Le Quotidien

► Un simple manquement de l’agent à ses obligations professionnelles ne saurait justifier une sanction de mise à la retraite d’office.

Faits. Le centre hospitalier a estimé, en s’appuyant principalement sur une enquête administrative menée au sein du service, que sa directrice mise en cause avait commis des agissements de harcèlement moral à l’égard de plusieurs agents et des agissements de discrimination y compris à raison de leur origine. Ladite enquête a aussi relevé que l’intéressée avait manqué à ses obligations professionnelles en tant que cadre du service et avait entretenu des liens avec une autre infirmière perturbant le service. 

Position TA. Le tribunal a tout d’abord considéré que le centre hospitalier n’apportait pas suffisamment d’éléments permettant d’établir que l’intéressée aurait commis des agissements pouvant être juridiquement qualifiés de faits de harcèlement moral.  

Ensuite, s’il était reproché à la requérante d’avoir mis en place des pratiques systématiques de discrimination au sein du service afin de recruter et de favoriser des agents d’origine créole, le tribunal a considéré, après avoir relevé que certains comportements n’ont pas leur place au sein d’un service public, qu’il n’était pas démontré que l’intéressée serait à l’origine d’une pratique systématique de discrimination au sein du service.

En revanche, le centre hospitalier de Kourou fait valoir que les manquements reprochés à sa directrice ont consisté notamment dans l’absence de réalisation des tâches et missions qui lui incombait en dépit des attentes maintes fois relayées par les agents et dans l’entretien de relations inappropriées avec une de ses subordonnées, sur laquelle elle se déchargeait de certaines de ses missions et à laquelle elle faisait fuiter des informations et des propos émanant d’autres agents, ainsi que de sa hiérarchie.

En outre, sa relation avec une infirmière diplômée d’État, qui a été révoquée en même temps qu’elle et qui est sa subordonnée, a eu un impact négatif sur le fonctionnement du service. Par ailleurs, il lui est reproché un manque d’accompagnement des équipes.

Ces faits, commis par une professionnelle ayant vingt-six ans de carrière, amenée à encadrer des équipes au sein d’un service sous tension, sont de nature à justifier une sanction disciplinaire.

Toutefois, la sanction de mise à la retraite d’office apparaît disproportionnée au regard de ces faits qui ont été commis dans un contexte marqué par la pandémie de la Covid-19 par une personne dont il ne ressort d’aucune pièce du dossier qu’elle aurait fait l’objet d’une sanction disciplinaire en vingt-six ans de carrière et dont des qualités professionnelles ont été relevées au sein de certains témoignages.

Décision. La décision prononçant la mise à la retraite d’office de l’agente est disproportionnée par rapport aux faits reprochés et doit être annulée.

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► Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Faits. Un salarié est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, selon plusieurs contrats de missions.

Il saisit la juridiction prud’homale de demandes de requalification de ces contrats en CDI.

Position de la cour d’appel. Elle énonce que si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.

Le salarié forme un pourvoi en cassation, estimant le choix de la réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice ne devrait pas être exclusif d’une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire.

Solution. Rappelant le principe susvisé, la Chambre sociale de la Cour de cassation approuve la cour d’appel qui en a exactement déduit que la demande du salarié tendant à la condamnation de l'entreprise de travail temporaire au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de ses demandes subséquentes d'indemnités connexes, alors qu'il sollicitait sa réintégration au sein de l'entreprise utilisatrice, devaient être rejetées.

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► Lorsque les statuts d'une société civile immobilière (SCI) ne mentionnent pas expressément dans l'objet social la faculté de mettre un immeuble dont elle est propriétaire à la disposition gratuite des associés, cette mise à disposition ne peut être décidée par le gérant seul et doit être autorisée par l'assemblée générale des associés, statuant dans les conditions prévues pour la modification des statuts.

Faits et procédure. En 2001, une société civile immobilière a été constituée entre une épouse, titulaire de quatre-vingt-dix-neuf parts, et son mari, titulaire d'une part.

La SCI est propriétaire d'un immeuble de deux étages, dont le rez-de-chaussée est donné à bail commercial depuis 2002 à une société dont l’associé minoritaire est gérant.

Le 15 septembre 2013, après la séparation du couple, la SCI, représentée par l’associé minoritaire, a consenti à celui-ci un prêt à usage portant sur les premier et deuxième étages de l'immeuble.

Le 16 juin 2014, lors d'une assemblée générale extraordinaire, convoquée par un mandataire désigné judiciairement, la révocation de l’associé minoritaire de ses fonctions de gérant et la nomination de son ancienne épouse, associée majoritaire, en qualité de gérante ont été décidées.

Le gérant révoqué a assigné la SCI en remboursement de son compte courant d'associé et celle-ci a formé des demandes reconventionnelles, notamment aux fins d'annulation de la convention de prêt à usage conclue le 15 septembre 2013.

Par arrêt du 25 août 2022, la cour d’appel (CA Nîmes, 25 août 2022, n° 19/02893 N° Lexbase : A54068GC) a prononcé la nullité du contrat de prêt à usage au motif que l'objet social de la SCI ne précisait pas expressément que les biens de cette dernière pouvaient être mis gratuitement à la disposition des associés, de sorte qu'une décision des associés aux conditions de majorité requise par les statuts pour modifier l'objet social était nécessaire (C. civ., art. 1852 N° Lexbase : L2049ABI).  

Le gérant révoqué a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Décision. La Haute juridiction énonce la solution précitée et rejette le pourvoi.

Aussi, elle affirme que la cour d’appel, qui a relevé que l'objet social ne précisait pas expressément que les biens de la SCI pourraient être mis gratuitement à la disposition des associés, a légalement justifié sa décision en ce qu’elle n’était pas tenue de procéder à une recherche inopérante.

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► Le mercredi 24 avril 2024, le Parlement européen a définitivement adopté la nouvelle Directive sur le devoir de vigilance des entreprises.

Le devoir de vigilance a été institué par la loi n° 2017-399, du 27 mars 2017, relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre N° Lexbase : L3894LDL (C. com., art. L. 225-102-4 N° Lexbase : L6675L7D). Ainsi, toute société employant au moins 5 000 salariés doit établir et mettre en œuvre un plan de vigilance relatif à l’activité de la société et de l’ensemble des filiales qu’elle contrôle pour prévenir les atteintes graves aux droits humains, aux libertés fondamentales, à la santé et sécurité des personnes et à l’environnement.

À l’échelle européenne, la Commission européenne a initié une proposition de Directive relative au devoir de vigilance des entreprises en matière de protection des droits de l’Homme et de l’environnement [en ligne] le 23 février 2022, en élargissant le champ des entreprises concernées.

Sont ainsi concernées :

• les entreprises et les sociétés mères européennes employant plus de 1 000 personnes et réalisant un chiffre d’affaires mondial supérieur à 450 millions d’euros ;
• les franchises dans l’Union européenne (UE) réalisant un chiffre d’affaires mondial supérieur à 80 millions d’euros si au moins 22,5 millions d’euros ont été générés par des redevances ; et
• les entreprises non européennes, les sociétés mères et les franchises de pays tiers qui atteignent les mêmes seuils de chiffre d’affaires dans l’Union européenne.

Les entreprises comprises dans le champ d’application de la Directive devront intégrer le devoir de vigilance dans leurs politiques, réaliser les investissements nécessaires, obtenir des garanties contractuelles de la part de leurs partenaires, améliorer leur plan de gestion ou apporter leur soutien aux petites et moyennes entreprises partenaires afin de s’assurer qu’elles se conforment aux nouvelles obligations. Elles devront également adopter un plan de transition pour rendre leur modèle économique compatible avec la limite de 1,5° C de réchauffement climatique fixée par l’Accord de Paris.

La proposition de Directive, à la différence de la loi française du 27 mars 2017, prévoit également la création ou la désignation d’autorité(s) administrative(s) nationale(s) chargée(s) d’enquêter et d’imposer des sanctions aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations. Il s'agira notamment de dénoncer ces entreprises et de leur infliger des amendes pouvant aller jusqu'à 5 % de leur chiffre d'affaires net mondial.

Ces nouvelles règles s’appliqueront progressivement :

• à partir de 2027 pour les entreprises de plus de 5 000 employés et réalisant un chiffre d’affaires mondial de plus de 1 500 millions d’euros ;
• à partir de 2028 pour les entreprises de plus de 3 000 employés et réalisant un chiffre d’affaires mondial de plus de 900 millions d’euros ; et
• à partir de 2029 pour toutes les autres entreprises relevant du champ d’application de la Directive (y compris celles de plus de 1 000 salariés réalisant un chiffre d’affaires mondial supérieur à 450 millions d’euros).

Le texte doit maintenant être officiellement approuvé par le Conseil et signé avant d’être publié au Journal officiel de l’Union européenne. La Directive entrera en vigueur vingt jours plus tard. Les États membres auront ensuite deux ans pour la transposer dans leur législation nationale.

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