[Jurisprudence] Vidéosurveillance constante du salarié : atteinte disproportionnée à la vie privée

Mots-clés : contrôle et surveillance des salariés • vidéosurveillance constante • inopposabilité de la preuve au salarié

Conformément aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P), la Cour de cassation approuve une cour d’appel d’avoir jugé inopposables au salarié les enregistrements issus d’une caméra de surveillance en ce qu’ils sont attentatoires à la vie personnelle de ce dernier et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens. Les juges du fond ont, en effet, constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée.

La vidéosurveillance des salariés sur le lieu de travail ne représente sans doute plus le principal risque d’atteinte aux droits fondamentaux des salariés, tout particulièrement au droit au respect de la vie privée [1]. C’est que, conséquence de la révolution numérique, les techniques de contrôle de l’activité des salariés se sont considérablement accrues [2] depuis que, par l’arrêt « Néocel » du 20 novembre 1991 [3], la Cour de cassation « a inauguré » - précisément à propos de la vidéosurveillance - « une déontologie des contrôles » [4]. Il n’en demeure pas moins que, secrète ou non, la vidéosurveillance reste un dispositif particulièrement intrusif dans la vie privée [5], et que son utilisation par l’employeur pour surveiller les salariés et, le cas échéant, sanctionner les comportements fautifs est, aujourd’hui encore, source de nombreux contentieux. En témoigne l’arrêt rendu, le 23 juin 2021, par la Chambre sociale de la Cour de cassation à propos d’un salarié, exerçant les fonctions de cuisinier dans une pizzeria, qui contestait la recevabilité des preuves produites par l’employeur pour justifier son licenciement pour faute grave, au motif qu’elles étaient issues d’un système de vidéosurveillance illicite.

On rappellera brièvement que la licéité d’un tel dispositif est subordonnée, à peine d’irrecevabilité des éléments de preuve recueillis, à deux séries de conditions. D’abord, une exigence de transparence qui implique pour l’employeur la double obligation d’informer, préalablement à la mise en œuvre de ce procédé de contrôle, le comité social et économique, qui doit également être consulté [6], et le salarié [7]. Ensuite, l’obligation, conformément aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, que les restrictions que ce dispositif est susceptible d’apporter aux droits et libertés du salarié soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la lecture de la décision de la cour d’appel [8] révèle que les juges du fond, dont la solution est approuvée par la Cour de cassation, ne se sont attardés ni sur la question de l’information du salarié, qui leur a pourtant semblé incomplète, ni sur la justification du système de vidéosurveillance, nécessaire selon l’employeur pour assurer la sécurité des personnes et des biens se trouvant dans la cuisine, mais n’ont retenu que le caractère disproportionné de ce dispositif. Ayant, en effet, constaté « que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée », ils en ont déduit à bon droit, selon la Haute juridiction, « que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié ». L’arrêt retient tout particulièrement l’attention en ce que c’est exclusivement au regard de l’exigence de proportionnalité qu’il apprécie la licéité de la vidéosurveillance (I.), et non, comme c’est le plus souvent le cas, au regard de son caractère déloyal et clandestin [9]. Mis en perspective avec les dernières décisions de la Cour de cassation en matière de contrôle de l’activité des salariés [10], l’arrêt du 23 juin 2021 interroge d’autant plus que la Haute juridiction a jugé opportun de lui donner une certaine publicité en le publiant sur son site Internet. Doit-il être interprété comme une réaffirmation de la protection de la vie privée ou comme annonçant un possible infléchissement de l’appréciation de la vidéosurveillance, mise en balance avec le droit à la preuve de l’employeur (II.) ?

I. Proportionnalité de la vidéosurveillance et droit à la vie privée du salarié

Si la vidéosurveillance constitue une ingérence dans l’exercice du droit à la vie privée du salarié, celle-ci ne doit pas excéder ce qui est strictement nécessaire à la réalisation de l’objectif poursuivi. À cet égard, la Cour européenne des droits de l’homme a posé, dans l’arrêt « Bărbulescu » [11], un certain nombre de critères permettant d’apprécier la licéité d’un dispositif de surveillance des salariés et « dont l’article L. 1121-1 du Code du travail permet la réception et la mise en œuvre par le juge national » [12]. De ces critères dégagés à propos du contrôle par l’employeur des communications des salariés, mais transposables mutatis mutandis à la mise en place d’une mesure de vidéosurveillance sur le lieu de travail [13], on retiendra tout particulièrement, outre l’information préalable du salarié, la double exigence que l’objectif poursuivi par l’employeur soit légitime et qu’il n’existe pas de moyens moins intrusifs pour y parvenir. S’agissant du premier critère, la jurisprudence considère que l’employeur a un intérêt légitime à contrôler et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail [14] afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et la protection de ses biens [15]. Or, en l’espèce, si l’objectif affiché de l’employeur était précisément d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans la cuisine, il semblait que la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, qui était intervenue après que le salarié eût fait l’objet d’un avertissement, avait pour principale voire pour seule finalité de surveiller l’intéressé - qui travaillait seul en cuisine - en réaction aux reproches qui lui avaient été adressés et d’éviter la réitération de ses comportements fautifs. Quant au second critère tiré du caractère proportionné du dispositif utilisé, il faisait également défaut car, outre le fait que l’intéressé était filmé en permanence, les manquements qui lui étaient reprochés aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité (lots de viande avariée dans le réfrigérateur, absence de traçabilité des aliments, mauvaise gestion des stocks de nourriture entraînant des gaspillages) pouvaient être établis tout aussi bien, voire mieux, sans avoir à recourir à la vidéo. C’est donc sans surprise que la Cour de cassation estime que cette surveillance constante du salarié par la caméra installée dans la cuisine porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle de ce dernier au regard du but allégué par l’employeur. Cette solution rejoint, pour la première fois à notre connaissance, la position de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) et du Conseil d’État [16], selon laquelle, d’une part, un dispositif de vidéosurveillance ne peut avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique, comme en l’espèce, d’un salarié déterminé [17] ; et, d’autre part, sauf circonstances exceptionnelles [18], un tel dispositif ne peut placer les salariés sous surveillance constante, générale et permanente avec des caméras les filmant en continu sur leur poste de travail [19]. Une telle surveillance n’est, en effet, pas strictement limitée à l’objectif poursuivi, qu’il s’agisse de lutter contre le vol ou, comme en l’espèce, d’assurer la sécurité des personnes et des biens. Ne restait plus à la Cour de cassation qu’à tirer les conséquences classiques des enregistrements recueillis au moyen d’un dispositif de surveillance disproportionné : ils sont inopposables au salarié. La preuve du comportement fautif de l’intéressé ne reposant que sur les images le montrant en train de se lacérer volontairement le bras avec des morceaux de verre sur son lieu de travail a, en conséquence, été écartée.

Il reste que la solution doit être confrontée à la consécration récente par la Chambre sociale du droit à la preuve de l’employeur.

II. Proportionnalité de la vidéosurveillance et droit à la preuve de l’employeur ?

L’arrêt du 23 juin 2021 interroge en ce qu’il passe totalement sous silence l’évolution importante initiée par deux décisions rendues les 30 septembre [20] et 25 novembre 2020 [21], dans lesquelles la Chambre sociale de la Cour de cassation admet que le droit à la preuve de l’employeur peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que l’atteinte soit indispensable à l’exercice de ce droit et proportionnée au but poursuivi [22]. On aurait pourtant légitimement pu s’attendre [23] à ce que la présente décision intègre cette solution inspirée de la Cour européenne des droits de l’homme, en particulier de l’arrêt « Lopez Ribalda » du 17 octobre 2019 [24], qui concernait, lui-aussi, la preuve par vidéosurveillance. Ce silence est susceptible de deux interprétations. Il peut, d’abord, s’expliquer par les circonstances de l’espèce, qui ne permettaient pas d’adopter une solution identique.

On rappellera, en effet, que ces arrêts ont admis la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié. Mais si la lecture de l’arrêt « Petit Bateau » du 30 septembre 2020 avait pu laisser penser que cette solution n’avait été admise que parce que le procédé d’obtention de la preuve (extraits du compte privé Facebook du salarié) n’avait pas été jugé déloyal par les juges du fond, l’arrêt « Manfrini » du 25 novembre 2020 a rendu cette interprétation obsolète. Franchissant une étape supplémentaire, il décide que le caractère illicite de la preuve n’empêche pas sa recevabilité, le juge devant « apprécier si [son] utilisation a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve […] ». Tel est le cas, par exemple, de l’absence de déclaration préalable du dispositif à la CNIL lorsqu’elle était obligatoire [25] ou encore du manquement de l’employeur à son obligation d’information. Ainsi, dans l’arrêt « Lopez Ribalda », l’installation par l’employeur de caméras de vidéosurveillance, à l’insu des caissières du supermarché et des représentants du personnel, cachées et orientées vers les caisses, n’a pas empêché la Cour de Strasbourg de valider le dispositif, relevant que l’intrusion dans la vie privée des requérantes ne revêtait pas un degré de gravité élevé. Il apparaît ainsi que l’élément commun de toutes ces décisions - qui faisait défaut dans la présente espèce - est que la nature des manquements dans le droit d’obtenir la preuve conditionne le droit de la produire en justice. Autrement dit, si un manquement à l’obligation de loyauté dans la collecte des preuves ne disqualifie pas nécessairement la recevabilité de la preuve, il en va différemment d’un dispositif portant une atteinte disproportionnée à la vie privée. Ainsi, l’ampleur de l’atteinte à la vie privée serait déterminante pour écarter les éléments de preuve issus d’un dispositif trop intrusif. Selon cette première interprétation, l’arrêt du 23 juin ne serait pas en contradiction avec ces solutions car, sans même se prononcer sur l’obligation d’information du salarié pourtant contestée, il a écarté la vidéosurveillance du cuisinier, en raison de son caractère constant, en ce qu’elle portait une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle. Et cela, alors même que les enregistrements litigieux étaient pourtant indispensables à établir le comportement fautif du salarié qui travaillait seul, donc sans témoins, et à sauvegarder les droits de l’employeur, du moins en ce qui concerne les mutilations que l’intéressé s’infligeait pour justifier d’un arrêt de travail d’origine professionnelle.

À moins - et ce serait une seconde interprétation - de comprendre la solution retenue par l’arrêt du 23 juin 2021 comme le signe d’un regrettable repentir de la Cour de cassation après ses audaces [26] précédentes et comme une volonté de renouer avec des solutions plus protectrices du salarié [27].

On conviendra que, sous des apparences classiques, l’arrêt du 23 juin témoigne d’une jurisprudence complexe et à tout le moins difficile à systématiser.

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