[Jurisprudence] Passage aux 35 heures et modification du contrat de travail : nouvelles précisions jurisprudentielles

Cass. soc., 15 mars 2006, 3 arrêts :

1. Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-41.935, Société Amitel c/ Mme Eliane Gorse, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8017DNA)
Cassation partielle (CA Lyon, Chambre sociale, 21 janvier 2004)

2. Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-40.504, Société Cap Gémini France c/ M. Jean-Pascal Perales, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A7999DNL)
Rejet (CA Bordeaux, Chambre sociale, 18 novembre 2003)

3. Cass. soc., 15 mars 2006, n° 05-42.946, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8105DNI)
Rejet (CA Metz, audience solennelle, 23 mars 2005)

Texte visé et concerné : article 30 II de la loi du 19 janvier 2000 (N° Lexbase : L0988AH3)

Lien bases :

1. Arrêt n° 546 : le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif au refus opposé par un salarié d'une diminution de son salaire contractuel, consécutif à l'application d'un accord de réduction du temps de travail, doit être apprécié au regard des seules dispositions de l'accord collectif de réduction du temps de travail.

2. Arrêt n° 549 : la lettre de licenciement du salarié qui refuse une modification de sa rémunération contractuelle consécutive à l'application d'un accord de réduction du temps de travail doit comporter l'indication de cet accord.

3. Arrêt n° 550 : le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif, mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique.

1. Arrêt n° 546

Engagée le 27 novembre 1995 en qualité de chef de groupe commercial par la société Amitel, Mme Gorse a été licenciée par lettre recommandée du 1er février 2000 pour avoir refusé la modification de ses conditions de rémunération que lui proposait l'employeur en application d'un accord sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise, signé le 23 décembre 1999.

Pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Amitel à payer à Mme Gorse une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que le changement des conditions de rémunération des seuls commerciaux de l'entreprise, qui n'est qu'une résultante très partielle des dispositions adoptées pour assurer le passage du temps de travail de 39 heures à 35 heures, apparaît au contraire comme la conséquence de raisons économiques telles qu'explicitées dans le préambule du protocole d'accord, notamment en vue de l'amélioration de la marge de + 5 % pour parfaire le redressement économique et financier de la société dont le chiffre d'affaires est en progression depuis 2 ans, et que l'employeur qui n'a pas, pour autant, usé de la procédure prévue à l'article L. 321-1-2 du Code du travail (N° Lexbase : L8923G7M) ne justifie nullement de la réalité des motifs économiques, au demeurant non explicités dans la lettre de licenciement ; que, dans ces conditions, le licenciement fondé sur le seul refus de Mme Gorse de signer l'avenant au contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Arrêt n° 549

M. Perales, qui avait été engagé le 2 février 1987 en qualité d'ingénieur position cadre par la société Cap Sogesi Systèmes, devenue Cap Gémini France, a été licencié le 17 juillet 2000 au motif de son refus de la modification substantielle de son contrat de travail, laquelle résultait de l'application du forfait en jours prévu pour les cadres autonomes de sa catégorie par l'accord national sur la réduction du temps de travail de la Fédération Syntec du 22 juin 1999 et l'accord d'entreprise du 3 février 2000 sur les 35 heures.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 8 jours de réduction du temps de travail.

La cour d'appel de Bordeaux a fait droit aux demandes du salarié.

3. Arrêt n° 550

M. Groshans, employé par la société Sopafom, s'est vu proposer le 29 novembre 1999 la modification de son contrat de travail consistant en une réduction de sa rémunération proportionnelle à la réduction de la durée du travail à 35 heures, décidée unilatéralement par l'employeur ; ayant refusé, il a été licencié le 13 janvier 2000 au motif de son refus de la modification de son salaire à la suite de la réduction de l'horaire légal.

Statuant sur renvoi après cassation (Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-45.130, FS-P+B N° Lexbase : A6378DBT), la cour d'appel de Metz a décidé que le licenciement s'analysait en un licenciement pour motif économique.

1. Arrêt n° 546

"Selon l'article 30 II de la loi du 19 janvier 2000, lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail proposée en application d'un accord de réduction de la durée de travail, son licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du Code du travail".

"En statuant comme elle l'a fait, alors qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus, au regard des seules dispositions de l'accord collectif de réduction du temps de travail, conformément au texte précité, la cour d'appel a violé le texte susvisé".

"Par ces motifs : casse et annule, mais seulement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme Gorse ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société Amitel à lui payer la somme de 59 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 21 janvier 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ; condamne Mme Gorse aux dépens".

2. Arrêt n° 549

"En cas de licenciement motivé par le refus d'un salarié de la modification de son contrat de travail en application d'un accord de réduction du temps de travail, qui constitue un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du Code du travail selon l'article 30 II de la loi du 19 janvier 2000, la lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord ; la cour d'appel, qui a constaté que tel n'était pas le cas, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

Par ces motifs : rejette le pourvoi".

3. Arrêt n° 550

"Le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif, mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique".

"Que le moyen n'est pas fondé ; par ces motifs, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la troisième branche du moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : rejette le pourvoi ; condamne la société Sopafom aux dépens".

1. L'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000 ne s'applique pas à la mise en place des 35 heures par décision unilatérale du chef d'entreprise

• Modalités du passage aux 35 heures

La loi du 13 juin 1998 (loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail N° Lexbase : L7982AIH) a programmé la réduction de la durée du travail sans véritablement donner aux entreprises tous les éléments nécessaires pour "sécuriser" les procédures.

Sur le plan collectif, cette sécurisation a été assurée par les dispositions reprenant les dispositions conventionnelles conclues sous l'empire de la loi ancienne (voir notre chron., Application immédiate de la loi "Aubry II" aux salariés refusant la réduction de leur rémunération contractuelle décidée par un ARTT "Aubry I", précitée).

Sur le plan individuel, l'article 30 de la loi Aubry II du 19 janvier 2000 a prévu deux dispositifs destinés à éviter que des salariés ne puissent bloquer le processus de passage collectif aux 35 heures en opposant à leur employeur les dispositions de leur contrat de travail, conclu sous l'empire des 39 heures.

Le premier principe visait à "forcer" le passage aux 35 heures lorsque la réduction de la durée du travail ne s'accompagne d'aucune réduction de la rémunération contractuelle ; selon les termes de l'article 30-I, "la seule diminution du nombre d'heures stipulées au contrat, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat". Cette réduction de la durée contractuelle constitue donc un simple changement dans les conditions de travail que le salarié ne saurait refuser sans s'exposer à un licenciement pour faute.

Le second principe vise à épargner aux entreprises, qui ont été contraintes de réduire les rémunérations, la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'elles décident de licencier les salariés qui s'y opposent ; l'article 30-II de la loi dispose ainsi que "lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du Code du travail".

• Champ d'application de l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000

Reste à déterminer le champ d'application de ce texte.

Dans l'un des quatre arrêts en date du 15 mars 2006 (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-48.027, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A6042DN4), la Chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le champ d'application temporel de l'article 30 et précisé que ces deux alinéas s'appliquent à des accords conclus sous l'empire de la loi Aubry I, dès lors que ces derniers ont été valablement repris par la loi Aubry II dans les conditions posées par l'article 28-I.

Cette fois-ci, la Cour de cassation devait statuer sur le champ d'application matériel de l'article 30.

Dans la troisième affaire (arrêt n° 550), la réduction de la durée du travail résultait non d'un accord collectif mais d'une décision unilatérale de l'entreprise. L'employeur prétendait que les dispositions de l'article 30 devaient lui être appliquées et que le licenciement du salarié devait, pour cette raison, échapper à la procédure du licenciement pour motif économique. La cour d'appel de Metz, statuant sur renvoi après cassation, lui avait donné tort, ce que confirme la Chambre sociale de la Cour de cassation qui constate que "le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif, mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique".

Le refus d'appliquer l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 est parfaitement justifié et confirme la solution retenue lors du premier pourvoi intervenu dans cette même affaire (Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-45.130, FS-P+B N° Lexbase : A6378DBT, Dr. soc. 2004, p. 791, obs. J. Mouly). Ce texte vise, en effet, clairement l'hypothèse d'une réduction conventionnelle de la durée du travail et nullement celle de l'engagement unilatéral. Le texte est donc clairement inapplicable.

• Régime juridique applicable aux licenciements ne relevant pas de l'article 30-II

Puisque le texte spécial ne saurait s'appliquer, reste à déterminer si, par application des principes généraux du licenciement, le licenciement du salarié qui refuse la modification de la diminution de sa rémunération relève du motif économique ou personnel.

Ici encore, la qualification de licenciement pour motif économique retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation s'impose. Lorsqu'un employeur licencie un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, le motif de ce licenciement, ainsi que sa justification, sont à rechercher dans la modification du contrat. Or, la décision de réduire les rémunérations est directement liée à l'abaissement de la durée du travail dans l'entreprise ; il s'agit donc d'un motif évidemment "non inhérent" à la personne du salarié et, partant, d'un motif économique de licenciement tel qu'il est défini par l'article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K).

• Une solution conforme à la volonté du législateur

La solution retenue conduit à imposer aux entreprises, qui n'ont pas mis en place les 35 heures par la voie conventionnelle, la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi dès la proposition de modification du contrat de travail, par application de la jurisprudence "Framatome" et "Majorette" (Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-17.352, Société Framatome connectors France et autre c/ Comité central d'entreprise de la société Framatome connectors, publié N° Lexbase : A2180AAY ; Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-20.360, Syndicat Symétal CFDT c/ Société nouvelle Majorette et autre, publié N° Lexbase : A2182AA3), dès lors que sont concernés au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Cette sévérité donne donc raison aux entreprises qui ont choisi la voie conventionnelle, et on ne pourra que s'en féliciter dans la mesure où la négociation était absolument indispensable pour accompagner le mouvement d'abaissement de la durée légale, singulièrement pour statuer sur la question délicate du maintien des rémunérations. En faisant une stricte application des règles du droit commun aux entreprises qui avaient choisi d'imposer unilatéralement les 35 heures, la Cour de cassation se conforme ainsi aux voeux du Parlement qui avait "appelé" les partenaires sociaux à négocier dès 1998 (article 2 de la loi du 13 juin 1998).

2. Le régime procédural du licenciement prononcé dans le cadre de l'article 30-II de la loi du 30 janvier 2000

• Le renvoi opéré à la procédure du licenciement pour motif personnel

L'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000 se contente de renvoyer le licenciement du salarié aux dispositions des "articles L. 122-14 à L. 122-17 du Code du travail". L'employeur est donc tenu, comme pour tout licenciement pour motif personnel, de convoquer le salarié à un entretien préalable (C. trav., art. L. 122-14 N° Lexbase : L9576GQQ) et de lui notifier son licenciement (C. trav., art. L. 122-14-1 N° Lexbase : L0042HDW).

• La question de la motivation de la lettre de licenciement

Se pose alors la question de la motivation de la lettre de licenciement dont on sait qu'elle délimite l'office du juge et peut conduire à la condamnation de l'entreprise pour défaut de cause réelle et sérieuse si elle n'est pas suffisante (jurisprudence "Rogie" : Cass. soc., 29 novembre 1990, n° 88-44.308, M. Rogie c/ Société Sermaize Distribution, publié N° Lexbase : A9329AAR, D. 1991, p. 99, note J. Savatier).

Certains auteurs ont contesté la "normalité" de ce motif de licenciement et considéré qu'il s'agissait d'un motif sui generis devant être adapté à la particularité de la situation.

C'est, en quelque sorte, ce que suggère le deuxième arrêt rendu le 15 mars 2006 (n° 549), puisque la Cour de cassation y affirme que la lettre de licenciement doit comporter l'indication de l'accord de réduction du temps de travail à l'application duquel le salarié s'oppose.

Cette solution nous paraît pleinement justifiée.

La procédure mise en place par l'article 30-II est, en effet, dérogatoire au droit commun puisque, en l'absence d'accord de réduction du temps de travail, la réduction de la rémunération, même consécutive à un abaissement de la durée du travail, conduit l'employeur à prononcer un licenciement pour motif économique, comme nous venons de le voir. Le salarié qui est licencié pour un motif personnel, mais également le juge saisi du règlement du différend, sont donc en droit d'exiger de l'employeur qu'il précise dans sa lettre de licenciement le dispositif dans le cadre duquel il s'inscrit et, singulièrement, l'accord collectif qu'il prétend appliquer et qui le rend "éligible" à la procédure de l'article 30-II du Code du travail. Mais, lorsque l'employeur a, lui-même, fait référence à un motif économique dans la lettre de licenciement, il ne peut plus, devant le conseil de prud'hommes, prétendre bénéficier des dispositions de l'article 30-II (Cass. soc., 26 octobre 2005, n° 03-41.460, F-D N° Lexbase : A1486DLM).

3. La justification du licenciement

• Le silence du législateur

Lors de l'adoption de la loi du 19 janvier 2000, le Parlement avait, un temps, envisagé de préciser que le licenciement du salarié, qui intervient par application de l'article 30-II, repose sur une cause réelle et sérieuse. Finalement, cette précision n'avait pas été maintenue, le texte se contentant, sans autre précision, de renvoyer à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, sans prendre partie sur la question. Il appartient donc aux juges du fond, ainsi qu'à la Cour, de prendre position.

Jusqu'à aujourd'hui, la Cour de cassation n'avait pas clairement pris parti sur la justification du licenciement du salarié qui refuse une diminution de sa rémunération contractuelle consécutive à l'application dans l'entreprise d'un accord de réduction du temps de travail.

Dans une décision en date du 24 mars 2004 (préc.), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait semblé s'orienter vers l'admission de la cause réelle et sérieuse, puisqu'elle avait censuré une cour d'appel qui en avait jugé autrement. Plusieurs juridictions du fond avaient également considéré que le licenciement du salarié devait être considéré, dans ce cas de figure, comme justifié (CA Agen, ch. soc., 7 août 2002, SA Drink service : CJA 2006-1, AB 322).

On attendait donc que la Cour de cassation prenne, éventuellement, position sur le sujet.

• La réponse méthodologique de la Cour de cassation

C'était précisément la question qui se posait dans le premier arrêt en date du 15 mars 2006 (n° 546). Dans cette affaire, la cour d'appel avait considéré le licenciement de la salariée comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle avait considéré qu'en réalité, la réduction de la rémunération reposait sur la volonté de l'entreprise de "parfaire le redressement économique et financier de la société", que cette dernière n'avait pas tenté de mettre en oeuvre d'autres mesures plus adaptées et, singulièrement, qu'elle aurait dû respecter les procédures du livre III du Code du travail, notamment en proposant aux salariés une modification de leur contrat de travail pour un motif économique.

Or, cet arrêt est cassé, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirmant "qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus, au regard des seules dispositions de l'accord collectif de réduction du temps de travail, conformément" à l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000.

Un premier constat s'impose ici : la Cour de cassation refuse de prendre parti sur l'existence ou non de la cause réelle et sérieuse, confirmant ainsi le pouvoir souverain des juges du fond qu'elle leur reconnaît (dernièrement, Cass. soc., 18 décembre 2002, n° 00-46.114, F-D N° Lexbase : A4947A4Y).

En revanche, la Cour impose une méthode d'appréciation aux juges du fond et les contraint à s'en tenir aux "seules dispositions de l'accord de réduction du temps de travail". Dans cette affaire, la cour d'appel avait, en réalité, considéré que le licenciement de la salariée reposait sur un motif économique inavoué (la volonté de pérenniser le redressement de l'entreprise). Le licenciement de la salariée présentait alors une nature mixte, personnel par sa forme et économique par sa justification.

Le juge ne doit donc pas tenir compte de données extérieures et antérieures à l'accord.

Si l'on comprend bien ce qu'il est interdit de faire, on reste hésitant sur les éléments de l'accord qui aideront le juge à déterminer si le licenciement était justifié et le refus du salarié légitime ou non. On peut penser que, parmi ces éléments déterminants, il tiendra compte, notamment, de l'ampleur des modifications induites par l'accord et des éventuelles compensations accordées aux salariés (sous forme de primes, notamment).

Certes, le refus de prendre position d'une manière générale est conforme à la doctrine de la Cour de cassation en matière de pouvoir d'appréciation des juges du fond sur l'existence de la cause réelle et sérieuse. Elle n'est toutefois guère satisfaisante ni pour les entreprises, ni pour les juges du fond eux-mêmes qui auraient, sans doute, souhaité des critères plus précis et prévisibles.