Si la juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l'employeur n'est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales. Par ailleurs, faute pour l'employeur d'avoir fait passer au salarié arrêté pendant au moins 8 jours en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle une visite de reprise, le contrat demeure suspendu, de sorte qu'il ne peut procéder à son licenciement que pour faute grave ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie professionnelle. Tel est le sens d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 juillet 2010 (Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-40.984, FS-P+B
N° Lexbase : A6831E4R).
Dans cette affaire, à la suite d'un accident de travail, Mme X avait subi un arrêt de travail et avait repris son poste de travail sans visite de reprise. Licenciée pour faute grave pour "
disputes avec son supérieur hiérarchique", elle avait saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et la validité de la transaction conclue avec la société. Pour déclarer valide la transaction et rejeter la demande tendant à voir constater la nullité du licenciement, l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 12 juin 2008 (
N° Lexbase : A2869D97) retenait que Mme X avait accepté une somme supérieure à celle à laquelle elle aurait normalement eu droit, que si la concession de Mme X était effective, celle de l'employeur l'était également, dès lors qu'il avait consenti un sacrifice financier réel et chiffrable, que le juge ne pouvant trancher le différend que la transaction a pour objet de clore, il ne saurait donc examiner le bien-fondé du motif du licenciement sur lequel les parties ont transigé. Il retenait, par ailleurs, que, si Mme X avait repris son poste sans passer la visite médicale de reprise obligatoire, elle n'avait, cependant, pas sollicité cet examen médical en l'absence de sa mise en oeuvre par l'employeur et que s'étant trouvée soumise au pouvoir disciplinaire de son employeur à sa reprise de fonction, celui-ci pouvait notamment la licencier pour faute grave. L'arrêt est cassé au visa des articles L. 1226-9 (
N° Lexbase : L1024H9S), L. 1232-6 (
N° Lexbase : L1084H9Z), R. 4624-1 (
N° Lexbase : L3974IAG) du Code du travail, ensemble l'article 2044 du Code civil (
N° Lexbase : L2289ABE). Ainsi, le motif invoqué dans la lettre de licenciement, trop vague pour être matériellement vérifiable, était exclusif d'une faute grave, de sorte que le licenciement et la transaction étaient nuls (sur le contrôle de la validité de la transaction par le juge, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9934ESQ).
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