Lecture: 8 min
N2796BU4
Citer l'article
Créer un lien vers ce contenu
le 20 Juin 2014
- Cass. soc., 11 juin 2014, n° 12-29.906, F-D (N° Lexbase : A2184MRC) : doit être considéré comme cadre dirigeant au regard de l'article L. 3111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0290H9M), le salarié qui dispose d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, d'une large autonomie de décision dans la gestion des commandes et la fixation des tarifs clients, qui bénéficie de la première rémunération de la société, avant celle de la présidente, qui voit son autonomie et son indépendance accrues par le cumul de sa qualité de salarié avec les fonctions d'administrateur, puisqu'il en ressort que l'intéressé participe à la direction de l'entreprise (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0371ETW).
- Cass. soc., 11 juin 2014, n° 13-12.580, F-D (N° Lexbase : A2238MRC) : doit être considéré comme ayant effectivement pris ses congés payés le salarié qui avait pris l'habitude de les prendre sans formuler de demande écrite préalable ou au dernier moment, qui avait fait part à la société d'un voyage au Maroc pour des raisons personnelles peu de temps avant son départ, cette situation étant survenue à plusieurs reprises, et qui avait, en septembre 2006 interrogé l'employeur sur la manière dont il devait faire apparaître ses congés dans le décompte du mois d'août (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0006ETE).
- Cass. soc., 11 juin 2014, n° 12-29.660, F-D (N° Lexbase : A2273MRM) : la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
Constitue une inégalité de traitement le fait pour une convention collective de n'accorder qu'à une seule catégorie professionnelle une indemnité de licenciement au salarié licencié pour faute grave lorsque rien ne vient expliquer en quoi le niveau de connaissances, de diplôme et de formation exigé pour cette catégorie constituerait une raison objective et pertinente de lui accorder, à elle seule, une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, et qu'il n'est pas établi que les attentes professionnelles des employeurs vis-à-vis de cette catégorie professionnelle les exposeraient à un risque accru de commettre une faute grave, ni que la perte de l'emploi consécutive à une telle faute les exposerait davantage que les autres salariés à une difficulté pour retrouver du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2592ET8).
- Cass. soc., 11 juin 2014, n° 12-28.309, F-D (N° Lexbase : A2220MRN) : d'une part, la modification du planning avec coupures en cours de journée, liée au refus de l'intéressée de prendre ses congés au cours du mois de février, ne saurait à elle seule constituer un fait de harcèlement moral, d'autre part s'il est établi que des dissensions ont opposé l'intéressée à une autre salariée, les attestations et certificats médicaux versés aux débats doivent permettre d'établir que l'altération de la santé de l'intéressée est consécutive à ce différend ponctuel, ce qui n'était pas le cas en l'espèce .
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-13.951, F-D (N° Lexbase : A2303MRQ) : en retenant les deux attestations selon lesquelles le directeur "faisait régner un climat de peur, par un harcèlement incessant auprès du personnel : remarques déplacées sur la tenue, sur l'âge, sur le fait de discuter entre collègues ou de simplement ne pas être à son poste de travail" ; "se permettait de supprimer les RTT définis au départ et de les transformer en 1/2 heure de travail en moins une fois le matin et une fois le soir, tout cela par un simple mail" ; ou encore "vous ne pouvez pas vous imaginer le comportement [du directeur] envers les salariés placés sous sa direction, le nombre de démissions et départs anticipés à la retraite. Personnellement, j'ai démissionné sans autre travail pour éviter de faire l'irréparable", la cour d'appel a pu en déduire que ces attestations établissaient, par leur concordance et leur cohérence, l'existence de faits matériels laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, à savoir des propos blessants et humiliants proférés de manière répétée à l'encontre du salarié émanant d'un supérieur hiérarchique. Par conséquent, elle a retenu, sans faire preuve de partialité, que les témoignages produits par l'employeur, qui ne fournissaient aucun élément sur les relations entre le salarié et son supérieur, ne permettaient pas de renverser la présomption de harcèlement moral .
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-35.255, F-D (N° Lexbase : A2270MRI) : le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées en cas de licenciement économique s'entend de l'ensemble des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Lorsque les différentes agences localisées à l'international exercent, sous une dénomination voisine, une activité similaire et que le salarié a travaillé à l'étranger pour le compte de l'une ou l'autre de ces entités, il en résulte que la permutation de tout ou partie du personnel est possible pour satisfaire à l'obligation de reclassement de l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4777EX9).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-10.587, F-D (N° Lexbase : A2076MRC) : constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, nonobstant l'ancienneté de la salariée et l'absence de sanction antérieure, le fait pour la salariée de ne pas se déplacer au domicile de la patiente qu'elle savait en fin de vie malgré trois appels de la famille pour lui prodiguer les soins nécessaires ou faire appel à un médecin alors, d'une part, que l'objet même de l'association employeur était d'assurer un suivi médical au domicile du patient de même qualité que celui exercé à l'hôpital, et, d'autre part, que l'obligation de se déplacer au domicile du patient sur appel de celui-ci ou de sa famille était l'essence même des fonctions de la salariée et résultait de ses contrat de travail et avenant, de sa fiche de poste actualisée ainsi que d'une note de service applicable au travail de nuit (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9150ESP).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-10.843, F-D (N° Lexbase : A2280MRU) : n'agit pas dans le délai restreint inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave l'employeur qui engage la procédure de rupture par l'envoi au salarié de la lettre de licenciement plus d'un mois et demi après la révélation des faits (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9229ESM).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-10.843, F-D (N° Lexbase : A2280MRU) : il résulte de l'article 33 de la Convention collective du 15 mars 1966, relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées que, sauf faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ; en l'absence de faute grave et de toute sanction antérieure, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9189ES7).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-15.139, F-D (N° Lexbase : A2328MRN) : la nouvelle affectation, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail de la salariée et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation est parfois difficile en hiver, qui n'est pas dans le même secteur géographique, constitue une modification de son contrat de travail que la salariée n'est pas tenue d'accepter (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8940ESW).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.471, F-D (N° Lexbase : A2219MRM) : lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que l'employeur forme une demande reconventionnelle aux mêmes fins, le juge doit rechercher si la demande du salarié est justifiée. Si tel est le cas, la date d'effet de la résiliation judiciaire est celle de la demande de l'employeur, qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2956E4A).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.137, F-D (N° Lexbase : A2209MRA) : la salariée qui effectue, dans l'intérêt des enfants qui lui sont confiés, des trajets ne pouvant, en raison de la distance parcourue, être considérés comme des déplacements de proximité liés à la vie quotidienne de l'enfant, ne constituent pas des frais professionnels exposés qui peuvent être pris en compte dans l'indemnité d'entretien et doivent être remboursés par l'employeur (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0810ET8).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-12.160, F-D (N° Lexbase : A2211MRC) : le salarié qui a volontairement quitté le tournage pour des raisons qu'il explique dans un livre qu'il a écrit, fait ainsi ressortir l'existence d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de démissionner (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9014ESN).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-16.179, F-D (N° Lexbase : A2302MRP) : la spécificité de l'activité de conseil et de formation d'un salarié auprès des banques, son caractère nécessairement international et par conséquent l'implantation des clientes sur tout le territoire français et dans le monde entier, ne justifie pas le refus par le salarié de sa mission en Egypte (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9188ES4).
- Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.751, F-D (N° Lexbase : A2269MRH) : les comportements de nature à encourager la défiance des salariés à l'égard du comité d'entreprise et à nuire aux relations de confiance devant s'établir entre cette instance et le responsable des ressources humaines représentant la direction de l'entreprise, sont incompatibles avec sa fonction d'agent de médiation dont l'objet est de garantir un bon climat social dans l'entreprise et ainsi sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9188ES4).
© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable
newsid:442796
Parcours utilisateur
Lexbase, via la solution Salesforce, utilisée uniquement pour des besoins internes, peut être amené à suivre une partie du parcours utilisateur afin d’améliorer l’expérience utilisateur et l’éventuelle relation commerciale. Il s’agit d’information uniquement dédiée à l’usage de Lexbase et elles ne sont communiquées à aucun tiers, autre que Salesforce qui s’est engagée à ne pas utiliser lesdites données.
Données analytiques
Nous attachons la plus grande importance au confort d'utilisation de notre site. Des informations essentielles fournies par Google Tag Manager comme le temps de lecture d'une revue, la facilité d'accès aux textes de loi ou encore la robustesse de nos readers nous permettent d'améliorer quotidiennement votre expérience utilisateur. Ces données sont exclusivement à usage interne.