[Brèves] Licenciement à la suite d’éléments ou communications à caractère privé présentés devant le comité disciplinaire : le salarié ne peut raisonnablement s’attendre à ce qu’ils demeurent confidentiels

► Un salarié ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’un élément ou une communication présentés devant le comité disciplinaire pussent demeurer confidentiels.

Telle est la règle dégagée par la Cour européenne des droits de l’Homme dans un arrêt rendu le 6 juin 2019 (CEDH, 6 juin 2019, Req. n° 70573/17, disponible en anglais ; a contrario, CEDH,  5 septembre 2017, Req. 61496/08 N° Lexbase : A6623WQD).

En l’espèce, un salarié ressortissant britannique résidant en Angleterre travaillait depuis octobre 2007 comme chef de service au sein d’une régie du Service national de santé. En juin 2012, Mme Y, une collègue avec laquelle il avait entretenu une relation, révéla à son supérieur (à elle) qu’elle était préoccupée par des courriels que ce salarié lui avait adressés, ainsi qu’à d’autres agents, à propos de la liaison qu’elle était supposée avoir avec un membre junior du personnel. Le supérieur fit savoir à ce dernier que son comportement était inapproprié. L’intéressé fut suspendu en avril 2013, lorsque la police informa la régie qu’elle enquêtait parce que Mme Y s’était plainte à son sujet, alléguant qu’il la traquait, la harcelait et envoyait des courriels malveillants anonymes à des salariés de la régie. Après une enquête interne et une procédure disciplinaire, la régie le licencia en décembre 2013 pour faute professionnelle. Elle se fonda en particulier sur des photographies enregistrées sur son iPhone, que la police lui avait transmises et qui reliaient l’intéressé à certains courriels anonymes, ainsi que sur des courriels personnels et sur des messages échangés sur WhatsApp entre l’intéressé et d’autres membres du personnel, dont Mme Y. M. X avait de son plein gré remis certaines de ces communications lors d’une audience dans le cadre de la procédure disciplinaire.

L’intéressé contesta son licenciement en justice, arguant notamment que la régie s’était appuyée sur des éléments à caractère privé. Son action fut définitivement écartée en appel en 2016. Les juridictions estimèrent qu’il ne pouvait pas raisonnablement s’attendre à ce que les éléments sur lesquels s’était fondée la régie pussent demeurer confidentiels. A la suite de ces décisions, le salarié introduisit une requête devant la Cour européenne des droits de l’Homme le 19 septembre 2017. Invoquant l’article 8 de la CESDH (N° Lexbase : L4798AQR) (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance), il alléguait que les décisions des juridictions internes confirmant son licenciement avaient porté atteinte à son droit à la vie privée.

En énonçant la règle susvisée, la Cour rejette pour irrecevabilité son grief en s’appuyant sur les faits de l’espèce. Elle insiste à cet égard sur le fait qu’au moment où il a été arrêté et entendu par la police en avril 2013 au sujet des allégations de harcèlement, le salarié savait depuis près d’un an que son employeur considérait son comportement comme inapproprié. Il ne pouvait donc pas raisonnablement s’attendre à ce qu’un élément ou une communication postérieurs à juin 2012 et liés aux allégations de harcèlement pussent demeurer confidentiels. En outre, il n’a pas non plus cherché à contester l’utilisation des éléments enregistrés sur son iPhone ou de communications privées pendant l’audience de la procédure disciplinaire. Au contraire, il a livré de son plein gré d’autres communications privées au comité disciplinaire (sur La preuve de l’utilisation abusive des NTIC, cf. l’Ouvrage «Droit du travail» N° Lexbase : E1370Y9M).

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