[Jurisprudence] Conventions de forfait en jours : de l'importance du contenu des accords collectifs

L'année 2011 aura vu le régime juridique français des conventions de forfait en jours subir d'importants changements. Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 29 juin 2011 (1), a validé ce régime juridique pourtant mis sur la sellette par le Comité européen des droits sociaux. Cette validation n'avait pas pour autant la valeur d'un blanc-seing ! Les employeurs doivent respecter les conditions prévues par l'accord collectif encadrant le forfait-jours sous peine de voir les conventions individuelles de forfait être privées d'effets. Cette décision posait également l'exigence que les accords collectifs en question assurent une protection effective de la santé des salariés soumis à ces forfaits, en particulier par le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. L'année 2012 ne marquera pas de rupture en la matière. En effet, par un arrêt rendu le 31 janvier 2012, la Chambre sociale fait à nouveau application de ces règles pour rendre inefficace une convention de forfait conclue en application d'un accord collectif dont le contenu protecteur était insuffisant (I). Cette décision, dans le droit fil du contrôle étroit introduit par la Chambre sociale, peut tout de même surprendre s'agissant de la sanction d'inefficacité infligée à une convention pourtant irrégulière (II).

Résumé Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Commentaire

I - Conventions de forfait, accord collectif et protection des droits au repos et à la santé du salarié

• Le contrôle du régime des conventions de forfait en jours

Par un arrêt remarqué, rendu le 29 juin 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a pris position sur le régime français des conventions de forfait en jours dont on savait, depuis quelques années déjà, qu'il était menacé pour être potentiellement attentatoire au droit au repos imposé tant sur le plan constitutionnel (2), européen (3) qu'unioniste (4). Cette décision avait implicitement refusé de juger les dispositions françaises comme contraire au droit de l'Union européenne et, surtout, de la Charte sociale européenne. Cependant, par une sorte de compromis subtilement posé, de "point d'équilibre" (5), la Chambre sociale avait encadré très strictement le régime de ces conventions en jugeant que le non respect, par un employeur, des dispositions conventionnelles destinées à garantir le droit au repos et à la santé du salarié privait la convention de forfait d'effets.

Rappelons que le régime français des conventions de forfait s'appuie principalement sur deux sources. En effet, le Code du travail impose que chaque salarié concerné donne son acceptation expresse à la soumission à une convention de forfait (6). En outre, des conventions de forfait ne peuvent être conclues entre l'employeur et ses salariés qu'à la condition que des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise en envisagent les modalités d'application. Ainsi, l'ancien article L. 212-15-3 du Code du travail (N° Lexbase : L7755HBT), applicable à l'espèce sous examen, prévoyait que "la conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues" (7).

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu au mois de juin 2011, l'accord collectif d'entreprise encadrant les conventions de forfait comportait des mesures précises "dont le respect [était] de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours" (8). En revanche, la cour d'appel qui avait refusé le paiement d'heures supplémentaires au salarié était censurée parce que l'employeur n'avait pas fait application de ces mesures conventionnelles de protection. La norme conventionnelle était donc conforme au droit au respect du repos et de la santé des salariés, seule l'application qui en était faite était défectueuse et imposait que la convention individuelle de forfait soit privée d'effets. La Chambre sociale permettait, dans ce cas de figure, au salarié d'obtenir le paiement des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail et non plus, comme auparavant, de seulement bénéficier d'une indemnisation du fait de la mauvaise application des règles conventionnelles applicables aux conventions de forfait (9). A la suite de cette décision, on pouvait se demander quel serait le sort des conventions individuelles de forfait en jours conclues alors que l'accord collectif ne comporterait pas de mesures suffisantes pour garantir les droits au repos et à la santé du salarié (10). C'est sur cette question que la Chambre sociale se prononçait le 31 janvier 2012.

• L'espèce

Un salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée en qualité de cadre à la direction financière d'une entreprise relevant du secteur et de la convention collective nationale des industries chimiques, afin d'animer une équipe en vue de la mise en place de nouvelles normes comptables. En application d'un accord collectif de réduction du temps de travail, le contrat de travail du salarié comportait une convention de forfait en jours. Le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'heures supplémentaires du fait du dépassement des durées maximales quotidiennes de travail.

La cour d'appel de Chambéry refusa de faire droit à cette demande en jugeant que, même si le salarié dépassait effectivement les durées légales maximales de travail, ce dépassement était conforme à son contrat de travail et aux conventions et accords collectifs applicables à la relation de travail, un paiement d'heures supplémentaires ne pouvant être imposé en raison de l'existence d'une convention de forfait en jours.

Par un arrêt important rendu le 31 janvier 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision par un long visa accompagnant l'argumentation suivante (11). La Chambre sociale note, d'abord, "que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelle" (12). Elle poursuit sa motivation en indiquant que, sur le plan du droit de l'Union européenne, "les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur". La Cour ajoute, enfin, que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires".

De cette substantielle motivation, la Chambre sociale conclut que les clauses de l'accord cadre sur l'organisation et la durée de travail dans l'industrie chimique et de l'accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail comportent effectivement la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours mais que, cependant, ces stipulations "ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours" si bien que la convention de forfait du salarié aurait dû être "privée d'effet" et que le salarié était en droit de prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Plusieurs indices permettent d'identifier l'importance de la solution dégagée. Outre l'imposant visa et la motivation sous forme de chapeau à trois tête, on peut en effet noter que l'arrêt fera l'objet d'une publication au rapport annuel de la Cour de cassation. Surtout, il convient de remarquer que le moyen tiré de l'incompatibilité des règles conventionnelles et contractuelles au droit au repos et à la protection de la santé a été soulevé d'office par la Chambre sociale, c'est-à-dire sans que les parties n'aient invoqué un tel argument. C'est dire, surtout, à quel point la question soulevée est importante aux yeux des juges du Quai de l'Horloge. Si l'arrêt est donc important, que peut-on en penser ?

II - Un paradoxe : un contrôle étroit, une sanction inadaptée

• La confirmation du contrôle étroit du régime des conventions de forfait en jours

On pourra d'abord remarquer que la Chambre sociale maintient résolument le cap s'agissant du compromis adopté en juin 2011. Comme nous le relevions, la Chambre sociale n'avait, à ce moment-là, pas saisi l'occasion de juger le régime français des conventions de forfait contraire à la Charte sociale européenne, ce qu'elle aurait pu faire, si elle l'avait souhaité, en soulevant d'office le moyen tiré de la contrariété du droit français à ce texte international (13).

Dans l'espèce ici commentée, le moyen permettant de censurer la décision des juges du fond a précisément été soulevé d'office. Ce moyen est accompagné d'une référence, certes secondaire, à la Charte sociale européenne à laquelle le Traité sur le fonctionnement de l'Union renvoie. La Chambre sociale montre donc très clairement qu'elle n'entend toujours pas, fut-ce par des moyens exorbitants de procédure civile, censurer le régime français des conventions de forfait en jours.

Il peut encore être relevé que la Chambre sociale conserve, comme pour équilibrer l'acceptation de principe du régime des conventions de forfait, une approche désormais très restrictives de l'application de ce régime juridique. Nous l'avons vu, l'employeur doit respecter les mesures conventionnelles destinées à garantir le repos et la santé des salariés concernés, faute de quoi la convention individuelle sera privée d'effet (14). Dans la même ligne, la Chambre sociale a jugé, quelques mois plus tard, que les dispositions conventionnelles permettant le recours aux conventions de forfait en jours devaient être interprétées strictement et, par conséquent, ne pas permettre qu'un salarié soit surclassé pour entrer dans les catégories conventionnelles permettant la conclusion de telles conventions (15).

L'affaire, sous examen, confirme cette approche stricte : l'accord collectif source primitive des conventions de forfait en jours doit "être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié" et assurer "la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires". Ces exigences demeurent cependant relativement imprécises (16). On sait, à la suite de cet arrêt, que l'accord qui se contente d'imposer à l'employeur de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire est insuffisant, ce qui, finalement, n'est que pure application du Code du travail. Quant au respect des durées maximales de travail, la formule a de quoi surprendre puisque c'est précisément l'objet des conventions de forfait en jours que de les abolir. Certains auteurs proposent d'aménager des durées maximales spécifiques aux conventions de forfait (17). Il est également possible d'imaginer que le droit au repos soit assuré par des périodes de récupération aménagées pour compenser des phases d'activité intense. Quoiqu'il en soit, le respect des durées maximales de travail prévues par le Code du travail paraît inadapté. En effet, une telle exigence aurait nettement tendance à ramener le temps de travail des salariés au forfait en jours dans le giron d'un temps de travail décompté et limité. On peut se demander si, à ce compte, il n'aurait pas été plus simple d'avaliser la jurisprudence du CEDS !

• Sanction : inefficacité ou nullité de la convention individuelle de forfait ?

Une troisième observation, plus théorique peut-être, pouvait mener à se demander si une sanction identique à celle prévue en juin 2011 -l'inefficacité de la convention de forfait- s'appliquerait à l'hypothèse dans laquelle d'insuffisantes protections du salariée ne seraient pas imputables à un employeur négligeant mais à des conventions ou accords collectifs de travail lacunaires. Dans l'affaire jugée l'an passé, l'inefficacité des conventions individuelles de forfait pouvait sembler parfaitement logique. Comme le relevaient Mme Mazars et M. Flores, "sans remettre en question la validité même de la convention de forfait en jours, dès lors que les conditions étaient réunies lors de sa conclusion, la Cour de cassation a décidé que le défaut de respect du dispositif de suivi privait celle-ci d'effet" (18). Ce n'était qu'ultérieurement, dans son application, que le régime juridique imposé à ces conventions n'était pas respecté. En d'autres termes, l'exécution de la convention de forfait pouvait être paralysée sans que sa validité originelle ne soit remise en cause. Un tel raisonnement paraissait ne pouvoir être transposé à l'hypothèse d'une insuffisance des dispositions conventionnelles.

En effet, dans ce cas de figure, c'est la validité même des conventions individuelles de forfait qui paraît atteinte : l'une des conditions initiales, consistant à l'existence d'un accord collectif garantissant la protection du droit au repos et à la santé faisant défaut, c'est la nullité de la convention de forfait subséquemment conclue qui semblait s'imposer (19). Depuis longtemps déjà, la Chambre sociale contrôle strictement le contenu des conventions et accords collectifs prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait en jours (20). Elle n'a, malgré tout, jamais affirmé très précisément quelle sanction encourraient les conventions individuelles conclues en application d'un accord collectif insuffisant. Quoiqu'il soit probable qu'en pratique, les conséquences ne divergent pas trop, il nous semble qu'il aurait été plus rigoureux de préférer la nullité à l'inefficacité d'une convention qui, par hypothèse, n'aurait même pas dû être conclue faute qu'une condition de validité soit réunie.

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(1) Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5499HU9) et nos obs., Forfaits-jours : compromis à la française !, Lexbase Hebdo n° 447 du 7 juillet 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N6810BSZ) ; D. act., 19 juillet 2011, obs. L. Perrin ; RDT, 2011, p. 474, B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid., p. 481, chr. M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ; JCP éd. S, 2011, 1332, J.-F. Akandji-Kombé ; ibid., 1333, note M. Morand ; RJS, 2011, p. 587, chron. F. Favennec-Héry ; SSL, 2011, n° 1499, p. 11, note M.-F. Mazars et Ph. Flores.
(2) Alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L1356A94) et, surtout, Cons. const., décision n° 2005-523 DC du 29 juillet 2005, Loi en faveur des petites et moyennes entreprise (N° Lexbase : A1644DK4), cons. 6.
(3) CEDS, 12 octobre 2004, RJS, 2005, p. 512, obs. J.-Ph. Lhernould ; CEDS, 23 juin 2010, Réclamation n° 55/2009. Pour un bilan de la question, v. J.-F. Akandji-Kombé, Réflexions sur l'efficacité de la Charte sociale européenne : à propos de la décision du Comité européen des droits sociaux du 23 juin 2010, RDT, 2011, p. 233 ; S. Laulom, L'enchevêtrement des sources internationales du droit du travail : à propos des décisions du Comité européen des droits sociaux du 23 juin 2010, RDT, 2011 p. 298 ; M. Miné, Le droit du temps de travail à la lumière de la Charte sociale européenne, SSL, 2011, n° 1475, p. 7.
(4) V. en part. les articles 151 (N° Lexbase : L2453IPK) et 153 (N° Lexbase : L2455IPM) du Traité sur le fonctionnement de l'UE, l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE (N° Lexbase : L8117ANX] ainsi que les Directives 93/104 (Directive (CE) 93/104 du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail N° Lexbase : L7793AU8) et 2003/88 (Directive (CE) n° 2003/88 du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail N° Lexbase : L5806DLM) visées par l'arrêt sous examen.
(5) M.-F. Mazars, Ph. Flores, préc..
(6) C. trav., art. L. 3121-38 (N° Lexbase : L3861IBM) et L. 3121-40 (N° Lexbase : L3883IBG). Adde, rendu le même jour que l'affaire sous examen, Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593, FS-P+B (N° Lexbase : A8793IBB).
(7) Ces dispositions figurent désormais, dans une formulation légèrement différente, à l'article L. 3121-39 du Code du travail (N° Lexbase : L3942IBM) qui dispose que "cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions". Sous l'empire de la loi applicable à l'espèce, v. également Cass. soc., n° 05-14.685, FS-P+B (N° Lexbase : A9034DSE).
(8) Même si certains auteurs considéraient que le contenu de l'accord collectif pouvait être attaqué devant la juridiction de renvoi, v. J.-F. Akandji-Kombé, préc..
(9) Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-43.201, FS-P+B (N° Lexbase : A3058EQC) ; JCP éd. S, 2010, 1101, note F. Dumont.
(10) L'hypothèse que cette question soit rapidement présentée à la chambre sociale avait déjà été soulevée par un observateur de l'arrêt du 29 juin 2011, v. J.-F. Akandji-Kombé, préc..
(11) Visa des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et L. 212-15-3 ancien du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 93/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
(12) Contrairement à l'arrêt du 29 juin 2011, l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 n'a pas été visé au soutien de cette exigence constitutionnelle.
(13) V. nos obs., Forfait-jours : compromis à la française !, préc.. Pour une justification du refus de soulever ce moyen d'office, fondée principalement sur l'absence d'invocabilité directe de la Charte sociale européenne, v. M.-F. Mazars, Ph. Flores, préc..
(14) Cass. soc., 29 juin 2011, préc..
(15) Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5251HZI) et nos obs., L'impossible mariage entre forfaits-jours et surclassement du salarié, Lexbase Hebdo n° 462 du 17 novembre 2011 - édition sociale ([LXB=N8738BS]) ; RDT, 2012, p. 42, obs. M. Véricel.
(16) V. les nombreuses propositions de la CGC qui pourraient, à l'avenir, garnir les conventions et accords collectifs permettant la conclusion de convention de forfait, B. Van Craeynest et Ph. Masson, préc..
(17) J.-F. Akandji-Kombé, préc..
(18) M.-F. Mazars, Ph. Flores, préc..
(19) En faveur de l'annulation, v. S. Laulom, préc..
(20) Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2447DZN) et les obs. de G. Auzero, Le forfait jours sous la surveillance de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 281 du 15 novembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N0155BD4). Adde. H. Gosselin, Le contrôle du juge sur le forfait-jours, SSL, 2007, n° 1327 ; D., 2007, AJ, p. 2876, obs. L. Perrin ; RDT, 2008, p. 110, obs. M. Véricel.

Décision Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807, FS-P+B+R (N° Lexbase : A8942IBS) Cassation partielle, CA Chambéry, ch. soc., 30 septembre 2008 Textes visés : Traité sur le fonctionnement de l'UE, art. 151 (N° Lexbase : L3625IEY) se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ; C. trav., art. L. 212-15-3 ancien (N° Lexbase : L7755HBT) interprété à la lumière de la Directive 93/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, art. 17 §1 et 4 (N° Lexbase : L7793AU8), de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, art. 17§1 et 19 (N° Lexbase : L5806DLM) et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, art. 31 (N° Lexbase : L8117ANX). Mots-clés : conventions de forfait en jours, convention collective, droit à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, sanction, inefficacité Liens base : (N° Lexbase : E0542ETA)

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