[Jurisprudence] La qualité de "cadre dirigeant" implique de participer à la direction de l'entreprise

L'affirmation sonne comme une lapalissade : pour être cadre dirigeant... il faut diriger ! Un employeur toulousain vient de l'apprendre à ses dépens, sévèrement condamné au paiement d'heures supplémentaires envers une salariée recrutée comme "responsable de collection" dans le secteur de l'habillement, considérée à tort comme "cadre dirigeant" alors même qu'elle remplissait les trois conditions prévues à l'article L. 3111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0290H9M) : responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ; autonomie de décision ; rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. Les juges ont-ils ajouté à la loi (I) en insistant sur l'exigence de la participation à la direction de l'entreprise des cadres dirigeants, ou bien s'agit-il d'une simple solution de bon sens (II) ? La solution est, en tout cas, prudente : elle traduit pour le moins la volonté des juges de ne pas étendre inconsidérément la catégorie des cadres dirigeants soumis à ces très dérogatoires forfaits "sans référence horaire" ou "tous horaires" (III). Cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 janvier 2012 est voué à une large publication.

Résumé Selon l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.

Commentaire

Qu'est-ce qu'un cadre, et spécialement un cadre dirigeant ? On pourrait croire la qualification gratifiante (elle l'est sans doute dans les réunions mondaines et sur le CV). En réalité, elle ne comporte pas, semble-t-il, que des avantages, les salariés cherchant parfois (en fin de contrat) à échapper à cette qualification.

La question a, de tous temps, soulevé difficulté dès lors que certains avantages sont spécifiquement attachés à cette qualité (des droits particuliers dont on sait qu'ils sont aujourd'hui soumis à justification, en vertu du principe d'égalité de traitement) (1).

La loi "Aubry II" du 19 janvier 2000 (loi n° 2000-37 N° Lexbase : L0988AH3) a apporté des éléments de réponse, s'agissant tout au moins de son domaine de compétence : la durée du travail. Ainsi, selon l'article L.3111-2 du Code du travail : "sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement".

Mais il ne faut pas s'y tromper, l'objet de cette définition est d'exclure et non de flatter : les cadres qui répondent aux trois critères énumérés par la loi sont de plein droit exclus des dispositions protectrices du Code du travail, relatives à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail, ainsi que de celles relatives aux repos et aux jours fériés (exclusion des titres II et III du Livre I de la Partie 3 du Code du travail intitulé "Durée du travail, repos et congés"). Exit donc pour cette catégorie de cadres : les durées maximales du travail, les jours fériés, les repos quotidien et hebdomadaire... De fait, on comprend que certaines entreprises soient tentées de conférer le statut de cadre dirigeant un peu trop facilement à certains de leurs salariés.

Et de fait, l'on comprend mieux aussi la position solennelle prise par les magistrats de la Chambre sociale le 31 janvier 2012 : les critères cumulatifs de l'article L. 3111-2 du Code du travail "impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise".

I - La définition légale du cadre dirigeant

Critères de qualification. La définition légale des cadres dirigeants est issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Cette définition, précisée à l'article L. 3111-2 du Code du travail, fait reposer la qualification de cadre dirigeant sur trois critères désormais connus :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;

- l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

L'origine de cette définition est également connue. Elle incorpore des éléments provenant de plusieurs sources : l'article 17-1 de la Directive européenne du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, qui fait référence à la notion de "cadres dirigeants" et autorise des dérogations à certaines règles de durée du travail pour ces cadres (2) ; la jurisprudence de la Cour de cassation ; les clauses relatives à l'encadrement de certains accords de branche (3).

S'agissant de la rémunération, la qualification de cadre dirigeant n'implique pas d'être situé au niveau le plus élevé de la classification conventionnelle. On peut être cadre dirigeant sans bénéficier de la rémunération la plus élevée dans l'entreprise (4). A l'inverse on peut, comme en l'espèce, être classé au coefficient le plus haut de la convention collective en termes de rémunération, sans pour autant être cadre dirigeant. La taille de l'entreprise est une circonstance indifférente à la qualification (5).

Critères cumulatifs. La Cour de cassation considère que les critères définis par l'article L. 3111-2 du Code du travail sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné (v. infra) (6). Dans les deux arrêts rendus le 31 janvier 2012 sur le même sujet des cadres dirigeants (notre commentaire portera principalement sur l'arrêt publié, l'autre étant inédit), la solution est formulée dans les mêmes termes, mot pour mot : "ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise".

II - La participation à la direction de l'entreprise : les juges ont-ils ajouté à la loi ?

La lettre de l'article L. 3111-2 du Code du travail. Le texte de l'article L. 3111-2 pris à la lettre, comparé à l'arrêt du 31 janvier 2012, conduit à penser, dans un premier temps, que les juges ont, en effet, ajouté une quatrième condition pour être cadre dirigeant : l'exigence de participation à la direction de l'entreprise. L'article L. 3111-2 n'est pas aussi précis. Il indique seulement qui il considère comme cadre dirigeant, sans précision de ce sur quoi porte cette fonction de direction. Or un cadre peut diriger bien des choses : un service, un département, un projet, une production... Il ne participe pas pour autant à la direction de l'entreprise elle-même, plutôt réservée aux fonctions "stratégiques" de l'entreprise (direction financière, commerciale, ressources humaines...).

L'arrêt du 31 janvier 2012 illustre le fait qu'un cadre peut parfaitement répondre aux trois conditions de l'article L. 3111-2, sans pour autant se voir attribuer la qualité de cadre dirigeant. L'arrêt de la cour d'appel est plus explicite encore : il y est indiqué que Mme R. remplissait les trois conditions légales "disposant d'une très grande autonomie dans l'organisation de son travail nécessitée par le haut niveau de responsabilité qu'elle détenait... étant classée au coefficient le plus haut de la convention collective... Il n'apparaît pas en revanche qu'elle était associée à la direction de l'entreprise : un seul exemple d'une invitation à une réunion de la direction est versée aux débats, et il n'est en aucune manière justifié de la participation de Mme R. aux décisions sur la vie de l'entreprise" (7).

L'arrêt du 31 janvier 2012 apporte donc une précision à l'article L. 3111-2 du Code du travail : la précision de ce sur quoi doivent porter les fonctions de direction pour accéder à la qualité de cadre dirigeant (en l'occurrence, l'entreprise elle-même). Pour les magistrats de la Chambre sociale, les cadres dirigeants de l'article L. 3111-2 ne sont pas n'importe quels cadres exerçant des fonctions de direction : ce sont uniquement les cadres qui participent à la direction de l'entreprise elle-même. Ont-ils ajouté à la loi en apportant cette précision ? Probablement non, car telle était également, semble-t-il, l'intention du législateur.

L'esprit de l'article L. 3111-2 du Code du travail. Les travaux parlementaires préparatoires à la loi du 19 janvier 2000 révèlent l'intention du législateur de réserver la catégorie "cadres dirigeants" aux salariés exerçant leurs fonctions au plus près de la direction de l'entreprise : "[...] salariés bien particuliers qui ont un rôle d'employeur et représentent souvent celui-ci en matière sociale ou autre [...]. Cette particularité, comme le fait que ne soient pas visés les cadres supérieurs, invite à se limiter au premier cercle autour du dirigeant [...] Dans les organigrammes des entreprises de moyenne et de grande importance, ces personnes devraient être par définition un très petit nombre [...] qu'il va de soi que tous les cadres dirigeant un service ne sauraient être considérés ipso facto comme des cadres dirigeants" (8). La solution est par conséquent justifiée du point de vue du droit, spécialement par l'interprétation exégétique. Elle l'est plus encore du point de vue de l'enjeu de cette qualification qui est de soumettre certains salariés à un statut très dérogatoire en matière de durée du travail, et fort peu protecteur des intéressés.

III - Une catégorie nécessairement restrictive

Enjeux de la qualification. La qualification de cadre dirigeant entraîne, de plein droit, l'exclusion des dispositions protectrices du Code du travail relatives à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail, ainsi que de celles relatives aux repos et jours fériés. L'exclusion est justifiée par la nécessité pour ces cadres, vue l'importance de leurs fonctions, de bénéficier d'une totale liberté dans la gestion de leur temps de travail.

Concrètement, les cadres dirigeants ne sont pas soumis :

-à la durée légale du travail (ils n'ont pas droit au paiement d'heures supplémentaires (9), sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables (10)) ;

-aux durées maximales de travail journalière ou hebdomadaire (ils peuvent travailler autant qu'ils le souhaitent... ou plutôt autant que l'entreprise l'exige) ;

-aux obligations de repos quotidien et hebdomadaire ;

-à la réglementation des jours fériés ;

-à la réglementation du travail de nuit ou à celle des astreintes...

En conséquence, leur rémunération est le plus souvent fixée sur la base de forfaits établis sans référence à une quelconque durée de travail, que ce soit en heures ou en jours. Ils sont d'ailleurs hors du champ d'application des fameuses conventions de forfait régies par les articles L. 3121-38 (N° Lexbase : L3861IBM) à L. 3121-48 (N° Lexbase : L3955IB4) du Code du travail. Certaines dispositions leur restent applicables : congés payés et autres congés ; compte épargne temps. Les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail leur sont également en principe applicables.

Si la qualité de cadre dirigeant présente bien des avantages (rémunération souvent élevée, bénéfice de régimes sociaux particuliers...) elle correspond également à un statut "qui ruine les droits du salarié en matière de durée du travail" (11). Telle semble être la rançon à payer, parfois lourde. Les cadres dirigeants, comme s'ils étaient indépendants, sont entièrement libres de leur temps de travail, également "libres" de se tuer à la tâche et d'y ruiner leur santé, avec les phénomènes désormais bien connus de "burn-out" qui concernent spécialement ces salariés. Cette "insoumission" des cadres dirigeants à la plupart des règles relatives à la durée du travail, qui sont d'abord des règles protectrices de la santé des salariés, explique sans doute aussi que la catégorie soit délimitée avec prudence.

Indisponibilité de la qualification. La qualité de cadre dirigeant est indisponible. S'agissant d'apprécier cette qualité, la Cour de cassation fait application en ce domaine du "principe de réalité" : "pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés [par l'article L. 3111-2 du Code du travail]" (12).

La définition du cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail doit donc s'analyser strictement et en cas de litige, le juge a le pouvoir de requalifier le statut du salarié après avoir vérifié ses conditions réelles d'emploi, étant précisé que les dispositions conventionnelles sont en principe inopérantes.

Tel est l'enseignement à tirer d'un arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2009 à propos d'un salarié qualifié de cadre dirigeant en vertu d'un accord collectif (13). Peu importe que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié. Seules comptent les conditions réelles d'emploi répondant aux critères énoncés dans la définition légale. La définition du cadre dirigeant retenue par une convention collective ne saurait lier le juge dès lors que l'on ne se trouve pas dans un domaine ouvert à la dérogation conventionnelle (14). En revanche, lorsque la convention collective ajoute en faveur du salarié des conditions supplémentaires aux conditions légales, l'employeur qui les méconnaît ne peut pas se prévaloir du statut de cadre dirigeant du salarié. La Cour de cassation en a décidé ainsi dans un cas où l'employeur n'avait pas respecté les dispositions conventionnelles lui imposant de préciser les responsabilités du salarié dans un document contractuel écrit (15).

La qualité de cadre dirigeant ne relève pas davantage du contrat de travail. Si accord écrit il y a, tout au plus jouera-t-il comme indice de qualification, les faits en ce domaine primant toujours sur l'accord de volontés des parties. A l'inverse, le salarié ne peut pas se prévaloir de l'absence d'accord d'écrit pour contester sa qualité de cadre dirigeant. Si la validité des conventions de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours, est subordonnée à un accord particulier écrit entre l'employeur et le salarié (C. trav., art. L. 3121-40 N° Lexbase : L3883IBG), le Code du travail ne prévoit rien de tel s'agissant du forfait "sans référence horaire" des cadres dirigeants, ce qui ne manque pas de surprendre. Un salarié a tenté récemment de plaider sa cause en ce sens ("l'existence d'un contrat de travail de cadre dirigeant suppose un accord particulier de l'employeur et du salarié pour que le travail de celui-ci s'accomplisse dans le cadre d'une convention de forfait sans référence horaire") mais la Cour de cassation a légitimement refusé d'ajouter au texte de l'article L. 3111-2 une condition que celui-ci ne prévoit pas (16).

Avenir des forfaits "sans référence horaire" ? Difficile de résister à la comparaison entre "forfaits-jours" et forfaits "sans référence horaire"... Les premiers, qui sont pourtant davantage encadrés par la loi (C. trav., art. L. 3121-38 à L. 3121-48) ont été jugés insuffisamment protecteurs des droits des salariés en termes de santé au travail et droit au repos, et sont désormais sous la surveillance étroite des juges (17). Il n'y a pas grand risque à parier que ces très dérogatoires forfaits "sans référence horaire" ou "tous horaires", qui relèvent de la même famille, seront mis eux aussi, tôt ou tard, sur la sellette.

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(1) Egalité de traitement : la fin du statut spécifique des cadres ?, SSL, n° 1414, 28 septembre 2009.
(2) Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 N° Lexbase : L7793AU8) modifiée par la Directive 2000/34/CE (N° Lexbase : L8021AUM) et rappelée dans une Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM).
(3) Sur les origines de la notion de cadres dirigeants., cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E0532ETU).
(4) Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798, FS-P+B (N° Lexbase : A4892H3L), v. les obs. de S. Tournaux, La qualification de cadre dirigeant, Lexbase Hebdo n° 466 du 15 décembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N9237BSW).
(5) Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828, F-D (N° Lexbase : A8736IB8).
(6) Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208, FS-P+B (N° Lexbase : A3378EC4), Dr. soc., 2009, p. 611, obs. Ch. Radé.
(7) CA Toulouse, 4ème ch., 30 juin 2010, n° 09/02041 (N° Lexbase : A3704E7C).
(8) G. Gorce, Rapport, Assemblée nationale, n° 1826, 1er octobre 1999.
(9) Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-47.772, F-D (N° Lexbase : A3587DPK).
(10) Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-40.686, F-D (N° Lexbase : A7603GAT).
(11) Ch. Radé, obs. précitées.
(12) Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-41.141, F-D (N° Lexbase : A2469DWD), JCP éd. S, 2007, n° 29, p. 25, note J.-Ph. Lhernould ; Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208, FS-P+B (N° Lexbase : A3378EC4) ; Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828, F-D (N° Lexbase : A8736IB8).
(13) Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208, FS-P+B (N° Lexbase : A3378EC4), Dr. soc., 2009, 611.
(14) Précis Dalloz, Droit du travail, 25ème édition, n° 725.
(15) Cass. soc., 6 avril 2011, n° 07-42.935, FS-P+B (N° Lexbase : A3514HNH) : "attendu qu'il résulte de l'article 1.09 (g) de la Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes du 15 janvier 1981 , que les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ; qu'il se déduit de ce texte, plus favorable que les dispositions légales, que l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire".
(16) Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798, FS-P+B, préc., v. les obs. de S. Tournaux, La qualification de cadre dirigeant, Lexbase Hebdo n° 466 du 15 décembre 2011 - édition sociale, préc..
(17) Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8942IBS) ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5499HU9); v. les obs. de S. Tournaux, Conventions de forfait en jours : de l'importance du contenu des accords collectifs, Lexbase Hebdo n° 473 du 16 février 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N0230BTP) ; Le forfait en jours est fortement encadré, SSL, n° 1499, 4 juillet 2011.

Décision Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-24.412, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8912IBP) Rejet, CA Toulouse, 4ème ch., 30 juin 2010, n° 09/02041 (N° Lexbase : A3704E7C) Texte concerné : C. trav., art. L. 3111-2 ([LXB=L0290H9M)]). Mots-clés : cadre dirigeant, critères de définition, principe de réalité, direction de l'entreprise, durée du travail, heures supplémentaires Liens base : (N° Lexbase : E0532ETU)

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