Il n'y a pas d'atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", à verser une majoration de 40 % du salaire pour les heures exceptionnellement travaillées la nuit accordée à des salariés d'un atelier de mécanique générale lorsque cette majoration compense une sujétion différente de celle subie par un salarié qui travaille habituellement la nuit, puisqu'en continu par équipes successives, justifiant une majoration spécifique de 25 % de sa rémunération. Par ailleurs, manque à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, l'employeur qui n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juin 2013 (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255, F-P+B
N° Lexbase : A3212KG3).
Dans cette affaire, M. D. a été engagé en qualité d'opérateur. Ayant refusé une modification de son contrat de travail portant sur la diminution de son salaire horaire, il a été licencié pour motif économique le 2 avril 2007. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappels de salaire. Le salarié fait grief à l'arrêt de la cour d'appel (CA Poitiers, 17 mai 2011, n° 09/00563
N° Lexbase : A3733HRP) de rejeter sa demande en paiement d'une somme à titre de salaire pour travail de nuit, alors que l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique ou de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise et que la différence d'organisation du travail ne justifie pas une disparité de rémunération entre les salariés. La Haute juridiction rejette le pourvoi. Pour également rejeter la demande en paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, les juges du fond énoncent que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste d'opérateur de lignes auquel il a été formé par l'employeur et que son expérience lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans l'industrie mécanique. La cour d'appel estime que son poste de travail n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation et qu'il lui appartenait de demander à bénéficier d'un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation. La Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation de l'article L. 6321-1 du Code du travail (
N° Lexbase : L9649IE4) la cour d'appel ayant constaté qu'en seize ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
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