[Textes] La mise en oeuvre du droit à une formation tout au long de la vie par le contrat de professionnalisation

Après le Civis et le Cirma, les partenaires sociaux, le législateur et le pouvoir réglementaire poursuivent les profonds changements qui affectent le droit des contrats de travail spéciaux conclus au titre des politiques de l'emploi (L. Gamet, Les contrats de travail conclus au titre des dispositifs publics de mise à l'emploi, Thèse Lyon II, 2001, LGDJ 2002, préf. J.M. Béraud). Le contrat de professionnalisation représente la dernière étape de cette évolution. Conçu à l'origine par les partenaires sociaux pour remplacer le contrat de qualification (V. art. 10-4 in fine de l'ANI du 20 septembre 2003 N° Lexbase : L5508DLL, "dans tous les accords de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'ANI du 20 septembre 2003, les références au contrat de qualification sont remplacées, à compter de cette date, par les références au contrat de professionnalisation"), le législateur a finalement remis en cause non seulement le contrat de qualification, mais aussi les contrats dits de "formation en alternance", c'est-à-dire ce contrat, plus le contrat d'adaptation et le contrat d'orientation (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, art. 13 N° Lexbase : L1907DYB, abrogeant les articles L. 981-1 à L 981-12 du Code du travail ; C. Gaillard et J. Chérioux, Rapport Assemblée nationale n° 1457 et Rapport Sénat n° 224, 2 mars 2004 ; J.P. Anciaux, Rapport Assemblée nationale n° 1273, 3 décembre 2003 ; A. Bocandé, Rapport Sénat n° 179, 28 janvier 2004). Ce nouveau contrat de travail spécial emprunte largement au régime du contrat de qualification mais s'en écarte sur certains points, qu'il s'agisse de sa formation (1), de son exécution (2) ou de sa rupture (3). 1. Formation du contrat de travail

• Objet

L'objet du contrat de professionnalisation est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi (ANI 20 septembre 2003, art. 10 N° Lexbase : L5508DLL). Ce contrat doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 (N° Lexbase : L7807AIY) et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle (C. trav., art. L. 981-1, réd. L. 4 mai 2004). Selon l'article L. 900-3 (N° Lexbase : L7807AIY), tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme. Cette qualification peut soit entrer dans le champ d'application de l'article 8 de la loi nº 71-575 du 16 juillet 1971 (N° Lexbase : L1987DYA), soit être reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. L'objet du contrat de professionnalisation n'est donc pas très éloigné du contrat de qualification.

• Parties au contrat

- Bénéficiaires contractants

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités. Il est également ouvert aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi (ANI 20 septembre 2003, art. 10-1 N° Lexbase : L5508DLL) (Pour une rédaction plus approximative des bénéficiaires du contrat de professionnalisation, voir l'article L. 981-1 du Code du travail). Le contrat de professionnalisation vise donc un public plus large que le contrat de qualification.

- Employeurs cocontractants

Les employeurs de droit privé sont visés en premier lieu. Mais, les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des jeunes, au titre du contrat de professionnalisation, sous le régime d'un contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 122-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5454ACY). Un accord conclu au niveau de la branche professionnelle entre les organisations professionnelles d'employeurs, les organisations syndicales de salariés représentatives du travail temporaire et l'Etat peut prévoir qu'une partie des fonds recueillis (dans les conditions prévues au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 N° Lexbase : L6960ACR et au troisième alinéa de l'article L. 952-1 N° Lexbase : L6976ACD) est affectée au financement d'actions de formation (réalisées dans le cadre de l'article L. 124-21 (N° Lexbase : L5619AC4) et ayant pour objet la professionnalisation des salariés intérimaires ou l'amélioration de leur insertion professionnelle. Enfin, le contrat de professionnalisation est applicable aux personnels navigants des entreprises d'armement maritime, dans des conditions définies par décret (C. trav., art. L. 981-4). Ces deux employeurs n'étaient pas visés par le droit du contrat de qualification.

• Nature du contrat de travail

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée (ANI 20 septembre 2003, art. 10-1 N° Lexbase : L5508DLL). L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un CDD ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (C. trav., art. L. 981-2). C'est ici une différence notable avec le contrat de qualification, qui était nécessairement conclu pour une durée déterminée et au titre d'un CDD.

• Conclusion du contrat

Le contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié qui a pour objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat. L'employeur détermine avec le titulaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation (ANI 20 septembre 2003, art. 10-2 N° Lexbase : L5508DLL). C'est là une innovation majeure de la loi du 4 mai 2004, parce que les contrats de formation en alternance ne bénéficiaient pas de ce dispositif d'évaluation.

2. Exécution du contrat

• Durée du contrat

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 (N° Lexbase : L5454ACY) ou L. 124-21 (N° Lexbase : L5619AC4) du Code du travail, pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour des publics spécifiques, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue (ANI 20 septembre 2003, art. 10-1 N° Lexbase : L5508DLL ; C. trav., art. L. 981-2).

Les contrats de professionnalisation sont renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation (C. trav., art. L. 981-7).

• Rémunération

- Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret (non paru à ce jour). Ce montant peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. Le même décret fixera les conditions de déduction des avantages en nature (C. trav., art. L. 981-5)

- Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, une rémunération minimum établie sur une base annuelle qui, à défaut de dispositions de la convention collective fixant un salaire minimum particulier applicable aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans, ne peut être inférieure à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus. Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Pendant la durée du CDD ou la durée de la période de professionnalisation du CDI, les titulaires du contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, sous réserve de la rémunération plancher que représente le Smic, un salaire minimum particulier applicable au contrat de professionnalisation pour les personnes âgées d'au moins 26 ans, salaire qui ne peut être inférieur à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention collective de branche dont relève l'entreprise (ANI 20 septembre 2003, art. 10-3 N° Lexbase : L5508DLL ; C. trav., art. L. 981-5).

Le législateur et les partenaires sociaux ont donc choisi, à l'image du contrat de qualification, le principe d'une dérogation au droit commun du Smic, minimum d'ordre public, dans l'intention de mettre en place un dispositif attractif pour les employeurs. Les réserves émises à cette dérogation, exprimées à propos du contrat de qualification, gardent donc tout leur intérêt (L. Gamet, Les contrats de travail conclu au titre des dispositifs publics de mise à l'emploi, Thèse Lyon II, 2001, LGDJ 2002, préf. J.M. Béraud).

• Objectif : suivi d'une formation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre au jeune contractant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des principes suivants : une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ; une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualification(s) recherchée(s) ; une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises (ANI 20 septembre 2003, art. 10-1 N° Lexbase : L5508DLL).

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose de moyens de formation identifiés et structurés. Par accord de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel, cette durée peut être étendue jusqu'à 25 % de la durée du contrat ou de la période de formation pour certains publics et notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel. Cet accord peut prévoir des durées de formation supérieures à ce taux de 25 % (ANI 20 septembre 2003, art. 10-2 N° Lexbase : L5508DLL ; C. trav., art. L. 981-3).

La différence avec le contrat de qualification est ici notable, puisque les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée de ce contrat sont au minimum d'une durée égale à 25 % de la durée totale du contrat. Mais, lorsqu'il existe un accord de branche ou une convention, la durée de ces enseignements est celle fixée par la convention ou l'accord (C. trav., art. L. 981-1).

• Droits et obligations des parties

- Employeur

L'employeur s'engage, pendant la durée du CDD ou la durée de la période de professionnalisation du CDI, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

Mais le contrat de professionnalisation se manifeste surtout par les droits qu'il confère à l'employeur. D'une part, le contrat de professionnalisation ouvre droit à une exonération des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales (C. trav., art. L. 981-6). D'autre part, l'employeur bénéficie d'une aide juridique courante en droit de l'emploi : le calcul des effectifs. Jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée, les titulaires du contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel pour l'application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 981-8). Les titulaires de ces contrats ne sont pas comptés parmi les bénéficiaires de congés de formation pour l'application des articles L. 931-3 (N° Lexbase : L6913ACZ), L. 931-4 (N° Lexbase : L6914AC3) et L. 951-3 (N° Lexbase : L6964ACW) et des périodes de professionnalisation pour l'application de l'article L. 982-3 (C. trav., art. L. 981-8).

- Salariés

Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat (ANI 20 septembre 2003, art. 10-2 N° Lexbase : L5508DLL ; C. trav., art. L. 981-3). Il bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation. La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne du travail fixée par le second alinéa de l'article L. 212-1 du présent Code (N° Lexbase : L5835AC4) et par l'article L. 713-2 du Code rural (N° Lexbase : L1354ANH). Il bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions fixées au chapitre Ier du titre II du livre II du présent code et au I de l'article L. 714-1 du Code rural (N° Lexbase : L1374AN9). Est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 981-7).

2. Rupture du contrat

• Participation aux épreuves de formation

A l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues. Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée (ANI 20 septembre 2003, art. 10-4 N° Lexbase : L5508DLL).

• Devenir du salarié

Les partenaires sociaux ont exprimé le souhait que soient mis en oeuvre les moyens propres à favoriser l'embauche, dans les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d'emploi concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue de leur CDD. Les CPNE et les Copire examinent chaque année, dans leur champ de compétence respectif, les moyens mis en oeuvre en application de ces dispositions (ANI 20 septembre 2003, art. 10-4 N° Lexbase : L5508DLL).

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