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Protocole d'accord préélectoral. Antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789), la validité du protocole d'accord préélectoral était soumise à sa signature par l'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise. Sans pour autant complètement supprimer cette exigence d'unanimité, le législateur lui a substitué, au titre de règle de principe, une double condition de majorité. Il résulte de cela que les stipulations du protocole d'accord préélectoral ne sont pas toutes soumises aux mêmes conditions de validité. Un arrêt du 6 octobre 2011 (Cass. soc., 6 octobre 2011, n° 11-60.035, FS-P+B+R) donne l'occasion à la Cour de cassation d'ordonner quelque peu ces règles. Après avoir confirmé que, sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont en principe soumises à la double condition de majorité précitée, la Chambre sociale vient indiquer tout à la fois les conséquences pouvant être tirées du respect et de la violation de cette exigence légale. Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu - Bordeaux IV revient cette semaine, dans nos colonnes, sur cet arrêt. Lire, Validité du protocole d'accord préélectoral : la Cour de cassation fait preuve de souplesse (N° Lexbase : N8226BSH).

Obligation de sécurité du salarié. La règle ne cesse d'étendre son influence et ne peut donc plus être ignorée : dans l'entreprise, l'employeur "prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". On oublie parfois, en revanche, que le salarié est lui aussi tenu d'une obligation de sécurité, tant à l'égard de sa propre personne que de celle de ses collègues de travail. S'il a souvent été jugé qu'un manquement à cette obligation de sécurité du salarié pouvait donner lieu à sanction disciplinaire, il convient pour cela, comme le juge la Chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt rendu le 4 octobre 2011 (Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18.862, FS-P+B), que l'obligation constitue effectivement une obligation professionnelle. Pour Sébastien Tournaux, Professeur à l'Université des Antilles et de la Guyane, en analysant le caractère professionnel de l'obligation au seul regard du lieu auquel le manquement à celle-ci est survenu, la Chambre sociale adopte cependant une position qui n'est guère adaptée. Lire, L'obligation de sécurité du salarié à l'égard de ses collègues (N° Lexbase : N8229BSL).

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Face au drame de l'amiante, la réponse du législateur, institutionnelle et financière, avait été double : mise en place d'une préretraite amiante et mise en place d'un Fonds de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (FCAATA), par l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, de financement de la Sécurité sociale pour 1999 N° Lexbase : L5411AS9 (1) ; prise en charge indemnitaire des victimes par le FIVA, créé par la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000, de financement de la Sécurité sociale pour 2001 (N° Lexbase : L5178AR9) (décret n° 2001-963 du 23 octobre 2001 N° Lexbase : L9812ATL) (2).
Depuis, l'organisation de la prise en charge des victimes de l'amiante a été analysée, évaluée (3), critiquée mais non remise en cause, ses dispositifs et institutions exerçant toujours leurs missions. Le changement le plus radical est venu du Conseil constitutionnel, qui a proposé une refonte du dispositif, dans son volet droit de la réparation, en retenant le principe d'une réparation intégrale (Cons. const., n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010 N° Lexbase : A9572EZK (4)). La Cour de cassation s'est rangée à cette doctrine du Conseil constitutionnel, et a ainsi admis que les marins peuvent aussi bénéficier d'une réparation intégrale (5).
L'amiante continue donc d'alimenter les contentieux, devant les tribunaux (contentieux de l'indemnisation, FIVA), et depuis la mise en place de la QPC, devant le Conseil constitutionnel. La décision rendue le 7 octobre 2011 porte sur le financement du FCAATA, qui, en 2005, reposait notamment sur une contribution à la charge des entreprises. Le Conseil constitutionnel a été saisi le 7 juillet 2011 par la Cour de cassation, d'une question prioritaire de constitutionnalité, posée par des sociétés de travaux industriels maritimes et terrestres, relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l'article 47 de la loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004 de financement de la Sécurité sociale pour 2005 (N° Lexbase : L5021GUI).
Selon les sociétés requérantes, la loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004 de financement de la Sécurité sociale pour 2005 a institué, au profit du FCAATA, une contribution : or, la loi impose à une entreprise n'ayant pas placé ses salariés au contact de l'amiante de contribuer au FCAATA dès lors qu'elle succède à une entreprise ayant placé ses salariés au contact de l'amiante. Ainsi, la loi porterait atteinte aux principes d'égalité devant la loi et d'égalité devant les charges publiques ; elle méconnaîtrait également la liberté d'entreprendre, le principe de sécurité juridique et celui de la qualité de la loi.
Cette contribution au FCAATA a fait l'objet de nombreuses critiques, au point que le législateur s'est résolu à la supprimer, en 2009 (I). Le flot des critiques ne s'est pas tari, puisque par le jeu de la QPC, le Conseil constitutionnel a été amené à se prononcer sur ce dispositif de contribution des entreprises (pourtant supprimé depuis) (II).

Résumé En désignant comme redevables de la contribution les entreprises qui ont pris la succession de l'exploitant d'un établissement ayant exposé ses salariés au risque de l'amiante, sans opérer de distinction selon qu'elles ont ou non elles-mêmes exposé leurs salariés à ce risque, le législateur n'a pas méconnu le principe d'égalité. Le législateur (loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004, art. 47 § I-a) n'a pas méconnu la liberté d'entreprendre. Il n'a pas porté aux situations légalement acquises une atteinte qui serait contraire à la garantie des droits proclamée par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1363A9D). La méconnaissance de l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi ne peut, en elle-même, être invoquée à l'appui d'une question prioritaire de constitutionnalité.

I - La contribution au FCAATA : critiquée, puis abrogée

A - La contribution au FCAATA

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2005 (art. 47) (6) avait institué, au profit du FCAATA une contribution due pour chaque salarié ou ancien salarié à raison de son admission au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité. Le décret n° 2005-417 du 2 mai 2005 (N° Lexbase : L3898G8U), les circulaires CNAMTS n° 56/2005 du 16 mai 2005 (N° Lexbase : L6546G8X) (7) et DSS/2C n° 2005-239 du 23 mai 2005 (8) ont fixé les modalités d'application de cette contribution.

Le dispositif a ensuite été modifié par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006, de financement de la Sécurité sociale pour 2007 (art. 118) (N° Lexbase : L8098HT4). Il a finalement été abrogé par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, de financement de la Sécurité sociale pour 2009 (N° Lexbase : L2678IC8).

1 - Champ d'application

Cette contribution était à la charge de l'entreprise qui a supporté, au titre de ses cotisations pour accidents du travail et maladies professionnelles, la charge des dépenses occasionnées par la maladie professionnelle provoquée par l'amiante dont est atteint le salarié ou ancien salarié.

- Première hypothèse, le salarié n'était atteint pas par aucune maladie professionnelle provoquée par l'amiante (9).

La contribution était à la charge :

- d'une ou plusieurs entreprises dont les établissements sont répertoriés comme ouvrant droit à préretraite amiante (c'est-à-dire mentionnés au premier alinéa du I de l'article 41). Lorsque l'établissement était exploité successivement par plusieurs entreprises, la contribution était due par l'entreprise qui exploitait l'établissement à la date d'admission du salarié à l'allocation. Lorsqu'un salarié avait travaillé au sein de plusieurs entreprises exploitant des établissements distincts, le montant de la contribution était réparti en fonction de la durée du travail effectué par le salarié au sein de ces établissements pendant la période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante (10) ;

- d'une ou plusieurs entreprises de manutention ou d'un ou plusieurs organismes gestionnaires de port pour, respectivement, les dockers professionnels et les personnels portuaires assurant la manutention dans les ports (mentionnés au sixième alinéa du I du même article 41). Lorsqu'un salarié a été employé par plusieurs entreprises ou organismes, le montant de la contribution était réparti au prorata de la période travaillée dans ces entreprises ou organismes. Lorsqu'un docker professionnel admis à l'allocation relève ou a relevé de la catégorie des dockers professionnels intermittents (au sens du III de l'article L. 511-2 du Code des ports maritimes N° Lexbase : L4024DER), la contribution correspondant à la période d'intermittence était répartie entre tous les employeurs de main-d'oeuvre dans le port (au sens de l'article L. 521-6 du même code N° Lexbase : L3446DED), au prorata des rémunérations totales brutes payées aux dockers professionnels intermittents pendant cette période d'intermittence.

Dans une lettre du 26 janvier 2006 (11), la direction de la Sécurité sociale a précisé les modalités de détermination de l'entreprise à qui incombe le versement de la contribution en cas de reprise d'établissement. La contribution n'est pas due par l'établissement au titre duquel le salarié bénéficie de l'allocation de cessation d'activité des travailleurs de l'amiante, mais par l'entreprise dont dépend cet établissement.

- Seconde hypothèse, le salarié était atteint par une maladie professionnelle provoquée par l'amiante.

En application du décret n° 2005-417 du 2 mai 2005 (N° Lexbase : L3898G8U) (art. 3 à 5), si le salarié ou ancien salarié a déclaré une maladie professionnelle liée à l'amiante (répertoriée par l'arrêté du 29 mars 1999 modifié), il pouvait prétendre à l'ACAATA. La contribution était alors due par l'entreprise dont l'un des établissements supporte ou a supporté, au titre de leurs cotisations accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), la charge des dépenses occasionnées par la maladie professionnelle, peu importe le mode de tarification AT/MP applicable à l'établissement.

En revanche, si plusieurs entreprises étaient en cause, la contribution n'était pas due, puisque les dépenses étaient été mutualisées au sein du "compte spécial des maladies professionnelles" visé à l'article D. 242-6-3 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9180ADD) et l'arrêté du 16 octobre 1995 (N° Lexbase : L0876G8X).

Le compte spécial regroupait les dépenses afférentes à des maladies professionnelles inscrites dans les tableaux en cas d'exposition à des risques antérieure à la date d'entrée en vigueur des tableaux, et à des maladies contractées dans une entreprise disparue, ou susceptible d'avoir été contractée dans plusieurs entreprises sans qu'il puisse être déterminé dans laquelle.

2 - Exonérations

Il ressort des dispositions réglementaires (décret n° 2005-417 du 2 mai 2005, art. 6 N° Lexbase : L3898G8U) que la contribution n'était pas due dans certaines hypothèses :

- premier bénéficiaire de l'année civile, cette condition s'appréciant en excluant les allocataires âgés de 60 ans et plus ;

- bénéficiaire âgé de 60 ans ou plus ;

- entreprise placée en redressement ou liquidation judiciaire ;

- dépassement du plafond annuel égal à 2 millions d'euros ou 2,5 % de la masse salariale ;

- allocation de préretraite ayant pris effet avant le 5 octobre 2004.

3 - Calcul

Le montant de la contribution variait en fonction de l'âge du bénéficiaire au moment de son admission au bénéfice de l'allocation. Il était égal, par bénéficiaire de l'allocation, à 15 % du montant annuel brut de l'allocation majoré de 40 % au titre des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la charge du fonds, multiplié par le nombre d'années comprises entre l'âge (supra) et l'âge de soixante ans (12). Le montant de la contribution était donc égal à 21 % de l'allocation de préretraite amiante multiplié par un nombre entier d'années.

Le montant de la contribution, qui ne pouvait dépasser quatre millions d'euros par année civile pour chaque redevable, était plafonné, pour les entreprises redevables de la contribution au titre du I, à 2,5 % de la masse totale des salaires payés au personnel pour la dernière année connue.

4 - Régime

La contribution était appelée, recouvrée et contrôlée, selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général, par les organismes mentionnés à l'article L. 213-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L8817IQM) désignés par le directeur de l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale. Elle était exigible le premier jour du troisième mois de chaque trimestre civil pour les personnes entrant dans le dispositif au cours du trimestre précédent.

Pour les salariés ou anciens salariés relevant ou ayant relevé du régime de protection sociale des personnes salariées des professions agricoles, la contribution due était appelée, recouvrée et contrôlée par les caisses de mutualité sociale agricole selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations dues au régime de protection sociale des personnes salariées des professions agricoles.

B - Une mesure critiquée, puis abrogée

1 - Financement du FCAATA : dispositif initial

La mesure avait été critiquée (13). Ont été relevé son faible rendement ; son recouvrement (présentant de grandes difficultés, notamment pour identifier les entreprises redevables) ; son contentieux (généré par l'incompréhension des employeurs qui devaient payer cette taxe supplémentaire lorsqu'ils reprenaient un établissement redevable de celle-ci). Pour ces mêmes raisons, elle constituait un obstacle à la reprise de l'activité des sociétés en redressement ou en liquidation judiciaire, pesant ainsi gravement sur l'emploi dans des secteurs ou des zones géographiques souvent déjà fortement sinistrés.

La loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, de financement de la Sécurité sociale pour 2009 (art. 101) (14) a supprimé la contribution versée par les entreprises. La contribution de la branche AT/MP a été augmentée à due concurrence. En effet, le déficit du FCAATA était estimé à 273,41 millions d'euros en 2009. La contribution de la branche AT/MP est passée de 103 millions d'euros en 2000 à 500 millions d'euros en 2004 et 880 millions d'euros en 2009.

2 - Financement du FCAATA : dispositif en vigueur depuis 2009

Les ressources du FCAATA sont constituées d'une contribution de l'Etat, qui prend la forme d'une fraction égale à 0,31 % de droits sur les tabacs et d'une contribution de la branche AT/MP du régime général de la Sécurité sociale dont le montant est fixé chaque année par la loi de financement de la Sécurité sociale.

La suppression de la contribution des entreprises reste problématique, notamment en termes de financement du FCAATA. Les parlementaires ont déploré l'insuffisance du financement de l'Etat (15) et avaient, en son temps, suggéré d'augmenter la part des entreprises dans le financement du FCAATA. Le pouvoir réglementaire (et dans le sillage, le législateur) ne les a pas suivi, puisqu'ils ont au contraire supprimé cette contribution des entreprises.

Lors de la séance publique du 30 octobre 2009, des parlementaires avaient présenté un amendement n° 429 (16) et un amendement n° 413 (17) au projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010, pour rétablir la contribution au FCAATA des entreprises ayant exposé leurs salariés à l'amiante. Ils n'ont pas été adoptés (18).

II - La contribution au FCAATA : critiquée, mais validée par le Conseil constitutionnel

A - Conformité au principe d'égalité

L'article 47 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2005 avait pour objet d'assurer le financement de l'allocation versée au titre de la préretraite amiante. A cette fin, le législateur a mis la contribution au FCAATA à la charge des entreprises exploitant des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, des établissements de flocage et de calorifugeage à l'amiante ou de construction et de réparation navales.

Selon les sociétés requérantes, le régime de la contribution des employeurs (alors en vigueur, c'est-à-dire a) du paragraphe I de l'article 47 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2005) a imposé aux entreprises n'ayant pas placé ses salariés au contact de l'amiante de contribuer au FCAATA dès lors qu'elle succède à une entreprise ayant placé ses salariés au contact de l'amiante. Ainsi, la loi aurait porté atteinte aux principes d'égalité devant la loi et d'égalité devant les charges publiques.

Le Conseil constitutionnel (décision rapportée) a rappelé sa jurisprudence constante, selon laquelle le principe d'égalité ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit. Il n'en résulte pas pour autant que le principe d'égalité oblige à traiter différemment des personnes se trouvant dans des situations différentes.

Aussi, selon le Conseil constitutionnel (cons. 7), en retenant que, lorsque l'établissement est exploité successivement par plusieurs entreprises, la contribution est due par l'entreprise qui exploite l'établissement à la date d'admission du salarié à l'allocation de cessation anticipée d'activité, le législateur s'est fondé sur un critère objectif et rationnel en rapport direct avec le but qu'il s'est assigné.

Et en désignant comme redevables de la contribution les entreprises qui ont pris la succession de l'exploitant d'un établissement ayant exposé ses salariés au risque de l'amiante, sans opérer de distinction selon qu'elles ont ou non elles-mêmes exposé leurs salariés à ce risque, le législateur n'a pas méconnu le principe d'égalité.

B - Conformité aux principes de liberté d'entreprendre et d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi

1 - Principe de liberté d'entreprendre

Le Conseil constitutionnel a écarté le moyen de ce que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2005 porterait atteinte au principe de liberté d'entreprendre. Dans le cadre de cette loi (art. 47 § 1-a), le législateur n'a pas méconnu la liberté d'entreprendre. Il n'a pas porté aux situations légalement acquises une atteinte qui serait contraire à la garantie des droits proclamée par l'article 16 de la Déclaration de 1789 (cons. 9) (N° Lexbase : L1363A9D).

2 - Principe de sécurité juridique

Le Conseil constitutionnel était saisi du grief d'atteinte au principe de sécurité juridique. Il a estimé que le législateur n'a pas porté aux situations légalement acquises une atteinte qui serait contraire à la garantie des droits proclamée par l'article 16 de la Déclaration de 1789 (cons. 9). Comme le relèvent les Cahiers du Conseil constitutionnel, la méconnaissance de la garantie des droits pouvait éventuellement provenir de l'application de la Circulaire DSS/2C n° 2005-239 du 23 mai 2005 relative à la contribution des entreprises au FCAATA (préc.), mais pas de la disposition contestée.

3 - Principe de qualité de la loi

Enfin, le Conseil constitutionnel a écarté le moyen selon lequel la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2005 méconnaîtrait l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi. En effet, la méconnaissance de cet objectif ne peut, en elle-même, être invoquée à l'appui d'une question prioritaire de constitutionnalité sur le fondement de l'article 61-1 de la Constitution (cons. 10). La solution est conforme à sa jurisprudence (19).

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(1) V. not., G. Lefrand, Rapport d'information, Commission des affaires sociales, sur la prise en charge des victimes de l'amiante, Assemblée nationale n° 2090, 18 novembre 2009, p. 36 (LSQ, n° 15499 du 7 décembre 2009). Selon la DARES, le nombre d'entrées dans le dispositif de la préretraite amiante est relativement stable d'une année à l'autre : 5 420 en 2010 contre 5 300 en 2009. V. R. Merlier, La cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante reste la principale préretraite publique en 2010, DARES, Analyses n° 060, juillet 2011 (Liaisons Sociales Quotidien, n° 15918 du 19 août 2011) et, Les préretraites publiques en 2009 : dix fois moins d'entrées qu'en 1999, DARES, Analyses, n° 062, septembre 2010 (LSQ, n° 15702 du 4 octobre 2010).
(2) V. not., G. Lefrand, Rapport d'information, Assemblée nationale n° 2090, préc., p. 55.
(3) G. Lefrand, Rapport d'information, Assemblée nationale n° 2090, préc. ; G. Lefrand, Suivi des recommandations de la mission d'information sur la prise en charge des victimes de l'amiante, Assemblée nationale, Rapport d'information n° 2822, octobre 2010 ; J.-M. Vanlerenberghe (Pdt), G. Dériot (rapporteur), Le drame de l'amiante en France - Comprendre, mieux réparer, en tirer des leçons pour l'avenir, Mission commune d'information sur le bilan et les conséquences de la contamination par l'amiante n° 37, 2005-2006, Tome I, Rapport (LSQ, n° 14491 du 28 octobre 2005).
(4) M. Badel, Droit ouvrier, 2010, n° 279, p. 639 ; F. Bibal, Gaz. Pal., 30 juin - 1er juillet 2010 (181-182), p. 13 ; S. Brimo, RDSS, 2011 p. 76 ; P. Chaumette, Droit Maritime Français, 2010, n° 717, p. 688 et AFCAN, Informations, septembre 2010, n° 87, p. 21 ; O. Dutheillet de Lamothe, Revue juridique de l'économie publique, 2011, n° 684, p. 26-31 ; C. de la Mardière, Constitutions, 2010, n° 3 p. 413 ; R.-F. Rastoul, Gaz. Pal., 2010, n° 244-245 p. 14 ; G. Vachet, JCP éd. S, 2010, n° 37, p. 42 ; F.-J. Pansier, Cahiers sociaux du Barreau de Paris, n° 223, septembre 2010, p. 259 ; S. Porchy-simon, D., 2011, n° 7, p. 459 ; Voir les obs. de Ch. Radé, Le Conseil constitutionnel et les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles, Lexbase Hebdo n° 401 du 2 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N4393BPE) ; J.-P. Teissonnière, Gaz. Pal., 2010, n° 353-355, p. 9 ; Voir nos obs., Le régime de la réparation de la faute inexcusable renvoyé par la Cour de cassation devant le Conseil constitutionnel, Lexbase Hebdo n° 398 du 10 juin 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N3082BPT).
(5) Voir nos obs., Réparation de l'amiante : les marins peuvent aussi bénéficier d'une réparation intégrale en application de la décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011, Lexbase Hebdo n° 456 du 6 octobre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8002BS8).
(6) Sénat, Rapport de A. Vasselle, A. Lardeux, D. Leclerc et G. Dériot, n° 57 (2004-2005) ; Avis de J.-J. Jegou, n° 58 (2004-2005) ; Assemblée nationale, Rapport de B. Perrut, n° 1954 ; Sénat, Rapport de A. Vasselle, n° 71 (2004-2005) ; Voir nos obs., La loi de financement de la Sécurité sociale pour l'année 2005, Lexbase Hebdo n° 149 du 6 janvier 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4174AB9).
(7) Reproduite dans LSQ, n° 8595 du 10 juin 2005.
(8) BO santé 2005/6 du 15 juillet 2005, Liaisons Sociales Quotidien, n° 14430 du 27 juillet 2005.
(9) Selon LSQ (n° 8595 du 10 juin 2005) seulement 10 % des bénéficiaires de l'ACAATA sont atteints d'une maladie professionnelle liée à l'amiante, les 90 % restants ayant simplement travaillé dans un établissement à risques.
(10) Exemple : le salarié a travaillé pendant 10 000 jours, soit : 2 500 jours (1/4) dans l'entreprise A ; 5 000 jours (1/2) dans l'entreprise B ; 2 500 jours (1/4) dans une entreprise disparue. L'entreprise A est redevable d'un quart de la contribution calculée et l'entreprise B de la moitié, le quart restant n'étant pas recouvré (Circulaire Cnam n° 56/2005 du 16 mai 2005 relative à la nouvelle contribution des entreprises au profit du FCAATA).
(11) Lettre DSS du 26 janvier 2006 diffusée par la circulaire Cnam n° 10/2006 du 6 février 2006 (N° Lexbase : L5812HGD), LSQ n° 14561 du 8 février 2006. La notion de "reprise d'établissement" s'apprécie au regard des dispositions du Code de la Sécurité sociale régissant la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles, confirme la DSS. Aussi, deux cas de figure sont à distinguer :
Si l'établissement existe encore à la date d'effet de l'ATA, l'entreprise cessionnaire est l'entreprise contributrice si elle a repris l'établissement au sens de l'article D. 242-6-13 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L6935IMS) ; exercice d'une activité similaire avec les mêmes moyens de production et reprise d'au moins la moitié du personnel.
Si l'établissement est radié du registre du commerce et des sociétés à la date d'effet de l'ATA, l'entreprise cessionnaire est redevable de la contribution si elle a repris l'ensemble des établissements de l'entreprise cédante. La reprise totale s'apprécie également au regard des critères dégagés par l'article D. 242-6-13 du Code de la Sécurité sociale.
(12) L'ACAATA est égale à 65 % du salaire de référence (des 12 derniers mois d'activité salariée) dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (30 192 euros) majoré de 50 % du salaire de référence entre une et deux fois ce plafond (30 192 euros à 60 384 euros). Le minimum est celui du montant minimal de l'ASFNE, soit 848,63 euros par mois depuis le 1er janvier 2005. Le maximum est 85 % du salaire de référence. La revalorisation obéit aux mêmes règles que celles des pensions de vieillesse du régime général.
(13) G. Lefrand, Rapport d'information, Assemblée nationale n° 2090, préc., p. 41.
(14) Liaisons Sociales Quotidien, n° 6 du 9 janvier 2009 ; Assemblée nationale, Rapport de Y. Bur, J.-P. Door, D. Jacquat et H. Féron, n° 1211 ; Avis de M.-A.Montchamp, n° 1212 ; G. Dériot, Rapport Sénat n° 83 2008-2009, tome VI, Accidents du travail et maladies professionnelles ; A. Vasselle, Rapport Sénat n° 83, 2008-2009, Tome VII, examen des articles, p. 277-287 ; Assemblée nationale, Rapport de Y. Bur, n° 1269 ; Sénat, Rapport de A. Vasselle, n° 112 (2008-2009).
(15) Proposition pour une réforme nécessaire et juste, Groupe de travail sur la réforme du dispositif de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante, J. Le Garrec, Président du groupe de travail (avril 2008), Liaisons Sociales Quotidien, n° 15108 du 28 avril 2008 ; G. Lefrand, Rapport d'information, Commission des affaires sociales, sur la prise en charge des victimes de l'amiante, Assemblée nationale n° 2090, 18 novembre 2009, p. 47.
(16) Amendement présenté en commission des affaires sociales le 20 octobre 2009 sous le numéro AS 130.
(17) Amendement avait été présenté en commission des affaires sociales le 20 octobre 2009 sous le numéro AS 176.
(18) G. Lefrand, Assemblée nationale, Rapport d'information n° 2822, préc., p. 15.
(19) Cons. const., décision n° 2010-4/17 QPC, du 22 juillet 2010 (N° Lexbase : A9190E47); Cons. const., décision n° 2011-134 QPC, du 17 juin 2011 (N° Lexbase : A6175HTU).

Décision Cons. const., décision n° 2011-175 QPC du 7 octobre 2011 (N° Lexbase : A5945HYT) Textes concernés : article 47 § I-a de la loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004 de financement de la Sécurité sociale pour 2005 (N° Lexbase : L5021GUI) Mots-clés : fonds de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, contribution, régime juridique, champ d'application, entreprises débitrices, conformité de la contribution (oui). Liens base :

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Les termes de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 (N° Lexbase : L5411AS9) ne conduisent pas à exclure que les périodes au titre desquelles le droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité est ouvert aux salariés concernés puissent comprendre des années postérieures à 1996. Telle est la solution d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat en date du 10 octobre 2011 (CE, 1° et 6° s-s-r., 10 octobre 2011, n° 341194, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A7462HYZ).
Dans cette affaire, l'établissement de la société V., dans les locaux duquel étaient manipulés des composants amiantés, a été inscrit sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, par un arrêté du 1er août 2001, pour une période allant de 1990 à 1996. Le comité d'établissement a sollicité du ministre chargé du Travail la prorogation, au-delà de l'année 1996, de la période au titre de laquelle les salariés sont susceptibles, en vertu des dispositions précitées du I de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998, de bénéficier de cette allocation. Par une décision du 23 août 2004, le ministre a rejeté cette demande, aux motifs, d'une part, qu'au-delà de 1996, l'établissement avait été soumis à la réglementation interdisant l'utilisation de l'amiante et, d'autre part, que les salariés de l'établissement reconnus atteints d'une maladie professionnelle liée à l'amiante pouvaient à titre individuel, bénéficier d'une cessation anticipée d'activité. La cour administrative d'appel de Nantes (CAA Nantes, 15 avril 2010, n° 09NT00125 N° Lexbase : A4531EYH) a confirmé le dispositif du jugement du 13 novembre 2008 du tribunal administratif de Nantes qui avait rejeté la demande du comité d'établissement tendant à l'annulation de cette décision ministérielle, en estimant que la mise en place, en 1996, d'un dispositif réglementaire de protection des salariés contre l'amiante, s'imposant à l'employeur sous peine de sanctions pénales, ne permettait pas de proroger au-delà de 1996 l'inscription de l'établissement. Le Conseil d'Etat annule l'arrêt, le ministre ne pouvant légalement refuser l'inscription de l'établissement sur la liste des établissements ouvrant droit au dispositif de cessation anticipée d'activité, au motif que la période concernée par cette demande était postérieure à 1996 alors qu'aucune disposition ne conduisaient à exclure que les périodes au titre desquelles le droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité est ouvert aux salariés concernés puissent comprendre des années postérieures à 1996 .

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La caisse n'est pas tenue de mettre en oeuvre les dispositions des articles R. 441-11 (N° Lexbase : L6173IED) et suivants du Code de la Sécurité sociale, lorsque la demande ne porte que sur une nouvelle fixation des réparations, en cas d'aggravation de l'infirmité ou de décès de la victime par suite des conséquences de l'accident ou de la maladie. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-24.122, F-P+B N° Lexbase : A7680HY4).
Dans cette affaire, un salarié de la société L., atteint d'une affection reconnue comme maladie professionnelle au titre du tableau n° 30 bis, est décédé le 22 mai 2007. La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu, le 6 juillet 2007, que le décès était imputable à la maladie professionnelle. Mme P., sa veuve, ainsi que ses enfants ont saisi une juridiction de Sécurité sociale en réparation du préjudice moral résultant du décès du salarié. Les juges du fond ont accueilli leurs demandes. La société fait grief à l'arrêt de lui déclarer opposable la décision de reconnaissance du caractère professionnel du décès de son ancien salarié alors que "lorsqu'il intervient après que l'état de l'assuré ait été déclaré consolidé, le décès est constitutif d'une rechute dont le caractère professionnel ne peut être reconnu par la caisse qu'après que cette dernière ait respecté envers l'employeur les obligations d'information qui lui incombent en vertu de l'article R. 441-11 du Code de la Sécurité sociale". La deuxième chambre civile rejette le pourvoi, la cour d'appel ayant "constaté que [l'ancien salarié] était décédé après la décision de prise en charge, par la caisse, de sa maladie au titre de la législation professionnelle, et de la reconnaissance par arrêt du 7 mars 2006 de ce que cette maladie était due à la faute inexcusable de son employeur" et retenu "qu'aucune disposition du code de la sécurité sociale ne prévoit l'information préalable de l'employeur après décès imputable à une maladie professionnelle reconnue et pour laquelle il a été régulièrement informé". La cour d'appel a exactement déduit que la prise en charge du décès de la victime, lequel ne constitue pas en lui-même une rechute, était opposable à la société .

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La Convention collective des VRP ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié, notamment un périmètre géographique. Par ailleurs, dès lors que seule la nullité de la clause est invoquée par le salarié, une cour d'appel ne peut réduire le champ d'application de ladite clause. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale en date du 12 octobre 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-43.155, FS-P+B N° Lexbase : A7587HYN).
Dans cette affaire, M. B. a été engagé par la société S. en qualité de VRP suivant contrat de travail comportant une clause de non-concurrence. Il a démissionné de ses fonctions par lettre du 2 août 2007. Invoquant la violation par le salarié de son obligation de non-concurrence, la société a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation du salarié au paiement de diverses sommes. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire nulle la clause de non-concurrence. La Haute juridiction rejette le pourvoi, la cour d'appel ayant correctement rappelé que "l'article 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 disposait que l'interdiction de concurrence était limitée aux secteurs et aux catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture" et constaté "que l'interdiction faite à M. B. de s'occuper de matériels similaires ou concurrents à ceux commercialisés [...] excédait le secteur géographique qui lui avait été confié, de sorte que cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l'accord collectif" (sur l'obligation de non concurrence du VRP licencié, cf. l’Ouvrage "Droit du travail N° Lexbase : E8518ESB).

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Il appartient à l'employeur de réaliser les démarches nécessaires pour que le salarié signe l'avenant au contrat de travail avant l'échéance du premier CDD et obtienne son exemplaire du contrat signé dans les deux jours suivant le renouvellement. La transmission peut alors intervenir par une remise en main propre contre décharge ou par un envoi en lettre recommandée. Tel est le rappel énoncé par le conseil des prud'hommes de Compiègne en date du 21 juillet 2011 (CPH Compiègne, sec. Activités diverses, 21 juillet 2011, n° 10/00208 N° Lexbase : A1568HYQ).
Dans cette affaire, Mme. X a été embauchée par l'ANPE dans le cadre d'un contrat emploi solidarité d'une durée de 6 mois. Plusieurs contrats emploi solidarité et consolidé ont ensuite été régularisés entre les mêmes parties puis la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi. Après la fusion ANPE-ASSEDIC donnant naissance à Pôle Emploi, Mme X a été embauchée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité pour deux mois, jusqu'au 31 décembre 2009. Ce contrat a été reconduit pour une durée de 4 mois jusqu'au 30 avril 2010 et a cessé sans qu'un nouveau contrat ne soit signé. Elle reproche à son employeur des manquements de celui-ci aux dispositions énoncées par l'article L. 1242-13 du Code du travail (N° Lexbase : L1447H9H) concernant les modalités du renouvellement de son CDD. En application de cet article, en cas de renouvellement du contrat à durée déterminée, l'avenant au contrat doit être transmis dans les deux jours suivant le renouvellement du contrat à durée déterminée. Aucune des pièces fournies par les différentes parties ne permet d'établir si l'avenant a été transmis à la salariée avant le renouvellement de son contrat. La seule impression d'un fond d'écran, d'un fichier du service des ressources humaines daté du 30 décembre 2009 qui fait état de la reconduction du contrat avec effet au 22 décembre 2009 ne permet pas d'établir que l'avenant, signé des deux parties, a été adressé à la salariée dans les deux jours suivant le renouvellement du 31 décembre 2009. Comme le soulève la cour d'appel, "s'il est établi que l'avenant a été préparé et édité le 14 décembre 2009, il n'est pas démontré par Pôle emploi que le contrat de travail signé des deux parties a été transmis dans les deux jours suivant le renouvellement du contrat à la salariée". L'entreprise n'étant pas en mesure de justifier du fait que le contrat de travail a été signé par les deux parties puis transmis à la salariée dans le délai précité, le contrat de travail à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (sur les possibilités de renouvellement du CDD, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7790ESC).

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L'inéligibilité au statut de jeune entreprise innovante rend immédiatement exigibles les cotisations sociales dont l'entreprise a anticipé l'exonération, l'URSSAF étant fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations sociales dues par la société sans avoir à procéder à un contrôle pour en déterminer le montant. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-21.558, F-P+B N° Lexbase : A7676HYX).
Dans cette affaire, l'URSSAF d'Ille-et-Vilaine (l'URSSAF) a délivré une mise en demeure à la société X, après avoir été avisée par les services fiscaux que ladite société n'était pas éligible au statut de jeune entreprise innovante, pour obtenir paiement des cotisations sociales et majorations de retard de l'année 2004 et des mois de janvier à avril 2005. Après rejet de son recours amiable, la société a saisi une juridiction de Sécurité sociale. Pour accueillir la demande de la société et annuler la mise en demeure ainsi que la procédure de recouvrement subséquente, la cour d'appel (CA Rennes, ch. séc. soc., 2 juin 2010, n° 08/07745 N° Lexbase : A0789E3M) a retenu que, "dans la mesure où c'est à la suite de la communication des services fiscaux sur le refus du bénéfice du statut de jeune entreprise innovante que l'URSSAF a fait connaître à la société le montant des cotisations qu'elle devait acquitter puisque ce refus ne l'autorisait pas à pratiquer l'exonération de cotisations à laquelle elle avait procédé, l'avis de mise en recouvrement constituait un redressement suite à contrôle et non un simple redressement consécutif à un examen des seuls documents adressés par l'employeur". La Haute juridiction infirme l'arrêt, l'URSSAF étant fondée à poursuivre le recouvrement des cotisations sociales dues par la société sans avoir à procéder à un contrôle pour en déterminer le montant selon les articles L. 243-7 (N° Lexbase : L2907IGR) et R. 243-59 (N° Lexbase : L3369HZS) du Code de la Sécurité sociale .

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La lettre d'observations, énonçant que les cotisations mises à la charge de d'une association avaient été calculées au prorata de la valeur des prestations effectuées par la société au bénéfice de l'association, seules étant prises en compte les prestations supérieures à 3 000 euros, et précisant année par année le montant des sommes dues, satisfait aux exigences minimales requises par le respect du principe du contradictoire et des droits de la défense. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-24.861, F-P+B N° Lexbase : A7677HYY).
Dans cette affaire, M. T., gérant de la société J., a été l'objet, à la suite d'un procès-verbal de travail dissimulé, d'un redressement de ses cotisations par l'URSSAF. L'association P. ayant eu recours à plusieurs reprises aux services de la société, l'URSSAF lui a adressé, le 5 novembre 2007, une lettre d'observations l'avisant de la mise en oeuvre à son encontre de la solidarité financière prévue à l'article L. 8222-2 du Code du Travail (N° Lexbase : L3605H9E) et lui précisant le montant des sommes dues. Une mise en demeure a ensuite été délivrée. Pour annuler le redressement notifié par l'URSSAF à l'association, la cour d'appel (CA Besançon, ch. soc., 18 mai 2010, n° 09/02258 N° Lexbase : A7967HUM) retient "qu'en l'absence de mention des chiffres d'affaires retenus année par année comme bases de calcul des sommes réclamées au titre de la solidarité financière, la notification ne satisfait pas aux exigences minimales requises par le respect du principe du contradictoire et des droits de la défense". La Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation de l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3369HZS). En effet, la lettre d'observations, après avoir rappelé les règles applicables et mentionné le montant global des cotisations dues par la société, était suffisamment précise et satisfaisait aux principes visés .

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Par une décision en date du 10 octobre 2011 (CE 1° et 6° s-s-r., 10 octobre 2011, n° 301014, publié au recueil Lebon N° Lexbase : A6436HYZ), le Conseil d'Etat censure le décret n° 2006-950 du 28 juillet 2006 (N° Lexbase : L4203HKU), réglementant le temps de travail des moniteurs de vacances, pour ne pas avoir prévu à leur égard un repos quotidien ou des garanties équivalentes.
Aux termes de la loi n° 2006-586 du 23 mai 2006 (N° Lexbase : L8223HIE), les personnes titulaires d'un contrat d'engagement éducatif qui "participent de façon occasionnelle à des fonctions d'animation ou de direction d'un accueil collectif de mineurs à l'occasion de vacances scolaires, de congés professionnels ou de loisirs" ne sont pas soumises aux dispositions générales du Code du travail relatives à la durée du travail et aux repos hebdomadaire et quotidien, mais relèvent d'un régime particulier. En l'absence de convention collective, c'est donc le décret n° 2006-950 du 28 juillet 2006 qui doit intervenir. Il comporte une disposition prévoyant, comme la loi, le droit de ces personnes à un repos hebdomadaire minimum de 24 heures. L'Union syndicale Solidaires Isère a demandé au Conseil d'Etat l'annulation pour excès de pouvoir de ce décret. Par une première décision du 2 octobre 2009 (CE 1° et 6° s-s-r., 2 octobre 2009, n° 301014, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A5725ELM), le Conseil d'Etat a renvoyé à la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) la question de la compatibilité du droit national avec la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM). Dans son arrêt du 14 octobre 2010 (CJUE, 14 octobre 2010, aff. C-428/09 N° Lexbase : A7321GBR), la CJUE a jugé que, même si l'activité des personnes titulaires d'un contrat d'engagement éducatif est au nombre de celles qui sont susceptibles de faire l'objet de dispositions dérogatoires à la règle du repos quotidien de 11 heures posée à son article 3, ainsi que le prévoit le paragraphe 3 de l'article 17, le droit français ne comporte pas les mesures de compensation ou de protection appropriées qu'exige la Directive pour qu'une telle dérogation puisse être admise. Dans sa décision du 10 octobre 2011, le Conseil d'Etat tire les conséquences de cet arrêt en relevant que, si ce régime de repos est susceptible de relever des possibilités de dérogation ouvertes par la Directive, les dispositions litigieuses ne prévoient ni périodes équivalentes de repos compensateur ni protection appropriée, le plafond annuel de 80 journées travaillées ne pouvant être regardé comme une telle protection. Il en résulte que, tant que de nouvelles dispositions dérogatoires, compatibles avec le droit de l'Union, ne sont pas adoptées, les moniteurs de colonies de vacances ont droit à un repos quotidien de 11 heures consécutives .

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Responsabilité pénale des personnes morales : à quelles conditions l'agent d'une société peut-il être reconnu comme l'un de ses représentants ?. Telle est la question posée à la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 octobre 2011 (Cass. crim., 11 octobre 2011, n° 10-87.212, F-P+B N° Lexbase : A7526HYE). En l'espèce, le 29 avril 2004, à Ducos (Martinique), alors que M. D., employé temporaire de la société Travaux électriques martiniquais (TEM) à laquelle la société Electricité de France (EDF) avait fait appel pour procéder au remplacement d'isolateurs et de parafoudres, faisait l'ascension d'un poteau électrique, sa longe a heurté des conducteurs du réseau encore placés sous tension, provoquant une forte décharge électrique qui, en lui faisant lâcher prise, a entraîné sa chute mortelle d'une hauteur de 8,40 mètres du sol. MM. M. et C., agents de la société EDF chargés de procéder conjointement aux différentes opérations préalables aux travaux effectués par M. D., ont été déclarés coupables d'homicide involontaire pour avoir, dans le cadre du travail, par manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, provoqué la mort de M. D., faute pour eux de s'être assurés de la mise hors tension d'un poteau électrique sur lequel ils avaient laissé l'employé intervenir. Pour confirmer le jugement ayant condamné la société EDF pour homicide involontaire, l'arrêt retient, notamment, que l'infraction a été commise par MM. M. et C., qui, leur statut et leurs attributions étant clairement définis, étaient les représentants de la société EDF "nonobstant l'absence formelle de délégation de pouvoirs". Or, en prononçant ainsi, sans mieux s'expliquer sur l'existence effective d'une délégation de pouvoirs ni sur le statut et les attributions des agents mis en cause propres à en faire des représentants de la personne morale, au sens de l'article 121-2 du Code pénal (N° Lexbase : L3167HPY), la cour d'appel n'a pas justifié sa décision.

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Les établissements d'enseignement privé sous contrat qui doivent contribuer au financement du régime dérogatoire de prévoyance complémentaire qu'il institue au profit des personnels enseignants et de documentation, sont, en raison de leur qualité de contributeur, tenus au paiement de la CSG, de la CRDS et de la taxe de prévoyance mentionnée à l'article L. 137-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9722INE), nonobstant l'absence de contrat de travail entre les bénéficiaires de ces garanties et ces établissements. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-25.483, F-P+B N° Lexbase : A7678HYZ).
Dans cette affaire, à la suite d'un contrôle opéré en juin 2008, l'URSSAF du Jura a notifié à l'association O., qui gère un établissement d'enseignement privé sous contrat avec l'Etat, un redressement résultant de la réintégration dans l'assiette de la contribution sociale généralisée, de la contribution au remboursement de la dette sociale et de la taxe de prévoyance des cotisations destinées au financement des prestations de prévoyance complémentaire dont bénéficient les personnels enseignants et de documentation travaillant dans l'établissement en application d'un accord du 16 septembre 2005. L'association a saisi une juridiction de Sécurité sociale. L'association fait grief à l'arrêt (CA Besançon, ch. soc., 29 juin 2010, n° 09/02629 N° Lexbase : A8000HUT) de rejeter son recours et de la condamner au paiement des contributions et de la taxe litigieuses, alors que, notamment, "les bénéficiaires du régime de prévoyance, en leur qualité d'agent public, ont pour seul employeur l'Etat qui doit dès lors supporter les charges sociales et fiscales lui incombant en cette qualité et afférentes à la contribution litigieuse assimilée à des cotisations patronales". La Haute juridiction rejette le pourvoi en application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005 (N° Lexbase : L5254GU7) et de l'article 32 de la loi n° 2006-11 du 5 janvier 2006 (N° Lexbase : L6672HET), les établissements d'enseignement privé sous contrat devant, en application de l'accord collectif étendu du 16 septembre 2005, contribuer au financement du régime dérogatoire de prévoyance complémentaire .

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Ceux qui s'inquiétaient d'une possible déstabilisation du droit du travail après l'introduction de la procédure de la question prioritaire de constitutionnalité peuvent dormir sur leurs deux oreilles, le Code du travail est bien à l'abri, protégé qu'il l'est par un Conseil constitutionnel très permissif en matière sociale et une Chambre sociale de la Cour de cassation bien décidée à exercer son rôle de filtre avec beaucoup de zèle, comme le démontrent de nouvelles décisions de refus de transmission rendues les 5 et 6 octobre 2011. Ces affaires mettaient en cause la conformité de la procédure de licenciement du salarié inapte ainsi que les règles applicables au licenciement des salariés dans les entreprises soumises à une procédure collective, au regard principalement du principe d'égalité devant la loi (I). Aucune des questions posées n'a été transmise, la Chambre sociale de la Cour de cassation mettant en oeuvre un véritable pré-contrôle de la conformité des lois à la Constitution et se comportant pour l'occasion en parfaite chambre des requêtes constitutionnelles, bien loin sans doute des prévisions du législateur de 2008 (II).

Résumés Cass. QPC, 5 octobre 2011, n° 11-40.053, FS-P+B La question posée qui porte sur l'application combinée des articles L. 1226-4 (N° Lexbase : L1011H9C) et L. 4624-1 (N° Lexbase : L1874H9B) du Code du travail ne présente pas un caractère sérieux dès lors qu'elle se fonde sur une atteinte non caractérisée au principe d'égalité devant la loi et sur la violation d'un principe de sécurité juridique non reconnu comme étant de valeur constitutionnelle. Cass. QPC, 6 octobre 2011, n° 11-40.056 et n° 11-40.057, F-P+B La question posée qui porte sur la conformité de l'article L. 641-4 du Code du commerce (N° Lexbase : L8861INI) au principe d'égalité devant la loi ne présente pas de caractère sérieux dans la mesure où les règles applicables à l'employeur en liquidation judiciaire sont justifiées par la volonté de permettre la prise en charge rapide des créances des salariés par le régime de l'AGS.

Commentaire

I - L'égalité devant la loi en questions

A - Régime du droit au reclassement

Cadre légal. La question posée à la Cour portait sur le sort réservé au salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à retrouver son emploi, après un accident ou une maladie, l'employeur doit en effet tenter de le reclasser avant d'envisager un éventuel licenciement s'il ne le peut pas (1). Selon les propres termes de l'article L. 1226-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1006H97), il "lui propose un autre emploi approprié à ses capacités [et] prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail".

Ce reclassement doit intervenir dans l'entreprise ou, à défaut, dans le groupe (2), dans un emploi aussi proche que possible de l'ancien, sous la réserve que cet emploi soit compatible avec son état de santé et que le salarié accepte d'éventuelles modifications du contrat de travail induites par ce reclassement (3).

Cet avis d'inaptitude est l'élément central de la procédure. Dès lors que l'avis rendu par le médecin du travail est un avis d'aptitude, même assorti de multiples et importantes réserves en pratique impossibles à mettre en oeuvre, l'employeur ne peut pas licencier le salarié en invoquant son état de santé (4) et doit tenir compte des recommandations du médecin du travail pour adapter son poste de travail dans le cadre de l'article L. 4624-1 du Code du travail (5).

L'employeur sera alors dans une fâcheuse posture puisqu'il ne pourra alors pas licencier ce salarié, la loi ne faisant exception à la prohibition de toute prise en compte de l'état de santé que dans le cas de l'inaptitude déclarée par le médecin du travail (6).

Le Code du travail permet aux parties au contrat de travail de contester, auprès de l'inspecteur du travail, l'avis du médecin du travail (7). Depuis quelques mois, la Cour de cassation considère que cette voie de contestation administrative est la seule possible pour contester l'avis délivré par le médecin du travail ; à défaut de recours, cet avis s'imposera non seulement aux parties mais également au juge judiciaire qui ne pourra pas contester la qualification retenue dans l'avis (8).

Le Code du travail ne dit pas grand-chose sur cette procédure de contestation, si ce n'est qu'elle s'exerce devant l'inspecteur du travail qui doit prendre une décision après avoir recueilli l'avis du médecin inspecteur du travail. Le Code ne fixe aucun délai ni pour exercer le recours, ni, d'ailleurs, pour que l'inspecteur du travail rende son avis.

Précisions jurisprudentielles. La jurisprudence a apporté quelques précisions sur le régime de ce recours.

En premier lieu, l'inspecteur du travail doit rendre une véritable décision administrative portant sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié, et non se contenter d'annuler l'avis du médecin du travail ; cette décision se substitue d'ailleurs à l'avis, à la date où ce dernier a été rendu (9).

En second lieu, le salarié qui exerce le recours, généralement contre l'avis d'inaptitude sur lequel l'employeur va se fonder, en invoquant l'impossibilité de le reclasser, pour le licencier, n'est pas enfermé dans un quelconque délai ni tenu d'en informer son employeur (10). Il peut alors parfaitement laisser la procédure de licenciement aller à son terme, puis contester l'avis d'inaptitude et obtenir une décision d'aptitude (11) ; le licenciement se retrouvera alors rétroactivement privé de sa base légale. La seule consolation pour l'employeur sera que le licenciement notifié sur la base d'un avis d'inaptitude ultérieurement annulé ne sera pas nul, comme discriminatoire, mais "seulement" privé de cause réelle et sérieuse (12)...

Enfin, le recours exercé devant le médecin du travail n'est pas suspensif (13), notamment du délai d'un mois qui court à compter de l'avis d'inaptitude et après lequel l'employeur, qui n'aurait pas reclassé ou licencié le salarié, doit reprendre le paiement du salaire (14). En cas de recours victorieux exercé contre l'avis d'inaptitude, la Cour de cassation a d'ailleurs considéré que "l'annulation de l'avis du médecin du travail ne fait pas disparaître rétroactivement l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement des salaires à l'issue du délai d'un mois après l'avis d'inaptitude mais provoque, à la date du prononcé de l'annulation, une nouvelle suspension du contrat de travail de sorte que tant que le recours administratif n'a pas abouti, les salaires restent dus jusqu'à la nouvelle suspension du contrat de travail résultant de cette annulation" (15).

Présentation de la QPC. C'est cette situation, qui résulte de l'application combinée des deux textes relatifs à la reprise du paiement du salaire et de la procédure de contestation de l'avis du médecin du travail devant l'inspecteur du travail, qui était en cause. Selon le demandeur, en effet, cette combinaison, qui conduit à imposer la reprise du paiement du salaire au bout d'un mois, alors que le salarié peut saisir, même tardivement, l'inspecteur du travail sans que ce recours ne présente de caractère suspensif, serait contraire au principe d'égalité devant la loi qui résulte des articles 5 (N° Lexbase : L1369A9L) et 6 (N° Lexbase : L1370A9M) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 ainsi qu'au principe de sécurité juridique.

Rejet de la QPC. Ces arguments n'ont pas convaincu la Chambre sociale de la Cour de cassation qui ne les a pas trouvés suffisamment sérieux pour les transmettre au Conseil constitutionnel dans la mesure où ils se fondent "sur une atteinte non caractérisée au principe d'égalité devant la loi et sur la violation d'un principe de sécurité juridique non reconnu comme étant de valeur constitutionnelle".

Le moyen est donc doublement mal fondé, tout d'abord en fait puisque le demandeur n'a pas caractérisé de situation d'inégalité de traitement, lequel suppose la preuve d'une comparaison entre le traitement réservé par la loi à deux personnes se trouvant dans une même situation, et en droit, d'autre part, dans la mesure où le principe de sécurité juridique n'est pas reconnu comme principe de valeur constitutionnelle.

Sur l'égalité devant la loi. Sur le premier point on ne pourra que partager l'opinion de la Cour de cassation qui constate que le demandeur n'établit pas être victime d'une inégalité de traitement qui résulterait de l'application de la loi.

Pour qu'une telle inégalité soit établie, et sanctionnée, encore faut-il établir qu'une autre personne, placée dans la même situation, bénéfice d'un traitement préférentiel. Or, tous les employeurs qui relèvent du Code du travail se trouvent soumis au même régime juridique. Sans doute l'employeur considérait-il qu'une différence de traitement pouvait exister selon que le salarié avait ou non exercé un recours contre l'avis d'inaptitude, que cet avis serait ou non ultérieurement remis en cause ; mais dans cette hypothèse les deux employeurs ne se trouvent pas traités différemment par la loi, puisque tous deux sont soumis aux mêmes règles, mais se trouvent dans des situations de fait différentes en raison de circonstances qui tiennent aux choix faits par les salariés de contester, ou non, l'avis d'inaptitude, ce qui est très différent. Ce n'est donc pas du côté du principe d'égalité devant la loi qu'il convenait de rechercher la véritable critique, mais bien du côté du principe de sécurité juridique.

Sur le principe de sécurité juridique. Sur le second point qui concernait l'atteinte alléguée au principe de sécurité juridique, la solution retenue semble moins évidente dans la mesure où la Haute juridiction affirme que le principe de sécurité juridique n'a pas été reconnu comme étant de valeur constitutionnelle, ce qui pourrait surprendre de prime abord.

L'affirmation était indiscutable il y a encore dix ans (16), mais les dernières décisions rendues par le Conseil constitutionnel laissaient plutôt entendre le contraire. Formellement, l'affirmation est exacte et ce principe, fortement présent dans la jurisprudence de la CJUE et de la CEDH, n'a pas été consacré en tant que tel sur le plan constitutionnel ; mais, en substance, le Conseil le protège, à tout le moins dans certaines de ses manifestations, sur le fondement de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 (N° Lexbase : L1363A9D), le "principe de la garantie des droits" (17). Dernièrement, dans une décision QPC du 7 octobre 2011, le Conseil visait l'hypothèse d'une loi qui aurait "porté aux situations légalement acquises une atteinte qui serait contraire à la garantie des droits proclamée par l'article 16 de la Déclaration de 1789" (18).

Il ne faut toutefois pas confondre la garantie des droits, qui protège les citoyens contre la rétroactivité des lois, et la sécurité juridique, considérée de manière large, qui englobe de nombreuses situations, dont le droit de ne pas être laissé dans l'incertitude sur ses droits futurs, et qui a été reconnu tant en droit de l'Union que par la CEDH (19). Le Conseil constitutionnel complète, d'ailleurs, le principe de la garantie des droits par le principe "d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi" qui constitue un objectif à valeur constitutionnelle (20).

Or, si le Conseil constitutionnel a affirmé à de nombreuses reprises sa volonté de contrôler les atteintes réalisées au principe de la garantie des droits par des lois de validation ou des dispositions civiles rétroactives, il n'a jamais été plus loin et n'a jamais visé le principe de sécurité juridique (21), et même explicitement refusé de consacrer le principe de confiance légitime (22).

Il vise toutefois "la sécurité juridique", dans ses décisions d'abrogation dans le cadre de la procédure de QPC, pour justifier le report des effets de l'abrogation des dispositions qu'il examine en raison de l'atteinte portée à des droits ou des libertés que la Constitution garantit (23).

Il n'était donc pas inexact d'affirmer que le principe de sécurité juridique n'a pas de valeur constitutionnelle.

B - Régime du licenciement dans les entreprises en redressement judiciaire

Présentation de la QPC. Une autre question concernait l'article L. 641-4 du Code du commerce, en ce qu'il opère un renvoi aux articles L. 1233-58 (N° Lexbase : L1229H9E) et L. 1233-60 (N° Lexbase : L1234H9L) du Code du travail et impose au liquidateur judiciaire de procéder à la mise en place de mesures de reclassement préalables à tout licenciement ou de nature à les éviter, alors même qu'il se trouve dans le même temps soumis à l'obligation édictée par l'article L. 3253-8 du Code du travail (N° Lexbase : L8807IQA) de licencier les salariés dans le délai de quinze jours. Pour le demandeur, ce texte porterait atteinte au principe d'égalité du citoyen devant la loi.

Le rejet de la QPC. Après avoir repris le principe selon lequel "le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit", la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que "tel est le cas de la situation de l'employeur en liquidation judiciaire, qui est soumis, par application combinée des articles L. 641-4 du Code de commerce et L. 3253-8 du Code du travail, à la même obligation de reclassement préalable au licenciement d'un salarié pour motif économique, que celle auquel est tenu un employeur in bonis, tout en l'obligeant à procéder au licenciement du salarié dans un délai de quinze jours de l'ouverture de la liquidation judiciaire, dès lors que cette différence est justifiée par le fait que les sommes dues au titre de la rupture sont prises en charge par un régime d'assurance garantissant les créances salariales contre l'insolvabilité des employeurs et que la réduction de la période couverte par la garantie satisfait à des raisons d'intérêt général".

En d'autres termes, il y a bien inégalité de traitement (laquelle peut résulter soit du fait de traiter de manière différente des personnes placées dans des situations identiques, soit au contraire, comme c'était le cas ici, de traiter de manière identique des personnes qui se trouvent placées dans des situations différentes) mais celle-ci repose sur un motif d'intérêt général puisqu'il s'agit d'accélérer le processus de rupture du contrat de travail pour permettre aux salariés de voir leurs créances rapidement prises en charge par l'AGS, ce qui constitue d'évidence un motif à la fois pertinent et d'intérêt général.

II - La Cour de cassation, chambre des requêtes constitutionnelles

Une appréciation mitigée. Le regard que l'on peut porter sur ces deux décisions est double, et finalement assez paradoxal.

Des solutions justifiées en substance. Il est tout d'abord difficile de contester le fait que les dispositions litigieuses n'étaient pas contraires aux droits et libertés que la Constitution garantit. Qu'il s'agisse du régime du reclassement des salariés inaptes ou des salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises en difficultés, on ne saurait faire grief au législateur d'avoir porté atteinte à des droits et libertés. Si on veut bien faire abstraction de la question des obligations de l'employeur dans les entreprises en difficulté, qui n'encourent aucune critique véritable, le régime de l'inaptitude médicale mériterait d'évidence d'être révisé pour clarifier la question des avis d'aptitudes avec réserve et pour encadrer la procédure de contestation de l'avis, quitte à prévoir le report du délai d'un mois en cas de recours. Mais il s'agit ici de questions qui entrent dans la compétence du Parlement mais qui ne mettent pas sérieusement en cause des droits ou des libertés, même si le sort réservé aux employeurs en cas d'annulation de l'avis d'inaptitude postérieurement au licenciement prononcé est irritant.

Un filtrage étouffant. L'appréciation portée sur la constitutionnalité de ces différentes dispositions n'appellerait pas plus d'observations si les décisions de conformité qui en résultent émanaient du Conseil constitutionnel à qui la Constitution confie ce rôle...

Or, elles émanent de la Cour de cassation qui, empruntant avec une totale fidélité les méthodes de raisonnement et les formules du Conseil constitutionnel, à la virgule près ("le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit" (24)), se livre à un véritable contrôle de constitutionnalité en lieu et place du Conseil, considérant les arguments comme insuffisants et refusant donc de les transmettre.

Cette substitution est des plus problématiques au regard de la répartition des rôles qui devrait être respectée entre la Cour, seul juge du caractère non sérieux des arguments, et le Conseil qui devrait examiner toutes les hypothèses où l'argument mérite d'être examiné avec attention. Pour reprendre l'exemple de la QPC dirigée contre le régime de l'inaptitude, si l'argument tiré du non-respect du principe d'égalité n' était d'évidence pas sérieux, celui qui portait sur le manquement du principe de sécurité juridique aurait mérité un meilleur traitement tant la situation de l'employeur qui licencie un salarié déclaré inapte n'est pas placé dans une situation convenable par le Code du travail qui autorise le salarié à contester, passé le licenciement, l'avis pour obtenir éventuellement des indemnités d'un montant parfois élevé ; dans ces conditions, il n'est pas faux de dire que la loi ne garantit pas la sécurité juridique, et il aurait été intéressant de permettre au Conseil constitutionnel de dire s'il entendait ou non donner corps à ce principe. Or, si la Cour de cassation se met à se comporter comme une chambre des requêtes constitutionnelles en rejetant toutes les QPC qui n'ont pas de chance d'aboutir à une abrogation, compte tenu de l'actuelle jurisprudence du Conseil, alors elle ne transmettra plus rien car le Conseil n'a abrogé aucune des questions qui lui ont été transmises.

La situation risque par conséquent de devenir (ou de redevenir (25)) rapidement intenable car le Conseil sera alors privé de la possibilité de faire évoluer sa propre jurisprudence, à défaut d'affaires suffisamment nombreuses pour affiner sa position, et c'est alors toute la procédure de la QPC qui pourrait rapidement mourir d'asphyxie, à tout le moins s'agissant du droit du travail.

A terme, une réforme de la procédure est souhaitable et si c'est bien au Conseil constitutionnel que revient la mission de vérifier la constitutionnalité des lois, alors il faudra redéfinir les critères de transmission et renforcer les moyens du Conseil. En attendant, la Chambre sociale de la Cour de cassation pourra-t-elle, ou voudra-t-elle, alléger son contrôle préalable ? Rien n'est moins sur.

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(1) Ce constat peut intervenir à l'occasion de la visite de reprise, mais pas nécessairement : dernièrement, Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-14748, F-D (N° Lexbase : A9659HXZ).
(2) Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-45.656, F-P+B (N° Lexbase : A4144EIC).
(3) Dernièrement, Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-43.193, FS-P+B (N° Lexbase : A8514GQE), v. les obs. de . L. Casaux-Labrunée, Inaptitude, obligation de reclassement, modification du contrat de travail et refus du salarié : la quadrature du cercle ?, Lexbase Hebdo n° 427 du 10 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3573BRR).
(4) Cass. soc., 28 janvier 2010, n° 08-42.616, FS-P+B (N° Lexbase : A7668EQ3).
(5) Par exemple Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.339, FS-P+B (N° Lexbase : A1663EU7).
(6) L'article L. 1133-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6057IAL) dispose que "les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées".
(7) C. trav., art. L. 4624-1 (N° Lexbase : L1874H9B).
(8) Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212, F-P+B (N° Lexbase : A1144ELX) ; Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.674, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7572ENR), Bull. civ. V, n° 253, v. nos obs., Aptitude à l'emploi : l'impuissance du juge judiciaire, Lexbase Hebdo n° 376 du 17 décembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N7052BM7) ; Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-13.800, F-D (N° Lexbase : A5346HUK).
(9) CE 4° et 5° s-s-r., 16 avril 2010, n° 326553 (N° Lexbase : A0192EWZ).
(10) Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.455, FS-P+B (N° Lexbase : A6096ER9), Bull. civ. V, n° 35.
(11) Dernièrement, CE 4° et 5° s-s-r., 27 juin 2011, n° 334834 (N° Lexbase : A5679HUU), mentionné aux tables du recueil Lebon.
(12) Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-43. 598, FS-P+B (N° Lexbase : A4693EBG), Bull. civ. V, n° 233 ; Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.455, FS-P+B (N° Lexbase : A6096ER9).
(13) Cass. soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141, F-P+B (N° Lexbase : A9773D74).
(14) C. trav., art. L. 1226-4 (N° Lexbase : L1011H9C). Dernièrement, Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-43.139, F-D (N° Lexbase : A8513GQD).
(15) Cass. soc., 28 avril 2011, n° 10-13.775, F-D (N° Lexbase : A5466HP7).
(16) Ainsi, M. Olivier Dutheillet de Lamothe qui, à l'occasion de l'accueil de Hauts magistrats brésiliens, le 20 septembre 2005 au Conseil constitutionnel, commence son exposé ainsi : "la notion de sécurité juridique est absente, en tant que telle, de notre corpus constitutionnel" (in La sécurité juridique. Le point de vue du juge constitutionnel). Il indique plus loin que "la notion de sécurité juridique ne figure pas non plus, en tant que telle, dans la jurisprudence du Conseil constitutionnel".
(17) Cons. const., 29 décembre 2005, n° 2005-530 DC (N° Lexbase : A1204DMK) : "il est à tout moment loisible au législateur, statuant dans le domaine de sa compétence, de modifier des textes antérieurs ou d'abroger ceux-ci en leur substituant, le cas échéant, d'autres dispositions ; [...] ce faisant, il ne saurait toutefois priver de garanties légales des exigences constitutionnelles ; [...] en particulier, il méconnaîtrait la garantie des droits proclamés par l'article 16 de la Déclaration de 1789 s'il portait aux situations légalement acquises une atteinte qui ne soit justifiée par un motif d'intérêt général suffisant". Olivier Dutheillet de Lamothe pouvait ainsi écrire en 2005 : "et pourtant l'exigence de sécurité juridique apparaît, comme l'a souligné une doctrine abondante, comme une référence implicite majeure du contrôle de constitutionnalité des lois aujourd'hui" (préc.).
(18) Cons. const., 7 octobre 2011, n° 2011-175 QPC (N° Lexbase : A5945HYT).
(19) Sur cette question, Les Grands arrêts de la CEDH, F. Sudre et alii, 6ème édition, 2011, p. 55, surtout s'agissant de la qualité de la loi.
(20) Cons. const., n° 99-421 DC du 16 décembre 1999 (N° Lexbase : A8784ACC), D., 2000, p. VII, note B. Mathieu. Ce principe ne peut fonder en lui-même une QPC, à moins que ce défaut n'affecte par ailleurs un droit ou une liberté que la Constitution garantit.
(21) Cons. const., n° 2010-78 QPC du 10 décembre 2010 (N° Lexbase : A7113GME) (Intangibilité du bilan d'ouverture), cons. 4 ; Cons. const., n° 2010-2 QPC du 11 juin 2010 (N° Lexbase : A8019EYN) (Loi dite "anti-Perruche"), cons. 22 : "si le législateur peut modifier rétroactivement une règle de droit ou valider un acte administratif ou de droit privé, c'est à la condition de poursuivre un but d'intérêt général suffisant et de respecter tant les décisions de justice ayant force de chose jugée que le principe de non-rétroactivité des peines et des sanctions ; [...] en outre, l'acte modifié ou validé ne doit méconnaître aucune règle, ni aucun principe de valeur constitutionnelle, sauf à ce que le but d'intérêt général visé soit lui-même de valeur constitutionnelle ; [...] enfin, la portée de la modification ou de la validation doit être strictement définie".
(22) Cons. const., n° 97-391 DC du 7 novembre 1997, Loi portant mesures urgentes à caractère fiscal et financier (N° Lexbase : A8442ACN), cons. 6 : "aucune norme de valeur constitutionnelle ne garantit un principe dit de 'confiance légitime'".
(23) Cons. const., n° 2010-45 QPC du 6 octobre 2010 (N° Lexbase : A9925GAT) (Noms de domaine Internet), cons. 7 : "eu égard au nombre de noms de domaine qui ont été attribués en application des dispositions de l'article L. 45 du Code des postes et des communications électroniques, l'abrogation immédiate de cet article aurait, pour la sécurité juridique, des conséquences manifestement excessives ; [...] dès lors, il y a lieu de reporter au 1er juillet 2011 la date de son abrogation pour permettre au législateur de remédier à l'incompétence négative constatée ; [...] les actes réglementaires pris sur son fondement ne sont privés de base légale qu'à compter de cette date ; que les autres actes passés avant cette date en application des mêmes dispositions ne peuvent être contestés sur le fondement de cette inconstitutionnalité".
(24) Cons. const., 7 janvier 1988, n° 87-232 DC (N° Lexbase : A8176ACS), cons. 10
(25) Sur une première vague de critique après les premiers refus de transmission entre avril et juillet 2010,v. nos obs., La Cour de cassation, juge constitutionnel ? Lexbase Hebdo n° 403 du 13 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6300BPZ).

Décisions Cass. QPC, 5 octobre 2011, n° 11-40.053, FS-P+B (N° Lexbase : A6053HYT) Non-lieu à renvoi Textes visés : C. trav., art. L. 1226-4 (N° Lexbase : L1011H9C) et L. 4624-1 (N° Lexbase : L1874H9B), au regard du principe d'égalité devant la loi résultant des articles 5 (N° Lexbase : L1369A9L) et 6 (N° Lexbase : L1370A9M) ainsi qu'au principe de sécurité juridique Mots-clés : question prioritaire de constitutionnalité, égalité devant la loi, sécurité juridique, reclassement Liens base : (N° Lexbase : E3276ETI) Cass. QPC, 6 octobre 2011, n° 11-40.056 (N° Lexbase : A6122HYE) et n° 11-40.057 (N° Lexbase : A6123HYG), F-P+B Non-lieu à transmission Textes visés : C. com., art. L. 641-4 (N° Lexbase : L8861INI) Mots-clés : question prioritaire de constitutionnalité, égalité devant la loi, licenciement, procédure collective Liens base :

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La question de l'atteinte au principe d'égalité, à la liberté syndicale et aux exigences découlant du droit de participation de l'article Lp 311-2 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie présente un caractère sérieux et est transmis au Conseil constitutionnel. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale en date du 12 octobre 2011 (Cass. QPC, 12 octobre 2011, n° 11-40.061, FS-P+B N° Lexbase : A7588HYP).
Dans cette affaire, la Cour était saisie de la question suivante : "Les dispositions de l'article Lp 311-2 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie portent-elles atteinte aux droits et libertés garantis par les articles premier (N° Lexbase : L1365A9G) et 6 (N° Lexbase : L1371A9N) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen, l'alinéa 2 du Préambule de la Constitution de 1958 (N° Lexbase : L1356A94) et par l'article 2 de la Constitution (N° Lexbase : L1278A99) qui affirment le principe d'égalité des citoyens ainsi que l'alinéa 6 du Préambule de la constitution de 1946 (N° Lexbase : L6815BHU), s'agissant du principe de la liberté syndicale et de l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution s'agissant du principe de participation des travailleurs par l'intermédiaire de leurs délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ?". Pour la Chambre, la question est suffisamment sérieuse, l'article Lp. 311-2 excluant du bénéfice des dispositions relatives à la protection, les agents des établissements publics administratifs alors même que ces derniers, faute de relever d'un statut de fonction publique ou d'un statut de droit public, sont employés dans les conditions de droit commun.

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Antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789 N° Lexbase : L7392IAZ), la validité du protocole d'accord préélectoral était soumise à sa signature par l'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise. Sans pour autant complètement supprimer cette exigence d'unanimité, le législateur lui a substitué, au titre de règle de principe, une double condition de majorité. Il résulte de cela que les stipulations du protocole d'accord préélectoral ne sont pas toutes soumises aux mêmes conditions de validité. Un arrêt du 6 octobre 2011 donne l'occasion à la Cour de cassation d'ordonner quelque peu ces règles. Après avoir confirmé que, sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont en principe soumises à la double condition de majorité précitée, la Chambre sociale vient indiquer tout à la fois les conséquences pouvant être tirées du respect et de la violation de cette exigence légale.

Résumé Sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont soumises aux conditions de validité définies par les articles L. 2314-3-1 (N° Lexbase : L3783IBQ) et L. 2324-4-1 (N° Lexbase : L3764IBZ) du Code du travail. Il s'ensuit, d'une part, que lorsque le protocole d'accord préélectoral répond à ces conditions il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral ; d'autre part, que lorsque ces conditions ne sont pas remplies, cette circonstance ne rend pas irrégulier le protocole préélectoral mais a pour effet de permettre à la partie qui peut y avoir intérêt de saisir le juge d'instance d'une demande de fixation des modalités d'organisation et de déroulement du scrutin.

Observations

I - Les conditions de validité du protocole préélectoral posées par la loi

Principes et exceptions. Antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le protocole d'accord préélectoral était soumis, quant à ses conditions de validité, à une exigence d'unanimité. Il devait donc être signé par tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Progressivement, et pour des raisons très pragmatiques et compréhensibles (1), la Cour de cassation avait assoupli sa jurisprudence. Maintenant l'exigence d'unanimité pour la détermination du nombre de collèges électoraux, elle l'avait en quelque sorte écartée pour la répartition des sièges et des électeurs dans les collèges et la fixation des modalités de déroulement des élections (2).

La loi du 20 août 2008 a modifié les conditions de validité du protocole d'accord préélectoral. La règle de principe figure désormais aux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail. En application de ces textes, la validité de l'accord "conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise".

Une double condition de majorité succède ainsi à la règle de l'unanimité, qui n'a toutefois pas complètement disparu. En effet, quelques textes épars du Code du travail continuent d'exiger un accord signé "par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise". Il en va notamment ainsi pour la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-10 N° Lexbase : L2601H99 et L. 2324-12 N° Lexbase : L9753H8Q) (3). Il faut encore ajouter que d'autres dispositions exigent un accord entre l'employeur et "les organisations syndicales intéressées" (4).

Mise en oeuvre. Ainsi que l'on s'en rend compte, les clauses du protocole d'accord préélectoral n'obéissent pas à un régime juridique uniforme. Cela n'est évidemment pas de nature à faciliter la négociation de l'accord. Plus exactement, cette hétérogénéité dans les conditions de validité des stipulations préélectorales oblige les parties à redoubler d'attention lors de ces négociations, en veillant à soumettre chaque stipulation à ses propres conditions de validité.

Cela étant, et ainsi que le précise la Cour de cassation dans l'arrêt rapporté, "sauf disposition légale différente, les clauses du protocole préélectoral sont soumises aux conditions de validité définies par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail". Se trouve ici confirmée que la double condition de majorité prévue par ces deux textes a valeur de règle de principe. L'exigence d'unanimité doit donc être désormais conçue comme une exception. Il faut encore relever que la Cour de cassation vise les dispositions "légales" différentes. Elle paraît ce faisant exclure que des stipulations conventionnelles viennent écarter la double condition de majorité, qui se trouve ainsi rattachée à l'ordre public absolu (5).

A supposer que les conditions précitées ont été respectées, le protocole d'accord est valable et peut recevoir application. Mais, et la décision sous examen le confirme, cela n'a pas pour effet d'exclure toute possibilité de contestation. Ainsi que le souligne la Cour de cassation, "lorsque le protocole d'accord préélectoral répond à ces conditions, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral". On aura donc compris que lorsque les conditions de validité du protocole fixées par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail sont respectées, sont seules recevables les contestations au fond des stipulations de l'accord préélectoral.

II - Les conséquences du non-respect des conditions de validité du protocole préélectoral

La solution retenue. Mettant à profit l'affaire qui lui était soumise, la Cour de cassation vient aussi indiquer la solution qui doit être retenue lorsque les conditions de validité posées par la loi ne sont pas remplies. Ainsi que l'affirme la Chambre sociale, "cette circonstance ne rend pas irrégulier le protocole préélectoral mais a pour effet de permettre à la partie qui peut y avoir intérêt de saisir le juge d'instance d'une demande de fixation des modalités d'organisation et de déroulement du scrutin".

Cette solution n'est pas sans rappeler celle que la Cour de cassation avait retenue antérieurement à la loi du 20 août 2008, lorsque n'était pas respectée l'exigence d'unanimité (6). Si nul ne saisit le juge d'instance pour contester le protocole d'accord préélectoral et voir fixer d'autres modalités d'organisation et de déroulement du scrutin, l'accord doit recevoir application, alors même qu'il est, au regard des exigences légales, imparfait. On pourra toujours juger que la décision est de ce point de vue contestable, dans la mesure où lorsque les conditions présidant à la formation d'un acte juridique ne sont pas remplies, c'est la nullité de l'acte qui paraît devoir être prononcée. Mais la position adoptée par la Cour de cassation écarte un recours systématique au juge, alors qu'un accord a été conclu. Il faut encore ajouter que celui-ci ne pourra être saisi que par une partie qui y a intérêt. On peut penser qu'un syndicat qui aura signé l'accord ne pourra plus le contester.

Portée. La solution pragmatique et conciliante ainsi retenue par la Cour de cassation ne saurait être trop largement appliquée. Ainsi qu'il a été vu précédemment, certaines stipulations du protocole d'accord préélectoral restent soumises à une exigence d'unanimité. On songe notamment aux dérogations au nombre et à la composition des collèges électoraux. Dans ce cas, et à l'instar de la solution que retenait la Chambre sociale antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 (7), l'accord signé par une partie seulement des syndicats n'est pas valable et l'application du texte légal s'impose. A défaut, les élections organisées sur la base du protocole non unanime doivent être annulées.

Cela étant précisé, il convient de revenir sur certains propos tenus en première partie. Ainsi que nous l'avons rappelé, les articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du Code du travail dispose que les modalités d'organisation et déroulement des opérations électorales sont fixées par un accord conclu avec "les organisations syndicales intéressées". Compte tenu de la formulation générale du texte, il était possible de considérer que celui-ci posait une exigence d'unanimité (8). Telle n'est pas la position retenue par la Cour de cassation dans l'arrêt sous examen.

Rappelons que cette dernière affirme qu'il est possible de saisir le juge d'instance d'une demande de fixation "des modalités d'organisation et de déroulement du scrutin", lorsque "ces conditions ne sont pas remplies". Or, ces conditions sont celles définies par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail. En résumé, les "modalités d'organisation et de déroulement du scrutin" relèvent des stipulations du protocole soumises à la double condition de majorité.

Cette position peut se justifier. Il est désormais clair que cette dernière exigence constitue, en matière de validité du protocole d'accord préélectoral, la règle de principe. Elle peut toutefois être écartée par une disposition légale spécifique. Tel n'est pas le cas, pour la Cour de cassation, des textes précités. On admettra qu'il y a en effet une différence entre un texte visant "les" syndicats et un autre se rapportant à "toutes" les organisations syndicales. Seule cette dernière formulation renvoie donc à l'exigence d'unanimité. Dans les autres cas, c'est la double condition de majorité qui doit être appliquée.

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(1) Tenant essentiellement à la fréquente impossibilité d'obtenir l'unanimité.
(2) La Cour de cassation admettait qu'un accord non unanime puisse malgré tout recevoir application, mais en permettant à tout intéressé de saisir, selon le litige, l'autorité administrative ou le tribunal d'instance pour contester les clauses prévues par le protocole non unanime et voir fixer d'autres modalités (v. M.-L. Morin, L. Pécaut-Rivolier, Y. Struillou, Le guide des élections professionnelles, Dalloz, 2ème édition, 2011, § 325.32).
(3) V. aussi les articles L. 2322-7 (N° Lexbase : L2717H9I) et L. 2143-11 (N° Lexbase : L3750IBI) (suppression du comité d'entreprise et du mandat des délégués syndicaux) ; L. 2314-22 (N° Lexbase : L2635H9H) et L. 2324-20 (N° Lexbase : L9770H8D) (organisation du scrutin hors du temps de travail).
(4) V. notamment les articles L. 2314-23 (N° Lexbase : L2639H9M) et L. 2324-21 (N° Lexbase : L3768IB8) du Code du travail relatifs aux modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.
(5) Alors que les règles légales relatives à la représentation du personnel étaient largement ouvertes à la négociation in melius antérieurement à la loi du 20 août 2008, la réforme ramène peu ou prou celles-ci dans le giron de l'ordre public absolu.
(6) V. supra, la première partie.
(7) V. par ex. en ce sens, Cass. soc., 19 septembre 2007, n° 06-60.134, FS-P+B (N° Lexbase : A4373DYM), Bull. civ. V, n° 131.
(8) Unanimité des "syndicats intéressés" et non simplement "représentatifs".

Décision Cass. soc., 6 octobre 2011, n° 11-60.035, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6121HYD) Rejet, TI Martigues (contentieux des élections professionnelles), 7 décembre 2010 Textes concernés : C. trav., L. 2314-3-1 (N° Lexbase : L3783IBQ) et L. 2324-4-1 (N° Lexbase : L3764IBZ) Mots-clés : élections professionnelles, protocole d'accord préélectoral, conditions de validité Liens base : (N° Lexbase : E1600ETG)

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La règle ne cesse d'étendre son influence et ne peut donc plus être ignorée : dans l'entreprise, l'employeur "prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (1). On oublie parfois, en revanche, que le salarié est lui aussi tenu d'une obligation de sécurité, tant à l'égard de sa propre personne que de celle de ses collègues de travail. S'il a souvent été jugé qu'un manquement à cette obligation de sécurité du salarié pouvait donner lieu à sanction disciplinaire, il convient pour cela, comme le juge la Chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt rendu le 4 octobre 2011, que l'obligation constitue effectivement une obligation professionnelle (I). En analysant le caractère professionnel de l'obligation au seul regard du lieu auquel le manquement à celle-ci est survenu, la Chambre sociale adopte cependant une position qui n'est guère adaptée (II).

Résumé Manque à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel, le salarié qui a laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et qui n'a pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking. Le licenciement prononcé en raison du manquement à cette obligation repose sur une cause réelle et sérieuse.

Commentaire

I - La sanction disciplinaire du manquement à l'obligation de sécurité du salarié

• Frontières entre licenciement disciplinaire et licenciement pour un motif tiré de la vie privée

Le comportement d'un salarié peut donner lieu à différentes conséquences selon, d'une part, le rattachement possible avec les obligations contractuelles dont il a la charge et, d'autre part, la gravité du comportement en cause.

Ainsi, dès lors que le comportement du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles ou légales auxquelles il est tenu de part l'effet du contrat de travail, ce comportement peut caractériser une faute disciplinaire. Au contraire, "un fait relatif à sa vie personnelle ne peut donc pas être qualifié de faute disciplinaire" (2), y compris d'ailleurs si ce comportement a été commis aux temps et lieu du travail (3). Un comportement fautif survenu hors de la sphère professionnelle peut, toutefois, justifier à titre exceptionnel un licenciement lorsque ce comportement génère un trouble objectif à l'entreprise (4). Reposant alors sur une cause réelle et sérieuse, ce licenciement n'est cependant pas un licenciement disciplinaire.

Si le comportement constitue une faute disciplinaire, sa qualification peut encore varier selon la gravité dudit comportement. On sait, depuis 2007, que "la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (5). Au contraire, si le comportement, quoique fautif, ne rend pas immédiatement impossible le maintien du contrat de travail, il sera qualifié de faute sérieuse qui justifie elle aussi un licenciement, voire de faute légère qui, cette fois, ne permet pas la rupture du contrat de travail. L'appréciation du degré de gravité de la faute, bien qu'il s'agisse d'une qualification faisant l'objet d'un contrôle par la Cour de cassation (6), demeure très empirique et donne lieu à des décisions bigarrées, si bien qu'il demeure à ce jour impossible de savoir, avec certitude, si tel ou tel comportement constituera une faute grave ou une simple faute sérieuse (7).

Quels manquements peuvent, plus précisément, caractériser un comportement fautif ?

• Obligation de sécurité du salarié

La Cour de cassation précise, depuis longtemps, que lorsque un comportement relève "d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail" (8), il peut être qualifié de faute disciplinaire et donner lieu à sanction.

Bien entendu, le manquement sera caractérisé en cas de violation de l'obligation principale du salarié, à savoir de fournir une prestation de travail subordonnée. Bien sûr, cela concerne l'absence de travail ou l'imperfection de la prestation. Au-delà, c'est tout acte d'insubordination au pouvoir de direction de l'employeur qui peut être fautif.

Outre la manquement à l'obligation principale, d'autres manquements peuvent revêtir la qualification de faute grave lorsqu'ils caractérisent l'inexécution d'une obligation accessoire au contrat de travail : manquement à l'obligation de loyauté et manquement à l'obligation de sécurité sont les deux principaux avatars de cette catégorie.

En effet, si l'employeur est tenu, au premier chef, de garantir la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail, l'article L. 4122-1, alinéa premier, du Code du travail (N° Lexbase : L1458H9U) dispose qu'"il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions de travail". Le salarié qui met en danger ses collègues manque à cette obligation et commet, dès lors, une faute disciplinaire.

C'est le manquement à une telle obligation qui a donné lieu à l'arrêt commenté dans ces colonnes.

• Espèce

Un conducteur de bus avait laissé, pendant la durée de son service, son chien dans son véhicule personnel garé sur le parking de l'entreprise. Après son retour au dépôt, il libéra le chien qui, resté en plein soleil une partie de l'après-midi, adopta un comportement agressif et attaqua une collègue du chauffeur qui quittait l'entreprise à bicyclette. Le salarié partant en congés après cet événement, l'employeur attendit la fin de ces congés pour le mettre à pied à titre conservatoire et le licencia pour faute grave quelques jours plus tard.

Le conseil de prud'hommes, comme la cour d'appel de Riom, jugèrent que le report du point de départ de la mise à pied conservatoire était valable compte tenu des congés qui, de fait, avaient déjà permis d'écarter le salarié de l'entreprise. Ils estimèrent, ensuite, que si le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, le comportement du salarié ne permettait pas de caractériser une faute grave.

Le salarié forma pourvoi en cassation au soutien duquel il contestait l'absence de caractère immédiat de la mise à pied conservatoire qui, selon lui, conférait à celle-ci un caractère disciplinaire interdisant à l'employeur de prendre une nouvelle sanction par la voie du licenciement. Il estimait, en outre, que son comportement était intervenu en dehors du temps de travail, si bien que, relevant de la sphère de sa vie privée, il ne pouvait caractériser un manquement à son obligation de sécurité ni une faute professionnelle.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 4 octobre 2011, rejette le pourvoi. S'agissant du comportement fautif du salarié, la Cour approuve les juges du fond d'avoir qualifié ses manquements de faute sérieuse. En effet, ayant constaté que le salarié "avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking, la cour d'appel a ainsi caractérisé un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel". S'agissant de la mise à pied conservatoire, la Chambre sociale décide que "la cour d'appel a pu retenir que la mesure de mise à pied notifiée le jour de la convocation à l'entretien préalable, à l'issue du congé dont bénéficiait le salarié et dans l'attente de l'issue de la procédure, revêtait un caractère conservatoire".

II - L'appréciation du caractère professionnel du manquement à l'obligation de sécurité du salarié

• L'articulation des causes de suspension du contrat de travail

L'article L. 1332-3 du Code du travail (N° Lexbase : L1865H9X) dispose que, "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée". Comme le prévoit expressément ce texte, la mise à pied conservatoire doit prendre effet immédiatement. Il est alors possible de s'interroger sur la solution rendue par la Chambre sociale en la matière, position qui n'est, en réalité, nullement contestable, cela pour au moins deux raisons.

D'abord, parce que la Chambre sociale a déjà eu l'occasion de juger que le point de départ de la mise à pied devait intervenir concomitamment avec l'engagement de la procédure de licenciement (9). Comme le définit la Chambre sociale, la mise à pied conservatoire ne pouvant être justifiée que par l'existence d'une faute grave (10), la procédure doit donc être engagée rapidement. L'employeur a réagi rapidement et a prononcé la mise à pied en même temps qu'il engageait la procédure de licenciement, si bien que la mise à pied est valable quand bien même elle n'aurait pas été prononcée immédiatement après la découverte des faits par l'employeur.

Ensuite, sur le fond, on remarquera que l'employeur a finalement attendu la fin des congés du salarié pour prononcer la mise à pied. Or, cette position est conforme à l'articulation des modes de suspension du contrat de travail (11). En effet, on considère généralement qu'en cas de cumul de causes de suspension du contrat de travail, c'est la cause de suspension intervenue chronologiquement à la première qui prévaut (12). Si l'employeur avait prononcé la mise à pied, qui est une cause de suspension du contrat, durant les congés du salarié, congés qui constituent une autre cause de suspension, c'est la qualification de congés payés qui l'aurait emporté, l'employeur étant tenu dans ce cas de rémunérer le salarié durant ces congés puisque, sauf faute lourde, le salarié ne peut être privé des indemnités de congés payés (13).

Enfin, sur un plan moins juridique il est vrai, on relèvera que l'attitude adoptée par l'employeur est, d'un certain point de vue, plutôt favorable au salarié. Bien sûr, la requalification de la mise à pied en mise à pied disciplinaire lui aurait permis, au nom de l'adage non bis in idem tel qu'appliqué en droit du travail, d'éviter à coup sûr un licenciement disciplinaire. Pour autant, le fait que l'employeur ait reporté le point de départ de la mise à pied après l'issue des congés permettait, comme nous l'avons vu, au salarié d'être rémunéré durant ces congés alors qu'il ne l'aurait pas été pour une mise à pied justifiée, cela tout en préservant l'objectif de la mise à pied conservatoire consistant à écarter le salarié de son poste de travail en attendant l'éventuelle sanction.

S'il n'y a donc rien à redire, sur le plan procédural, à la décision adoptée, la question de la violation de l'obligation de sécurité laisse davantage perplexe.

• L'obligation de ne pas mettre les salariés en danger "dans l'enceinte de l'entreprise"

Le manquement du salarié à l'obligation de ne pas mettre ses collègues en danger a déjà pu être jugé comme constituant une faute disciplinaire par la Cour de cassation, notamment dans des cas d'exposition de collègues aux fumées de tabac (14). S'il n'y a donc pas de nouveauté sur cet aspect, il ne devrait pas être nécessaire, par ailleurs, de s'interroger sur le caractère professionnel de l'obligation : par leur appréciation des faits, les juges du fond ont estimé que le salarié se trouvait encore au temps et au lieu du travail, ce qui justifiait le caractère professionnel de l'obligation.

On peut malgré tout s'interroger sur la signification de la précision apportée par la Chambre sociale s'agissant des circonstances de la violation de l'obligation de sécurité. En effet, celle-ci dispose qu'est caractérisé "un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel" (15). Pourquoi s'intéresser ici au lieu du manquement à l'obligation et non au temps de ce manquement ? Faut-il déduire de cette seule incidente que le salarié peut manquer à son obligation de sécurité en dehors de son temps de travail, lors d'une visite de courtoisie à ses collègues sur son temps de repos par exemple ? La question a d'autant plus d'intérêt que, dans les faits, le salarié avait terminé sa tournée, était rentré au dépôt, allait emprunter son véhicule pour rentrer chez lui, bref, semblait avoir terminé sa journée de travail.

Si l'on peut donc estimer que cette précision est insuffisante et qu'il aurait convenu que la Cour attache davantage d'importance au temps de l'accident, il est également possible de considérer, à l'inverse, que la précision du lieu de la violation de l'obligation était superflu. En effet, il est généralement considéré que les obligations accessoires au contrat de travail, telle l'obligation de sécurité, ne se trouvent pas suspendues durant la suspension du contrat de travail au contraire de l'obligation principale du salarié qui, pour sa part, cesse de s'exécuter durant la suspension (16). Si l'obligation n'est pas suspendue, elle demeure une obligation professionnelle y compris lorsque le salarié n'est pas sur son lieu de travail et ne se trouve pas au temps du travail (17). Peut-être n'était-il donc pas utile de rechercher si le manquement du salarié était survenu "dans l'enceinte de l'entreprise"...

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(1) C. trav., art. L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ).
(2) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 26ème éd., 2011, p. 741.
(3) Par ex., Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150, FS-P+B (N° Lexbase : A2470G9D).
(4) Cass. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, P+B+R+I (N° Lexbase : A3179DWN) et les obs. d'O. Pujolar, Les correspondances privées reçues sur le lieu de travail ne relèvent pas du pouvoir disciplinaire de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 263 du 7 juin 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3660BB8), RDT, 2007, p. 527, note T. Aubert-Monpeyssen ; JCP éd. G, 2007, II, 10129, note G. Loiseau.
(5) Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867, FP-P+B+R (N° Lexbase : A5947DYW), RDT, 2007, p. 650, obs. G. Auzero ; JCP éd. S, 2007, II, 10188, note D. Corrignan-Carsin.
(6) Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 08-43.499, FS-P+B (N° Lexbase : A6257GMP) et nos obs., Le contrôle de la qualification de faute grave : refus de la modification du lieu de travail et propos désobligeants du salarié, Lexbase Hebdo n° 422 du 5 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N0336BRU).
(7) Pour une illustration récente de ce pragmatisme judiciaire, v. CA Douai, 31 mai 2011, n° 10/02589 (N° Lexbase : A2329HUS) et nos obs., Qualification de faute grave : illustration du pragmatisme judiciaire, Lexbase Hebdo n° 453 du 15 septembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7638BSP).
(8) Cass. soc., 26 février 1991, n° 88-44.908 (N° Lexbase : A9347AAG).
(9) Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-43.684, F-D (N° Lexbase : A9637AYL), Dr. soc., 2002, p. 865.
(10) Cf. note n° 5.
(11) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, préc., pp. 353 et s..
(12) Ibid. Ces auteurs montrent cependant une évolution qui pourrait aboutir à l'abandon de ce critère chronologique.
(13) C. trav., art. L. 3141-26 (N° Lexbase : L0576H99).
(14) Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 06-46.421, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A4244D93) et nos obs., Le tabac nuit gravement... à l'emploi du salarié, Lexbase Hebdo n° 314 du 24 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6732BGG) ; RJS, 2008, 819, n° 1003; JCP éd. S, 2008, 1509, obs. A. Bugada ; SSL, 2008, n° 136, p. 14.
(15) Nous soulignons.
(16) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, préc..
(17) Pour des illustrations à l'égard de l'obligation de loyauté, v. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E3216ETB).

Décision Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18.862, FS-P+B (N° Lexbase : A5970HYR) Rejet, CA Riom, 4ème ch., 17 novembre 2009, n° 09/00042 (N° Lexbase : A0282E7L) Textes visés : néant Mots-clés : obligation de sécurité du salarié, licenciement disciplinaire, procédure disciplinaire. Liens base : (N° Lexbase : E9171ESH)

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La rupture du contrat de travail se présente sous diverses formes, chacune répondant à une problématique juridique très différente. Du licenciement à la démission, la construction jurisprudentielle effectuée par la Chambre sociale de la Cour de cassation a particulièrement été importante dans ce domaine pour accompagner les évolutions apportées par le législateur. Pour faire un point sur ce sujet, la Cour de cassation a organisé, le 5 octobre 2011, un colloque, présidé par Alain Lacabarats, Président de la Chambre sociale de la Cour de cassation et introduit par Marie-France Mazars, conseiller doyen de la Chambre sociale de la Cour de cassation, afin de développer l'analyse de certains modes de rupture du contrat du contrat de travail. Lexbase Hebdo - édition sociale y assistait et vous propose un compte-rendu détaillé de cet évènement. I - La rupture pour inaptitude

Pour Jean-Yves Frouin, conseiller à la Chambre sociale de la Cour de cassation, il semble logique de considérer que le contrat de travail d'un salarié puisse être rompu à raison de l'inaptitude physique du salarié. En effet, l'exécution du contrat de travail constitue l'obligation première du salarié. S'il se retrouve donc inapte à l'exécution de sa prestation de travail, il semble alors logique de considérer qu'il y a, là, un motif justificatif possible de rupture.

Cependant, cette affirmation de principe appelle immédiatement une interrogation. Le seul constat de l'inaptitude du salarié suffit-il à justifier la rupture de son contrat de travail ?

Dans un premier temps, il a été admis que l'inaptitude physique du salarié constituait un cas de force majeure propre à justifier la rupture du contrat de travail sans indemnités ni respect d'une quelconque procédure. Cette solution a été abandonnée en 1981 (1) pour l'inaptitude d'origine professionnelle, le législateur ayant décidé, notamment, que la rupture pour inaptitude physique du salarié devait prendre la forme juridique d'un licenciement. Cependant, cette solution a été pour partie maintenue, concernant l'inaptitude d'origine non professionnelle. En effet, si la jurisprudence admit rapidement également que la rupture d'origine non professionnelle devait prendre la forme d'un licenciement, elle considérait, en revanche, que la rupture restait imputable au salarié par une sorte de dissociation entre "initiative et imputabilité de la rupture". Ce raisonnement prit fin à la suite d'un revirement de jurisprudence intervenu en 1990 (2). Ce changement a été déterminant, dans le sens, notamment, où il a permis à la jurisprudence en prenant appui sur l'ancien article L. 240-10-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6034ACH) devenu l'article L. 4624-1 (N° Lexbase : L1874H9B) et sur la nécessité d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, d'imposer à l'employeur une obligation préalable de reclassement du salarié déclaré inapte (3). Dans le même temps, une loi de 1990 (4) a prohibé la discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

1 - Fondements juridiques

En vertu de l'article L. 1226-12 du Code du travail (N° Lexbase : L1029H9Y), l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié que s'il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 (N° Lexbase : L9617IEW), soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Cet article a vocation à s'appliquer pour les inaptitudes d'origine professionnelles, mais est tout à fait transposable en cas d'inaptitude non professionnelle. Aux termes de ce texte, la rupture du contrat de travail ne présente donc qu'un caractère subsidiaire. Cependant, encore convient-il que l'inaptitude du salarié ait été régulièrement constatée. Si tel n'était pas le cas, la rupture prononcée le serait alors en raison de l'état de santé du salarié et serait donc prohibée.

La constatation régulière de l'inaptitude. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. En revanche, l'article R. 4624-31 du Code du travail (N° Lexbase : L3891IAD), fixant les conditions de la constatation de l'inaptitude, n'impose pas qu'elle soit faite lors d'un examen médical de reprise, mais après tout examen médical. En outre, l'inaptitude médicale du salarié ne peut résulter que d'une déclaration d'inaptitude. En effet, une déclaration d'aptitude assortie d'importantes réserves ne peut pas être requalifiée en déclaration d'aptitude (5). Enfin, l'inaptitude n'est acquise qu'au terme de deux visites médicales espacées de deux semaines (C. trav., art. R. 4624-31). Un arrêt du 16 décembre 2010 (6) énonce, cependant, que ce délai doit être respecté sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, et que ce danger ressort de son avis d'inaptitude du travail.

L'obligation de reclassement du salarié. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée qui pèse sur l'employeur dont le respect doit être large et le contrôle strict. La recherche du reclassement du salarié doit avoir lieu après la constatation régulière de l'inaptitude. Le périmètre est très large et s'étend au-delà de l'entreprise. Ainsi, les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans toutes les entreprises du groupe, dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (7). En outre, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur a l'obligation de rechercher le reclassement du salarié après avoir consulté les délégués du personnel (C. trav., art. L. 1226-10).

2 - Conséquences juridiques et financières

Aux termes des articles L. 1226-4 (N° Lexbase : L1011H9C) et L. 1226-11 (N° Lexbase : L1028H9X) du Code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Si l'employeur est donc de facto tenu de rompre le contrat de travail, quelles en sont les conséquences juridiques ?

Le licenciement pour inaptitude ayant deux fondements juridiques, d'une part, l'inaptitude physique du salarié, et, d'autre part, l'impossibilité de reclassement du salarié, la Cour de cassation considère que ces deux éléments doivent nécessairement figurer dans la lettre de licenciement, faute de quoi la lettre ne serait pas suffisamment motivée et le licenciement serait donc automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour le surplus, il faut réaliser une double distinction entre les ruptures réalisées conformément aux exigences légales ou non et, subsidiairement, selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non professionnelle.

Ruptures prononcées conformément aux exigences légales. Les conséquences sont celles d'un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse pour les inaptitudes d'origine non professionnelle. Cette rupture ouvre donc droit pour le salarié à l'indemnité de licenciement mais il ne peut, en revanche, prétendre à l'indemnité de préavis puisqu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis. Pour les inaptitudes d'origine professionnelle, les conséquences sont celles expressément prévues par l'article L. 1226-14 du Code du travail (N° Lexbase : L1033H97), la rupture ouvre droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui est au moins égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 (N° Lexbase : L8135IAK).

Une question se pose dans cette hypothèse. En effet, si l'impossibilité du reclassement résulte du refus du salarié d'une ou plusieurs propositions de reclassement, ce refus peut-il être considéré comme fautif et justifier alors un licenciement pour motif disciplinaire ? Concernant la rupture d'origine professionnelle, la question est en partie réglée par la loi puisque l'article L. 1226-14 du Code du travail dispose expressément que "[les] indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif". Pour la Cour de cassation, le salarié perd donc le droit aux "indemnités spéciales de rupture" mais conserve le droit à l'indemnité légale de licenciement. La solution est plus incertaine concernant la rupture d'origine non professionnelle. En effet, il a été jugé à plusieurs reprises que le refus d'un poste de reclassement emportant modification du contrat de travail du salarié ne peut jamais avoir un caractère fautif. En est-il du même du refus d'un poste de reclassement entraînant un simple changement des conditions de travail du salarié ? La doctrine comme la Cour de cassation sont partagées sur cette question, pour Jean-Yves Frouin. La Chambre sociale devra donc trancher.

Ruptures prononcées en méconnaissance des exigences légales. Si la rupture a été irrégulièrement constatée, et quelle que soit l'origine de l'inaptitude, le licenciement est alors illicite. Le salarié doit alors être réintégré dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et en l'absence de réintégration, le salarié a droit aux indemnités de rupture. En revanche, si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, il est nécessaire de distinguer selon l'inaptitude professionnelle ou non du salarié. Si cette dernière est d'origine non professionnelle, les conséquences sont alors celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que si l'inaptitude est d'origine professionnelle, la situation ouvre droit au salarié aux indemnités prévues par l'article L. 1226-14 du Code du travail (N° Lexbase : L1033H97).

Pour conclure, le droit relatif à l'inaptitude du salarié est donc d'une incroyable complexité et source d'un très important contentieux. Comme l'a souligné le Professeur Mazeaud, la construction jurisprudentielle n'a peut être pas la visibilité persuasive qu'elle assure dans d'autres domaines. Enfin, ce droit ne remplit pas encore tout à fait son objectif premier, qui est le maintien dans l'emploi du salarié déclaré inapte. En effet, le droit de l'inaptitude est très souvent instrumentalisé dans une logique d'indemnisation et non de maintien dans l'emploi. Ainsi, comme le rapporte le Professeur Verkindt, "il faudra bien un jour se décider à revoir de fond en comble le dispositif juridique encadrant la constatation de l'inaptitude médicale et de ses effets".

II - La rupture conventionnelle

Pour Pascale Lagesse, avocat associée au barreau de Paris, cabinet Bredin Prat, l'instauration du régime de la rupture conventionnelle du contrat de travail entraîne le retour par la grande porte du droit civil, et notamment de l'article 1134 (N° Lexbase : L1234ABC), dans le droit social.

1 - Articulation avec la rupture amiable de droit commun

La rupture conventionnelle permet-elle encore aujourd'hui de conclure des ruptures amiables du contrat de travail de régime civiliste, ou faut-il désormais systématiquement appliquer les dispositions spécifiques du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle ?

Cette question n'est toujours pas réglée entre civilistes et travaillistes.

Tout d'abord, pour y répondre, Pascale Lagesse s'intéresse à la place des dispositions relatives à la rupture conventionnelle dans le Code du travail. En effet, ces articles s'insèrent dans le Titre 3 "Rupture du contrat de travail à durée indéterminée". En outre, les dispositions qui définissent le régime de la rupture conventionnelle semblent prendre la forme de dispositions impératives, tel l'article L. 1237-11 du Code du travail (N° Lexbase : L8512IAI).

Une décision de la cour d'appel de Dijon, en date du 30 juin 2011, a consacré l'exclusivité de la rupture conventionnelle. Dans cette affaire, les juges du fond considèrent qu'il y a eu un licenciement abusif pare que la convention signée ne respectait pas les conditions relatives à la rupture conventionnelle, posées notamment aux articles L. 1237-12 (N° Lexbase : L8193IAP) et L. 1237-14 (N° Lexbase : L8504IA9) du Code du travail.

2 - Frontière avec la transaction

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 15 décembre 2010 (8), réitère la nécessité de distinguer le régime de la rupture amiable en axant essentiellement sur l'existence d'un différend. Aux termes de cet arrêt, est privée d'effet la clause de l'accord de rupture amiable selon laquelle une salariée "se déclare remplie de l'intégralité de ses droits pouvant résulter de l'exécution comme de la rupture de son contrat de travail et renonce à toute contestation des conditions et du motif de la rupture de son contrat de travail". Ainsi, dès lors que l'acte de rupture est précédé d'un différend, alors les juges ne pourront pas retenir l'existence d'une rupture amiable. En droit commun de la rupture amiable, la frontière est donc, d'ores et déjà, bien tranchée. Il semble alors logique de considérer que la Haute juridiction gardera ce même raisonnement et cette même jurisprudence concernant les ruptures conventionnelles.

Dans certaines décisions récentes, l'existence du différend va fondamentalement changer les choses. Par exemple, le conseil de prud'hommes de Rambouillet, le 16 novembre 2010 (9), a jugé que la conclusion d'un accord de rupture conventionnelle supposait au préalable l'absence de litige entre le salarié et l'employeur. Pour les juges du fond, dans un contexte conflictuel, seule la voie du licenciement est donc ouverte comme mode de rupture du contrat de travail.

Dans une autre mesure, certaines décisions semblent, sans pour autant remettre en cause la jurisprudence établie par la Cour de cassation en matière de rupture amiable, la circonscrire. Ainsi, le 18 janvier 2011 (10), la cour d'appel de Riom a jugé que la rupture conventionnelle pouvait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges constatent que le consentement du salarié à la rupture du contrat n'a pas été donné librement, même à défaut de rétractation du salarié dans le délai prévu à l'article L. 1237-13 du Code du travail (N° Lexbase : L8385IAS), et, le 27 avril 2010 (11), la cour d'appel de Rouen a considéré que la rupture conventionnelle homologuée n'encourait pas la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'était pas avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée, et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable.

3 - Frontière avec le motif économique

Cette limite très importante constitue, pour Pascale Lagesse, une "frontière poreuse". Aux termes de l'article L. 1237-16 du Code du travail (N° Lexbase : L8479IAB), le recours à la rupture conventionnelle est écarté dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 (N° Lexbase : L2393H9I) et des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N).

Pour Pascale Lagesse, le législateur a pris certaines libertés lorsqu'il a modifié l'article L. 1233-3 § 2 du Code du travail (N° Lexbase : L8772IA7). Aux termes de ce texte, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle. Or, à l'origine, le motif économique concerne toute rupture, et y compris les départs volontaires et les ruptures amiables. Ce texte pose aujourd'hui de grandes difficultés. La Chambre sociale de la Cour de cassation, le 9 mars 2011 (12), a décidé que "lorsqu'elles [avaient] une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi".

III - Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Comme le rapporte Laurence Pécaut-Rivolier, conseiller référendaire à la Chambre sociale de la Cour de cassation, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était au départ un outil de gestion pour l'employeur. Ce procédé a été condamné par les arrêts "Perrier" en 1974 (13) aux termes desquels, compte tenu du pouvoir exercé par l'employeur sur le salarié, l'employeur doit utiliser une procédure spécifique mise en place par le législateur pour rompre le contrat de travail de son salarié. Ce raisonnement a ensuite été repris en 2003 (14) par la Haute juridiction qui juge que "l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse".

Concernant le salarié, le raisonnement de la Chambre sociale de la Cour de cassation a été inverse. Pendant longtemps, le salarié ne pouvait rompre son contrat de travail que par une démission. Il aura fallu attendre, là encore, les arrêts rendus en 2003, précédemment mentionnés, pour que la prise d'acte devienne un mode autonome de rupture du travail, la Haute juridiction ayant jugé également que "lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission". La prise d'acte est directement inspirée de la pensée du Professeur Supiot, pour Laurence Pécaut-Rivolier, en ce qu'elle ne constitue absolument pas un pendant du droit de l'employeur de licencier le salarié mais constitue, en revanche, la possibilité d'agir du salarié face à un abus de la part de son employeur.

Ainsi Laurence Pécaut-Rivolier estime que la prise d'acte de la rupture présente un risque pour le salarié, d'une part, car la prise d'acte et susceptible d'être requalifiée en démission, et, d'autre part, car le salarié se retrouve dans tous les cas pendant une période plus ou moins longue sans aucune indemnisation possible.

Qui peut prendre acte ? Tout d'abord, tous les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent prendre acte de la rupture de leur contrat de travail, et même les salariés titulaires de mandats représentatifs (15). Le Conseil d'Etat (16) est, également, allé en ce sens, en jugeant que le contrat de travail d'un salarié protégé était rompu dès la prise d'acte, par ce dernier, de la rupture de ce contrat, sans que puissent avoir une incidence sur cette rupture les agissements ultérieurs de l'employeur et que l'Administration n'avait donc plus compétence pour statuer sur la demande d'autorisation de licenciement.

Comment prendre acte ? Pour la Chambre sociale, la prise d'acte ne répond à aucun formalisme particulier, et, en cas d'écrit, ce dernier ne fixe pas les limites du litige, a contrario de ce qui se passe pour le licenciement. Pour autant et de manière paradoxale, il n'est pas non plus possible de dire que la prise d'acte n'est soumise à aucune forme, dans le sens où, faite sans forme, la rupture du contrat de travail ne peut être considérée que comme une démission. Ainsi, aucun formalisme n'est exigé, cependant, il est nécessaire d'apporter au moment de la prise d'acte un énoncé des griefs que le salarié a à l'encontre de son employeur.

Pourquoi prendre acte ? Selon la Chambre sociale, le salarié peut prendre acte en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur pour justifier une rupture du contrat. Ainsi, il n'est pas question d'une faute mais d'un "manquement" de l'employeur. Dans un arrêt très important en date du 30 mars 2010 (17), la Haute juridiction a posé une limite : la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail seulement en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Ainsi, la prise d'acte ne peut avoir pour vocation de permettre au salarié de quitter l'entreprise dans de meilleures conditions, mais juste de sanctionner le manquement de l'employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Quels sont les effets de la prise d'acte ? Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En outre, la prise d'acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, c'est-à-dire le jour où le salarié prend acte (18). Il en ressort que l'employeur est tenu ce jour là de remettre au salarié tous les documents qui attestent de la fin du contrat de travail. Le salarié n'est pas non plus tenu d'effectuer un préavis. Cependant, si la prise d'acte est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors l'employeur devra au salarié l'indemnité de préavis et la réciproque est également la même. En effet, aux termes d'un arrêt du 8 juin 2011 (19), lorsqu'une prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission, le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1389H9C). Dans un arrêt du 28 septembre 2011 (20), la Haute juridiction juge, également, que l'ancienneté du salarié doit se calculer à la date du jour de la prise d'acte. Enfin, une fois la prise d'acte effectuée, le salarié est dans l'impossibilité de se rétracter.

Sur qui pèse la charge de la preuve ? Pour la Haute juridiction, la charge de la preuve des manquements de l'employeur à l'origine de la prise d'acte pèse sur l'employeur (21). Cette solution semble plus ou moins remise en question par un arrêt en date du 12 janvier 2011 (22) dans lequel les juges considèrent qu'il appartient à l'employeur qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat. Cependant, pour Laurence Pécaut-Rivolier, la situation différait dans cette espèce. En effet, dans cette affaire, le problème portait sur l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur.

IV - Le licenciement pour trouble objectif

Comme le souligne Paul-Henri Antonmattei, Professeur à l'Université Montpellier I, avocat au Barreau de Paris, cabinet Barthélémy avocats, c'est la Chambre sociale de la Cour de cassation qui a initié, il y a vingt ans, ce mouvement de construction et de distinction entre la vie personnelle et la vie professionnelle, dont l'intérêt était de protéger le salarié dans cette dimension de vie : la vie personnelle.

Cette frontière entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, aussi évidente qu'elle nous paraît être aujourd'hui, ne s'est donc construite que très récemment.

La construction jurisprudentielle du licenciement pour trouble objectif est extrêmement importante dans la typologie du licenciement.

Comme l'a écrit le Doyen Waquet (23), père fondateur de cette construction jurisprudentielle, "la notion de trouble objectif est capitale car elle permet de résoudre le conflit de logique entre la liberté du salarié et l'intérêt de l'entreprise". C'est d'ailleurs une maturité de notre système de relation sociale que d'admettre que sur le territoire de l'entreprise, des intérêts, dignes les uns et les autres d'être protégés, cohabitent. Le rôle du juge est, notamment, d'arriver à une conciliation de ces intérêts.

Pour Paul-Henri Antonmattei, le point de départ de cette construction a été d'admettre qu'il y avait, en dépit de la règle qu'on ne peut pas tirer de la vie privée un fait susceptible de conduire à un licenciement disciplinaire, des situations dans lesquelles on ne peut pas méconnaître les conséquences dommageables sur le fonctionnement de l'entreprise d'un fait tiré de la vie personnelle du salarié.

Ainsi, si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l'entreprise. Pour la Chambre mixte (24), les correspondances privées reçues sur le lieu de travail ne relèvent pas du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Cependant, dans un arrêt du 10 décembre 2008 (25), la Chambre sociale a retenu que les agissements d'un salarié dans sa vie personnelle pouvaient être constitutifs d'une cause de licenciement pour faute grave. Ainsi, le licenciement pour un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut prendre la forme d'un licenciement disciplinaire sauf si le fait se rattache à la vie professionnelle du salarié.

Le contentieux du permis de conduire prend également de plus en plus d'ampleur actuellement. Récemment, dans un arrêt en date du 3 mai 2011 (26), la Chambre sociale a décidé que "le fait pour un salarié de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail".

Dans tous les cas, si le salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité de l'entreprise, a créé un trouble objectif au sein de l'entreprise, il reste passible d'un licenciement non disciplinaire.

Enfin, Paul-Henri Antonmattei met en garde les juristes à l'égard des clauses de garantie d'emploi contre lesquelles le trouble objectif ne peut faire échec.

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(1) Loi n° 81-3 du 7 janvier 1981, relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (N° Lexbase : L1666IR7).
(2) Cass. soc., 29 novembre 1990, n° 87-43.243, publié (N° Lexbase : A1442AAN).
(3) Cette obligation a été transposée par la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance-chômage (N° Lexbase : L0944AIS).
(4) Loi n° 90-602 du 12 juillet 1990, relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap (N° Lexbase : L4737GUY).
(5) Voir Cass. soc., 28 janvier 2010, n° 08-42.616, FS-P+B (N° Lexbase : A7668EQ3). Dès lors qu'elle n'a pas été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, une salariée ne peut être licenciée pour inaptitude, même si l'avis d'aptitude comporte d'importantes restrictions quant aux tâches qu'elle est en mesure d'effectuer.
(6) Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-66.954, F-P+B (N° Lexbase : A2535GN9).
(7) Voir Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.708, F-P+B (N° Lexbase : A1977EEX) et les obs. de G. Auzero, Périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte et indemnité spéciale de licenciement, Lexbase Hebdo n° 349 du 7 mai 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0551BKM).
(8) Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-40.701, F-P+B (N° Lexbase : A2473GNW) et voir les obs. de L. Casaux, Rupture amiable du contrat de travail et transaction : une distinction d'ordre public, Lexbase Hebdo n° 423 du 13 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1458BRG).
(9) CPH Rambouillet, 18 novembre 2010, n° 10/00042 (N° Lexbase : A7114GMG) et voir, Rupture conventionnelle du contrat de travail : 'L'employeur ne doit pas hésiter à recourir à un avocat, en cas de doutes sur les démarches à suivre' - Questions à Maître Xavier Berjot, avocat associé JBV Avocats, Lexbase Hebdo n° 426 du 3 février 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N3375BRG).
(10) CA Riom, 4ème ch., 18 janvier 2011, n° 10/00658 (N° Lexbase : A0868GRL).
(11) CA Rouen, 27 avril 2010, n° 09/04140 (N° Lexbase : A1306EXN).
(12) Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3242G79) et voir les obs. de Ch. Willmann, La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles à des licenciements pour motif économique, Lexbase Hebdo n° 433 du 24 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7642BRH).
(13) Cass. mixte, 21 juin 1974, n° 72-40.054, publié (N° Lexbase : A9334AAX).
(14) Cass. soc., 25 juin 2003, FP-P+B+R+I, 5 arrêts, n° 01-40.235 (N° Lexbase : A8974C8U, n° 01-41.150 (N° Lexbase : A8975C8W), n° 01-42.335 (N° Lexbase : A8976C8X), n° 01-42.679 (N° Lexbase : A8977C8Y) et n° 01-43.578 (N° Lexbase : A8978C8Z) et voir les obs. de Ch. Radé, "Autolicenciement" : enfin le retour à la raison !, Lexbase Hebdo n° 78 du 3 juillet 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N8027AAK).
(15) Voir, Cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-42.681, FS-P+B (N° Lexbase : A1076DD9) et Cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46.009, FS-P+B (N° Lexbase : A3701DQ7) : Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission.
(16) CE 4° et 5° s-s-r., 17 décembre 2008, n° 310889, publié au recueil Lebon (N° Lexbase : A8879EBH).
(17) Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236, FS-P+B (N° Lexbase : A4043EUB) et voir les obs. de Ch. Radé, Prise d'acte : la Cour de cassation plus stricte ?, Lexbase Hebdo n° 391 du 15 avril 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7424BNB).
(18) Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 04-46.280, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A0481DSM) : "la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail".
(19) Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-43.208, FS-P+B (N° Lexbase : A4981HTN) et voir les obs. de S. Tournaux, Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : un régime équilibré, Lexbase Hebdo n° 445 du 23 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N5799BSL).
(20) Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-67.510, FS-P+B (N° Lexbase : A1317HYG).
(21) Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-42.550, FS-P+B (N° Lexbase : A1321D3C) et voir les obs. de Ch. Radé, Prise d'acte : la Cour de cassation n'entend pas se laisser déborder, Lexbase Hebdo n° 288 du 17 janvier 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6186BDH).
(22) Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.838, FS-P+B (N° Lexbase : A9810GPZ) et voir les obs. de S. Tournaux, Prise d'acte, obligation de sécurité et charge de la preuve, Lexbase Hebdo n° 425 du 27 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1679BRM).
(23) Lire, Ph. Waquet , L'entreprise et les libertés du salarié, Liaisons, 2003.
(24) Cass. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, P+B+R+I (N° Lexbase : A3179DWN).
(25 Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820, FS-P+B (N° Lexbase : A7240EBR).
(26) Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B (N° Lexbase : A2484HQ3) et voir les obs. de S. Tournaux, Le retrait du permis de conduire, un fait tiré de la vie personnelle comme les autres ?, Lexbase Hebdo n° 440 du 20 mai 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N2778BSP).

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Pour fonder un licenciement, l'activité exercée par un salarié durant la suspension du contrat de travail provoquée par une maladie doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 octobre 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649, FS-P+B N° Lexbase : A7586HYM).
Dans cette affaire, M. P., engagé par la société M. en qualité de chauffeur, a été licencié pour faute grave au motif qu'il avait travaillé pour son compte sur les marchés au stand de son épouse alors qu'il se trouvait en arrêt de travail. Pour déclarer fondé le licenciement, l'arrêt retient "que le salarié était comme d'habitude présent, sur trois marchés, avec l'attitude d'un vendeur tenant le stand de son épouse, en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail et que l'instrumentalisation d'arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative, même non concurrentielle de celle de l'entreprise au service de laquelle une activité salariée est exercée, constitue un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté". La Haute juridiction, après avoir rappelé que "l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la Sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt" infirme l'arrêt, la cour d'appel n'ayant pas recherché si l'activité exercée pendant son arrêt de travail portait préjudice à son employeur (sur le licenciement pour manquement à l'obligation de loyauté, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9162ES7).

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Aux termes d'un arrêt rendu le 7 octobre 2011, la cour administrative d'appel de Paris retient que l'indemnité transactionnelle perçue par un salarié licencié qui s'expatrie avant que la transaction n'ait été signée doit supporter la retenue à la source, échappant ainsi à une imposition au titre des traitements et salaires. En l'espèce, le directeur de la division recherche d'un laboratoire a fait l'objet d'une procédure de licenciement dans le cadre de la fusion intervenue entre ce laboratoire et un autre laboratoire. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'être indemnisé de ses préjudices. Employeur et employé ont conclu une transaction, qui stipulait que l'employé recevrait une certaine somme d'argent, se décomposant en, d'une part, une indemnité conventionnelle, et, d'autre part, une indemnité transactionnelle. L'administration fiscale considère que l'indemnité transactionnelle doit être imposée dans la catégorie des traitements et salaires. Le juge relève que l'ancien directeur a déménagé pour s'établir au Royaume-Uni juste après son licenciement et y a donc transféré son domicile. Il ne pouvait être regardé comme ayant acquis, antérieurement à ce départ, le droit au versement par son employeur de l'indemnité pour rupture de contrat de travail, en complément de la somme qui lui était due en vertu de la convention collective de branche applicable, dès lors qu'il n'était titulaire d'aucun droit certain au versement de cette somme, la transaction ayant été conclue plusieurs mois après son départ. Dès lors, le directeur licencié et expatrié n'est pas passible de l'impôt sur le revenu à raison de cette somme. Par ailleurs, le juge rappelle que les sommes versées en contrepartie d'une activité professionnelle exercée en France à une personne qui n'y est pas fiscalement domiciliée sont soumises à la retenue à la source. Concernant la somme litigieuse, elle doit être regardée comme une somme versée à celui-ci en contrepartie de l'activité professionnelle qu'il a exercée en France. Toutefois, son droit au versement de cette somme n'était acquis qu'après que le contribuable ait quitté la France. Dès lors, cette somme doit supporter la retenue à la source prévue aux articles 182 A (N° Lexbase : L4651ICA), 197 A (N° Lexbase : L2697HN9) et 197 B (N° Lexbase : L3373HLI) du CGI, et n'a pas à être imposée à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires (CAA Paris, 7ème ch., 7 octobre 2011, n° 09PA04991, inédit au recueil Lebon N° Lexbase : A7400HYQ).

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Lorsque les formalités de l'entente préalable ne sont pas respectées par l'assuré, aucune prise en charge d'un traitement ne peut être imposée à la caisse. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-27.251, F-P+B N° Lexbase : A7681HY7).
Dans cette affaire, la caisse du Régime social des indépendants des Alpes a refusé de prendre en charge la prolongation d'assistance respiratoire prescrite à M. B. en raison d'un syndrome d'apnée du sommeil, au motif que cette prescription avait été effectuée sans que son accord préalable ait été sollicité. Pour condamner la caisse à prendre en charge cette prolongation de traitement prescrite, la cour d'appel (CA Chambéry, ch. séc. soc., 12 octobre 2010, n° 10/00685 N° Lexbase : A8131GBR) retient que cette dernière n'avait pas avisé M. B, avant l'expiration du délai de quinze jours prévu à l'article R. 165-23 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L6465ADS), du caractère incomplet de son dossier et de la nécessité de lui adresser des pièces complémentaires, ce qui aurait entraîné la suspension de ce délai. La Haute juridiction infirme l'arrêt, les formalités de l'entente préalable n'ayant pas été respectées par l'assuré.

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Le décret n° 2011-1278 du 11 octobre 2011 (N° Lexbase : L1809IRG), relatif à l'appréciation de l'activité professionnelle pour le bénéfice de certaines prestations familiales et à l'assurance vieillesse du parent au foyer, a été publié au Journal officiel du 13 octobre 2011. Ce décret redéfinit les conditions de ressources de certaines prestations familiales et de l'affiliation à l'assurance vieillesse du parent au foyer. S'agissant des prestations familiales (complément familial, prime de naissance ou d'adoption, allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant), le décret intègre dans les revenus professionnels les indemnités journalières maladie, maternité-paternité et, à compter du 1er janvier 2012, les indemnités journalières accidents du travail et maladies professionnelles. Il modifie, en outre, la définition des seuils de ces revenus, en les exprimant non plus par référence à la base mensuelle de calcul des prestations familiales (BMAF) mais par référence au plafond de sécurité sociale (PSS). S'agissant de l'AVPF, le présent décret précise les conditions d'affiliation des personnes exerçant une activité professionnelle à temps partiel qui étaient jusqu'ici exclues du dispositif. Il fixe les critères permettant de distinguer l'absence d'activité de l'activité à temps partiel ainsi que les règles de calcul des cotisations dans chacune de ces situations. Il reprend en outre la même assiette de revenus professionnels (inclusion des indemnités journalières) et la même définition des seuils.

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Le Conseil constitutionnel a été saisi le 13 juillet 2011 par le Conseil d'Etat d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du troisième alinéa de l'article L. 137-11-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L0670IPI). Ces dispositions sont relatives à la contribution due par les bénéficiaires des régimes supplémentaires de vieillesse à prestations définies, dites "retraites chapeau". Les requérants soutenaient notamment que ces dispositions méconnaissaient le principe d'égalité devant l'impôt. Dans un arrêt du 13 octobre 2011 (Cons. const., décision n° 2011-180 QPC, du 13 octobre 2011 N° Lexbase : A7384HY7), le Conseil constitutionnel a écarté leurs griefs et jugé les dispositions contestées conformes à la Constitution. Il a analysé ces "retraites chapeau" qui se distinguent des régimes de retraite supplémentaire à cotisations ou prestations définies et à droits certains. Par les dispositions contestées, le législateur a entendu faire participer les bénéficiaires de telles "retraites chapeau" au financement des retraites et réduire la différence de charges supportées par les bénéficiaires des différents systèmes de retraite supplémentaire. En outre, le législateur a, de manière objective et rationnelle, fondé le prélèvement sur le montant des rentes versées. Enfin, pour tenir compte des facultés contributives du bénéficiaire, le législateur a institué trois tranches, prévu un mécanisme d'abattement et fixé un taux maximal de 14 %. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le Conseil a écarté le grief tiré de la méconnaissance du principe d'égalité devant l'impôt (sur les principes généraux relatifs à l'assiette de la contribution, cf. l’Ouvrage "Protection sociale" N° Lexbase : E2853BKU).

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Une pension alimentaire, ressource personnelle, n'est pas exclue des prévisions de l'article R. 353-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L3785IM7), permettant de déterminer le plafond de la pension de réversion. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 13 octobre 2011 (Cass. civ. 2, 13 octobre 2011, n° 10-23.826, FS-P+B N° Lexbase : A7679HY3).
Dans cette affaire, Mme L. a demandé, le 15 février 2008, à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail une pension de réversion du chef de C. L., décédé le 28 novembre 2007, et dont elle était divorcée. Elle bénéficiait d'une pension alimentaire pour conjoint dont le service a cessé à la suite du décès. Pour calculer le plafond au-delà duquel la pension n'est pas accordée, la caisse a tenu compte, sur les trois mois précédant le 1er janvier 2008, des arrérages servis par C. L., et a rejeté la demande. Mme L. a saisi une juridiction de Sécurité sociale et, sur une nouvelle demande, la pension a été accordée. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale estime que la pension alimentaire ne devait pas être incluse dans l'assiette permettant de déterminer le plafond sur les trois mois précédant le 1er janvier 2008, une telle pension cessant nécessairement au décès du débiteur et ne pouvant plus constituer une ressource personnelle à l'avenir. La Cour de cassation infirme le jugement, "cette ressource personnelle [n'étant] pas exclue des prévisions de l'article R. 353-1 du Code de la Sécurité sociale (sur la condition de ressources du conjoint survivant, cf. l’Ouvrage "Protection sociale" N° Lexbase : E0014ACI).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.

• Contrat d'accompagnement dans l'emploi/Variation de la durée hebdomadaire du travail

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-42.639, F-D (N° Lexbase : A7630HYA) : l'article L. 5134-26 du Code du travail (N° Lexbase : L0814IC7) n'autorise pas l'employeur à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat d'accompagnement dans l'emploi ; la clause contractuelle prévoyant ainsi une telle modulation est inopposable au salarié .

• Contrats emploi-solidarité et contrats emploi-consolidé/Formation

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-43.154, F-D (N° Lexbase : A7725HYR) : en déboutant le salarié de sa demande, sans rechercher, comme il lui était demandé, si le salarié avait personnellement et concrètement bénéficié, tant dans le cadre des contrats emploi-solidarité que des contrats emploi-consolidé d'actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis, la cour d'appel a privé de base légale sa décision .

• Intérim/Requalification en CDI

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-72.823, F-D (N° Lexbase : A7726HYS) : en rejetant la demande du salarié, alors qu'il ressortait de ses constatations que pendant plus de deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l'occasion des multiples missions d'intérim le salarié avait occupé le même emploi de receveur, ce dont il résultait que l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu de requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a privé de base légale sa décision (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7970ESY).

• Intérim/Indemnité de requalification

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-72.823, F-D (N° Lexbase : A7726HYS) : il résulte de l'article L. 1251-41 du Code du travail (N° Lexbase : L1598H93) qu'en cas de requalification d'une mission d'intérim en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Il en résulte que le salarié ne peut prétendre, au paiement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une indemnité de requalification (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7971ESZ).

• Contrat à durée déterminée/Caractère saisonnier

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 10-10.367, F-D (N° Lexbase : A7727HYT) : le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7731ES7).

• Clause de non-concurrence/Conditions de validité

Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 10-10.888, F-D (N° Lexbase : A7729HYW) : en déclarant nulle la clause de non-concurrence, sans rechercher, d'une part, si, compte tenu de la limitation de l'interdiction prévue par la clause litigieuse au domaine de l'édition de progiciels, M. X se trouvait dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle, et, d'autre part, si ,compte tenu des fonctions effectivement exercées par lui, directement liées à l'activité d'édition de progiciels, la société Y ne justifiait pas l'existence d'un intérêt légitime dont la protection rendait nécessaire l'insertion au contrat de travail de l'intéressé d'une clause lui interdisant d'exercer l'activité litigieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8704ES8).

• Modification du contrat de travail/Refus du salarié

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-66.991, F-D (N° Lexbase : A7739HYB) : en rejetant la demande du salarié tendant à faire juger que des modifications de son contrat de travail, rétrogradation, modification de fonctions et de sa rémunération, imposition d'un forfait-jours, étaient intervenues malgré son refus et constituaient une voie de fait s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le contrat de travail de M. X avait été effectivement modifié et si, en dépit de son refus, les modifications lui avaient été imposées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8920ES8).

• Absence de volonté claire de démissionner/Inscription à Pôle Emploi

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-17.658, F-D (N° Lexbase : A7641HYN) : ne caractérise pas une manifestation d'une volonté claire et non équivoque de démissionner, l'inscription d'un salarié à Pôle Emploi comme demandeur d'emploi .

• Faute grave (non)/Insuffisance professionnelle

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-17.834, F-D (N° Lexbase : A7633HYD) : les manquements professionnels dans les tâches comptables que la salariée devait réaliser et qui pour certains d'entre eux étaient qualifiés d'erreurs, ne relevaient pas d'une mauvaise volonté de sa part dans l'exécution des directives de son employeur mais de son insuffisance professionnelle ; ces faits ne caractérisant pas une faute grave, le licenciement prononcé est nul (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2763ETI).

• Faute grave (oui)/Absences injustifiées

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-68.754, F-D (N° Lexbase : A7643HYQ) : caractérise une faute grave, justifiant un licenciement, le fait qu'un salarié n'ait pas transmis à l'employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail et n'ait pas répondu à une lettre de sa société en date le mettant en demeure de fournir un certificat médical ou de reprendre le travail, empêchant ainsi toute explication quant à son absence (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9150ESP).

• Absence pour maladie/Perturbation du fonctionnement de l'entreprise

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.697, F-D (N° Lexbase : A7639HYL) : l'arrêt maladie de la salariée, durant, au moment du licenciement, depuis plus de deux ans et devant se prolonger encore de cinq mois, une entreprise de taille modeste devait recruter une remplaçante, non plus sous la forme d'un contrat précaire, mais en concluant un contrat de travail pour une durée indéterminée ; par ailleurs, la lettre de licenciement mentionnant expressément, outre la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé, le remplacement avait ainsi été effectué dans un délai raisonnable (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3246ETE).

• Inaptitude/Application de la législation des accidents du travail

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-24.025, F-D (N° Lexbase : A7636HYH) : la circonstance que la salariée ait été au moment du licenciement déclarée consolidée de son accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie et prise en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n'est pas de nature à lui faire perdre le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail, l'inaptitude ayant au moins partiellement pour origine l'accident du travail et l'employeur ayant connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3131ET7).

• Périmètre de reclassement/Possibilité d'une permutation du personnel

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.647, F-D (N° Lexbase : A7638HYK) : le périmètre de reclassement s'étend à deux entreprises lorsqu'est caractérisée l'étroitesse des liens entre les deux centres exploités, avec mise en commun de leurs moyens, sous un objet social identique, permettant ainsi la possibilité d'une permutation du personnel .

• Obligation de reclassement/Refus abusif du salarié

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.728, F-D (N° Lexbase : A7640HYM) : un employeur respecte son obligation de reclassement lorsque dans une petite structure comprenant six salariés à l'exploitation, l'employeur, après s'être rapproché du médecin du travail, a proposé les deux postes disponibles compatibles avec les préconisations de ce médecin et les capacités et compétences de ce salarié, la cour ne devant pas procéder à une recherche, relative à ces postes proposés, ni déduire l'impossibilité de reclassement du seul refus du salarié, pour justifier sa décision. Par ailleurs, caractérise un refus abusif d'un poste par un salarié lorsque les postes disponibles proposés et refusés étaient compatibles avec les capacités et compétences de ce salarié et étaient conformes aux préconisations du médecin du travail .

• Adaptation du poste/Respect de l'obligation de sécurité de résultat

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-30.712, F-D (N° Lexbase : A7637HYI) : l'employeur avait respecté son obligation de sécurité de résultat en adaptant le poste de travail du salarié en poste assis alterné à la suite des recommandations du médecin du travail lorsque l'employeur justifiait avoir fait l'acquisition de quatre gabarits à hauteur variable avec roulettes directionnelles, d'un gerbeur à traction et à levée électrique, d'un conteneur à fond remontant, d'une table élévatrice et d'un siège réglable en hauteur avec roulettes auto-bloquantes ; le médecin du travail avait confirmé à l'AGEFIPH qu'il avait été régulièrement informé des projets d'aménagement du poste et avait constamment déclaré le salarié apte à son poste, ce dernier effectuait les soudures des petites pièces pendant les 4/5 de son temps de travail et lorsqu'il lui arrivait de travailler sur des pièces plus grosses, il disposait d'aide .

• Recherche de reclassement/Versement du salaire

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-18.906, F-D (N° Lexbase : A7646HYT) : l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, peu important que, pour la période concernée, la société était en recherche de reclassement et que la salariée ne pouvait pas travailler (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3284ETS).

• Reclassement/Salarié inapte

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.316, F-D (N° Lexbase : A7650HYY) : la protection du libre choix du domicile du salarié n'interdit pas à l'employeur, tenu d'une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son emploi, de lui proposer un poste qu'il peut refuser, lequel impliquerait un déménagement .

• Licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise/Remplacement définitif du salarié

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW) : après avoir relevé que M. X avait été embauché à compter du 1er octobre 2008 par un contrat à durée déterminée renouvelé pour une durée de seize mois à compter du 1er décembre 2008 et n'avait vu son contrat transformé en contrat à durée indéterminée que le 1er mars 2009, soit sept mois environ après le licenciement de M. Y, la cour d'appel a pu en déduire l'absence à une époque proche du licenciement du caractère définitif du remplacement de ce salarié (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3246ETE).

• Syndic de copropriété/Licenciement d'un gardien

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-10.090, F-D (N° Lexbase : A7628HY8) : sauf clause contraire du règlement de copropriété, l'autorisation d'une assemblée générale des copropriétaires n'est pas nécessaire pour licencier un salarié, personnel du syndicat .

• Indemnité due aux journalistes en cas de licenciement/Commission arbitrale des journalistes

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-26.699, F-D (N° Lexbase : A7632HYC) : si une application volontaire de la Convention collective des journalistes , au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité, ouvre droit au paiement de l'indemnité de licenciement déterminée par l'article L. 7112-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3086H98), elle n'a pas pour effet de soumettre le litige auquel donne lieu cette indemnité au pouvoir de la commission arbitrale des journalistes prévue par l'article L. 7112-4 de ce code (N° Lexbase : L3088H9A) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8430ESZ).

• Transaction/Concessions réciproques

- Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-71.829, F-D (N° Lexbase : A7742HYE) : c'est sans se prononcer sur la réalité et le sérieux de la faute invoquée que la cour d'appel a pu décider que la renonciation à un dépôt de plainte et à une indemnisation ne constituait pas, de la part de l'employeur, une véritable concession au regard de la renonciation de la salariée, privée de toute indemnité, à contester son licenciement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9929ESK).

• Justification d'une différence de traitement/Catégorie professionnelle

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW) : la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Il ressort que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0719ETS).

• Harcèlement moral/Preuve

- Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.258, F-D (N° Lexbase : A7649HYX) : en déboutant la salariée de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel, qui par motifs adoptés s'est bornée à une simple affirmation, a violé les textes susvisés .

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