[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er juillet 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Accident du travail (décret n° 2023-452, du 9 juin 2023, relatif aux obligations incombant aux entreprises en matière d'accident de travail et d'affichage sur un chantier N° Lexbase : L8634MHA)

Pris afin de garantir l’efficacité de l’enquête menée, le texte impose à l’employeur d’informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail dans les douze heures qui suivent le décès du travailleur, sauf s’il établit qu’il n’a pas pu avoir connaissance du décès postérieurement à l’expiration du délai (C. trav., art. R. 4121-5 N° Lexbase : L8766MH7). Cette information doit être communiquée par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi.

Sanction. Le fait pour l’employeur de ne pas informer l’inspection du travail selon les modalités prévues par l’article R. 4121-5 est puni d’une amende de cinquième classe (C. trav., art. R. 4741-2 N° Lexbase : L8767MH8).

Affichage sur le chantier. Afin de renforcer l’obligation de transparence et de visibilité des entreprises intervenantes sur les chantiers du bâtiment et de l’efficacité des moyens de lutte contre le travail dissimulé, le décret met en place une obligation d’afficher sous la forme d’un QR code visible depuis la voie publique les informations relatives aux entrepreneurs travaillant sur le chantier (nom, raison ou dénomination sociale et adresse) (C. trav., art. R. 8221-1 N° Lexbase : L8768MH9).

👉 Cotisations sociales (actualisation BOSS)

• Titre-restaurant (décret n° 2023-422, du 31 mai 2023, portant incorporation au Code général des impôts de divers textes modifiant et complétant certaines dispositions de ce code N° Lexbase : L7874MH4)

Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, ce décret, publié au Journal officiel du 2 juin 2023, porte la limite d’exonération de la part patronale des titres-restaurant à 6,91 euros.

Autrement dit :

• 6,91 euros exonérés de cotisations sociales par jour et par salarié ;
• 13,82 euros maximum par titre (si financement de 50 % des titres-restaurant) ;
• 11,52 euros par titre (si financement de 60 % des titres-restaurant).

• Effectif (loi n° 2022-1616, du 23 décembre 2022, de financement de la Sécurité sociale pour 2023 N° Lexbase : Z200942P)

Le seuil d’effectif applicable à la limitation à moins de 3 mois de la durée des contrôles prévue à l’article L. 243-7 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L2550MGK a été mis à jour.

• Frais professionnels

Lorsque l’employeur décide de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule engagés par ses salariés, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application.

Ainsi, la modulation de cette prise en charge en fonction de la distance séparant le domicile du lieu de travail ne doit pas conduire l’employeur à exclure du bénéfice de la prime des salariés éligibles au dispositif.

• Heures supplémentaires et complémentaires

La réduction s’impute uniquement sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage de base prévues par la loi, que celles-ci soient dues au titre de la rémunération de base ou de la rémunération des heures supplémentaires.

Aucune imputation n’est donc à réaliser sur les cotisations salariales de retraite complémentaire.

Pour les salariés affiliés à des régimes spéciaux et qui ne cotisent pas à un régime de retraite complémentaire, la réduction est imputée sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse de ces régimes spéciaux.

Dans le cas général, le montant de la réduction est limité au montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage de base dues au titre de la rémunération du mois (ou de la période de paie pour les salariés non mensualisés). Cependant, dans le cas où les heures sont décomptées sur une période différente du mois civil, le montant de l’exonération peut être imputé, si nécessaire, sur les cotisations dues au titre des périodes d’emploi postérieures à celle donnant lieu à rémunération des heures supplémentaires.

Au sein du BOSS, s’ajoute un paragraphe pour préciser l’imputation dans la réduction salariale sur les heures supplémentaires lorsque celle-ci est supérieure au montant des cotisations sur laquelle elle s’impute, notamment en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires en parallèle du rachat de journées de RTT : dans le cas où la réduction est supérieure au montant des cotisations sur lequel elle s’impute (notamment en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires, en parallèle du rachat de journées de RTT), le reliquat de réduction peut être imputé sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse dues au titre des périodes d’emploi postérieures à celle donnant lieu à rémunération des heures supplémentaires ou des journées de RTT.

• Bulletin de paie (arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l'arrêté du 25 février 2016, fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail N° Lexbase : L7483MGA ; Min. des Solidarités, actualités, Le montant net social, 20 juin 2023)

Depuis le 1^er juillet 2023, une nouvelle rubrique est obligatoire dans le bulletin de paie. Le BOSS est alors enrichi d’un nouveau bloc comportant deux rubriques distinctes portant sur les « Règles générales relatives au bulletin de paie » et sur le « Montant net social ».

👉  Jurisprudences à retenir

• Conventions et accords collectifs (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.424, FS-B N° Lexbase : A331498A)

La référence dans le contrat de travail à une convention collective vaut reconnaissance de l’application de ladite convention à l’égard du salarié, indépendamment de celle appliquée par l’entreprise.

• Formation professionnelle (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122, FS-B N° Lexbase : A330398T)

Ni les dispositions légales applicables ni la jurisprudence ne s’opposent à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, deux comptes rendus distincts soient rédigés et que, lors de la tenue de l’entretien professionnel, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.

• Forfait-jours (Cass. soc., 5 juillet 2023, 3 arrêts, n° 21-23.294 N° Lexbase : A330898Z, n° 21-23.387 N° Lexbase : A3311987 et n° 21-23.222 N° Lexbase : A3312988, FS-B)

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’employeur doit pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable, en cas de recours à une convention de forfait en jours.

• Durée du travail (Cass. soc., 7 juin 2023, 2 arrêts, n° 21-22.445 N° Lexbase : A69139YP, n° 21-12.841 N° Lexbase : A68969Y3, FS-B)

Les trajets effectués entre les hôtels et les lieux de travail dans le cadre d’un déplacement de plusieurs jours ne constituent pas nécessairement du temps de travail effectif.

Le trajet réalisé par le salarié entre l’entrée dans l’enceinte de l’entreprise et les locaux de travail constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et dans l’impossibilité de vaquer à des occupations personnelles.

• Comité social et économique

→ Cass. crim., 6 juin 2023, n° 22-83.037, F-D N° Lexbase : A07449ZL : une entreprise qui met en place, sans consultation du CSE, un outil RH qui est, en réalité, un système d’évaluation occulte, commet un délit d’entrave au fonctionnement régulier des instances.

→ Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.586, F-B N° Lexbase : A267797B : seuls les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent se prévaloir de la prescription, relative au délai de convocation et de communication de l’ordre du jour, instaurée dans leur intérêt.

→ Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.293, FS-B N° Lexbase : A268697M : l'expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, s'il considère que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu'à la condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur et des salariés concernés.

• Cotisations sociales

→ Cass. civ. 2, 22 juin 2023, n° 21-15.803, FS-B N° Lexbase : A149194Y : les cotisations salariales aux régimes de retraite ou de prévoyance que l'employeur prend en charge à la place des anciens salariés constituent des avantages entrant dans l'assiette de la contribution spécifique sur les avantages de préretraite d'entreprise, prévue par l'article L. 137-10 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L8992LKA (deuxième et quatrième moyen - rejet société).

La prise en charge par l'employeur, à la place des anciens salariés en situation de préretraite, des cotisations de prévoyance et de mutuelle, dans le cadre du dispositif de départ anticipé de fin de carrière, constitue un avantage de retraite entrant dans l'assiette de la cotisation prévue à l'article L. 131-2 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L1479MHA et dans celle de la CSG et de la CRDS (premier et deuxième moyens - cassation URSSAF).

→ Cass. civ. 2, 22 juin 2023, n° 21-18.363, F-B N° Lexbase : A149294Z : l'exonération des cotisations de Sécurité sociale sur les sommes versées aux salariés au titre d'un accord de participation ne s’applique qu’à compter de la date du dépôt de l’accord et les sommes attribuées aux salariés, en exécution de cet accord, antérieurement à son dépôt sont soumises à cotisations.

→ Cass. civ. 2, 22 juin 2023, n° 21-19.179, F-B N° Lexbase : A148794T : par dérogation aux articles L. 511-1 N° Lexbase : L5913IRG et R. 511-7 N° Lexbase : L4396MA3 du Code des procédures civiles d’exécution, la saisie conservatoire pratiquée, sur le fondement de la procédure dite de « flagrance sociale », n'est pas subordonnée à la justification de circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de sa créance par l'organisme de recouvrement, lequel n'est pas tenu non plus de solliciter un titre exécutoire dans les conditions fixées par l'article R. 511-7 du Code des procédures civiles d'exécution.

• Inaptitude (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279 N° Lexbase : A983393L)

Lorsque l'employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s'assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l'avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du reclassement.

• Télétravail et accident du travail (CA Amiens, 15 juin 2023, n° 22/00474 N° Lexbase : A932793T ; CA Saint-Denis de La Réunion, 4 mai 2023, n° 22/00884 N° Lexbase : A84699U9)

Constitue un accident du travail, un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ou d'ordre psychologique, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci.

• Licenciement (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-11.699, F-B N° Lexbase : A266997Y)

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d'organiser des élections professionnelles au sein de l'entreprise.

👉 Maternité (loi n° 2023-567, du 7 juillet 2023, visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche (1) N° Lexbase : L1128MIM)

Indemnités journalières. En matière sociale, la loi du 7 juillet 2023 prévoit, à l’article L. 323-1-2 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L1313MIH, la possibilité pour les femmes victimes d’une fausse couche de bénéficier des indemnités journalières sans délai de carence pendant leur arrêt de travail. Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1^er janvier 2024.

Protection contre le licenciement. Le législateur a aussi prévu une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la fausse couche médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt-et-unième semaine d’aménorrhée incluses. Toutefois, l’employeur conserve la possibilité de licencier en cas de faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse (C. trav., art. L. 1225-4-3 N° Lexbase : L1341MII).

👉Parents d'un enfant malade (loi n° 2023-622, du 19 juillet 2023, visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité N° Lexbase : L2156MIP)

• Allongement des congés : pour deuil de perte d'un enfant (12 ou 14 jours) et pour annonce d'un handicap ou d'une maladie chronique chez un enfant (5 jours) ;
• Protection contre le licenciement : lors du congé de présence parentale, sauf faute grave ou impossibilité de matenir le contrat.

👉  Rupture conventionnelle individuelle (loi n° 2023-270, du 14 avril 2023, de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 N° Lexbase : L4410MHS)

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux prélèvements sociaux. En effet, pour l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le salarié et l’employeur ne paient les charges sociales que sur la somme qui excède 87 984 euros (soit deux fois le plafond de la Sécurité sociale). Sur la somme inférieure à ce montant, le salarié ne paie aucune taxe. En revanche, l’employeur doit s’acquitter d’un forfait social de 20 %.

Quand l’employeur verse une indemnité supplémentaire, cette dernière est soumise à des prélèvements sociaux. La partie qui ajoutée à l’indemnité légale et conventionnelle est inférieure à 87 984 € n’est pas soumise aux charges sociales mais à la CSG/CRDS de 9,7 % à la charge du salarié. L’employeur paie, de son côté, 20 % au titre du forfait social.

À partir du 1^er septembre 2023, le régime social ne variera plus selon que le salarié est en droit ou non de bénéficier d’une pension de retraite de base. Ainsi, quel que soit l’âge du salarié, l’indemnité inférieure à 10 plafonds annuels de la Sécurité sociale sera exonérée de cotisations sociales pour sa fraction non imposable (dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), de CSG/CRDS, pour sa fraction exonérée de cotisations sociales (dans la limite du montant de l’indemnité légale).

L’indemnité de rupture conventionnelle ne sera donc plus soumise au forfait social. Ce forfait sera néanmoins remplacé par une contribution patronale de 30 % applicable sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations.

Toutefois, le régime fiscal actuel de l’indemnité de rupture conventionnelle demeura applicable aux indemnités intervenant après le 31 août 2023, à moins qu’une modification législative ou réglementaire ultérieure intervienne.

En outre, la contribution patronale de 30 % s’appliquera à l’indemnité de mise à la retraite. En effet, quand l’employeur décide de mettre à la retraite un salarié, il doit lui verser une indemnité de mise à la retraite équivalente à l’indemnité légale de licenciement, soit ¼ de mois par année de présence jusqu’à 10 et 1/3 de mois pour les années supplémentaires. À l’heure actuelle, l’employeur doit payer une taxe de 50 % sur la totalité de la somme. Mais, à partir du 1^er septembre 2023, la taxe de 50 % est supprimée. En contrepartie, est instaurée la contrepartie patronale de 30 %.

Autrement dit, pour inciter les entreprises à conserver plus longtemps leurs salariés séniors, est harmonisé le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.

👉 Salaire

• Allocations assurance chômage (Unédic, communiqué, 27 juin 2023)

Dès le 1^er juillet 2023, le montant des allocations chômage est revalorisé de 1,9 %, de sorte que :

• l’allocation minimale passe à 31,59 euros brut ;
• la partie fixe de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) passe à 12,95 euros par jour indemnité ;
• l’allocation minimale ARE-F (allocation d’aide au retour à l’emploi formation) passe à 22,61 euros par jour ;
• le plancher relatif à l’application du coefficient de dégressivité est porté à 63,72 euros.

• Cotisations Assurance garantie des salaires (AGS) (Conseil d’administration de l’AGS, Le Bulletin statistique trimestriel de la garantie des salaires, les chiffres AGS n°41, 1^er trimestre 2023, 20 juin 2023)

Cette cotisation, permettant d’assurer le paiement de la rémunération des salariés en cas de défaillance de l’entreprise, voit son taux maintenu à 0,15 % au 1^er juillet 2023, et ce, malgré la hausse continue des défaillances d’entreprise.

👉 Santé et sécurité au travail  (décret n° 2023-547, du 30 juin 2023, relatif au suivi de l'état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs N° Lexbase : L0418MIC)

Publié au Journal officiel du 1^er juillet 2023, ce décret précise les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs et occupant des emplois identiques.

Pris pour l’application de l’article 25 de la loi n° 2021-1018, du 2 août 2021, pour renforcer la prévention en santé au travail N° Lexbase : L4000L7B, le décret précise notamment les travailleurs concernés par ce suivi, le service de prévention et de santé au travail interentreprises ou le service de santé au travail en agriculture chargé du suivi mutualisé de leur état de santé, les modalités de ce suivi ainsi que les modalités de répartition entre les employeurs du coût de la cotisation annuelle.

Entrée en vigueur. Le texte est entré en vigueur le 2 juillet 2023, à l’exception des dispositions relatives aux modalités de répartition du coût de la mutualisation entre les employeurs qui entrent en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

👉 Télétravail (min. Trav., communiqué de presse, 30 juin 2023)

En raison de la crise sanitaire et sur le fondement de la force majeure, les États membres de l’Union européenne ont mis en place une période de flexibilité en faveur des travailleurs frontaliers et transfrontaliers qui exerçaient une part substantielle de leur activité en télétravail dans leur État de résidence, afin d’éviter un changement de législation applicable en matière de couverture sociale du fait d’un recours accru au télétravail.

Reconduite à plusieurs reprises, cette mesure de neutralisation des périodes de télétravail transfrontalier prend fin le 30 juin 2023.

Pour mettre en place des solutions pérennes en matière d’affiliation à la législation de Sécurité sociale en cas de poursuite du télétravail transfrontalier au terme de la crise sanitaire, les États membres de l’Union européenne ont conclu un accord-cadre multilatéral sur le télétravail transfrontalier habituel.

Cet accord, applicable aux pays signataires, est conclu pour une durée de 5 ans, renouvelable tacitement. Il faut que les deux pays concernés, c’est-à-dire de résidence et d’implantation de l’entreprise, soient signataires de l’accord pour que celui-ci s’applique aux télétravailleurs transfrontaliers.

Sont considérés comme tels, ceux dont l’activité :

• peut être exercée à partir de n’importe quel endroit, y compris dans les locaux de l’employeur ou sur son lieu d’activité ;
• est exercée dans un ou plusieurs États membres autres que celui où sont situés les locaux de l’employeur ou le siège de l’entreprise ;
• et s’appuie sur les technologies de l’information leur permettant de rester connectés à leur environnement de travail et de réaliser les tâches qui leur sont assignées par l’employeur ou les clients.

Par ailleurs, l’accord élargit les possibilités de maintien de l’affiliation au régime de Sécurité sociale de l’État du siège social de l’entreprise, si le salarié remplit les trois conditions cumulatives suivantes :

• l’État de résidence du salarié diffère de l’État du siège social ou du lieu d’établissement de son employeur ;
• la part de télétravail réalisé dans l’État de résidence est inférieure à 50 % du temps de travail total du salarié ;
• la demande est formulée par le salarié ou par l’employeur.

👉 Titres-restaurant (décret n° 2023-422, du 31 mai 2023, portant incorporation au Code général des impôts de divers textes modifiant et complétant certaines dispositions de ce code N° Lexbase : L7874MH4)

Ce décret, publié au Journal officiel le 2 juin, revalorise la limite d’exonération d’impôt sur le revenu de la contribution patronale à l’acquisition de titres-restaurant pour l’imposition des revenus 2023. Le BOSS s’aligne sur la nouvelle valeur fixée par l’administration fiscale.

👉 Travailleurs handicapés (net-entreprises.fr)

Dans une information du 28 juin 2023, le GIP-MDS, en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, rappelle que les stagiaires ne percevant aucune gratification, ou percevant une gratification inférieure ou égale au seuil de franchise de cotisations ne sont pas à déclarer dans la DSN mensuelle. Au contraire, les stagiaires percevant une rémunération au-dessus du seuil de franchise légal doivent être obligatoirement déclarés en DSN.

Dans tous les cas, pour valoriser le statut de travailleur handicapé d’un stagiaire ne percevant aucune gratification ou une gratification moindre, l’employeur peut déclarer en DSN ce statut pour sa prise en compte dans les effectifs annuels de BOETH. Dès lors, il faut remplir le bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » avec :

• 1/ La rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » renseignée avec la nature « 29 – Convention de stage (hors formation professionnelle) » ;
• 2/ La rubrique « Statut BOETH – S21.G00.40.072 » avec le code statut correspondant ;
• Rémunération à zéro.

👉 Vacances

• Est-il possible de partir en vacances avec le véhicule d’entreprise ?

Non, dès lors que l’utilisation du véhicule est limitée au cadre professionnel et encadrée par les conditions d’utilisation établies par l’acte instituant l’avantage en nature. Le salarié ne peut pas être autorisé à partir en vacances ou en week-end avec la voiture de l’entreprise. S’il le fait, il commet une faute.

• Est-il possible de télétravailler sur son lieu de vacances avant de profiter pleinement de ses congés payés ?

Aucun texte n’interdit le télétravail depuis un autre lieu que son domicile. Il est donc tout à fait possible de travailler depuis son lieu de vacances, qu’il se situe en France ou à l’étranger, sauf dans le cas où un accord d’entreprise précise le contraire.

Il est également possible de définir le lieu de télétravail au sein d’un accord de télétravail ou d’une charte (C. trav., art. L. 1222-9 N° Lexbase : L2077MA8).

Le collaborateur doit néanmoins informer son employeur du lieu de télétravail choisi, notamment au cas où il serait victime d’un accident, pour que ce dernier puisse être considéré comme un accident du travail.

L’employeur peut refuser au salarié de télétravailler depuis son lieu de vacances. Toutefois, son refus devra être motivé, notamment en raison de mauvaises conditions de travail.

En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du lieu de travail hors entreprise avec le télétravail en vertu de son obligation de sécurité.

• Est-il possible de travailler pendant ses congés payés ?

En principe, l’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant la période de congés payés (C. trav., art. D. 3141-1 N° Lexbase : L5797LBC). Dès lors, le salarié peut refuser de travailler si son employeur lui demande, sans que cela emporte une sanction disciplinaire.

Par exception, des circonstances exceptionnelles, comme la nécessité de remplacer un salarié soudainement décédé (Cass. soc., 15 mai 2008, n° 06-44.354, F-D N° Lexbase : A5242D8N), peuvent conduire l’employeur à demander à un salarié de changer ses dates de vacances ou de les raccourcir.

De même, le salarié ne peut pas travailler pendant ses congés payés pour le compte d’un autre employeur, sauf dans le cadre d’un contrat de vendange et ce avec l’accord préalable de son employeur.

👉 Versement mobilité (lettre circulaire du 28 mai 2023 et lettre circulaire du 26 juin 2023)

Tous les employeurs employant au moins 11 salariés dans une zone où est institué le versement mobilité sont redevables de cette contribution. À compter du 1^er juillet 2023, les taux ou les périmètres de versement mobilité évoluent sur le territoire des autorités organisatrices de mobilité.

À compter du 1^er août 2023, le versement mobilité sera instauré sur la communauté de communes Caux Austreberthe au taux de 0,60 %.

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