[Questions/Réponses] Droit du travail - Le maintien de la rémunération perçue

Lorsqu’un accord collectif disparaît, du fait d’une dénonciation ou d’une mise en cause, le Code du travail organise un mécanisme pour garantir aux salariés concernés une certaine continuité. Depuis la loi « Travail » du 8 août 2016 (N° Lexbase : L8436K9C), il est prévu un « maintien de la rémunération perçue » (C. trav. art. L.2261-13 ; C. trav. art. L.2261-14). Largement inspiré des préconisations issues du rapport rendu par le professeur Jean-François Cesaro, il suscite de nombreuses questions. Décryptage.

• À quelle date est entré en vigueur le « maintien de la rémunération perçue » ?

L’inscription du principe du « maintien de la rémunération perçue » dans le Code du travail a été réalisée en deux temps :

1. la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi « Travail », acte ce principe ;

2. la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 (N° Lexbase : L9253LIK) apporte d’utiles précisions.

Les articles 21, II, de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et 17, IV, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, fixent avec précision la date d’entrée en vigueur de la nouvelle rédaction des articles L. 2261-13 (N° Lexbase : L1465LKH) et L. 2261-14 (N° Lexbase : L1464LKG) du Code du travail. Le « maintien de la rémunération perçue » s’applique aux accords ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016 et ce, « y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure ».

Il remplace, à compter de cette date, le décrié mécanisme des avantages individuels acquis (AAI).

• Dans quelles situations s’applique le « maintien de la rémunération perçue » ?

Le « maintien de la rémunération perçue » s’applique dans deux situations :

• en cas de dénonciation de l’accord collectif (C. trav., art. L. 2261-13) ;
• en cas de mise en cause de l’accord collectif, notamment du fait d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité (C. trav., art. L. 2261-13).

Dans chacune des deux situations, l’accord dénoncé ou mis en cause ne doit pas avoir été remplacé par un accord dit de substitution pendant le délai de survie de l’accord, à savoir 12 mois (sauf clause ou stipulation prévoyant une durée supérieure), à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois (sauf stipulation expresse contraire).

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• Comment fonctionne le « maintien de la rémunération perçue » ?

Le « maintien de la rémunération perçue » repose sur une logique de comparaison. Il s’agit de comparer :

• la « rémunération d’origine » : la rémunération que percevait le salarié avant la dénonciation ou la mise en cause de l’accord ;

ET

• la « nouvelle rémunération » : la rémunération que perçoit le salarié après la dénonciation ou la mise en cause de l’accord.

La comparaison doit être à la fois globale et individualisée.

• Globale car il ne s’agit pas d’opérer une comparaison « élément de rémunération » par « élément de rémunération », mais de comparer deux rémunérations annuelles (cf. ci-dessous) prises dans leur ensemble.
• Individualisée car la « rémunération d’origine » et la « nouvelle rémunération » doivent être calculées pour chaque salarié. La garantie de rémunération qui en résulte pourra être différente selon les situations individuelles.

L’enjeu est donc de déterminer le montant de la « rémunération d’origine », ainsi que celui de la « nouvelle rémunération », pour ensuite les comparer.

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• Quelle est la rémunération prise en compte ?

Pour déterminer le montant de la « rémunération d’origine » et de la « nouvelle rémunération », les dispositions légales renvoient à la « rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4986LR4), à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 ».

Il en ressort une certitude et une interrogation majeure :

• La certitude : le « rabais excédentaire soumis à cotisations lors de la levée d'une option sur actions » n’intègre pas l’assiette du « maintien de la rémunération perçue » (« première phrase du deuxième alinéa » de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale). C’est le cas également de l’ensemble des éléments versés au salarié n’ayant incontestablement pas la nature de rémunération (frais professionnels notamment).
• L’interrogation : un débat, non résolu à ce jour, agite la doctrine sur le sens à donner à l’expression « rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale ».

S’agit-il de la rémunération effectivement soumise à cotisations sociales (interprétation restrictive) ou de la rémunération susceptible d’être soumise à cotisations sociales, car « due en contrepartie ou à l'occasion d'un travail » (interprétation large) ?

Par exemple : la cotisation patronale à un régime de protection sociale complémentaire, qui est exclue (sous conditions) de l’assiette de cotisations en vertu du 4° du II de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale tout en étant un élément de rémunération versé « en contrepartie ou à l’occasion d’un travail ».

Selon l’interprétation restrictive, cette cotisation n’a pas à intégrer l’assiette du « maintien de la rémunération perçue ». Et selon l’interprétation large, cette cotisation doit intégrer l’assiette du « maintien de la rémunération perçue ».

Une réponse jurisprudentielle sur ce point est attendue.

Les articles L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail apportent une précision complémentaire. La rémunération qui doit être prise en compte est limitée :

• à la rémunération issue de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail pour la « rémunération d’origine » ;
• à la rémunération issue de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et du contrat de travail pour la « nouvelle rémunération ».

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• Quelle est la période de référence ?

Pour calculer le montant de la « rémunération d’origine » et de la « nouvelle rémunération », il est nécessaire de définir une période de référence. Les articles L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail permettent d’y voir plus clair.

• Concernant la « rémunération d’origine » : il s’agit, selon les dispositions légales, de la rémunération « versée lors des douze derniers mois ». Bien que les textes ne l’affirment pas clairement, il s’agit des douze mois précédant la fin du délai de survie de l’accord dénoncé ou mis en cause.

Par exemple : un accord est dénoncé le 1er octobre 2021. Sa période de survie s’achève le 1er janvier 2023 (3 mois + 12 mois). Le « rémunération d’origine » sera la rémunération versée lors de l’ensemble de l’année civile 2022 (du 1er janvier au 31 décembre).  

• Concernant la « nouvelle rémunération » : les dispositions légales affirment que les salariés concernés bénéficient d’une « garantie de rémunération dont le montant annuel […] ». La référence à une périodicité annuelle sous-entend une comparaison renouvelée chaque année et, par voie de conséquence, une estimation renouvelée de la « nouvelle rémunération ».

Par exemple : un accord est dénoncé le 1er octobre 2021. Sa période de survie s’achève le 1er janvier 2023 (3 mois + 12 mois). Le « rémunération d’origine » sera la rémunération versée lors de l’ensemble de l’année civile 2022 (du 1er janvier au 31 décembre).

La première comparaison aura lieu le 1er janvier 2024 entre la « rémunération d’origine » et la « nouvelle rémunération », équivalente à la rémunération de l’ensemble de l’année civile 2023 (du 1er janvier au 31 décembre).

La deuxième comparaison aura lieu le 1er janvier 2025 entre la « rémunération d’origine » (montant inchangé) et la « nouvelle rémunération » équivalente à la rémunération de l’ensemble de l’année civile 2024 (du 1er janvier au 31 décembre).

Et ainsi de suite.

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• Quelle est la conséquence d’un changement de durée du travail ?

Les articles L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail permettent de neutraliser tout changement dans la durée du travail du salarié concerné par le dispositif de « maintien de la rémunération perçue ».

En effet, ils disposent que la « nouvelle rémunération » ne doit pas être inférieure à la « rémunération d’origine » et ce, « pour une durée de travail équivalente à celle prévue par [le] contrat de travail ». Autrement dit, en cas de modification de la durée du travail, le montant de la « rémunération d’origine » doit être proratisé avant d’être comparé à la « nouvelle rémunération ».

Exemple 1 : la « rémunération d’origine » d’un salarié est fixée à 30 000 €, alors qu’il travaille à temps plein. L’année suivant la fin de la période de survie de l’accord dénoncé, le salarié travaille à mi-temps. Sa « nouvelle rémunération » devra au moins être équivalente à 15 000 € (30 000 €/2).

Exemple 2 : la « rémunération d’origine » d’un salarié est fixée à 15 000 €, alors qu’il travaille à mi-temps. L’année suivant la fin de la période de survie de l’accord dénoncé, le salarié travaille à temps plein. Sa « nouvelle rémunération » devra au moins être équivalente à 30 000 € (15 000 €*2).

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