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par Béatrice Renard Marsili, Juriste en droit du travail et Conseil en ressources humaines - DRH externalisé
le 14 Novembre 2024
Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation
Chaque mois, la revue Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.
► Accords collectifs
Aux termes de l'article L. 2222-4 du Code du travail N° Lexbase : L7173K9K, la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.
Aux termes de l'article L. 2222-6 du Code du travail N° Lexbase : L2251H9A, la convention ou l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.
Il en résulte qu'un accord collectif à durée déterminée peut prévoir qu'il sera reconduit par tacite reconduction, sauf dénonciation de l'accord produisant ses effets au terme de celui-ci, sous la condition de respecter le délai de préavis fixé par l'accord avant l'expiration du terme (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-17.460, FS-B N° Lexbase : A77056BY).
► Assurance chômage
Un décret du 29 octobre prolonge de deux mois les dispositions réglementaires relatives aux règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage ainsi que les règles relatives au dispositif du bonus-malus, soit jusqu’au 31 décembre 2024 (Décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024, relatif au régime d’assurance chômage N° Lexbase : L2079MRG).
► BOSS
Le contenu de la rubrique relative aux contributions servant au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, qui a fait l’objet d’une consultation publique, entre en vigueur le 1er novembre 2024. Quelques paragraphes ont fait l’objet de clarifications à la suite de questions soulevées dans le cadre de la consultation (Contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage - Boss.gouv.fr, mise à jour du 29 octobre 2024).
Le SMIC étant revalorisé à compter du 1er novembre 2024, les rubriques Effectif, Exonérations zonées, Aide à domicile, Heures supplémentaires et complémentaires, Avantages en nature, Jeunes entreprises innovantes, universitaires et de croissance et Exonération contrat d’apprentissage ont été actualisées pour prendre en compte cette revalorisation anticipée (mise à jour du 29 octobre 2024).
► CSE
Lors du renouvellement du CSE d'une entreprise, 75 suffrages étaient exprimés sur 76 votants mais 79 bulletins avaient été décomptés au dépouillement...
Saisi d'un recours en annulation du second tour des élections, le tribunal judiciaire avait débouté les demandeurs au motif que le décompte de 4 bulletins supplémentaires n'avait eu aucun impact sur le résultat des élections du second tour.
Qu'en pense la Cour de cassation ? Confirmation du jugement et rejet du pourvoi ! L'existence d'irrégularités ayant eu une incidence sur le résultat du scrutin n'était pas caractérisée (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-14.585, F-D N° Lexbase : A828559Q).
► Cotisations
Le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé annuellement pour chaque catégorie de risques par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail.
Le recours de l'employeur aux fins de contestation du taux de cette cotisation doit être introduit dans le délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification par cette caisse de sa décision fixant ce taux.
Il en résulte que le délai de forclusion de deux mois ne peut pas être opposé à l'employeur qui, sans attendre la notification du taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, demande le retrait de son compte employeur du coût d'une maladie professionnelle ou l'inscription de cette maladie sur le compte spécial.
En revanche, ce délai est opposable à l'employeur lorsque cette demande, qui ne peut avoir pour effet de modifier un taux devenu définitif, est formée à l'occasion d'un litige en contestation de ce taux. Il appartient, dès lors, à la juridiction de la tarification de rechercher si le taux de la cotisation en cause a été notifié et revêt un caractère définitif (Cass. civ. 2, 17 octobre 2024, n° 22-20.692, F-B N° Lexbase : A73436A9).
Le coût moyen national de l'ensemble socle de service des services de prévention et de santé au travail interentreprises a été fixé pour l'année 2025 à 115,50 €, par arrêté du 26 septembre, publié au Journal officiel du 12 octobre 2024. Ce coût moyen national permet de calculer l'amplitude de 80 % à 120 % au-sein de laquelle le montant des cotisations des services de prévention et de santé au travail interentreprises doit demeurer.
Il en découle, qu'à partir du 1er janvier 2025, le montant de la cotisation due pour chaque salarié sera compris entre 92,40 € et 138,60 € (Arrêté du 26 septembre 2024, relatif au coût moyen national de l'ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises N° Lexbase : L0340MRZ).
► DSN
L’information relative au refus de la part d’un salarié d’une proposition de CDI lui ayant été faite suite à un CDD ou un contrat de mission doit être déclarée en DSN, en parallèle des informations communiquées à France Travail.
Net-entreprises vient de préciser qu’il convient de renseigner, à l’occasion du signalement de la fin de contrat de travail, la rubrique « Refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission - S21.G00.62.021 », en la valorisant à « 01 - Proposition refusée », lorsque l’employeur a proposé un CDI à un salarié, dans les formes et conditions prévues légalement, et que celui-ci a refusé.
Pour les contrats de mission ou les CDD d’usage en circuit dérogatoire, cette rubrique doit être renseignée directement dans la DSN mensuelle. Pour les autres, elle doit être renseignée dans le signalement FCTU et reportée dans la DSN mensuelle qui correspond au mois M du signalement FCTU.
Les contrats d’apprentissage à durée déterminée ne sont pas concernés par la mesure.
En revanche, sont concernés les agents contractuels de droit privé en CDD, y compris en contrat aidé ou d’insertion. Seuls sont exclus les agents contractuels de droit public en CDD et les agents contractuels de droit privé en contrat d’apprentissage.
Les salariés ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la diffusion et d’artistes du spectacle en CDD sont également concernés par la mesure (Net-entreprises, Déclaration du refus de la proposition d'un CDI suite à CDD ou contrat de mission).
La Caisse de congés payés rappelle aux entreprises du BTP qu’il est essentiel de ne pas omettre la déclaration du nombre d’heures d’intérim utilisées, en renseignant les rubriques du bloc « S21.G00.82 - Cotisation établissement avec le code cotisation 024 » (CNETP, communiqué, 10 octobre 2024).
► Durée du travail
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-23.260, F-D N° Lexbase : A29216C8).
► Equilibre femmes-hommes dans les conseils d’administration
Une ordonnance du 15 octobre 2024 a transposé en droit français la Directive européenne du 23 novembre 2022, relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées, dite « directive Women on Boards ».
Les conseils d'administration et de surveillance de sociétés, cotées ou non, de plus de 250 salariés et présentant un montant net de chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros doivent comporter une proportion minimale de 40 % pour le sexe le moins représenté.
L'ordonnance intègre dans l'assiette de calcul de la règle d'équilibre les administrateurs représentants des salariés, exclus jusqu'alors. Elle étend ces règles aux sociétés commerciales dans lesquelles l'État détient des participations. Les organes d'administration des sociétés cotées devront être composés conformément à la règle d'équilibre entre les femmes et les hommes d'ici au 30 juin 2026. En cas de non-respect de la règle, une procédure de recrutement renforcé permettra la désignation des membres de ces organes (Ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024, portant transposition de la Directive (UE) 2022/2381 du Parlement européen et du Conseil du 23 novembre 2022, relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes N° Lexbase : L0631MRS).
► Faute inexcusable
Dans une affaire jugée récemment, la Cour de cassation rappelle quelques principes en matière de faute inexcusable de l'employeur à la suite d’un accident du travail et d'indemnisation des préjudices complémentaires du salarié victime :
Les juges font ici une stricte application du principe de la réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime (Cass. civ. 2, 17 octobre 2024, n° 22-18.905, F-B N° Lexbase : A73516AI).
► Formation
Un arrêté du 23 octobre 2024 modernise la formation des agents de sécurité privée, et notamment les conditions matérielles et pédagogiques. Il entrera en vigueur le 1er mars 2025 (Arrêté du 23 octobre 2024, relatif aux conditions matérielles et pédagogiques de la formation aux activités privées de sécurité et aux activités de recherches privées N° Lexbase : L1861MRD).
► Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini par convention ou accord d'entreprise ou, à défaut, par la convention collective ou un accord de branche (C. trav., art. L. 3121-33 N° Lexbase : L7662LQT). A défaut, il est de 220 heures par an et par salarié (C. trav., art. D. 3121-24 N° Lexbase : L5734LBY).
La Cour de cassation a rappelé récemment que, pour être opposable au salarié, l'accord d'entreprise doit avoir été soumis à l'information préalable des représentants du personnel et avoir fait l'objet des formalités légales de dépôt. Une simple note de service ne peut pas fixer ce contingent (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.968, F-D N° Lexbase : A6225583).
► Licenciement
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il en découle que, dès lors que le salarié, licencié pour faute grave, a poursuivi son travail dans l'entreprise durant quelques jours après son licenciement, les juges peuvent valablement considérer que l'employeur a estimé que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 22-19.389, F-D N° Lexbase : A8213593).
La notification de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur (C. trav., art. L. 1232-6 N° Lexbase : L1447LKS).
La Cour de cassation a précisé récemment que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Il en découle qu'une cour d'appel ne peut pas juger un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle n'a pas examiné l'un des motifs évoqués dans la notification de licenciement, même si l'employeur ne l'a pas développé dans ses conclusions (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.206, FS-B N° Lexbase : A77036BW).
Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.
Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-16.479, FS-B N° Lexbase : A77046BX).
En cas de licenciement pour motif économique, les offres de reclassement doivent indiquer toutes les mentions minimales légales.
A défaut d’une seule de ces mentions, l'offre est imprécise et caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-19.629, FS-B N° Lexbase : A77156BD).
Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend l'intéressé responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive, en cas de licenciement, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents même en l'absence de faute grave (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.917, F-D N° Lexbase : A28676C8).
► Marché du travail
Au 2ème trimestre 2024, en France métropolitaine, 6 317 000 contrats de travail sont signés dans le secteur privé (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs), soit 1,5 % de moins qu’au trimestre précédent (après +0,2 % au 1er trimestre 2024).
Le nombre d’embauches en contrat à durée déterminée (CDD) diminue (-1,7 % après +0,8 %). Le nombre d’embauches en contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) continue à baisser (-0,5 % après -2,7 %).
6 343 600 contrats prennent fin au 2e trimestre 2024, soit 0,9 % de moins qu’au trimestre précédent (après +1,6 % au 1er trimestre 2024).
Le nombre de fins de CDI recule (-4,0 % après +2,0 % au trimestre précédent) et s’élève à 1 042 800. Parallèlement, 5 300 800 CDD se terminent, en baisse de -0,3 % (après +1,5 % au trimestre précédent) (Dares, Les embauches diminuent au 2e trimestre 2024, 17 octobre 2024).
Le plafond de la Sécurité sociale augmentera de 1,6 % au 1er janvier 2025. Un arrêté fixant le niveau du plafond sera publié avant la fin de l’année 2024.
Le plafond annuel sera ainsi fixé à 47 100 € et le plafond mensuel à 3 925 € (2 821 € à Mayotte).
Le plafond horaire restant inchangé à 29 €, la gratification minimale des stagiaires demeurera à 4,35 € de l’heure.
En revanche, le montant de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué aux salariés par le CSE en 2025 ne devra pas excéder 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 196 € en 2025 (BOSS, communiqué, 4 novembre 2024).
► Prescription
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.
Dès lors, la demande en attribution de jours de récupération en contrepartie d'une obligation conventionnelle, pour les salariés, de se tenir prêts, sur directive de l'employeur, à intervenir pendant un temps de pause, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale prévue par l'article L 1471-1 du code du travail (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-15.695, F-B N° Lexbase : A7778579).
L'article L. 1471-1 du Code du travail N° Lexbase : L1453LKZ prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 N° Lexbase : L0724H9P du même code qui dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de cassation considère dès lors que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-11.360, F-B N° Lexbase : A290859L).
► Redressement judiciaire
En cas de redressement judiciaire simplifié, le dirigeant de la société poursuit seul l'activité de l'entreprise et, en l'absence d'administrateur, exerce les fonctions dévolues à celui-ci.
Il en découle qu'il a le pouvoir d'embaucher un salarié sans l'autorisation du juge commissaire, un tel acte ne constituant pas un acte de disposition étranger à la gestion courante de l'entreprise (Cass. com., 2 octobre 2024, n° 23-11.022, F-D N° Lexbase : A6335587).
► Règlement intérieur
Pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur de l'entreprise doit avoir fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
Un syndicat peut demander en référé la suspension du règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne peut être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-10.718, FS-B+R N° Lexbase : A17028KA).
Ce principe vient d'être réaffirmé par la Cour de cassation qui a également précisé qu'en revanche, un syndicat n'est pas recevable à demander au juge statuant au fond la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles prévues par le code du travail (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-19.726, F-B N° Lexbase : A77146BC).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les sanctions disciplinaires autres que le licenciement doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. En effet, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié, si elle n'est pas mentionnée dans l'échelle des sanctions disciplinaires prévue par le règlement intérieur.
Et si la sanction est bien prévue par le règlement intérieur, encore faut-il que celui-ci ait fait l'objet des formalités légales de publicité. A défaut la sanction doit être annulée (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 22-20.054, F-D N° Lexbase : A839259P).
► Retraite
Le conseil d’administration de l’Agirc-Arrco a décidé d’une revalorisation des retraites complémentaires des salariés du secteur privé de +1,6 % au 1er novembre 2024 (Agir-Arrco, communiqué de presse, 15 octobre 2024).
► Rupture conventionnelle
A compter de la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
En cas de refus d'homologation par l'administration, l'employeur peut modifier la convention pour rectifier les points ayant donné lieu au refus, mais le salarié doit alors bénéficier d'un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires avant d'envoyer la nouvelle demande d'homologation (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-15.752, F-D N° Lexbase : A29736BQ).
► Sanctions disciplinaires
Le fait pour un salarié de n'avoir pas pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063, F-D N° Lexbase : A8513598).
► Santé et sécurité au travail
Les risques biologiques concernent aujourd’hui de nombreux secteurs d’activité : milieux de soins, agroalimentaire, gestion des déchets, recyclage… Pour mieux les repérer en entreprise et organiser les actions de prévention adaptées, l’INRS met à disposition des entreprises un outil d’évaluation des risques biologiques et d'aide à la mise en œuvre des mesures de prévention (INRS, Outil d'évaluation des risques biologiques, Publications et outils).
Deux nouvelles ressources sont à disposition :
Parmi les hydrocarbures que les essences contiennent, on retrouve toujours du benzène, produit dangereux, cancérogène pour l'homme. L'INRS vient de publier un dépliant à destination des salariés travaillant dans les ateliers auto, moto et motoculture avec des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène : Vapeurs d'essence. Les bonnes pratiques à adopter - Dépliant - INRS
L'INRS vient d'annoncer la mise à disposition de la version 4 du logiciel Seirich. Elle comprend notamment une amélioration des algorithmes d’évaluation afin de mieux prendre en compte certaines situations de travail, comme l’utilisation de poudres nanométriques ou de procédés clos : Évaluer le risque chimique : une nouvelle version du logiciel Seirich - Actualité - INRS
► Sécurité sociale
Un décret du 30 octobre pérennise l’application des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2021-428 du 12 avril 2021, relatif au calcul des indemnités maladie et maternité N° Lexbase : L1427L4M lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenus d’activité pendant tout ou partie de la période de référence précédant son arrêt de travail.
Il est applicable aux arrêts de travail délivrés depuis le 1er novembre 2024 (Décret n° 2024-967 du 30 octobre 2024, modifiant le décret n° 2021-428 du 12 avril 2021, relatif au calcul des indemnités journalières maladie et maternité N° Lexbase : L2200MRW).
► SMIC et minimum garanti
Le taux du SMIC brut horaire est revalorisé de 2 % et passe au 1er novembre 2024 à :
Le minimum garanti est également relevé à 4,22 € au 1er novembre 2024 (Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024, portant relèvement du salaire minimum de croissance N° Lexbase : L1557MR4).
► Temps de travail effectif
Depuis un revirement effectué le 23 novembre 2022, la jurisprudence considère que les temps de trajet ou de déplacement entre le domicile du salarié itinérant et ses premier et dernier lieux de travail ou clients ne relèvent pas de la contrepartie financière ou en repos mais doivent être considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels dès lors que le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 20-21.924, FP-B+R N° Lexbase : A10708U8).
La Cour de cassation vient toutefois de préciser que les juges du fond doivent détailler les éléments sur lesquels ils se fondent pour retenir qu'il s'agit uniquement de déplacements entre deux lieux de travail, et caractériser en quoi, pendant ces temps de déplacement, le salarié est tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-18.492, F-D N° Lexbase : A623858K).
► Transaction
Si la transaction fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet, elle ne règle que les différends qui s’y trouvent compris et n’empêche pas l’une des parties d’engager une action qui porte sur un autre objet (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-17.377, F-D N° Lexbase : A29006BZ).
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