Réf. : Rapport 2008 de la Cour de cassation
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le 07 Octobre 2010
- Dénonciation d'une convention collective : Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-40.273, Société Oce Business services, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3373D73)
| Il résulte des articles L. 431-5 (N° Lexbase : L8867G7K) et L. 432-1 (N° Lexbase : L3116HIA) du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation, par le chef d'entreprise, d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise. A défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité. |
Ainsi que nous avions pu le relever dans notre commentaire publié dans la présente revue (lire nos obs., Le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation d'un accord d'entreprise, Lexbase Hebdo n° 297 du 20 mars 2008 - édition sociale N° Lexbase : N4357BE4), la solution retenue par la Cour de cassation dans cet important arrêt en date du 5 mars 2008 était largement prévisible et attendue. Désormais, la dénonciation par l'employeur d'un accord collectif d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise constitue une décision qui doit donner lieu à consultation du comité d'entreprise.
Ainsi que le souligne le rapport, il va de soi que cette consultation doit avoir lieu avant la dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L. 2323-2 du Code du travail (N° Lexbase : L2722H9P).
Le principe de la consultation du comité d'entreprise avant la dénonciation d'un accord collectif d'entreprise étant acquis, reste la question de la sanction applicable en cas de non-respect de cette obligation par l'employeur. Ainsi que nous le révèle ce même arrêt, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité. Le défaut de consultation du comité d'entreprise, auquel doit être assimilée la consultation irrégulière, n'entraîne donc pas la nullité de la dénonciation qu'aucun texte ne prévoit. On peut considérer, cependant, que le résultat est le même et l'absence d'effet de la dénonciation présente d'indéniables vertus que nous résume le rapport de la Cour de cassation : "il s'agit, ici, d'assurer l'effectivité des prérogatives du comité d'entreprise, objectif que ne peuvent réaliser ni une sanction pénale prononcée pour délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise, ni des dommages-intérêts réparant le préjudice subi. Au demeurant, le chef d'entreprise, ainsi incité à remédier sans délai à l'irrégularité, se trouvera, sans doute, moins exposé aux risques d'une sanction pénale ou civile. La règle énoncée par l'arrêt est ainsi, d'une certaine manière, également protectrice de ses intérêts".
Au-delà de cette affirmation, le Rapport annuel de la Cour de cassation présente le grand intérêt de mettre en relief trois questions que laisse ouvertes la décision rapportée et qui sont, pour l'essentiel, liées à l'articulation de la solution retenue avec les dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail (N° Lexbase : L2434H9Z). La première question est de savoir si le point de départ du délai de préavis mentionné par ce texte se trouve différé jusqu'au jour de la consultation régulière du comité d'entreprise. La deuxième conduit à se demander si, compte tenu de ce que la validité et la force obligatoire d'un accord collectif sont soumises aux règles qui lui sont propres, lorsqu'un nouvel accord d'entreprise est conclu pour être substitué à l'accord dénoncé, le nouvel accord ne doit pas entrer en vigueur nonobstant le défaut de consultation par l'employeur du comité d'entreprise préalablement à sa décision de signer un accord collectif d'entreprise. La troisième et dernière question porte sur le point de savoir si la sécurité juridique n'exige pas d'enfermer le droit d'agir en suspension des effets d'une dénonciation irrégulière dans un délai dont la durée, tout en étant suffisante pour permettre à toute partie y ayant intérêt d'engager une action, éviterait que soient remises en cause, après leur entrée en vigueur, les mesures nouvelles décidées unilatéralement par l'employeur.
On aurait évidemment souhaité que le rapport de la Cour de cassation apporte des réponses à ces questions pour le moins importantes. En leur absence, nous pouvons essayer d'esquisser quelques pistes de réflexion. Tout d'abord, et en commençant par la fin, on ne voit pas comment, dans le silence de la loi, la Cour de cassation pourrait imposer d'enfermer le droit d'agir en suspension des effets d'une dénonciation irrégulière dans un délai précis, si ce n'est le délai de prescription de droit commun de cinq ans. Cela étant, on avouera ne pas bien comprendre en quoi les mesures unilatérales décidées par l'employeur seraient remises en cause. Tout au plus, celles-ci entreraient en concours avec la norme irrégulièrement dénoncée, ce qui n'entraîne pas à proprement parler leur "remise en cause".
Ensuite, et pour ce qui est de la réponse à la deuxième question, elle nous paraît devoir être liée à la solution retenue, selon laquelle la dénonciation irrégulière n'est pas nulle, mais privée d'effets. L'acte n'étant pas été anéanti, on ne voit pas pourquoi le point de départ du délai de préavis mentionné par l'article L. 2261-9 serait différé jusqu'au jour de la consultation régulière du comité d'entreprise. La dénonciation est bien intervenue, mais elle est privée d'effets tant que le comité n'a pas été consulté. En revanche, il nous semble que le délai de survie de l'accord de 12 mois ne peut commencer à courir qu'à la date de consultation du comité, puisqu'antérieurement nous ne sommes pas en présence d'une "survie" de l'accord, faute pour la dénonciation de pouvoir produire ses effets, mais d'une application normale de l'acte juridique. Quant à la première question, elle nous paraît mal posée. En effet, dans la mesure où la dénonciation est privée d'effets tant que le comité d'entreprise n'a pas été consulté, il ne saurait être question d'accord de substitution au sens de l'article L. 2261-9 du Code du travail. Sans doute cet accord sera-t-il valable et applicable, mais il entrera alors en concours avec l'acte irrégulièrement dénoncé. On peut, cependant, se demander si cette affirmation n'entre pas en contradiction avec le fait que la dénonciation n'est pas nulle. Mais il est vrai qu'elle est, néanmoins privée, d'effets.
Une dernière remarque s'impose dans le droit fil du Rapport. Ainsi que celui-ci l'indique, il n'est pas exclu qu'à l'avenir, il soit exigé de l'employeur qu'il consulte le comité d'entreprise avant de dénoncer un usage ou un engagement unilatéral intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (v., déjà en ce sens, notre commentaire préc.). Quoique la formulation puisse laisser place au doute ("il n'est pas exclu qu'à l'avenir"), la mise en garde à destination des employeurs est pour le moins évidente !
- Cumul d'avantages conventionnels : Ass. plén., 24 octobre 2008, n° 07-42.799, Syndicat Syser CFDT de l'Hérault c/ Syndicat mixte pour le traitement de l'information et les nouvelles technologies Cogitis, P+B+R+I (N° Lexbase : A9271EAM)
| En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé. |
Les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, n'ont ni la même cause, ni le même objet que les congés payés d'ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés annuels, ils doivent donc simultanément être appliqués.
Cette décision, qui n'appelait guère de commentaires dans la mesure où elle ne faisait que rappeler le champ d'application du principe de faveur (v., en ce sens, les obs. de S. Martin-Cuenot, Confirmation du champ du principe de faveur, Lexbase Hebdo n° 326 du 13 novembre 2008 - édition sociale N° Lexbase : N7023BHL), n'en suscite pas plus postérieurement à sa mention dans le rapport annuel de la Cour de cassation. Il convient simplement de souligner que, dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme la jurisprudence de la Chambre sociale affirmant l'autonomie du régime des jours de repos au titre d'une réduction du temps de travail par rapport à ceux acquis par les salariés à d'autres titres (Cass. soc., 13 décembre 2006, n° 05-42.528, FS-P+B N° Lexbase : A9157DSX, Bull. civ. V, n° 384 ; Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-40.567, Société Crédit industriel d'Alsace et de Lorraine (CIAL), FS-P+B+R N° Lexbase : A3115DXN, Bull. civ. V, n° 124). Par voie de conséquence, les jours de congés payés qui ont pour but la protection de la santé du salarié et les jours de récupération du temps de travail qui ne sont que la compensation d'un dépassement de l'horaire légal ou conventionnel du travail dans l'entreprise, n'ont ni le même objet, ni la même cause. Ils peuvent donc se cumuler.
Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV
- Conventions collectives/Principe du maintien des avantages individuels acquis : Cass. soc., 1er juillet 2008, 2 arrêts, n° 06-44.437, Caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance (CNCEP), FP-P+B (N° Lexbase : A4826D9M) et n° 07-40.799, Caisse d'épargne et de prévoyance Rhône-Alpes Lyon, FP-P+B+R (N° Lexbase : A4995D9U) (1)
| La structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue, à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 132-8 du Code du travail (N° Lexbase : L5688ACN, art. L. 2261-10, recod. N° Lexbase : L3731IBS) alors en vigueur, un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation. |
La Cour de cassation se livre, dans le Rapport annuel, à un exercice de justification de cette évolution importante de la notion d'"avantage individuel acquis", qui s'étend désormais à la structure de la rémunération (2).
La première raison est que la structure de la rémunération est "indissociable" des éléments permettant de déterminer le montant de la rémunération, de telle sorte qu'il semble difficile de garantir le maintien d'un niveau de rémunération sans garantir le maintien de la structure.
La seconde, que nous avions également relevé, tient aux effets de la solution qui, renforçant l'impact du principe du maintien des avantages individuels acquis, incitera l'employeur à conclure, dans les 12 mois, un accord de substitution, qui paralysera le maintien des avantages individuels acquis.
Enfin, et comme le relève très justement le Rapport, le maintien du niveau de la rémunération n'est guère satisfaisant lorsque la part variable de la rémunération est très forte, puisque le niveau de la rémunération atteint au moment de la dénonciation de l'accord ne rend pas compte de l'aléa qui affecte naturellement ce montant. Le rapport ne dit pas si ce principe devrait conduire à favoriser une augmentation future du niveau de rémunération, mais cette possibilité résulte assez nettement du rapprochement réalisé par la Cour entre le niveau de la rémunération et sa structure.
Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale
- Elections/Salariés mis à disposition : Cass. soc., 13 novembre 2008, 3 arrêts, n° 07-60.434, Syndicat de site CGT PCA Poissy, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2478EBE) ; n° 08-60.331 et 08-60.332, Société Endesa France, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2494EBY) ; n° 07-60.465, 07-60.469 à 07-60.472, Société Airbus France, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2479EBG)
| L'employeur étant tenu d'établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments nécessaires au contrôle de sa régularité. |
Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, pour l'application des textes susvisés, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant, ainsi, des conditions de travail au moins en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs.
Ainsi que le rappelle le rapport de la Cour de cassation, par ces trois arrêts relatifs à des litiges électoraux restant régis par les textes en vigueur antérieurement à la loi du 20 août 2008 (3), "la Chambre sociale poursuit la mise en oeuvre des principes posés par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 28 décembre 2006, au visa du principe de participation (alinéa 8 du Préambule de la Constitution N° Lexbase : L1356A94)".
On se souvient que, dans un arrêt "Peugeot" du 28 février 2007 (Cass. soc., 28 février 2007, n° 06-60.171, Syndicat CGT Peugeot Citroën automobiles (PCA) établissement de Poissy, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A4007DUX) et un arrêt "Hispano Suiza" du 1er avril 2008 (Cass. soc., 1er avril 2008, n° 07-60.287, FS-P+B N° Lexbase : A7751D79 et les obs. de S. Martin-Cuenot, Effectif et électorat des salariés mis à disposition : principe et conditions, Lexbase Hebdo n° 301 du 16 avril 2008 - édition sociale N° Lexbase : N7621BEY), la Chambre sociale a retenu que les salariés des entreprises extérieures mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, et comptabilisés, à ce titre, dans les effectifs, au sens de l'article L. 1111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3822IB8), sont à ce même titre nécessairement électeurs pour la mise en place du comité d'entreprise et des délégués du personnel, dès lors qu'ils remplissent les conditions légales des articles L. 2314-15 (N° Lexbase : L2615H9Q) et L. 2324-14 (N° Lexbase : L2612H9M) du Code du travail.
Ces solutions exigeaient, pour le moins, d'être précisées et, surtout, il était attendu de la Cour de cassation qu'elle nous livre les critères permettant de déterminer à quel moment un salarié mis à disposition est "intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail" que constitue l'entreprise utilisatrice. Encore que l'affirmation puisse avoir quelque chose d'excessif, on peut dire que c'est chose faite avec les arrêts du 13 novembre 2008. Dans un attendu de principe commun aux trois décisions, la Chambre sociale énonce que "sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, pour l'application des articles L. 423-7 (N° Lexbase : L6367ACS), L. 433-4 (N° Lexbase : L6421ACS) et L. 620-1 (N° Lexbase : L6663ACR), devenus les articles L. 2314-15, L. 2324-14 et L. 1111-2 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant, ainsi, des conditions de travail au moins en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs".
Ainsi que nous l'avions évoqué dans notre commentaire des décisions en cause (lire nos obs., La figure du salarié mis à disposition se précise, Lexbase Hebdo n° 328 du 27 novembre 2008 - édition sociale N° Lexbase : N7596BHS), le rapport de la Cour de cassation confirme que les critères de l'intégration étroite et permanente aux activités de l'entreprise sont, tant pour le calcul de l'effectif que pour l'inscription sur les listes électorales, uniquement ceux qui sont visés dans l'attendu de principe, la participation à des tâches essentielles ou nécessaires aux activités de l'entreprise étant, en revanche, indifférente. De même, le rapport souligne que le travail dans les mêmes locaux constitue un critère essentiel de l'intégration à la communauté de travail.
Par ailleurs, et bien que cela ne faisait guère de doute, le rapport prend soin de préciser qu'"indiquant que doivent être inclus dans les effectifs les salariés mis à disposition qui remplissent les critères de lieux et de durée de présence, partageant, ainsi, des conditions de travail pour partie communes susceptibles de générer des intérêts communs, les arrêts rapportés n'ajoutent pas une condition supplémentaire aux critères de lieu et de durée. Ils en explicitent la raison d'être au regard de l'effet utile du principe de participation. C'est en raison de leur présence dans les mêmes locaux pendant une certaine durée que les salariés mis à disposition ont des conditions de travail pour partie communes avec les salariés de l'entreprise d'accueil (et avec les salariés mis à disposition par d'autres entreprises) et qu'ils forment avec eux une communauté de travail au sens du principe de participation".
En précisant ainsi le fondement des critères retenus qui rappellent ceux caractérisant l'établissement distinct, les arrêts rapportés permettent de déterminer concrètement les conditions de l'intégration étroite et permanente, à partir d'un faisceau d'indices au regard de la situation des salariés et de régler, notamment, des difficultés pouvant naître de la définition des locaux de l'entreprise d'accueil (cas, par exemple, des salariés itinérants ou de ceux travaillant sur un chantier). Le rapport nous confirme, par ailleurs, que la solution retenue dans les arrêts du 13 novembre 2008 est compatible avec les dispositions des articles L. 1111-2, L. 2314-15, L. 2324-14 du Code du travail, tels qu'ils résultent de la loi du 20 août 2008, qui a précisé les conditions de durée de présence nécessaires tant pour la prise en compte dans le calcul des effectifs que pour la détermination des conditions d'électorat et d'éligibilité des salariés mis à disposition comme délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise.
Rappelons, pour conclure, que l'un des arrêts en cause apporte une précision d'importance s'agissant de la charge de la preuve des effectifs et de la régularité de la liste électorale. L'organisation de l'élection incombant à l'employeur, c'est lui qui doit fournir les informations nécessaires au contrôle de la régularité des listes, et non pas au syndicat ou aux salariés qui les contestent.
- Elections/Vacataires : Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-60.310, Union locale CGT, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5050EAB)
| En application de la loi, sont électeurs les salariés ayant travaillé trois mois, au moins, dans l'entreprise. Remplissent cette condition les salariés "intermittents" ou vacataires qui, ayant travaillé dans l'entreprise de manière habituelle au cours des trois derniers mois, sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail. |
Ainsi que nous l'apprend le Rapport annuel de la Cour de cassation pour 2008, "la présente affaire posait la question de la prise en compte, en tant qu'électeurs, de salariés intervenant ponctuellement dans l'entreprise, en qualité d'extras". Or, cette notion n'étant pas une notion juridique, la première difficulté venait de la nécessité de cerner quelles catégories de salariés étaient concernées. La Chambre sociale a estimé que le terme pouvait recouvrir deux sortes de salariés, les "intermittents", travaillant, en général, très peu d'heures pour l'entreprise, mais de manière régulière, et les vacataires, appelés généralement à travailler de manière plus ponctuelle, mais un nombre d'heures plus élevé.
Cela étant précisé, il s'agissait ensuite, et surtout, de savoir dans quelle mesure ces catégories de salariés peuvent être considérées comme remplissant la condition, posée par les articles L. 2314-15 et L. 2324-14 du Code du travail pour être électeurs aux élections de représentants du personnel, d'avoir "travaillé trois mois au moins dans l'entreprise". Dans deux arrêts en date du 20 octobre 1999 (Cass. soc. 20 octobre 1999, n° 98-60.380, Syndicat AGRHIP-CFDT c/ M. Delloye N° Lexbase : A4832AG3) et du 6 février 2002 (Cass.soc., 6 février 2002, n° 00-60.309, Syndicat AGRHIP-CFDT c/ Groupement d'intérêt économique Paris mutuel hippodrome (PMH), FS-D N° Lexbase : A9252AXX), la Chambre sociale avait imposé la nécessité de considérer comme électeurs les salariés vacataires ayant travaillé dans l'entreprise "au moins à deux reprises dans les trois mois précédant l'élection".
Ainsi qu'il est souligné dans le Rapport, "un tel critère, qui s'expliquait logiquement par l'idée qu'un salarié, qui a travaillé au moins deux fois dans l'entreprise au cours des trois derniers mois, peut être considéré comme ayant un lien sérieux avec cette entreprise, paraissait, cependant, très figé au regard du texte légal, et éloigné des critères généraux que la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel avaient tenté de dégager pour que l'électeur soit, avant tout, un salarié intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise". On ajoutera que ce critère, pour être "logique" et "figé au regard du texte légal", était, surtout, difficile à déduire de celui-ci.
Désormais, étant entendu que sont électeurs les salariés ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise, remplissent cette condition les salariés "intermittents" ou vacataires qui, ayant travaillé dans l'entreprise de manière habituelle au cours des trois derniers mois, sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail. Si cette solution est, dans une certaine mesure, plus conforme aux textes en cause, elle reste pour le moins floue (v., en ce sens, nos obs., L'électorat des salariés "occasionnels", Lexbase Hebdo n° 321 du 9 octobre 2008 - édition sociale N° Lexbase : N3796BH3). Le rapport ne nous est malheureusement pas d'une grande aide pour cerner la notion de "travail habituel". Tout au plus est-il rappelé que l'intégration, s'agissant de ces vacataires ou "intermittents" doit être appréciée en considération de la variation des effectifs dans l'entreprise et compte tenu du caractère et de la nature de l'emploi de ce personnel d'appoint. Cela ne nous avance guère. Ce qui est, toutefois, certain, à notre sens et au regard des faits de l'arrêt en cause, c'est que la notion de travail habituel au cours des trois derniers mois, ne saurait être réduite à un nombre quelconque d'heures. Pour le reste, l'incertitude domine. Ainsi, et notamment, la Cour de cassation ne répond nullement à la question de savoir si un "extra" peut acquérir l'ancienneté requise de trois mois sur une plus longue période, ce que semble, toutefois, autoriser les textes applicables.
- Effets de l'annulation de l'élection : Cass. soc., 2 décembre 2008, n° 07-41.832, M. Mohamed Kouki, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5272EBU)
| L'annulation d'un jugement reconnaissant l'existence d'une unité économique et sociale ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de l'institution représentative mise en place dans ce cadre qu'à compter du jour du jugement où elle est prononcée. |
Ces salariés bénéficient, à partir de la date du jugement prononçant l'annulation du délai de protection de six mois prévu à l'article L. 2411-5, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L0150H9G), de la protection accordée aux anciens délégués du personnel.
Cette affaire posait la question des conséquences de l'annulation d'une décision reconnaissant l'existence d'une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés sur les institutions représentatives mises en place dans ce cadre et sur les mandats qui y sont attachés.
Selon la Cour de cassation, l'annulation d'un jugement reconnaissant l'existence d'une unité économique et sociale ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de l'institution représentative mise en place dans ce cadre qu'à compter du jour où elle est prononcée. La Chambre sociale ajoute que ces salariés bénéficient, à partir de cette date, du délai de protection de six mois prévu à l'article L. 2411-5, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L0150H9G). Parfaitement justifiée, cette décision a le grand mérite de préserver l'intégrité et l'intégralité du statut protecteur du salarié qui pour être en quelque sorte déchu de son mandat, ne s'est pas moins découvert auprès de son employeur.
Le Rapport prend soin de souligner qu'"au delà de la seule question du statut protecteur, l'arrêt du 2 décembre 2008, en affirmant que l'annulation d'une élection ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membres de l'institution représentative qu'à compter du jour de l'annulation, consacre la validité des actes qui ont pu être antérieurement effectués dans le cadre de cette institution". Cette précision, que l'on doit prendre à sa juste valeur, parachève la mise à l'écart du caractère rétroactif de la nullité en la matière.
- Institutions représentatives du personnel/Comité d'entreprise européen : Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 07-10.597, Société Gaz de France-GDF, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7784D3P)
| Selon l'article 4-3 de l'accord instituant le comité d'entreprise européen du groupe Gaz de France, "en cas d'évènements exceptionnels susceptibles d'affecter gravement l'intérêt des salariés du groupe (fusion), le comité est réuni et il est, alors, consulté dans un délai suffisant pour que les éléments du débat ou l'avis puissent être intégrés au processus de décision". Ce délai doit permettre au comité de donner un avis au cours du processus devant aboutir à la décision, avant la tenue du conseil d'administration devant arrêter le projet de fusion qui est irréversible, selon les dispositions combinées des articles L. 236-6 du Code de commerce (N° Lexbase : L6356AIA) et 254 modifié du décret n° 67-236 du 23 mars 1967, sur les sociétés commerciales (N° Lexbase : L2613AHA). |
Les procédures de consultation du comité d'entreprise et du comité d'entreprise européen d'entreprise n'ayant pas le même objet, ni le même champ d'application, les renseignements fournis lors de la réunion du comité d'entreprise n'assurent pas nécessairement une complète information du comité d'entreprise européen.
Cet arrêt apporte deux précisions inédites sur la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise européen. La première porte sur le moment de la consultation de cette institution pour qu'elle puisse avoir un effet utile, la seconde concerne les compétences respectives du comité d'entreprise national et du comité d'entreprise européen. Le Rapport annuel de la Cour de cassation n'apportant pas véritablement de précisions supplémentaires sur ces solutions, on se bornera à renvoyer à notre commentaire de cette décision, publié dans ces mêmes colonnes (lire nos obs., Consultation du comité d'entreprise européen sur la fusion GDF-Suez, Lexbase Hebdo n° 290 du 31 janvier 2008 - édition sociale N° Lexbase : N8504BDC).
Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV
- Défense des intérêts collectifs de la profession : Cass. soc., 24 juin 2008, n° 07-11.411, Fédération nationale des mines et de l'énergie CGT, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4114D9A)
| Le défaut de réunion, d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles sont légalement obligatoires, porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession et ouvre, aux syndicats, le droit d'exercer une action judiciaire en application de l'article L. 2132-3 du Code du travail . |
La nouvelle organisation des relations contractuelles entre l'entreprise et ses sous-traitants, ayant vocation à s'étendre sur tout le territoire national et à emporter des conséquences sur les emplois et les conditions de travail, implique la consultation du comité central d'entreprise, en application de l'article L. 2323-6 du Code du travail .
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, faisant obligation aux employeurs d'engager, tous les trois ans, une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il en résulte que ces derniers disposent, en toute hypothèse, d'un délai expirant le 19 janvier 2008 pour y procéder.
A l'occasion du commentaire de cet arrêt publié dans ces colonnes, nous avions souligné que deux apports principaux pouvaient en être extraits (4).
La décision recouvrait d'abord un grand intérêt en ce qu'elle faisait une interprétation extensive des dispositions de l'article L. 2132-3 du Code du travail , lequel permet aux syndicats d'introduire des actions en justice afin d'"exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession". En effet, alors qu'un précédent arrêt de la Chambre sociale laissait penser qu'elle adopterait une conception plus restrictive de ce texte (5), la Cour de cassation juge que "le défaut de réunion, d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles sont légalement obligatoires port[e] atteinte à l'intérêt collectif de la profession".
Occultant ce dernier arrêt rendu seulement quelques mois auparavant, le Rapport annuel énonce que l'arrêt rapporté s'inscrit "dans la tendance actuelle de la Chambre sociale à reconnaître aux syndicats, en leur qualité de défenseurs des intérêts collectifs de la profession, des prérogatives nouvelles".
Même si cela semblait aller de soi, le Rapport précise que cette prérogative est reconnue à tous les syndicats, qu'ils soient ou non représentatifs. Une telle solution est, d'ailleurs, en parfaite harmonie avec la loi du 20 août 2008 ayant sensiblement accru les prérogatives reconnues aux syndicats non représentatifs.
La décision nous semblait, ensuite, recouvrir un intérêt particulier s'agissant de la portée donnée à l'obligation faite à l'employeur d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (6). En effet, par une incidente ajoutée à la motivation, la Chambre sociale nous semblait indiquer la manière dont elle entendait voir s'articuler cette obligation et l'engagement d'une procédure de licenciement pour motif économique (7). En jugeant "qu'en toute hypothèse", la négociation d'un dispositif de GPEC ne pouvait être anticipée avant l'expiration du délai triennal, la Chambre sociale paraissait refuser qu'une telle anticipation soit nécessaire en cas de licenciement pour motif économique, quand bien même aucun licenciement économique n'était en cause en l'espèce.
L'importance de cette précision doit cependant être sensiblement relativisée à la lecture du rapport annuel qui n'y voit qu'un "apport ponctuel". L'avenir dira s'il fallait ou non lire dans l'incise de la Chambre sociale l'énoncé d'une règle portant bien au-delà de ce litige.
Sébastien Tournaux, Docteur en droit, Chargé d'enseignement à l'Université Montesquieu - Bordeaux IV
- Liberté de communication des syndicats : Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18.907, Société TNS Secodip, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A1954D7I)
| En ne recherchant pas si les informations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l'interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. |
Cette décision a permis à la Cour de cassation de statuer, pour la première fois, sur l'étendue de la liberté de communication d'un syndicat sur un site internet. Il importe de préciser qu'était en cause, en l'espèce, la fédération CGT des sociétés d'études, qui avait ouvert un site internet sur lequel avaient été publiées des informations relatives à la société Secodip. Il n'était donc nullement question, ici, de communications syndicales internes à une entreprise par la voie électronique, dont on sait qu'elles doivent faire l'objet d'un accord collectif (C. trav., art. L. 2142-6 N° Lexbase : L2166H94). Partant, c'était, plus fondamentalement, la liberté d'expression qui était en cause.
Faisant valoir que la diffusion portait atteinte à ses intérêts et constituait une violation des règles légales de confidentialité, dès lors que, contrairement à un site intranet réservé au personnel de l'entreprise, les informations publiées étaient accessibles à tous, notamment, aux concurrents et clients, la société avait saisi le tribunal de grande instance pour que soit ordonnée la suppression des rubriques intitulées "syndicat", "rentabilité Secodip", "négociations", "travail de nuit" et "accords 35 heures". Ainsi que nous l'apprend le rapport annuel de la Cour de cassation pour 2008, par un jugement du 11 janvier 2005, le tribunal avait ordonné la suppression de certaines d'entre elles, au motif qu'un syndicat qui représente les salariés ne peut s'affranchir des règles de discrétion qui s'imposent à eux en application de l'article L. 1121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0670H9P). La cour d'appel avait réformé ce jugement et débouté la société de sa demande, au motif que le syndicat, comme tout citoyen, a un droit d'expression libre sans être lié par les obligations de confidentialité qui pèsent sur les salariés, les membres du comité d'entreprise ou les experts du comité (des rapports de l'expert comptable du comité avait été mis en ligne), dès lors qu'il n'a aucun lien avec l'entreprise.
Le pourvoi était fondé sur la violation du paragraphe 2, de l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L4743AQQ), la liberté d'expression du syndicat ne lui permettant pas de diffuser au public des informations confidentielles.
La décision est censurée au visa de l'article 10 § 2 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article 1er de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004, pour la confiance dans l'économie numérique (N° Lexbase : L2600DZC). Eu égard à son importance, le motif de principe de l'arrêt de cassation mérite d'être intégralement rapporté : "attendu que, selon le premier de ces textes, des restrictions peuvent être prévues par la loi lorsqu'elles sont nécessaires à la protection des droits d'autrui, notamment, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles, de telles restrictions devant être proportionnées au but légitime poursuivi ; que, selon le second, l'exercice de la liberté de communication électronique peut être limitée dans la mesure requise notamment par la protection de la liberté et de la propriété d'autrui ; qu'il en résulte que, si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d'informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers". La Chambre sociale conclut en affirmant qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher si les informations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l'interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.
Cette décision, que l'on qualifiera d'équilibrée, doit être approuvée. En effet, si l'article 10 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales pose en règle de principe la liberté d'expression, son § 2 y apporte d'inévitables limites. Selon ce texte, "l'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire".
L'article 1er de la loi du 21 juin 2004, relative à la confiance dans l'économie numérique, dont on doit relever avec le rapport qu'il est appliqué pour la première fois en la matière, se fait en quelque sorte l'écho de cette stipulation. Après avoir affirmé que la communication au public par voie électronique est libre, il n'en dispose pas moins que "l'exercice de cette liberté ne peut être limité que dans la mesure requise, d'une part, par le respect de la dignité de la personne humaine, de la liberté et de la propriété d'autrui, du caractère pluraliste de l'expression des courants de pensée et d'opinion et, d'autre part, par la sauvegarde de l'ordre public, par les besoins de la défense nationale, par les exigences de service public, par les contraintes techniques inhérentes aux moyens de communication, ainsi que par la nécessité, pour les services audiovisuels, de développer la production audiovisuelle".
En résumé, et ainsi que le précise le Rapport de la Cour de cassation, il résulte de l'article 10 § 2 de la Convention, que le caractère confidentiel d'une information peut être un obstacle à sa divulgation et de la loi sur la liberté de communication électronique, que tel peut être le cas lorsque la divulgation d'information confidentielle porte atteinte à la liberté ou à la propriété d'autrui. Autant de préceptes que la Cour de cassation met en oeuvre dans sa décision du 5 mars 2008.
Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV
(1) Lire nos obs., La structure conventionnelle de la rémunération, avantage individuel acquis, Lexbase Hebdo n° 314 du 23 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6737BGM).
(2) Pour la justification de cette solution, reprenant les arguments avancés dans le Rapport annuel, notre commentaire, ibid..
(3) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (N° Lexbase : L7392IAZ).
(4) Lire nos obs., Consultations du comité d'entreprise et GPEC : entre petites précisions et grands présages..., Lexbase Hebdo n° 313 du 16 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N6459BGC).
(5) Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 05-16.492, Société Amadeus France service, FP-P+B (N° Lexbase : A0883D4H) et nos obs., La limitation du droit d'ester en justice des syndicats pour la défense des intérêts collectifs de la profession, Lexbase Hebdo n° 291 du 7 février 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N0432BEQ).
(6) C. trav., art. L. 2242-15 et suivants .
(7) P.-H. Antonmattéi, GPEC et licenciement pour motif économique : le temps des confusions judiciaires, Dr. soc., 2007, p. 289 ; G. Auzero, GPEC et licenciement pour motif économique : la position de la cour d'appel de Paris, Lexbase Hebdo n° 255 du 5 avril 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N6192BAL).
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