[Jurisprudence] L'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé en cas de résiliation amiable fondée sur un motif économique

Le régime applicable à la convention de reclassement personnalisé reste, en grande partie, à construire, puisque ce mécanisme, mis en place par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale N° Lexbase : L6384G49), n'a, jusqu'ici, fait l'objet que de peu de recours devant la Cour de cassation (1). Après avoir réglé la question de la contestation de la cause réelle et sérieuse du motif économique invoqué après rupture négociée découlant de la convention de reclassement personnalisé (2), la Cour de cassation s'intéresse aux problèmes liés à l'obligation de proposer au salarié une telle convention. En effet, si le texte semblait réserver cette obligation au licenciement stricto sensu, le champ d'application extensible des règles du licenciement économique pouvait laisser présager que l'obligation s'imposerait, également, à l'employeur en cas de rupture négociée. C'est bien ce présage que vient confirmer la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt rendu le 16 décembre 2008 (I). Il paraît, alors, utile de s'interroger sur les conséquences d'une telle décision, bref, sur l'avenir de la convention de reclassement personnalisé (II).

Commentaire

I - L'extension logique de l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé

• Le mécanisme de la convention de reclassement personnalisé

La convention de reclassement personnalisé a remplacé le mécanisme du plan d'aide au retour à l'emploi (PARE) anticipé et trouve une parenté dans l'ancienne convention de conversion. Dans la lignée de cette dernière, elle a pour objet de permettre au salarié "de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement" (3).

• La procédure préalable à la conclusion de la convention de reclassement personnalisé

Lorsque l'employeur d'une entreprise de moins de mille salariés envisage de prononcer le licenciement d'un salarié pour motif économique, il est tenu de lui proposer de signer une telle convention de reclassement personnalisé. L'employeur informe individuellement et par écrit le salarié du contenu de la convention. Cette information individuelle doit comporter la date de remise faisant courir le délai de réflexion de 14 jours du salarié, le délai imparti au salarié pour donner sa réponse et la date de rupture de son contrat de travail en cas d'acceptation de la convention (4). Ce document est remis contre récépissé au salarié, soit lors de l'entretien préalable au licenciement, soit à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel s'il s'agit d'un licenciement collectif de plus de dix salariés dans la même période de trente jours. Enfin, il comporte un volet "bulletin d'acceptation" détachable, à compléter par le salarié et à remettre à l'employeur s'il souhaite bénéficier de cette mesure.

• Sanction à l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé

La sanction du manquement à cette obligation est, elle aussi, prévue par le Code du travail. Par application de son ancien article L. 321-4-2 II (N° Lexbase : L6081H94) (5), tout employeur qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé doit verser aux Assedic une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen, moyenne calculée sur les douze derniers mois travaillés.

Il demeurait, cependant, la question de l'applicabilité de ce régime à une rupture du contrat de travail intervenue par un autre mode que le licenciement, quoique bien justifiée par un motif économique.

• En l'espèce : manquement à l'obligation dans le cadre d'une rupture négociée du contrat de travail pour motif économique

C'est là que l'affaire commentée apporte un détail nouveau au régime de la convention de reclassement personnalisé. Un salarié avait conclu avec son employeur "une convention de résiliation amiable de son contrat de travail". L'Assedic, au vu des circonstances de la rupture, s'estima redevable de la contribution-sanction prévue par le Code du travail en cas de manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié de son droit à conclure une convention de reclassement personnalisé. Elle émit donc une contrainte à laquelle l'employeur s'opposa. Le juge de proximité de Saint-Etienne rejeta l'opposition (6) si bien que l'employeur se pourvut en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par cet arrêt du 16 décembre 2008, rejette le pourvoi, en jugeant que, "en cas de résiliation amiable du contrat de travail d'un salarié conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique, l'employeur est tenu de proposer au salarié les mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement prévues par l'article L. 321-4-2 du Code du travail". Elle en déduit que l'employeur était bien redevable de la contribution prévue en cas de manquement à une telle obligation.

Ce faisant, la Cour de cassation procède à une extension du texte de l'article L. 321-4-2 qui, comme le soutenait, d'ailleurs, l'employeur, paraît limiter son champ d'application au licenciement stricto sensu. Cela n'est, à vrai dire, guère étonnant, tant le législateur, comme la Haute juridiction, ont tendance à étendre l'ensemble des procédures du licenciement pour motif économique à d'autres mode de rupture reposant, eux aussi, sur une justification économique. Dans la lignée de cette décision, il est, d'ores et déjà, possible d'envisager que d'autres sanctions viendront s'ajouter à un tel manquement, non plus à l'égard de l'Assedic, comme le prévoit le Code du travail, mais directement au salarié ayant subi ce manquement.

II - Les conséquences prévisibles de l'extension de l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé

• Le champ d'application extensible des règles relatives au licenciement pour motif économique

Le champ d'application de la procédure encadrant le licenciement pour motif économique a, depuis longtemps, été largement étendu au-delà du licenciement au sens strict.

On se souviendra, ainsi, que, dès 1996, la Cour de cassation avait étendu aux propositions de modification du contrat de travail justifiée par un motif économique l'obligation pour l'employeur de mettre en oeuvre un plan social (7). Dans la même logique, les juges avaient été précédés par le législateur qui, en 1992, avait ajouté un second alinéa à l'article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K), texte en vertu duquel étaient rendues applicables les règles du licenciement économique à toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Enfin, et surtout, les règles du licenciement avaient en partie été étendues à la rupture négociée résultant de la conclusion d'une convention de reclassement personnalisé, le salarié demeurant en mesure de contester le caractère réel et sérieux des difficultés économiques (8).

Cette tendance devait donc, très logiquement, se retrouver en matière de convention de reclassement personnalisé. Si le seul licenciement était visé dans le texte en imposant la proposition, comme, d'ailleurs, dans la grande majorité des textes relatifs à la rupture du contrat de travail en raison de difficultés économiques, la convention devait, également, être proposée en cas de rupture amiable (9). Il s'agissait, d'ailleurs, là, comme le soulignait le Professeur Willmann, de la solution préconisée lors des travaux parlementaires relatifs au vote de la loi de cohésion sociale (10).

• Les interrogations s'agissant de la rupture conventionnelle issue de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (loi n° 2008-596 N° Lexbase : L4999H7B)

Il reste que cette logique de rattachement de la rupture conventionnelle au régime du licenciement a été très nettement abandonnée lors de l'entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 s'agissant de la nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail (11). En effet, la loi pose une exception à l'article L. 1233-3, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L9888HW7), article ayant recodifié l'article L. 321-1, alinéa 2, du même code. La rupture conventionnelle ne nécessite donc pas la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique. En bon respect des termes de cette loi, l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé ne devrait donc pas être imposée à l'employeur concluant une rupture conventionnelle justifiée par un motif économique. Le manque de cohérence d'ensemble, déjà dénoncée, ne s'en trouvera que renforcé (12).

• Les autres sanctions envisageables

Enfin, on peut se demander si l'employeur ne pourrait pas être, à l'avenir, contraint à d'autres sanctions que le seul versement de la contribution de l'article L. 321-4-2 de l'ancien Code du travail. L'observation de la jurisprudence s'étant développée, en son temps, pour la mise en application de l'obligation de l'employeur d'informer le salarié de sa possibilité de conclure une convention de conversion incline, en effet, à une telle conclusion.

L'employeur qui procédait au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de conversion devait verser aux Assedics une contribution égale à un mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés (13). Mais, la jurisprudence avait admis que la méconnaissance par l'employeur de l'obligation de proposer une convention de conversion emportait nécessairement pour le salarié un préjudice qui devait être réparée par l'allocation de dommages-intérêts (14). Cette indemnité pouvait se cumuler avec une indemnité pour irrégularité de la procédure ou pour défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement (15).

Si, par un raisonnement a pari, il y a fort à penser que ces sanctions pourront, également, être infligées à un employeur manquant à l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, il est, également, fort probable que ces sanctions puissent être prononcées quand bien même la rupture ne résulterait pas d'un licenciement stricto sensu mais, comme en l'espèce, d'une rupture négociée.

(1) A notre connaissance, c'est, seulement, la troisième décision rendue par la Cour de cassation en matière de reclassement personnalisé. V. Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-41.964, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3379D7B) et les obs. de Ch. Willmann, Convention de reclassement personnalisé et contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 297 du 20 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4460BEW), JCP éd. S, 2008, 1334, note F. Dumont ; RDT, 2008, n° 6, p. 385, note E. Dularch. V., également, Cass. soc., 3 décembre 2008, n° 07-44.067, F-D (N° Lexbase : A5317EBK). Ces deux décisions portaient sur la possibilité, pour le salarié, de contester l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement, alors même que la conclusion de la convention de reclassement personnalisé avait eu pour effet de rompre le contrat de travail d'un commun accord.
V., encore, un arrêt rendu par le Conseil d'Etat annulant un arrêté d'agrément de la convention du 18 janvier 2006, relative à la convention de reclassement personnalisé : CE, 1° et 6° s-s-r., 31 janvier 2007, n° 292828, Union nationale de coordination des associations militaires (N° Lexbase : A7740DTT) et les obs. de Ch. Willmann, Le Conseil d'Etat valide la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006, mais pas la convention portant sur la convention de reclassement personnalisé, Lexbase Hebdo n° 249 du 22 février 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N0772BAT).
(2) Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-41.964, préc..
(3) Selon les termes de l'ancien article L. 321-4-2 (N° Lexbase : L6081H94) recodifié à l'article L. 1233-65 du Code du travail (N° Lexbase : L1247H93).
(4) Sur cette procédure, v. Convention de reclassement personnalisé : questions à... François Farmine, avocat au barreau de Paris, Lexbase Hebdo n° 186 du 19 octobre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N9649AI9).
(5) Devenu l'article L. 1235-16 du nouveau code (N° Lexbase : L1367H9I).
(6) Si le fait que la décision attaquée devant la Cour de cassation ait été rendue par la juridiction de proximité peut étonner, cela n'a, pourtant, rien d'anormal. En effet, le juge de proximité est compétent et statue en premier et dernier ressort en matière civile pour les litiges personnels et mobiliers n'excédant pas quatre mille euros. Le litige opposant l'Assedic à un employeur ne pouvait relever du conseil de prud'hommes à défaut de contrat de travail entre les parties, pas plus qu'il ne pouvait ressortir du tribunal des affaires de Sécurité sociale, l'indemnisation du chômage n'étant pas une branche de la Sécurité sociale.
(7) Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-17.352, publié (N° Lexbase : A2180AAY) ; Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-20.360, publié (N° Lexbase : A2182AA3), Dr. soc., 1997, p. 18, rapp. P. Waquet, note J. Savatier ; RJS, 1997, p. 12, concl. P. Lyon-Caen. L'appréciation très contestée faite par la Cour de cassation en la matière a, depuis lors, été repoussée par l'effet de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Sur cette question, v. Ch. Radé, L'abandon de la jurisprudence "Framatome" et "Majorette", Lexbase Hebdo n° 153 du 2 février 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4503ABE).
(8) Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-41.964, préc..
(9) L'extension a, parfois, été plus difficile à apprécier, avec une tendance de la Chambre sociale à se contredire, comme ce fut le cas en matière de départ volontaire résultant d'un accord collectif. V. Cass. soc., 13 septembre 2005, n° 04-40.135, FS-P+B (N° Lexbase : A4536DK9) et les obs. de Ch. Radé, Accords négociés et licenciements économiques, ou le mariage de la carpe et du lapin, Lexbase Hebdo n° 183 du 28 septembre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N8886AIX). En sens inverse, v. Cass. soc., 24 mai 2006, n° 04-44.605, F-P (N° Lexbase : A7487DPY) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Rupture amiable et licenciement économique : la rupture ?, Lexbase Hebdo n° 219 du 14 juin 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N9596AKM).
(10) V. Ch. Willmann, La convention de reclassement personnalisé, Lexbase Hebdo n° 168 du 19 mai 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4337AIH).
(11) V. nos obs., Article 5 de la loi portant modernisation du marché du travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 312 du 9 Juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5222BGI).
(12) Ibid..
(13) C. trav., art. L. 321-13-1, abrogé (N° Lexbase : L6128ACX).
(14) Cass. soc., 8 juillet 1997, n° 95-40.062, publié (N° Lexbase : A4126AA3).
(15) Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 97-41.743, publié (N° Lexbase : A8106AYU) ; Cass. soc., 8 juillet 2003, n° 01-42.170, F-P+B (N° Lexbase : A1082C9X) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Les conséquences du maintien des obligations de l'employeur en matière de convention de conversion, Lexbase Hebdo n° 82 du 31 juillet 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N8310AAZ).

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