[Jurisprudence] Le principe "A travail égal, salaire égal" impuissant à réduire les inégalités résultant du passage aux 35 heures

Cass. soc., 1er décembre 2005, n° 03-47.197, Société Transports de tourisme de l'océan, Ocecars c/ M. Jean-Pierre Gandon, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8452DLM)

Cassation partielle (conseil de prud'hommes de la Rochelle, section commerce, 22 septembre 2003)

Textes visés : principe "A travail égal, salaire égal"

Mots-clefs : principe "A travail égal, salaire égal" ; différence de traitement ; justification ; salariés placés dans des situations différentes ; passage aux 35 heures.

Lien bases :

Est justifiée la différence de traitement introduite entre des salariés ayant un travail égal, dans la mesure où la perception par certains d'entre-eux d'une garantie mensuelle de rémunération conventionnelle était destinée à éviter la réduction de leur rémunération.

1. M. Gandon a été employé du 11 mars 2002 au 30 juin 2002 en qualité de chauffeur par la société Ocecars, selon contrat à durée déterminée à temps complet.

Le 6 février 2002, intervenait un accord d'établissement de réduction du temps de travail prévoyant que le personnel employé à temps complet et présent à la date de signature de l'accord percevrait une indemnité différentielle destinée à compenser la réduction du salaire de base par l'effet de la réduction du temps de travail, les nouveaux embauchés étant expressément exclus du bénéfice de cette indemnité.

Soutenant avoir perçu une rémunération inférieure à celle d'un autre salarié employé selon contrat à durée indéterminée, ayant la même qualification, occupant la même fonction et percevant ladite indemnité différentielle, M. Gandon a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de rappels de salaires sur le fondement de l'article L. 122-3-3 du Code du travail (N° Lexbase : L5460AC9).

2. Pour accueillir ses demandes, le jugement énonce qu'un accord d'entreprise ne saurait mettre en échec le principe "A travail égal, salaire égal" posé par les articles L. 122-3-3 (N° Lexbase : L5460AC9), L. 133-5, 4° (N° Lexbase : L1364G9E), L. 136-2, 8° (N° Lexbase : L1373G9Q) et L. 140-2 (N° Lexbase : L5726AC3) du Code du travail.

1. "Vu le principe 'A travail égal, salaire égal'",

"Ne méconnaît pas le principe 'A travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du Code du travail, l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale".

"Un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l'entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l'attribution de l'indemnité différentielle a pour objet de compenser".

2. "En statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse application, la règle susvisée".

"Par ces motifs : casse et annule, mais seulement en ce qu'il a condamné la société au paiement de sommes au titre de la différence de salaires, du 13ème mois, de la prime de précarité et des congés payés, le jugement rendu le 22 septembre 2003, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de la Rochelle ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Poitiers".

1. Les avatars de la réduction légale du travail à 35 heures

• Les incidences du passage aux 35 heures sur les rémunérations

L'abaissement de la durée légale de travail de 39 à 35 heures, par la loi n° 98-461du 13 juin 1998 dite "Aubry I" (N° Lexbase : L7982AIH), n'a pas manqué de poser de délicats problèmes juridiques.

Le premier concerne les conséquences de la réduction de la durée légale du travail sur les rémunérations.

Plutôt que de procéder de manière autoritaire, le Parlement a préféré inciter les partenaires sociaux à négocier les conditions du maintien des rémunérations en accordant aux entreprises concernées des exonérations de charges sociales destinées à compenser la hausse du coût horaire de main-d'oeuvre consécutive au maintien des rémunérations à leur niveau antérieur en dépit de la réduction de la durée du travail.

Pour permettre l'abaissement effectif de la durée du travail dans les entreprises qui s'étaient engagées à maintenir les rémunérations à leur niveau antérieur, la loi a également imposé de considérer que la seule réduction de la durée du travail, par application d'un accord de réduction du temps de travail, ne saurait constituer une modification du contrat de travail (C. trav., art. L. 212-3 N° Lexbase : L7966AIU), et que tout refus d'une modification du contrat, c'est-à-dire toute modification de la rémunération, en application de la réduction de la durée légale, serait soumise non pas à la procédure du licenciement pour motif économique, mais bien à celle du licenciement pour motif personnel (art. 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 N° Lexbase : L0988AH3)

Ce n'est que pour les salariés payés au Smic que la loi Aubry II, du 19 janvier 2000, a imposé le maintien des rémunérations antérieures grâce à la mise en place de garanties mensuelles de rémunérations (voir notre étude, Smic et réduction du temps de travail : la politique des petits pas, Dr. soc. 1999, p. 986), dont le régime a été réformé par la loi du 17 janvier 2003 (loi n° 2003-47, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi N° Lexbase : L0300A9Y) (voir notre étude, Smic et réduction du temps de travail : la fin du cauchemar, Dr. soc. 2003, p. 18).

• Les inégalités de traitement induites par le maintien des rémunérations

Le maintien des rémunérations acquises, en dépit de la réduction de la durée du travail, pose incontestablement un problème d'égalité de traitement entre les salariés embauchés sous l'empire de l'ancienne durée du travail à 39 heures, et qui continuent à être payés sur une même base tout en ne travaillant que 35 heures, et ceux qui ont été embauchés après, et qui risquent de n'être payés que sur une base hebdomadaire de 35 heures.

La question avait été parfaitement perçue par le législateur qui a étendu, dans la loi du 19 janvier 2000, le bénéfice du système des garanties mensuelles de rémunération légales aux salariés payés au Smic et embauchés sur la base d'un Smic 35 heures, dès lors qu'ils occupent "des emplois équivalents".

Mais, qu'en est-il pour les salariés qui ne sont pas payés au Smic et qui échappent au champ d'application de la règle légale d'égalité de traitement ? Doit-on considérer que les nouveaux salariés, embauchés sur la base d'une durée légale du travail à 35 heures, doivent percevoir la même rémunération que leurs collègues embauchés sous l'empire d'une durée légale à 39 heures, au nom de l'application du principe "A travail égal, salaire égal" ?

Dans de nombreuses hypothèses, ce sont les partenaires sociaux qui ont réglé le problème en organisant les conditions de l'égalité de traitement mais, généralement, en en limitant le bénéfice aux salariés embauchés avant une certaine date. Comment allait réagir la Cour de cassation dans les hypothèses où les accords collectifs n'avaient rien prévu, compte tenu des récents développements de la jurisprudence en matière d'égalité salariale, ou avaient décidé d'écarter certains salariés du bénéfice du maintien de la rémunération antérieure ?

• Situation en l'espèce

C'est à cette délicate question que devait répondre la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cette affaire. Un salarié avait été recruté le 11 mars 2002 en qualité de chauffeur selon un contrat à durée déterminée à temps complet. Quelques jours plus tôt, un accord d'établissement de réduction du temps de travail prévoyant que le personnel employé à temps complet et présent à la date de signature de l'accord percevrait une indemnité différentielle destinée à compenser la réduction du salaire de base par l'effet de la réduction du temps de travail, et excluant expressément les nouveaux embauchés du bénéfice de cette indemnité, avait été conclu dans l'entreprise. Ce salarié, embauché quelques jours après l'entrée en vigueur de ce texte, avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement du complément différentiel conventionnel, au nom du respect du principe "A travail égal, salaire égal".

Le conseil de prud'hommes saisi lui avait donné raison, après avoir considéré qu'un accord d'entreprise ne saurait mettre en échec le principe "A travail égal, salaire égal" posé par les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du Code du travail.

Et pourtant, l'argument, qui paraissait séduisant, n'a pas convaincu la Haute juridiction qui a cassé le jugement.

Il convient ici de bien mesurer la portée de l'argument pour l'apprécier pleinement.

2. Une solution justifiée

• Le recours au principe "A travail égal, salaire égal"

On comprend parfaitement la colère des nouveaux embauchés qui travaillent dans les mêmes conditions que leurs camarades plus anciens et qui perçoivent, pour un travail rigoureusement identique, une rémunération inférieure de plus de 10 %, qui plus est lorsqu'ils percevaient, dans une autre entreprise et pour un travail identique, un salaire plus important lorsqu'ils travaillaient sous l'empire de l'ancienne durée du travail.

Certes, ce différentiel a été aujourd'hui absorbé en raison des hausses massives du Smic horaire intervenues jusqu'au 1er juillet 2005 pour combler l'écart avec les salariés payés sur une base 39 heures, hausse qui s'est, pour ces derniers, accompagnée d'une baisse proportionnelle de la garantie mensuelle de rémunération. Mais le "mal social" a été fait, entraînant ces procès qui remontent aujourd'hui jusqu'à la Cour de cassation.

Puisque cette différence de traitement résultait mécaniquement du passage aux 35 heures, restait à déterminer si le principe "A travail égal, salaire égal", pouvait être de nature à étendre le bénéfice des garanties mensuelles de rémunération à tous les salariés exerçant la même activité, le cas échéant en entraînant la nullité des dispositions conventionnelles en ayant limité le bénéfice à certains salariés, embauchés avant leur entrée en vigueur, comme c'était le cas dans cette affaire.

Un premier constat s'impose. L'application du principe "A travail égal, salaire égal", dégagé en 1996, ne s'applique qu'entre salariés appartenant à la même entreprise (Cass. soc., 6 juillet 2005, n° 03-43.074, FS-P+B N° Lexbase : A8883DIT, lire nos obs., Principe "A travail égal, salaire égal" : comparaison n'est pas raison, Lexbase Hebdo n° 177 du 21 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6687AII), exception faite des salariés appartenant à une même UES "dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement" (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-42.143, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A4890DIX, lire nos obs., Les limites du principe "A travail égal, salaire égal" entre salariés d'une même UES, Lexbase Hebdo n° 171 du 9 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N5223AIB).

Mais, au sein de la même entreprise, comment justifier cette différence de traitement, une fois établi que les salariés en comparaison avaient un travail égal ou, à tout le moins, équivalent ?

Une première explication pouvait être recherchée dans les termes mêmes de la convention collective. La jurisprudence a, en effet, admis qu'au sein d'une même entreprise, des salariés pouvaient valablement être traités différemment dès lors qu'ils dépendaient d'accords d'établissements distincts (Cass. soc., 27 octobre 1999, n° 98-40.769, Electricité de France c/ M. Chaize et autres N° Lexbase : A4844AGI, Dr. Soc. 2000, p. 189, chron. G. Couturier ; Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.608, FS-P N° Lexbase : A0168DGC, Dr. soc. 2005, p. 323, obs. Ch. Radé ; D. 2005, p. 1270, note A. Bugada).

Mais, cette explication ne pouvait être admise ici puisque les salariés appartenaient au même établissement (en réalité une entreprise unique). La différence de traitement ne résultait donc pas de l'application d'accords collectifs différents, mais bien du même accord collectif. Or, le principe "A travail égal, salaire égal", a incontestablement valeur législative et s'oppose, en principe, à ce qu'un même accord traite différemment des salariés exerçant un travail identique.

• La justification de la différence de traitement au regard de la différence de situation

Il convenait alors de se tourner vers une analyse des justifications de la différence de traitement, ce qu'a fait la Cour de cassation. Alors que dans les affaires les plus récentes la justification avait été cherchée et trouvée dans la nécessité dans laquelle se trouvait l'entreprise de faire venir à elle des salariés dont elle avait absolument besoin (directrice de crèche : Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A7983DII, lire nos obs., La justification des inégalités de rémunération, Lexbase Hebdo n° 174 du 30 juin 2005 - édition sociale N° Lexbase : N6023AIW ; chercheurs étrangers : Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.720, Société European synchrotron radiation facility (ESRF) c/ M. Marc Diot, FS-P+B N° Lexbase : A5949DLW, lire nos obs, Nouvelle illustration d'une différence de traitement justifiée en matière de rémunération, Lexbase Hebdo n° 191 du 24 novembre 2005 - édition sociale N° Lexbase : N1188AK9), c'est cette fois-ci une analyse de la situation des salariés qui conduit à justifier la différence de traitement.

Après avoir rappelé que "ne méconnaît pas le principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du Code du travail, l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale", la Haute juridiction a considéré qu'"un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l'entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l'attribution de l'indemnité différentielle a pour objet de compenser".

L'argument opposé par la Chambre sociale de la Cour de cassation se comprend parfaitement au regard de la situation des salariés en comparaison. Ceux qui ont été embauchés avant l'entrée en vigueur des 35 heures risquent, en effet, de perdre une partie de leur rémunération, puisque leur salaire, calculé sur une base mensuelle amputée de 11,42 %, risque d'être diminué d'autant si l'employeur décidait de répercuter l'abaissement de la durée légale. Pour leur garantir le maintien de leur rémunération et éviter un différend à venir, puisqu'il s'agirait alors d'une modification de leur contrat de travail que le salarié pourrait refuser, la convention collective prévoit le maintien de la rémunération par le biais d'une garantie mensuelle de rémunération, directement inspirée par le dispositif légal dont seuls les salariés payés au Smic sont bénéficiaires.

Les salariés embauchés sur une base 35 heures sont, pour leur part, dans une situation différente puisqu'ils ne subissent aucune baisse de leur rémunération contractuelle, fixée dès le départ sur une base 35 heures.

On peut, par conséquent, déduire que le seul constat d'une différence entre les dates d'embauche ne suffit pas à justifier la différence de traitement, et que d'autres justifications sont nécessaires (dans le même sens : Cass. soc., 4 mars 2003, n° 01-46.219, Union départementale des associations familiales (UDAF) de l'Yonne c/ M. Pascal Felut, FS-D N° Lexbase : A3779A74 ; Cass. soc., 25 mai 2005, n° 04-40.169, Société The Hôtel Ritz Limited c/ Mme Stoyanka Smilov, FS-P+B N° Lexbase : A4304DIA), comme le fait que certains salariés bénéficiaient du maintien des avantages individuels acquis sur le fondement d'un accord collectif dénoncé (Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.608, FS-P N° Lexbase : A0168DGC, Dr. soc. 2005, p. 323, obs. Ch. Radé).

Ce n'est, d'ailleurs, pas la première fois que la Haute juridiction avait à se pencher sur la question d'une différence de traitement consécutive à l'introduction de minima conventionnels différentiels. Dans une affaire comparable, mais qui n'avait pas donné lieu à publication, la Cour de cassation avait déjà justifié une différence de traitement après avoir relevé que des "différences de salaires trouvaient leur cause dans l'application aux intéressés de dispositions d'ordre général, relatives d'une part au salaire d'embauche constitué par un 'minimum maison' suivant les évolutions des minima fixés par la convention collective de branche, et, d'autre part, des augmentations générales de salaires négociées" (Cass. soc., 11 décembre 2002, n° 00-46.800, F-D N° Lexbase : A4175A4E).

• L'intérêt de la décision

Cette analyse est donc juridiquement parfaitement fondée, même si elle souligne les difficultés sociales entraînées par l'abaissement de la durée du travail, en même temps que les limites du principe "A travail égal, salaire égal".

Cet arrêt répond donc à une véritable difficulté et permet de mieux appréhender les modalités de mise en oeuvre du principe "A travail égal, salaire égal", principe qui peut se décliner en trois temps : le principe ne s'applique qu'aux salariés appartenant à la même entreprise ; le droit à l'égalité de traitement naît de l'accomplissement d'un travail identique, ou équivalent ; il ne peut être dérogé au principe d'égalité de traitement que si les salariés ne se trouvent pas dans une situation personnelle équivalente, soit en raison de leur position de force sur le marché de l'emploi soit, au contraire, en raison des risques particuliers auxquels leur situation les expose, comme c'était ici le cas des salariés menacés par une réduction de leur rémunération.