" en ce qui concerne un club de football professionnel. Il importe peu que ces déclarations émanent d'une personne se présentant et étant perçue, dans les médias comme dans la société, comme étant le principal dirigeant de ce club, sans pour autant avoir nécessairement la capacité juridique de le lier ou de le représenter en matière d'embauche. En présence de "faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination" fondée sur l'orientation sexuelle lors du recrutement des joueurs par un club de football professionnel, la charge de la preuve ne conduit pas à exiger une preuve impossible à rapporter sans porter atteinte au droit au respect de la vie privée. Est contraire à la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, la réglementation nationale en vertu de laquelle, en cas de constatation d'une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, il n'est possible de prononcer qu'un avertissement lorsqu'une telle constatation intervient après l'expiration d'un délai de prescription de six mois à compter de la date à laquelle les faits se sont produits si une telle discrimination n'est pas sanctionnée dans des conditions de fond et de procédure qui confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif. Il appartient à la juridiction de renvoi d'apprécier si tel est le cas de la réglementation nationale et d'interpréter le droit national dans toute la mesure du possible à la lumière du texte et de la finalité de la Directive 2000/78.

I - Déclaration homophobe d'un employeur face à la question de la qualification de discrimination

En l'espèce, Accept a considéré que M. B. (dirigeant du club) a commis une discrimination directe fondée sur l'orientation sexuelle, violant le principe d'égalité en matière d'embauche et portant atteinte à la dignité des personnes homosexuelles. Le CNCD (décision du 13 octobre 2010) a estimé que la situation ne relevait pas du champ d'application d'une éventuelle relation de travail. Les déclarations de M. B. ne pouvaient, selon le CNCD, être considérées comme provenant d'un employeur, alors même que M. B. avait, à la date des déclarations concernées, la qualité d'actionnaire du FC Steaua. Mais le CNCD a considéré que les déclarations de M. B. constituaient une discrimination sous la forme de harcèlement : il a sanctionné ce dernier par un avertissement, seule sanction alors possible, puisque la décision du CNCD a été rendue plus de six mois après la date à laquelle les faits en cause se sont produits.

Accept a alors introduit un recours devant la juridiction de renvoi contre cette décision, en demandant, son annulation, que soit constaté que les faits en cause relèvent du domaine du travail et qu'il a été établi l'existence de faits qui permettent de supposer l'existence d'une discrimination et, enfin, que soit infligée une sanction pécuniaire au lieu d'un avertissement. La juridiction de renvoi a considéré que l'arrêt de la CJCE du 10 juillet 2008 ne l'éclaire pas de manière suffisante lorsque des déclarations discriminatoires proviennent d'une personne qui, en droit, ne peut pas engager la société qui embauche le personnel, mais qui, étant donné ses liens étroits avec cette société, pourrait influencer de façon décisive la décision de celle-ci ou, à tout le moins, être perçue comme étant une personne pouvant influencer cette décision de façon décisive.

A - Régime de l'action

La CJUE a mis en avant plusieurs règles, de nature processuelles :

- premièrement, l'existence d'une discrimination directe ne suppose pas que soit identifiable un plaignant soutenant qu'il aurait été victime d'une telle discrimination (arrêt rapporté, cons. 36). La CJUE avait déjà retenu cette solution, au titre non pas de la Directive 2000/78 mais de la Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 (N° Lexbase : L8030AUX) (CJCE, aff. C-54/07, préc., points 23 à 25) (7).

- deuxièmement, la CJUE estime qu'en application des articles 8 § 1 et 9 § 2 de la Directive 2000/78, un Etat membre peut prévoir un droit pour les associations d'engager des procédures juridictionnelles / administratives visant à faire respecter les obligations découlant de la Directive 2000/78 sans agir au nom d'un plaignant déterminé ou en l'absence de plaignant identifiable, dans la mesure où elle peut se prévaloir d'un intérêt légitime à faire assurer le respect de cette Directive (8).

En l'espèce, Accept constitue bien une association du type de celles visées par la Directive 2000/78 (art. 9 § 2) ; le droit interne (art. 28 § 1 de l'OG nº 137/2000) lui ouvre la possibilité d'engager des procédures juridictionnelles ou administratives visant à faire respecter les obligations découlant de cette Directive sans agir au nom d'un plaignant déterminé.

B - Qualification de discrimination

Il était donc demandé à la CJUE de déterminer si les déclarations homophobes sont susceptibles d'être qualifiés de "faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination" en ce qui concerne un club de football professionnel, alors que les déclarations concernées émanent d'une personne se présentant et étant perçue, dans les médias comme dans la société, comme étant le principal dirigeant de ce club, sans pour autant disposer de la capacité juridique de le lier ou de le représenter en matière d'embauche.

A titre liminaire, la CJUE rappelle (arrêt rapporté, cons. 41) qu'elle n'a pas compétence pour apprécier les faits ou pour appliquer à des mesures ou à des situations nationales les règles dont elle donne l'interprétation, ces questions relevant de la compétence exclusive de la juridiction nationale (9). Il n'appartient pas à la CJUE de prendre position sur le point de savoir si les circonstances à l'origine du litige, sont révélatrices d'une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.

En effet, l'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination appartient à l'instance juridictionnelle nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales (10). La Directive 2000/78, en son considérant, est très claire sur ce point ("l'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte appartient à l'instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales"). Reste que la CJUE peut fournir à la juridiction nationale tous les éléments d'interprétation relevant du droit de l'Union qui pourraient lui être utiles pour sa décision (11).

La Directive 2000/78 porte sur la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, ce qui recouvre, selon la CJUE (arrêt rapporté, cons. 44), les conditions d'accès à l'emploi, y compris les conditions de recrutement. Qu'importe, dans ces conditions, si le système de recrutement de footballeurs professionnels ne se fonde pas sur une offre publique ou sur une négociation directe à la suite d'une procédure de sélection qui suppose le dépôt de candidatures et une présélection de celles-ci au regard de leur intérêt pour l'employeur.

En effet, l'exercice des sports relève du droit de l'Union dans la mesure où il constitue une activité économique (12). Tel est le cas de l'activité des joueurs professionnels ou semi-professionnels de football, dès lors qu'ils exercent une activité salariée ou effectuent des prestations de services rémunérées (13).

Un autre point que la CJUE clarifie, porte sur l'auteur de la déclaration homophobe. Dans l'affaire C-54/07 (14), la déclaration émanait de l'un des directeurs de la société F. ayant la capacité juridique de déterminer la politique d'embauche de cette société. Pour autant, l'auteur des déclarations portant sur la politique d'embauche d'une entité déterminée doit-il nécessairement avoir la capacité juridique de définir directement cette politique ou encore de lier ou de représenter cette entité en matière d'embauche ? Pas nécessairement : pour la CJUE (arrêt rapporté, cons. 48), le seul fait que des déclarations homophobes n'émanent pas directement d'une partie défenderesse déterminée ne s'oppose pas nécessairement à ce que puisse être établie, au regard de cette partie, l'existence de "faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination", au sens de l'article 10 § 1 de la Directive 2000/78. En l'espèce, il importe peu que les déclarations émanent d'une personne qui, bien qu'elle affirme et semble jouer un rôle important dans la gestion de cet employeur, n'est pas juridiquement capable de le lier en matière d'embauche.

Au demeurant, le fait qu'un tel employeur n'ait pas clairement pris ses distances avec les déclarations publiques constitue un élément dont l'instance saisie peut tenir compte dans le cadre d'une appréciation globale des faits (arrêt rapporté, cons. 50). Par exemple, la perception du public ou des milieux concernés peuvent constituer des indices pertinents pour l'appréciation globale des déclarations en cause au principal (15).

II - Régime de la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle

A- Régime de la preuve

La juridiction de renvoi demande si la charge de la preuve telle qu'aménagée à l'article 10 § 1 de la Directive 2000/78 ne conduit pas, finalement, à exiger une preuve impossible à rapporter sans porter atteinte au droit au respect de la vie privée.

La CJUE a déjà admis, en 2008, que lorsque des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination sont établis, la mise en oeuvre effective du principe de l'égalité de traitement exige que la charge de la preuve pèse sur les parties défenderesses, qui doivent prouver qu'il n'y a pas eu une violation du principe droit au respect de la vie privée (16). Aussi, le défendeur peut réfuter, devant les instances nationales compétentes, l'existence d'une telle violation en établissant par toute voie de droit, notamment, que sa politique de recrutement est établie sur des facteurs étrangers à toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.

Pour renverser la présomption simple, il n'est pas nécessaire que le défendeur prouve que des personnes d'une orientation sexuelle déterminée ont été recrutées dans le passé, une telle exigence étant effectivement susceptible, dans certaines circonstances, de porter atteinte au droit au respect de la vie privée.

Aussi, pour la CJUE (arrêt rapporté, cons. 58), dans le cadre de l'appréciation globale qu'il incomberait alors à l'instance nationale saisie d'effectuer, l'apparence de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle pourrait être réfutée à partir d'un faisceau d'indices concordants. Parmi de tels indices pourrait notamment figurer une réaction du défendeur dans le sens d'une prise de distance claire par rapport aux déclarations publiques du dirigeant du club de football (du moins, celui qui se présentait comme tel), ce qui n'a pas été le cas.

B - Sanction d'une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle

La dernière question posée par la juridiction de renvoi porte sur le régime des sanctions prononcées en cas de constatation d'une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, considérant que le droit roumain prévoit la possibilité de prononcer seulement un avertissement lorsque la constatation d'un fait discriminatoire intervient après l'expiration d'un délai de prescription de six mois à compter de la date du déroulement des faits.

A titre liminaire, il faut rappeler que les Etats membres sont compétents pour déterminer le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales adoptées en application de la Directive 2000/78 et de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la mise en oeuvre de telles sanctions (Directive 2000/78, art. 17). Bien qu'elle n'impose pas de sanctions déterminées, la Directive 2000/78 précise que les sanctions applicables aux violations des dispositions nationales adoptées en application de cette Directive doivent être effectives, proportionnées et dissuasives, y compris lorsqu'il n'y a pas de victime identifiable (17).

Aussi, pour la CJUE, le régime de sanctions mis en place dans l'ordre juridique d'un Etat membre doit notamment assurer une protection juridique effective et efficace des droits tirés de celle-ci (18). La rigueur des sanctions doit être en adéquation avec la gravité des violations qu'elles répriment, notamment en assurant un effet réellement dissuasif (19), tout en respectant le principe général de proportionnalité (20). Bien entendu, une sanction purement symbolique ne saurait être considérée comme étant compatible avec la mise en oeuvre correcte et efficace de la Directive 2000/78.

En l'espèce, le délai de prescription de six mois prévu en droit roumain (OG nº 2/2001, art. 13 § 1) commence à courir à compter de la date à laquelle les faits concernés se sont produits, tandis que le délai de recours d'un année (OG nº 137/2000, art. 20) commence à courir au même moment. Bref, il est possible qu'un plaignant saisisse valablement le CNCD d'une plainte pour discrimination au sens de la Directive 2000/78, entre six et douze mois après les faits à l'origine de cette plainte, alors que la sanction prévue à l'article 26 § 1 de l'OG nº 137/2000 n'est plus susceptible d'être appliquée. La CJUE relève (arrêt rapporté, cons. 66) que dans la pratique du CNCD, quelle que soit la gravité d'une discrimination constatée, la sanction infligée est non pas l'amende prévue par l'OG n° 137/2000 (visant notamment à transposer la Directive 2000/78), mais une sanction non pécuniaire prévue par le droit commun national consistant en une mise en garde verbale ou écrite assortie d'une "recommandation de respecter les dispositions légales".

La juridiction de renvoi roumaine devra vérifier si un simple avertissement est appropriée (21). Il appartiendra à la juridiction de renvoi d'apprécier si, ainsi que le suggère Accept, l'article 26 § 1 de l'OG nº 137/2000 pourrait être interprété en ce sens que le délai de prescription de six mois (énoncé à l'article 13 § 1 de l'OG nº 2/2001) ne s'applique pas aux sanctions édictées à cet article 26 § 1.

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(1) SSL, n° 1584, 13 mai 2013 ; LSQ, n° 16337, 30 avril 2013 ; Europe, n° 5, mai 2013, repère 5.
(2) Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-15.204, FS-P+B (N° Lexbase : A6743KCQ), JCP éd. S, n° 19, 7 mai 2013, act. 223 ; CEDH, 19 février 2013, req. 19010/07 (N° Lexbase : A1739I8W).
(3) V. la déclaration de Megan Rapinoe, championne olympique de football, qui vient d'intégrer le club Olympique lyonnais et a communiqué sur son homosexualité (Le Monde, Sport et Forme, samedi 23 mars 2013).
(4) S. Henion-Moreau, M. Le barbier le Bris et M. Del Sol, Droit social européen et international, PUF, 2010, coll. Thémis, p. 337 à 352 (Directive 2000/78) ; F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen du travail, Groupe revue fiduciaire, 2010, p. 469 (Directive 2000/78) ; P. Rodière, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 2008, p. 157 s. (non-discrimination) ; M. Schmidt, Droit du travail de l'Union européenne, Larcier, coll. Manuels, 2012, p. 211 ; J.-M. Servais, Droit social de l'Union européenne, Bruylant, 2011, n° 195 à 251 ; B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, coll. Manuel, 5ème édition, 2013, n° 683 à 699 (Directive 2000/78). Bibliographie spécifique : L. Potvins-Solis (dir.), Le principe de non discrimination face aux inégalités de traitement entre les personnes dans l'Union européen, 7ème journée d'étude du pôle européen J. Monet, Bruylant, 2010 ; V. aussi P. Rozenblatt, De l'antidiscrimination à la diversité : un essai de lecture sociologique de la coopération et de la conflictualité entre droit et management Une histoire sociale ancienne, une mise en valeur managériale récente..., SSL, n° 1576, supplément du 18 mars 2013.
(5) "Quitte à dissoudre le Steaua, je ne prendrai pas un homosexuel dans l'équipe ! Il n'est peut-être pas homosexuel. Mais s'il l'est ? Dans ma famille on ne veut rien avoir à faire avec un homosexuel et le [FC Steaua] est ma famille. Plutôt que d'avoir un homosexuel sur le terrain, mieux vaut que nous prenions un joueur de l'équipe junior. Pour moi ce n'est pas de la discrimination. Personne ne peut m'obliger à travailler avec qui que ce soit. Moi aussi j'ai le droit de travailler avec qui je veux, tout comme eux ont aussi des droits. Même si Dieu me garantissait à 100 % pendant la nuit que X n'est pas homosexuel, je ne le prendrais pas ! Les journaux ont trop écrit sur le fait qu'il était homosexuel. Même si [le club actuel du joueur X] me le donne gratuitement, je ne le prends pas ! Il peut être le plus grand bagarreur, le plus grand buveur [...] s'il est homosexuel, je ne veux plus entendre parler de lui".
(6) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07 (N° Lexbase : A5470D9H), Rec. p. I 5187, J. Cavallini, Une déclaration publique d'un employeur peut constituer en elle-même une discrimination fondée sur la race ou l'ethnie, JCP éd. S, 2008, n° 1520, p. 25 ; H. Tissandier, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2008, p. 885 ; L. Driguez, Lutte contre les discriminations à l'embauche fondées sur la race ou l'origine ethnique, Europe, octobre 2008, comm. n° 321, p. 27 ; v. nos obs., Une histoire belge ou comment la CJCE sanctionne un employeur ouvertement raciste ?, Lexbase Hebdo n° 315 du 31 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N7122BGU).
(7) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07, préc., points 23 à 25.
(8) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07, préc., point 27.
(9) CJCE, 30 mars 2006, aff. C-451/03 (N° Lexbase : A8305DNW), Rec. p. I 2941, J. Derenne, La Cour considère qu'une rémunération perçue par les centres d'assistance fiscale italiens constitue une aide d'Etat, Concurrences : revue des droits de la concurrence, 2006, n° 2 p. 124 ; L. Idot, Remise en cause du monopole des centres d'assistance fiscale en Italie, Europe, mai 2006, comm. nº 152 p. 18 ; L. Idot, Financement de centres d'assistance fiscale, Europe, mai 2006, comm. nº 159 p. 22 ; B. Du Marais, La Cour considère comme non compatible avec les libertés d'établissement et de prestation de services l'attribution d'un droit exclusif pour l'activité d'assistance à la rédaction des déclarations fiscales, activité qui ne participe pas d'un intérêt général compte tenu de son caractère relativement banal et ne participe pas à l'exercice de l'autorité publique, Concurrences : revue des droits de la concurrence, 2006, nº 3, p.165-166 ; C. Prieto, Le droit exclusif des centres d'assistance fiscale italiens de remplir la déclaration des revenus des travailleurs est contraire au droit communautaire, JCP éd. E, 2006, nº 2184 p.1372-1375 ; J. Cavallini, Les libertés de circulation : marchandises, capitaux, prestation de services et établissement (juillet 2005 à juin 2006), Revue du marché commun et de l'Union européenne, 2006, p. 628 ; point 69 et jurisprudence citée.
(10) CJUE, 19 avril 2012, aff. C-415/10 (N° Lexbase : A0985IKP), non encore publié au Recueil, point 37.
(11) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07, préc., point 19 et jurisprudence citée ; CJUE, 6 septembre 2011, aff. C-163/10 (N° Lexbase : A4848HXT), non encore publié au Recueil, point 21.
(12) CJCE, 14 juillet 1976, aff. C-13/76 (N° Lexbase : A7229AUB), Rec. p. 1333, point 12 ; CJUE, 16 mars 2010, aff. C-325/08 (N° Lexbase : A2485ET9), Rec. p. I 2177, point 27.
(13) CJCE, 15 décembre 1995, aff. C-415/93 (N° Lexbase : A7546AHX), Rec. p. I 4921, point 73.
(14) CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07, préc., points 2, 16, 18 et 20.
(15) CJCE, 17 avril 2007, aff. C-470/03 (N° Lexbase : A9370DUL), Rec. p. I 2749, points 55 à 58.
(16) CJCE, 17 juillet 2008, aff. C-303/06 (N° Lexbase : A7107D94), Rec. p. I 5603, point 54 ; A. Boujeka, Le handicap par association, RDSS, 2008, p.865-873 ; M. Le Barbier-Le Bris, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2008, p. 883 ; L. Driguez, Lutte contre la discrimination en raison du handicap, Europe, octobre 2008, comm. nº 320 p. 27 ; E. Broussy, F. Donnat et C. Lambert, Chronique de jurisprudence communautaire. Discrimination fondée sur le handicap, AJDA, 2008, p. 2330 ; J. Cavallini, Une discrimination par association fondée sur le handicap est contraire au droit communautaire, JCP éd. S, 2008, nº 1549, p. 24.
(17) Par analogie, CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07, préc., points 38 et 40.
(18) Par analogie, CJCE, 22 avril 1997, aff. C-180/95 (N° Lexbase : A7250AHY), Rec. p. I 2195, L. Idot, Europe, juin 1997, comm. nº 201 p. 20 ; points 24, 39 et 40.
(19) CJCE, 8 juin 1994, aff. C-383/92 (N° Lexbase : A0129AWP), Rec. p. I 2479, G. Lyon-Caen, Le Royaume-Uni, mauvais élève ou rebelle indomptable ?, Dr. soc., 1994, p.923, point 42 ; CJCE, 22 avril 1997, aff. C 180/95, préc., point 40.
(20) CJCE, 6 novembre 2003, aff. C-101/01 (N° Lexbase : A0551DAN), Rec. p. I 12971, F. Mariatte, Protection des données personnelles. Données personnelles, Internet et transfert vers un pays tiers : une problématique embarrassante, des précisions minimales et des options fondamentales, Europe, janvier 2004, comm. nº 18, p. 19-21 ; L. Burgorgue-Larsen, Publication de donnés à caractère personnel sur internet, liberté d'expression et protection de la vie privé, D., 2004, Jur. p.1062, points 87 et 88 ; CJUE, 5 juillet 2007, aff. C-430/05 (N° Lexbase : A0041DXS), Rec. p. I 5835, point 53.
(21) Voir, par analogie, CJCE, 2 août 1993, aff. C-271/91 (N° Lexbase : A0024AWS), Rec. p. I 4367, point 25.

Décision CJUE, 25 avril 2013, C-81/12 (N° Lexbase : A5588KCX) Textes concernés : Directive 2000/78/CE (N° Lexbase : L3822AU4) Mots-clés : politique sociale, égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, Directive 2000/78/CE, interdiction des discriminations fondées sur l'orientation sexuelle, notion de faits qui permettent de présu-mer l'existence d'une discrimination, aménagement de la charge de la preuve, sanctions effectives, propor-tionnées et dissuasives, personne se présentant et étant perçue par l'opinion publique comme le dirigeant d'un club de football professionnel, déclarations publiques excluant le recrutement d'un footballeur pré-senté comme étant homosexuel Liens base : (N° Lexbase : E7290ESS)

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Le décret n° 2013-371 du 30 avril 2013, relatif au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (N° Lexbase : L7255IWM), publié au Journal officiel du 3 mai 2013, modifie les attributions et les modalités de fonctionnement du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret fixe une liste, non limitative, des thèmes sur lesquels peuvent porter les travaux de ce Conseil (articulation des temps, modes de gardes, congés familiaux, systèmes de représentation dans l'entreprise, harcèlement sexuel et moral, formation initiale et continue et diversification des choix professionnels des filles et des garçons, création et reprise d'entreprises par les femmes). En outre, il prévoit l'obligation faite aux administrations de l'Etat et aux établissements publics de l'Etat, sauf dispositions législatives contraires, de communiquer au Conseil supérieur les éléments d'information et les études dont ils disposent et qui apparaissent nécessaires au conseil pour l'exercice de ses missions. Le décret complète également le contenu du rapport qui doit être adressé au Conseil, tous les deux ans, par le ministre chargé des droits des femmes. Ce rapport devra désormais comporter un bilan des actions réalisées en matière d'articulation des temps et de modes de garde ainsi qu'un bilan des actions engagées en matière d'orientation et de mixité dans les filières scolaires et de l'enseignement supérieur ainsi qu'en matière de mixité dans les métiers. Enfin, il crée la fonction de secrétaire général du Conseil supérieur, dont il définit les missions (sur le respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5349EXE).

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L'application du principe d'égalité de traitement n'en finit décidément pas de faire la une de l'actualité judiciaire, comme le démontre ce nouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 25 avril 2013 et promis à la plus large publicité. Dans cette décision inédite, la Haute juridiction affirme que l'employeur est en droit d'harmoniser "par le haut" les droits des salariés et d'accorder à ceux qui ne bénéficient pas du maintien des avantages individuels acquis, par le biais d'engagements unilatéraux, les mêmes avantages que ceux qui figuraient dans l'ancien accord dénoncé (I). La Haute juridiction affirme également, dans cette même décision, qu'elle n'entend pas modifier sa jurisprudence concernant la composition des minimums conventionnels sous prétexte qu'elle a entrepris de revoir sa jurisprudence s'agissant du Smic (II).

Résumé Le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord. Les avantages individuels acquis et le complément de rémunération ne faisant pas partie, dans l'accord instituant une rémunération annuelle minimale conventionnelle, des éléments exclus de l'assiette de comparaison pour déterminer cette rémunération, il n'y a pas lieu de les en exclure.

I - Egalité de traitement et situation des salariés postérieurement à la dénonciation de l'accord d'entreprise

Situation du problème. La dénonciation de l'accord d'entreprise laisse aux partenaires sociaux un délai d'un an, à l'expiration du préavis, pour conclure un nouvel accord qui se substituera à l'ancien, à défaut de quoi les salariés conserveront le bénéfice des avantages individuels acquis sur la base de l'accord dénoncé (1).

Les salariés présents à l'effectif avant l'expiration du délai de préavis se retrouvent dans une situation relativement privilégiée par rapport à ceux qui ont été embauchés après puisqu'ils bénéficieront, de manière concurrente, des avantages individuels acquis sur le fondement de leur ancien statut et de ceux qui résultent du statut collectif en vigueur dans leur nouvelle entreprise (2).

La Cour de cassation a considéré que le maintien de ces avantages ne portait pas atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", dans la mesure où les salariés concernés n'étaient pas placés dans la même situation, au regard de l'avantage concerné qui a pour objet de compenser les préjudices résultant de la perte des droits conventionnels (3).

Du désir d'harmonisation "par le haut" postérieur au transfert. Cette situation n'est pas des plus simples à gérer pour l'employeur car les salariés qui ne bénéficient pas du maintien de ces avantages conventionnels, peuvent en éprouver une certaine amertume dans la mesure où ils accomplissent, dans la nouvelle entreprise, le même travail, mais pour un "salaire" moindre. Dans la loi "Aubry II" (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 N° Lexbase : L0988AH3), le législateur avait d'ailleurs considéré que tous les salariés de l'entreprise devaient percevoir un salaire minimum d'un même montant, dès lors qu'ils travaillaient tous 35 heures par semaine sur un emploi équivalent, ce qui avait eu pour conséquence de généraliser le maintien du Smic "39 heures" pour les salariés les moins payés, et ce quelle que soit leur date d'embauche (4).

C'est dire si l'employeur peut avoir intérêt à harmoniser le traitement de ses salariés au plus vite pour éviter que ne s'instaure un climat social délétère. Il peut alors décider d'une harmonisation "par le bas" en concluant un accord de remplacement qui supprime les avantages (mais quel syndicat prendrait le risque de signer un tel accord ?), au risque d'entrer en conflit avec les anciens salariés, ou "par le haut" en faisant bénéficier l'ensemble des salariés des avantages qui, jusque là, ne profitaient qu'à certains. Ce faisant, et de manière assez surprenante, il risque de se trouver en but à l'hostilité des salariés dont les avantages ont été maintenus et qui pourront considérer avoir perdu un "privilège"...

C'est précisément à cette question que répond cet arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 24 avril 2013.

L'affaire. Il s'agissait ici de salariés de la caisse d'épargne d'Auvergne et du Limousin qui avaient bénéficié du maintien d'avantages individuels acquis après la dénonciation des accords applicables dans leur caisse et l'échec des négociations de remplacement. Un nouvel accord avait été conclu ultérieurement qui instaurait une rémunération annuelle minimale. Cet accord avait été complété par deux engagements unilatéraux collectifs par lesquels la caisse d'épargne s'engageait à maintenir les modalités d'évolution de la gratification de fin d'année, devenue un avantage individuel acquis, prévues par l'accord dénoncé (5), et, à accorder aux salariés engagés postérieurement une prime de treizième mois répondant aux mêmes conditions d'ouverture, de calcul et de règlement.

Les salariés bénéficiant du maintien de la prime de treizième mois, au titre des avantages individuels acquis, avaient alors considéré qu'ils devaient également bénéficier de l'avantages accordé aux nouveaux arrivants et saisi la juridiction prud'homale en ce sens. Ils avaient été déboutés de leurs demandes, ce que confirme le rejet du pourvoi sur ce point.

La solution. Pour la Cour de cassation, en effet, "le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord".

Cette solution, inédite, doit être approuvée.

Une solution justifiée. La solution retenue pourrait à première vue surprendre et sembler paradoxale, puisque la Cour de cassation avait, par ailleurs, affirmé que l'application de la règle du maintien des avantages individuels acquis ne portait pas atteinte au principe d'égalité salariale, les salariés qui bénéficiaient de l'accord avant sa dénonciation ne se trouvant pas dans la même situation que ceux qui ont été embauchés postérieurement (6). Or, on sait qu'une inégalité de traitement peut résulter soit du fait de traiter différemment des personnes placées dans une même situation, soit de traiter de la même manière des personnes placées dans des situations différentes (7). Dès lors, en traitant de la même manière l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans tenir compte du fait qu'ils sont placés dans une situation différente, on pourrait croire que l'employeur porte atteinte au principe d'égalité de traitement.

L'analogie ainsi suggérée est toutefois trompeuse.

Le propre d'un principe est, en effet, d'avoir vocation à s'appliquer lorsqu'il n'existe aucun motif d'y déroger (8). Dire qu'il existe dans l'entreprise un principe d'égalité de traitement impose donc de rechercher l'égalité en droits, toutes les fois que celle-ci est possible, et de n'admettre d'exceptions que dans des cas strictement limités.

Lorsqu'il s'est agi de déterminer si l'application de la règle du maintien des avantages individuels acquis pouvait justifier une dérogation au principe d'égalité, une réponse positive a été donnée compte tenu du fait qu'il s'agissait ici de compenser le préjudice causé aux salariés par la dénonciation, ou la mise en cause, de leur statut collectif. Dans ce cas, un avantage était exceptionnellement maintenu, les salariés n'en bénéficiant pas n'ayant pas vocation à en profiter compte tenu de leur situation personnelle au sein de l'entreprise (9).

Mais en prévoyant le même avantage au bénéfice de l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur cherche non pas à priver les anciens salariés d'un droit, qu'ils conservent, mais à rétablir l'égalité de traitement en conférant un même droit à l'ensemble du personnel. Comme l'avait d'ailleurs observé justement la cour d'appel, le fait de reconnaître aux nouveaux salariés la prime de treizième mois ne privait pas les anciens d'un droit, dont ils bénéficiaient déjà, et qui, présentant le même objet et la même cause, ne pouvait se cumuler. Il en irait bien entendu différemment si l'employeur reconnaissait aux nouveaux salariés une autre prime, ayant un autre objet et une autre cause, car dans cette hypothèse la mise à l'écart des "anciens" salariés ne pourrait être justifiée, la jurisprudence refusant, pour le moment, de raisonner globalement lorsqu'elle compare le traitement réservé aux salariés de l'entreprise.

II - Détermination des sommes entrant dans l'assiette d'un minimum conventionnel

Situation du problème. Les partenaires sociaux peuvent mettre en place une rémunération minimum conventionnelle, soit mensuelle, soit annuelle. Dès lors qu'elle est supérieure au Smic, cette rémunération minimum peut être constituée des éléments que les partenaires sociaux décident d'y intégrer.

Deux pratiques peuvent être observées.

Certains accords énumèrent tout d'abord les composantes de la rémunération qui entrent dans l'assiette ; dès lors, tout ce qui n'est pas visé doit être payé en sus de ce minimum (10).

D'autres préfèrent poser comme principe que toutes les sommes versées au salarié entrent dans l'assiette du minimum, à l'exclusion de celles qu'ils énumèrent ; dans cette hypothèse, tout ce qui n'est pas exclu doit être intégré dans les sommes composant le minimum (11).

Quel que soit le cas de figure, et dès lors que le respect du Smic n'est pas en cause, la jurisprudence veille à ce que les intentions des partenaires sociaux soient respectées et que le principe conventionnel posé (exclusion ou inclusion de principe dans l'assiette) soit appliqué.

C'est ce que confirme également cet arrêt.

L'affaire. L'article 2 de l'accord collectif national de la Caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, dont l'application était ici en cause, prévoit que "la rémunération brute annuelle, en dehors des sommes éventuellement versées au titre de la participation, de l'intéressement ou de la part variable de chaque salarié à temps complet, doit être au moins égale à la rémunération brute annuelle minimale du niveau de classification de l'emploi occupé".

Les salariés avaient considéré que leur prime conventionnelle de treizième mois ne devait pas être prise en compte pour la vérification du respect de la rémunération minimum conventionnelle dans la mesure où elle qui ne sont pas la "contrepartie directe de la prestation de travail", et avaient obtenu gain de cause en appel.

L'arrêt est logiquement cassé dans la mesure où il ne s'agissait pas ici de vérifier le respect du Smic par l'employeur, mais seulement celui du minimum conventionnel que les partenaires sociaux sont libres de mettre en place, d'en déterminer le montant et les sommes qui doivent être prises en compte pour vérifier son respect.

Dans la mesure où l'accord en cause avait opté pour une énumération des sommes exclues de l'assiette, il convenait donc de faire masse de toutes les autres sommes perçues, même si ces dernières doivent être exclues en cas de vérification du Smic.

Les turbulences ayant affecté l'assiette du Smic ces derniers mois (12) n'ont donc aucune incidence sur cette jurisprudence ancienne, et constante.

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(1) C. trav., art. L. 2261-10 (N° Lexbase : L3731IBS).
(2) Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-44.454, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7753ERL), v. nos obs., Cession d'entreprise et détermination des accords applicables aux salariés : la Cour de cassation fait la leçon, Lexbase Hebdo n° 384 du 25 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2474BNX) ; D., 2010, Actualité jurisprudentielle, p. 586, note L. Perrin ; JCP éd. S, 2010, n° 1171, p. 29, note A. Martinon ; RLDA, 2010, n° 2834, p. 50, note F. Canut.
(3) Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 03-15.258, FS-D (N° Lexbase : A0211DGW), Dr. soc., 2005, p. 323, obs. Ch. Radé ; D., 2005, p. 323, note A. Bugada. Sur ces questions notre ouvrage, Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éditions Liaisons, coll. Droit vivant, 232 p., 2011, sp. n° 286 s..
(4) V. notre chron., Smic et réduction du temps de travail : la politique des petits pas, Dr. soc., 1999, pp. 986-995.
(5) On sait, en effet, que si le montant de la rémunération constitue un avantage individuel acquis, les règles de révision et de progression sont des avantages collectifs qui ne sont pas maintenus : Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45.314, publié (N° Lexbase : A4265AA9), Bull. civ. V, n° 62 ; Cass. soc., 22 avril 1992, n° 88-40.921, publié (N° Lexbase : A1512AAA), Bull. civ. V, n° 296 ; Cass. soc., 24 novembre 1992, n° 89-20.427, publié (N° Lexbase : A4674ABQ), Bull. civ. V, n° 567 ; Cass. soc., 26 janvier 2005, n° 02-44.712, FS-P+B (N° Lexbase : A2927DGI), Bull. civ. V, n° 32.
(6) Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 03-15.258, FS-D, préc..
(7) V. notre ouvrage préc., n° 19.
(8) Que ce motif d'y déroger soit d'ailleurs le même motif qui trouve à s'exprimer de manière plus satisfaisante dans l'exception que dans le principe (d'où l'adage "l'exception confirme la règle"), soit qu'il s'agisse d'un autre motif à la légitimité supérieure.
(9) Cette situation tenant à la date de leur engagement, postérieure à la date où la dénonciation de l'accord devient effective. La même règle vaut en cas de mise en cause d'un accord pour les salariés embauchés postérieurement à la cession de l'entreprise.
(10) Cass. soc., 22 mai 2001, n° 98-45.645, publié (N° Lexbase : A4880ATW), Dr. soc., 2001, p. 766, et nos obs..
(11) Cass. soc., 7 mai 2002 , n° 00-40.354, publié (N° Lexbase : A6077AYQ), Dr. soc., 2002, p. 776, et les obs..
(12) Dernièrement Cass. soc., 14 novembre 2012, n° 11-14.862, FS-P+B (N° Lexbase : A0339IXT), v. nos obs., Assiette du Smic : vers le grand chambardement ?, Lexbase Hebdo n° 507 du 29 novembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N4628BTL).

Décision Cass. soc., 24 avril 2013, jonction, n° 12-10.219 et n° 12-10.196, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5202KCN) Cassation partielle sans renvoi (CA Riom, 8 novembre 2011, n° 10/03316 N° Lexbase : A0077H4M) Textes visés et principes concernés : principe d'égalité de traitement, article 2 de l'accord collectif national de la Caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003 Mots-clés : égalité de traitement, rémunération annuelle minimale Liens base : (N° Lexbase : E2385ETI)

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L'Assemblée nationale a adopté en première lecture ce lundi 13 mai 2013 le projet de loi, relatif à l'épargne salariale. Ce dispositif exceptionnel sera valable uniquement en 2013. Il permettra aux salariés de retirer "en une seule fois", tout ou partie, des avoirs bloqués (à l'exception de ceux placés dans un plan d'épargne retraite collectif et dans les fonds solidaires) et des intérêts et de bénéficier d'une exonération d'impôts sur ce revenu. La nouvelle loi devrait permettre le déblocage de ces sommes, dans la limite de 20 000 euros et dans un délai de six mois à compter de la date de promulgation de la loi, sans pénalité fiscale. Cette possibilité sera donc ouverte avant la fin du délai traditionnel de blocage de cinq ans de chaque versement. Actuellement, la participation est exonérée d'impôts et de cotisations (hors CSG et CRDS) si elle reste placée durant cinq ans, pour favoriser l'épargne, sauf demande exceptionnelle du salarié pour des événements, mentionnés à l'article R. 3324-22 du Code du travail (N° Lexbase : L8929ID3), tels que notamment un mariage, un PACS, un troisième enfant, le décès du conjoint, l'acquisition d'une résidence principale ou encore la rupture du contrat de travail.

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Contraint de réduire ses effectifs pour des raisons économiques, un employeur peut recourir à des départs volontaires. Si ce choix ne le dispense pas d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, celui-ci peut être amputé du plan de reclassement interne. Cela n'est cependant possible qu'à la stricte condition que l'employeur s'engage à ne pas licencier les salariés ne consentant pas à la rupture de leurs contrats de travail. A défaut, il se doit de respecter l'ensemble des règles gouvernant le licenciement pour motif économique et, notamment, l'obligation individuelle de reclassement, dont doivent bénéficier, non seulement les salariés licenciés, mais aussi ceux ayant accepté la rupture amiable de leurs contrats. C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 avril 2013, dans lequel était également en cause le récurrent problème de l'articulation des compétences du comité central d'entreprise et des comités d'établissement.

Résumé Ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle. La cour d'appel qui constate que les mesures prises par la direction générale avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d'établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin.

Observations

I - La nécessité de concilier plan de départs volontaires et obligation de reclassement

Les exigences prétoriennes. Lorsque, pour des raisons économiques, un employeur entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable, il est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi si les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du Code du travail (N° Lexbase : L6215ISY) sont remplies. En revanche, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. Formulée à l'occasion d'un arrêt "Renault", rendu le 26 octobre 2010 (1), cette solution a, par la suite, été précisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Elle a ainsi affirmé "que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement" (2).

En résumé, si un plan de départs volontaires peut être exclusif de tout plan de reclassement, c'est à la stricte condition que le choix offert aux salariés réside dans le fait de quitter l'entreprise ou de conserver leur emploi (3). Pour autant, si le plan de départs volontaires concerne au moins dix salariés et que l'entreprise occupe cinquante salariés et plus, l'employeur se doit d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.

Dans l'affaire ayant conduit à l'arrêt rapporté, l'employeur avait respecté ces exigences prétoriennes, puisqu'il avait établi un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de reclassement interne. Le problème résidait dans la mise en oeuvre de ces dispositifs et, plus précisément, dans la distinction opérée entre les salariés licenciés et ceux ayant consenti à la rupture de leurs contrats de travail.

L'affaire. En l'espèce, M. X et vingt-deux salariés de la société groupe B. avaient, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, consenti à un départ volontaire. Ils avaient, par la suite, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur reprochait aux arrêts attaqués d'avoir fait droit à cette demande. A l'appui de son pourvoi, il soutenait notamment que le départ volontaire du salarié au bénéfice des avantages proposés par un plan de sauvegarde de l'emploi multifonction dispense l'employeur de son obligation de reclassement. Par conséquent, en disant les licenciements des salariés ayant opté pour le départ volontaire dépourvus de cause réelle et sérieuse à défaut d'autre tentative de reclassement interne que l'envoi à chacun d'une liste des postes disponibles dans le groupe, avec leur localisation, la nature du poste, le niveau de rémunération et les horaires de travail, la cour d'appel a violé la loi.

Ces arguments n'auront pas convaincu la Cour de cassation. Ainsi qu'elle l'affirme, "ayant constaté que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle". Elle relève en suivant "que l'exécution de cette obligation ne pouvant résulter de la seule communication aux intéressés d'une liste de postes disponibles dans le groupe, la cour d'appel a pu décider que cette communication ne constituait pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision".

Une solution justifiée. La solution retenue s'inscrit pleinement dans la jurisprudence de la Cour de cassation, tant au regard des règles entourant le plan de départs volontaires, que de celles, plus classiques, intéressant l'obligation de reclassement antérieurement aux licenciements pour motif économique.

S'agissant des départs volontaires, il ressort clairement de l'arrêt que le choix offert aux salariés ne résidait pas uniquement dans le fait d'opter entre la rupture amiable de leurs contrats de travail et leur maintien à leur poste de travail. Au contraire, l'employeur avait d'ores et déjà décidé de licencier les salariés ne consentant pas à la rupture de leur contrat de travail. Par suite, et conformément à la jurisprudence évoquée précédemment, l'employeur était non seulement tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, mais aussi un plan de reclassement s'intégrant à celui-ci. Bien informé et/ou conseillé, l'employeur avait procédé de la sorte.

Il est toutefois de jurisprudence constante que l'obligation individuelle de reclassement constitue une obligation distincte du plan de sauvegarde de l'emploi, dont l'élaboration ne dispense pas l'employeur de rechercher d'autres reclassements (4). Cela n'était pas discuté en l'espèce. L'employeur contestait la nécessité de respecter cette obligation à l'égard des salariés ayant opté pour un départ volontaire. Il y a, effectivement, une certaine contradiction, à devoir proposer des emplois disponibles dans les sociétés du groupe à des salariés qui manifestent leur désir de quitter l'entreprise au moyen d'une rupture amiable. Mais la contradiction n'est qu'apparente lorsque les salariés n'ont le choix qu'entre la rupture amiable de leur contrat de travail et leur licenciement. Ce n'est que dans l'hypothèse où les salariés peuvent réellement opter entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi que l'obligation de reclassement perd sa raison d'être (5). Dès lors que l'issue inéluctable réside dans la rupture du contrat de travail, avec ou sans le consentement du salarié, cette obligation retrouve tout son intérêt.

Cela étant précisé, il résulte de l'alinéa 3 de l'article L. 1233-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3135IM3) que "les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises". C'est le manquement à ces exigences légales qui est, en outre, reproché à l'employeur, étant observé que, comme le rappelle la Cour de cassation, la seule communication aux intéressés d'une liste de postes disponibles dans le groupe ne peut s'y substituer. Si la solution n'est pas nouvelle (6), la décision rapportée témoigne de toute sa rigueur dans la mesure où, en l'occurrence, l'employeur ne s'était pas contenté de fournir aux salariés une liste des postes disponibles dans le groupe. Etaient, en effet, précisés, leur localisation, la nature du poste, le niveau de rémunération et les horaires de travail. Il convient néanmoins d'approuver la position de la Cour de cassation qui, seule, permet de donner son plein effet à l'obligation individuelles de reclassement, qui exige une recherche personnalisée des postes susceptibles de convenir au salarié.

II - L'obligation de consulter le comité d'établissement

L'articulation des compétences. En application de l'article L. 2327-1 (N° Lexbase : L9883H8K), "des comités d'établissement et un comité central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts". Une fois ces institutions représentatives du personnel mises en place, se pose nécessairement la question de l'articulation de leurs compétences en matière de consultation obligatoire. Le Code du travail règle la question de manière imparfaite. L'article L. 2327-2, alinéa 1er (N° Lexbase : L9886H8N), dispose, à cet égard, que "le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marché générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement". Faisant, en quelque sorte, écho à cette disposition, l'article L. 2327-15 (N° Lexbase : L9909H8I) précise que "les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements".

A s'en tenir à ces dispositions, le fait de savoir qui, du comité central d'entreprise ou du comité d'établissement, doit être consulté dépend de la personne qui a pris la décision devant être soumise à ces institutions représentatives du personnel. Si cette décision a été prise par le chef d'établissement (7), elle doit être soumise au comité d'établissement. A l'inverse, si elle a été arrêtée par la direction générale, seul le comité central d'entreprise doit en être saisi. Si la jurisprudence est en ce sens (8), elle témoigne néanmoins qu'il est nécessaire de mener une double consultation (comité central d'entreprise et comités d'établissement) lorsque le projet d'établissement peut avoir une incidence sur l'entreprise ou si, inversement et plus fréquemment, la mise en oeuvre de la décision arrêtée au niveau de l'entreprise nécessite l'élaboration de dispositions particulières relevant normalement du chef d'établissement (9).

Des textes spéciaux sont aussi en ce sens. Ainsi, en matière de licenciements pour motif économique, l'article L. 1233-9 du Code du travail (N° Lexbase : L1114H97) dispose que "dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur réunit le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissement simultanément". C'est cette disposition qui était précisément en cause dans l'arrêt rapporté.

Le rôle du comité d'établissement. L'employeur faisait, en effet, grief aux arrêts attaqués de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés pour inobservation de la procédure consultative. Il soutenait que la restructuration intéressant l'ensemble d'un groupe de sociétés, elle relevait du pouvoir de direction centrale dont seul le comité central d'entreprise doit être informé. En prononçant une condamnation à des dommages-intérêts pour défaut d'information du comité central d'entreprise, mais aussi du comité d'établissement concerné par un transfert de site industriel, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-9 du Code du travail.

Cette argumentation est également écartée par la Cour de cassation. Ainsi qu'elle l'affirme, "la cour d'appel qui constate que les mesures prises par la direction générale, avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un PSE pour les salariés de celui-ci, décide, à bon droit, que le comité d'établissement devait être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin ; qu'ayant retenu que les consultations du comité central d'entreprise et du comité d'établissement étaient intervenues tardivement, au regard de l'état d'avancement du projet, elle a ainsi légalement justifié sa décision".

Cette solution est, à notre sens, justifiée au regard des dispositions de l'article L. 1233-9 du Code du travail. Ce texte ne dit pas que l'employeur réunit le comité central d'entreprise ou le comité d'établissement intéressé, mais le premier et le second, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés. Si tel n'est pas le cas, seul le comité d'établissement doit être réuni (10). Ce dernier doit donc toujours être réuni, tandis que le comité central d'entreprise ne doit l'être, en sus, que si les mesures envisagées relèvent de la direction générale. Il résulte de tout cela qu'il ne peut y avoir d'hésitation que sur la consultation du comité central d'entreprise et non sur celle du comité d'établissement.

Pour en revenir à l'espèce sous examen, il faut donc admettre, avec la Cour de cassation, que le comité d'établissement aurait dû être consulté sur le projet de licenciements économiques et sur le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette fin. Il s'agit bien là des "mesures" visées par l'article L. 1233-9. Mais on avouera ne pas bien comprendre pourquoi la Cour de cassation prend soin de relever que la cour d'appel avait constaté que les mesures prises par la direction générale avaient pour effet la disparition de l'établissement concerné et l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour les salariés de celui-ci. Il suffisait de relever que l'établissement était concerné par des licenciements économiques et un plan de sauvegarde de l'emploi. Cela étant, et l'employeur avait ici raison, la décision de restructuration, à l'origine des suppressions d'emploi, n'avait pas à être soumise au comité d'établissement dans la mesure où elle avait été arrêtée par la direction centrale. Mais ce point n'était pas discuté, puisqu'étaient seulement en cause le projet de licenciement pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi.

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(1) Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A6142GCH), JCP éd. S, 2010, 1483, note G. Loiseau.
(2) Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142, FS-P+B (N° Lexbase : A3532IUD) : JCP éd. S, 2012, 1497, note L. Cailloux-Meurice. V. aussi, antérieurement, Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A4422IBE), JCP éd. S, 2012, 1178, note L. Cailloux-Meurice.
(3) Remarquons que seul un tel plan mérite véritablement le qualificatif de "volontaire".
(4) V., par ex., Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 96-45.665, publié (N° Lexbase : A4667AGX), Bull. civ. V, n° 333 ; Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-43.019, F-D (N° Lexbase : A7883DRE).
(5) Avec toutes les incertitudes relatives à la pérennité de ce maintien.
(6) V., par ex., Cass. soc., 26 septembre 2006, n° 05-43.841, F-P+B (N° Lexbase : A3609DR4), Bull. civ. V, n° 288.
(7) Pour être tout à fait juste, il convient de rappeler que le comité doit être consulté préalablement à la décision. C'est donc en réalité un projet qui lui est soumis et non une "décision".
(8) V., par ex., Cass. soc., 5 juillet 2006, n° 04-18.814, FS-P+B (N° Lexbase : A4325DQA), Bull. civ. V, n° 239 ; Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-13.110, FS-P+B (N° Lexbase : A8619GBT), JCP éd. S, 2011, 1143, note L. Drai.
(9) Cass. soc., 25 juin 2006, n° 00-20.939, publié (N° Lexbase : A0106AZX), Bull. civ. V, n° 217 ; Cass. crim., 11 février 2003, n° 01-88.650, FS-P+F (N° Lexbase : A0019A7T), Bull. Joly Sociétés, 2003, p. 574, avec notre note.
(10) Situation qui ne peut être que très marginale dans la mesure où, pour la Cour de cassation, la cause économique d'un licenciement doit s'apprécier au niveau de l'entreprise toute entière : Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736, F-P+B (N° Lexbase : A1183IQU), JCP éd. S, 2012, 1448, note J. Daniel. Comment, en ce cas, les "mesures" visées par l'article L. 1233- 9 pourraient-elles relever du seul pouvoir d'un chef d'établissement ? Il pourrait presque en être déduit que, contrairement à la Cour de cassation, le législateur a eu en vue l'éventualité d'une cause de licenciement propre à un établissement...

Décision Cass. soc., 23 avril 2013, jonction, n° 12-15.221 à n° 12-15.230 et n° 12-15-231 à n° 12-15.244, FS-P+B (N° Lexbase : A6832KCZ) Rejet, CA Reims, 11 janvier 2012, n° 10/02596 (N° Lexbase : A1952IAK) Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-4 (N° Lexbase : L3135IM3), L. 1233-9 (N° Lexbase : L1114H97), L. 2327-2 (N° Lexbase : L9886H8N) et L. 2327-15 (N° Lexbase : L9909H8I) Mots-clés : plan de départs volontaires, licenciements économiques, plan de sauvegarde de l'emploi, obligation de reclassement, comité d'établissement, comité central d'entreprise, consultation Liens base : et (N° Lexbase : E4778EXA)

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N'est pas librement consentie la rupture conventionnelle conclue par un salarié alors qu'au moment de l'établissement et de la signature de celle-ci, le salarié était dans une situation de contrainte morale assimilable à une violence morale de la part de son employeur en raison de deux accidents de travail subis par des collègues quelques mois plus tôt. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Bourges dans un arrêt du 3 mai 2013 (CA Bourges, 3 mai 2013, n° 12/01289 N° Lexbase : A9925KCL).
Dans cette affaire, le 27 septembre 2010, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre un employeur et son salarié. Le 8 avril 2011, ce dernier a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour défaut d'octroi de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour conditions de travail inadmissibles et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour d'appel, le salarié a subi les manquements de son employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat. En 2009, d'abord le 6 janvier puis le 13 septembre 2009, ces manquements ont eu pour conséquences des accidents du travail dramatiques, le premier rendant un salarié victime handicapé à vie et le second étant un accident mortel. Les juges du fond estiment que de tels événements ont eu une répercussion sur le psychisme des collègues de travail de ces victimes dont le demandeur. Ainsi, au moment de l'établissement et de la signature de la rupture conventionnelle, il était dans une situation de contrainte morale assimilable à une violence morale de la part de son employeur faisant perdre à ce salarié la liberté d'y consentir. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une somme de 11 000 euros réparera justement le préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail .

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Lorsque des parties signent une rupture conventionnelle postérieurement à la notification d'un licenciement pour faute, elles ont nécessairement renoncé aux effets de la lettre de licenciement et ont réglé par là même les effets de la rupture de leur relation, notamment le terme du contrat. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Colmar dans un arrêt du 7 mai 2013 (CA Colmar, 7 mai 2013, n° 12/00123 N° Lexbase : A1142KDN).
Dans cette affaire, par lettre recommandée avec avis de réception du 9 janvier 2009, une entreprise a notifié à un de ses salariés son licenciement pour faute, la fin de la relation contractuelle devant intervenir à l'issue du préavis de trois mois. Le 10 février 2009, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle fixant la cessation définitive du contrat de travail au 10 avril 2009 et prévoyant le versement par la société au salarié d'une indemnité conventionnelle d'un montant de 65.400 euros, soit d'un montant de 61.108,72 euros net de CSG-CRDS. Cette convention a été soumise à l'homologation du Directeur départemental du travail et son homologation a été tacitement acceptée le 19 mars 2009. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 avril 2009, la société informait son salarié de sa décision, à la suite de la rupture conventionnelle, de le libérer de la clause de non concurrence, et de ce qu'elle s'estimait dispensée du paiement de l'indemnité prévue en contrepartie. Invoquant la levée tardive de l'obligation de non concurrence, M. B. a, le 17 mars 2010, saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir paiement de l'indemnité prévue en contrepartie de l'obligation de non concurrence. Pour la cour d'appel, en signant cette convention, les deux parties ont nécessairement renoncé aux effets de la lettre de licenciement et ont réglé par là même les effets de la rupture de leur relation, notamment le terme du contrat qu'elles ont fixé à la date du 10 avril 2009, celui-ci ne pouvant, en application de l'article L. 1237-13 du Code du travail (N° Lexbase : L8385IAS), intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention. M. B. qui n'a pas exercé le recours juridictionnel prévu par l'article L. 1237-14 du Code du travail (N° Lexbase : L8504IA9) dans le délai de douze mois à compter de la date de l'homologation, est irrecevable à la contester, et n'en invoque pas la nullité de sorte que la rupture du contrat de travail est acquise par application de la convention. Jusqu'à la date de la rupture fixée conventionnellement au 10 avril 2009, les règles afférentes au contrat de travail ont continué à s'appliquer, en particulier M. B. a été rémunéré normalement selon les bulletins de paie qu'il fournit en annexe pour les mois de janvier à avril 2009. Il s'ensuit donc, selon la cour d'appel, que la société a libéré le salarié de l'obligation de non concurrence le 8 avril 2009 au cours de l'exécution du contrat et avant sa cessation le 10 avril 2009 conformément aux dispositions contractuelles.

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La lettre-circulaire ACOSS n° 2013-0000037 du 22 avril 2013 (N° Lexbase : L7690IWQ) précise le taux applicable à la cotisation salariale plafonnée d'assurance vieillesse du régime général pour l'année 2012 pour les VRP multicartes. Le précompte à retenir en matière d'assurance vieillesse des VRP multicartes pour l'année 2012 est déterminé en fonction de la période d'activité effectuée au cours de l'année considérée. Par lettre du 4 avril 2013, le ministère indique avoir donné son accord sur la possibilité d'appliquer des taux moyens au calcul de la cotisation salariale plafonnée d'assurance vieillesse du régime général due au titre de l'année 2012 par les VRP multicartes afin de tenir compte du relèvement de cette cotisation au 1er novembre 2012. Selon la période d'activité effectuée en 2012, le taux applicable est soit le taux de droit commun soit un taux moyen déterminé selon le ou les trimestres accomplis. Les taux sont indiqués dans la lettre ministérielle jointe en annexe de la lettre-circulaire .

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La circulaire UNEDIC n° 2013-08, du 30 avril 2013 (N° Lexbase : L7432IW8) fait suite à l'arrêté du 2 avril 2013, portant majoration des salaires forfaitaires servant de base de calcul des contributions des armateurs, des cotisations et des pensions des marins du commerce, de la plaisance, de la pêche et des cultures marines (N° Lexbase : L5862IWZ). L'annexe II au règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011, relative à l'indemnisation du chômage (N° Lexbase : L3738IUY) modifie l'article 43 du règlement général et prévoit que "les contributions des employeurs et des marins pêcheurs sont assises sur le salaire forfaitaire servant de base aux cotisations sociales perçues au profit de l'Etablissement national des invalides de la marine et correspondant à la catégorie à laquelle appartient l'intéressé". L'arrêté du 2 avril 2013 modifie les salaires forfaitaires servant de base au calcul des contributions des armateurs, des cotisations et des pensions des marins du commerce, de la plaisance, de la pêche et des cultures marines. Ceux-ci sont revalorisés à compter du 1er avril 2013. C'est donc sur les bases figurant sur le tableau joint dans la circulaire n° 2013-08 que doivent être calculés, à compter de cette date, le montant des contributions dues au régime d'assurance chômage pour les marins pêcheurs visés par le chapitre 2 de l'annexe 2 au règlement général, ainsi que le montant des allocations journalières lorsque ces salariés sont pris en charge au titre de fins de contrat d'engagement maritime postérieures au 31 mars 2013.

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La circulaire DGCS, n° 2013/179, du 30 avril 2013, relative aux orientations de l'exercice 2013 pour la campagne budgétaire des services mandataires judiciaires à la protection des majeurs et des services délégués aux prestations familiales (N° Lexbase : L7689IWP) rappelle les modalités de financement des services mandataires judiciaires à la protection des majeurs (SMJPM) et des services délégués aux prestations familiales (SDPF) sous forme de dotation globale de financement et fixe les orientations relatives à l'examen des budgets prévisionnels 2013 de ces services.

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Dans le cadre spécifique de la lutte contre le travail dissimulé, les agents chargés des contrôles inopinés, soumis à des règles qui diffèrent de celles édictées en matière de contrôle comptable d'assiette par l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3369HZS), doivent, selon l'article L. 8271-11 du Code du travail (N° Lexbase : L3726H9U), en contrepartie du pouvoir qui leur est conféré pour procéder à des auditions en quelque lieu que ce soit, recueillir au préalable le consentement des personnes rémunérées, ou l'ayant été ou encore présumées être ou avoir été rémunérées par l'employeur. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Rennes dans un arrêt du 17 avril 2013 (CA Rennes, 17 avril 2013, n° 12/05614 N° Lexbase : A2958KCK).
Dans cette affaire, une gérante de la société H. a cédé à son fils la majorité des parts qu'elle détenait au sein du capital social. Un inspecteur de l'URSSAF et un contrôleur à l'inspection du travail ont procédé, dans les locaux du magasin exploité par la société, à un contrôle commun et inopiné dans le cadre de la recherche et de la constatation d'infractions constitutives de travail illégal. Dans le procès-verbal qu'ils ont dressé, ces agents ont indiqué qu'à leur arrivé dans les locaux, ils ont constaté la présence, dans le bureau à l'étage, de la mère du gérant. Cette dernière leur a indiqué ne pas être salariée et être présente régulièrement (mais pas à plein temps) depuis l'ouverture s'occupant de la partie administrative en l'absence de son fils. Sur la base de ces éléments, l'inspecteur du recouvrement a adressé à la société une lettre d'observations envisageant, du fait de l'absence de déclaration unique d'embauche de la mère du gérant, et du fait de l'absence de délivrance de bulletins de paie à cette dernière, une taxation forfaitaire à titre de cotisations sociales. Le tribunal de Sécurité sociale a annulé le redressement contesté par la société. Le tribunal a considéré que si selon ce même article L. 8271-11 du Code du travail, l'inspecteur n'est pas tenu de dresser un procès-verbal d'audition, force est de constater, dans le cas d'espèce, que l'absence d'un tel acte empêche l'Urssaf de rapporter la preuve d'une audition consentie. La cour d'appel estime alors que c'est à tort que l'URSSAF prétend à une application cumulative, en matière de contrôles inopinés du travail illégal, de certaines des dispositions des articles R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale et de l'ancien article L. 8271-11 du Code du travail, pour soutenir que le consentement des témoins à leur audition dans le cadre d'un tel contrôle ne serait requis qu'en cas d'audition hors des locaux de l'entreprise, alors qu'il ressort sans équivoque de l'ancien article L. 8271-11, applicable aux faits de la cause, que l'audition doit avoir lieu avec le consentement de la personne entendue en qualité de témoin, quel que soit le lieu de cette audition .

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Le Gouvernement a rencontré, lundi 13 mai 2013, les partenaires sociaux afin de faire le bilan de la première conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 et de préparer la deuxième conférence sociale des 20 et 21 juin 2013. Le Premier ministre a rappelé que les contrats de génération (loi n° 2013-185 du 1er mars 2013, portant création du contrat de génération N° Lexbase : L2915IWU ; lire N° Lexbase : N6173BTS), les emplois d'avenir (loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des emplois d'avenir N° Lexbase : L2659IUZ ; lire N° Lexbase : N4421BTW), la négociation sur la sécurisation de l'emploi (sur l'ANI du 11 janvier 2013, pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés, v. le numéro spécial de Lexbase Hebdo - édition sociale N° Lexbase : N5613BT3) et le Pacte pour la croissance, la compétitivité et l'emploi sont issus de la feuille de route de cette première conférence (lire N° Lexbase : N3132BT8). Le Gouvernement a fixé plusieurs chantiers à aborder au cours de cette deuxième conférence sociale : la réforme de la formation professionnelle principalement axée sur les demandeurs d'emploi, les jeunes et les salariés les moins qualifiés ; la préparation des filières d'avenir ; les conditions de travail (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, santé au travail et risques psychosociaux) ; les retraites où un rapport sera présenté en juin au Premier ministre qui servira de base à une négociation approfondie des différents scénarios envisagés ; l'avenir des services publics. Le Premier ministre réunira collectivement les organisations représentatives de salariés et d'employeurs, le 22 mai prochain, pour une conférence de méthode.

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