Réf. : Arrêté du 23 juillet 2010, portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (N° Lexbase : L9690IMT)
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par Christophe Willmann, Professeur à l'Université de Rouen et Directeur scientifique de l'Encyclopédie "Protection sociale"
le 07 Octobre 2010
| Résumé L'ANI a pour objectifs d'améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et les éliminer ; d'apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail. L'ANI propose une définition des risques psycho-sociaux (harcèlement, violence au travail), rappelle les engagements des employeurs et des salariés, et fixe des objectifs de prévention et un régime de sanctions. |
I - Définition des risques psycho-sociaux couverts par l'ANI du 26 mars 2010
A - Définition légale et contentieuse
Pour le législateur, le harcèlement moral se définit comme une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité (C. trav., art. L. 1152-1 N° Lexbase : L0724H9P). La Cour de cassation (9) neutralise l'élément intentionnel dans la définition du harcèlement. Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.
Les agissements répréhensibles dégagés par la jurisprudence sont très variables : fait pour l'employeur d'affecter la salariée dans un local exigu, sans outils de travail ni chauffage décent, de l'isoler des autres salariés de l'entreprise et de mettre en doute son équilibre psychologique (10) ; fait de modifier délibérément des heures de présence, d'empêcher le salarié d'accéder à son lieu de travail, de le priver de ses salaires irrégulièrement, de lui faire des reproches injustifiés ou réflexions désobligeantes (11) ; la succession de procédures de licenciement exercées à l'encontre de la salariée caractérisant un acharnement de l'employeur à l'égard d'une salariée protégée (12).
B - Définition conventionnelle
1 - ANI du 26 mars 2010
Les partenaires sociaux (ANI 26 mars 2010, préambule) ont, légitimement, exposé la variété des comportements interdits, en mettant en avant le fait que le harcèlement et la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel ; consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques ; être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc. ; aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs publics. Certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.
Les partenaires sociaux (art. 2) proposent une définition (13) du harcèlement et de la violence au travail, comme les comportements inacceptables d'un ou de plusieurs individus, prenant des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail (14). La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail, et se manifeste par le manque de respect, la volonté de nuire, de détruire, l'incivilité et l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique... Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les partenaires sociaux, enfin, évoquent l'existence de cas particulier de harcèlement et de violence au travail. Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. Les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail. En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessitent une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention et d'accompagnement dans les entreprises.
2 - Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 27 avril 2007
L'ANI du 26 mars 2010 s'écarte assez sensiblement de la définition proposée par les partenaires sociaux européens, qui s'en sont tenus à des considérations assez générales. Le harcèlement et la violence sont l'expression de comportements inacceptables adoptés par un ou plusieurs individus et peuvent revêtir de nombreuses formes, dont certaines sont plus facilement détectables que d'autres. L'exposition des personnes au harcèlement et à la violence peut aussi dépendre de l'environnement de travail. Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs travailleurs ou cadres sont à plusieurs reprises et délibérément malmenés, menacés et/ou humiliés dans des situations liées au travail. On parle de violence lorsqu'un ou plusieurs travailleurs ou cadres sont agressés dans des situations liées au travail. Le harcèlement et la violence peuvent être le fait d'un ou de plusieurs cadres ou membres du personnel, ayant pour objectif ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne visée, de nuire à sa santé et/ou de créer un environnement de travail hostile.
II - Prévention et gestion des agissements de harcèlement et de violence au travail
A - Une obligation d'origine conventionnelle
1 - Principe : le salarié doit être protégé
Les partenaires sociaux (ANI 26 mars 2010, art. 3) invoquent le principe de protection absolue des salariés, qui ne doivent subir des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'il s'agisse de violence interne ou externe : la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d'encadrement ; la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d'encadrement et toute personne extérieure à l'entreprise présente sur le lieu de travail.
2 - Conséquence : obligation de l'employeur de prévention des agissements interdits
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements (ANI 26 mars 2010, art. 3). Les entreprises doivent affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position (qui peut être déclinée sous la forme d'une "charte de référence") précise les procédures à suivre si un cas survient.
Prévention des problèmes de harcèlement et de violence au travail. Les partenaires sociaux ont rappelé (ANI 26 mars 2010, art. 4) qu'une meilleure sensibilisation et une formation adaptée des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Cette sensibilisation et cette formation passent par la mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur professionnel. Les mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre, l'entreprise doit veiller à concevoir un environnement de travail équilibré. A cet effet, les branches professionnelles s'emploieront avec les organisations syndicales de salariés à aider les entreprises à trouver des solutions adaptées à leur secteur professionnel. Lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit des personnes.
Les acteurs de la prévention du harcèlement et de la violence au travail doivent être mobilisés : le médecin du travail joue un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu'il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu ; dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.
Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail. Les partenaires sociaux suggèrent la mise en place d'une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, tels que déjà répertoriés par les partenaires sociaux européens (Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail, 27 avril 2007, point n° 4, prec.) :
- il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
- aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
- les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;
- toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;
- les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
- les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
- une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
Enfin, les partenaires sociaux (ANI 26 mars 2010, art. 4) suggèrent de recourir à une procédure de médiation, mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. Ce recours au médiateur est déjà visé au Code du travail (C. trav., art. L. 1152-6).
B - Une obligation d'origine légale
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 1152-4 N° Lexbase : L0730H9W). Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (C. trav., art. L. 4121-1 N° Lexbase : L1448H9I).
L'employeur est tenu d'une obligation de prévention efficace (C. trav., art. L. 4121-3 N° Lexbase : L1452H9N) ; l'information et la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, notamment celle des managers ; l'amélioration des modes organisationnels et la prise en compte d'un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Depuis un décret du 5 novembre 2001, modifié par le décret n° 2008-1382 du 19 décembre 2008 (N° Lexbase : L3269IC3), l'employeur a l'obligation de mettre en place un document unique d'évaluation, quelle que soit la taille et l'activité de l'entreprise, mis à jour chaque année, y compris sur les risques psychosociaux (C. trav., art. R. 4121-1 N° Lexbase : L3625ICA) et suivants). L'employeur ayant omis l'établissement ou la mise à jour du document unique s'expose à une sanction pénale : contravention de 5ème classe (1 500 euros).
C - Une obligation d'origine jurisprudentielle
L'obligation de sécurité, initialement établie par la Cour de cassation dans ses arrêts "Amiante" (15), en matière de maladie professionnelle, puis d'accident du travail, s'est étendue et élargie au harcèlement. Par deux arrêts du 3 février 2010 (16), la Cour de cassation a ainsi décidé que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (n° 08-44.019) ou de violences physiques ou morales (n° 08-40.144).
De plus, l'employeur doit mettre en place une organisation du travail qui, a minima, ne génère pas en elle-même stress, tensions et risques psycho-sociaux. Par un arrêt rendu le 5 mars 2008 (17), la Cour de cassation a rappelé à cet égard que dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que la nouvelle organisation mise en place par l'employeur, en février 2005, réduisait le nombre des salariés assurant le service de jour et entraînait l'isolement du technicien chargé d'assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l'occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale, et que le dispositif d'assistance mis en place était insuffisant pour garantir la sécurité des salariés. Elle a pu en déduire, sans modifier l'objet du litige, que cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en oeuvre devait en être suspendue.
III - Sanctions
A - Régime légal de sanctions
Le Code pénal a prévu une incrimination, celle de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'infraction est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende (C. pén., art. 222-33-2 N° Lexbase : L1594AZ3).
En droit du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul (C. trav., art. L. 1152-3 N° Lexbase : L0728H9T). De plus, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1152-5 N° Lexbase : L0732H9Y).
Enfin, les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 euros. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal (N° Lexbase : L9868GQK) et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (C. trav., art. L. 1155-2).
Il faut enfin relever que certaines juridictions admettent la qualification d'accident du travail à des salariés victimes de fait de harcèlement moral. La Cour de cassation a admis que la dépression nerveuse, survenue lors d'un entretien d'évaluation au cours duquel a été notifiée au salarié une rétrogradation, et survenue par le fait ou à l'occasion du travail, constitue un accident du travail (18).
B - Régime conventionnel de sanctions
1- Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 27 avril 2007
De manière très générale et assez évasive, les partenaires sociaux européens ont retenu quelques grands principes (point 4). Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l'égard du ou des auteurs. Ces mesures peuvent aller des sanctions disciplinaires au licenciement. La victime doit bénéficier d'un soutien et être assistée dans sa réintégration. Les employeurs, en consultation avec les travailleurs et/ou leurs représentants, établiront, réviseront et contrôleront ces procédures, afin de garantir leur efficacité à prévenir les problèmes et à les traiter s'ils surviennent malgré tout.
2 - ANI du 26 mars 2010
Les partenaires sociaux (ANI 26 mars 2010, art. 5) ont prévu que des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteurs. Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
De plus, la victime bénéficie d'un soutien et d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en oeuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. L'employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise...
(1) Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2010/21. Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'ANI du 26 mars 2010. L'extension des effets et sanctions de l'ANI est faite à la date de la publication de l'arrêté du 23 juillet 2010 (JO 31 juillet 2010) pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'ANI. D'ailleurs, les partenaires sociaux ont prévu (art. 6) qu'à l'issue d'un délai de 2 ans suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer la mise en oeuvre de l'accord à tous les niveaux.
(2) Bibliographie abondante. V. not. L. Lerouge, La reconnaissance d'un droit à la protection de la santé mentale au travail, pref. P. Chaumette, LGDJ, bibliothèque droit social t. 40, 2005 ; Comment gérer les "nouveaux" risques psychosociaux dans l'entreprise ?... Questions à Maître C. Hammelrath, Lexbase Hebdo n° 383 du 18 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N1772BNX) ; Rapport de la mission d'information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales du Sénat ; P. Nasse et P. Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 12 mars 2008. V. aussi E. Bressol, Organisations du travail et nouveaux risques pour la santé des salariés, Rapport du Conseil économique et sociale, publié in extenso sur le site internet du CES ; S. Hamon-Cholet et C. Rougerie, La charge mentale au travail : des enjeux complexes pour les salariés, Economie et statistique, n° 339-340, 2000-9/10, p. 243.
(3) La législation européenne inclut notamment les Directives suivantes : Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 (N° Lexbase : L8030AUX) ; Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) ; Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 (N° Lexbase : L9630A4G) modifiant la Directive 76/207/CEE du Conseil (N° Lexbase : L9232AUH) modifiée par la Directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 (N° Lexbase : L4210HK7) ; Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 (N° Lexbase : L9900AU9).
(4) La loi du 17 janvier 2002 (loi n° 2002-73 N° Lexbase : L1304AW9) a apporté une définition du harcèlement moral professionnel (art. 169), l'a pénalisé (art. 170), a modifié en conséquence le contenu du règlement intérieur des entreprises (art. 172), a élargi l'obligation de prévention de l'employeur à la santé mentale (art. 173), a étendu le rôle du CHSCT à la santé mentale (art. 174) et a, enfin, accordé aux médecins du travail de nouvelles compétences (art. 175). V. C. trav., article L. 4121-1 (N° Lexbase : L1448H9I).
(5) S. Martin-Cuenot, Harcèlement et violence au travail : conclusion d'un accord cadre européen, Lexbase Hebdo n° 259 du 10 mai 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N0430BBK).
(6) S. Martin-Cuenot, Accord national interprofessionnel sur le stress au travail : entre compromis et amélioration du dispositif existant, Lexbase Hebdo n° 319 du 25 septembre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N1924BHQ).
(7) Pour un modèle d'accord sur la prévention des risques psycho-sociaux et du stress au travail, voir (N° Lexbase : N0548BPY).
(8) Lire (N° Lexbase : N4680BNN).
(9) Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497, FS-P+B+R 1er et 2e moyens du pourvoi principal (N° Lexbase : A7558ENA).
(10) Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.055, F-D (N° Lexbase : A8540DI7).
(11) Cass. crim., 21 juin 2005, n° 04-86.936, F-P+F (N° Lexbase : A9438DIE).
(12) Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-40.034, F-D (N° Lexbase : A7498EIK).
(13) Au sens du BIT la violence au travail s'entend de toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail : la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d'encadrement ; la violence au travail externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (et le personnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail.
(14) Sur le harcèlement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E2900ETL).
(15) Cass. soc., 28 février 2002, 6 arrêts, n° 00-13.172, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A0610AYA).
(16) Cass. soc., 3 février 2010, 2 arrêts, n° 08-40.144, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6060ERU) et n° 08-44.019, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6087ERU).
(17) Ch. Radé, L'obligation de sécurité de l'employeur plus forte que le pouvoir de direction, Lexbase Hebdo n° 297 du 20 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4384BE4), note sous Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3292D73).
(18) Cass. civ. 2, 1er juillet 2003, n° 02-30.576, FS-P (N° Lexbase : A0610C9H).
| Référence Arrêté du 23 juillet 2010, portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (N° Lexbase : L9690IMT) Textes concernés : (néant) Mots-clés : risques psycho sociaux - harcèlement - violence au travail - définition - engagement des employeurs et des salariés - prévention - sanctions Liens base : |
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