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► Dès lors qu’un salarié appartenant au personnel navigant s’est déclaré gréviste la première journée de sa rotation et n’est pas en mesure d’assurer son service tel qu’il avait été programmé, entre deux passages à l’une des bases d’affectation du personnel navigant de l’entreprise, l’employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire pour les journées suivantes de la rotation.

Faits et procédure. Un pilote travaillant pour une compagnie aérienne participe à un mouvement de grève le 25 juillet 2012. L'employeur procède à une retenue sur salaire pour cette journée de grève ainsi que pour les deux journées suivantes, soit trois jours correspondant à la durée de la rotation prévue au planning du salarié.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale d'une demande de dommages-intérêts au titre de la retenue sur salaire.

Pour accueillir la demande du salarié, la cour d’appel (CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 12 juin 2019, n° 17/10260 N° Lexbase : A1165ZEU) retient que :

• la compagnie aérienne a été informée le 23 juillet 2012 par le salarié qu'il se tenait à sa disposition à partir du 26 juillet 2012, soit plus de vingt-quatre heures avant sa reprise,
• qu’elle argue vainement de ce que le salarié ne se tenait pas à sa disposition au motif qu'il aurait refusé le travail qui lui est demandé par l'employeur, dès lors que le salarié n'a fait qu'user de son droit de grève
• qu’ayant été informée dans des délais supérieurs à vingt-quatre heures, elle ne justifie pas de l'impossibilité dans laquelle elle s'est trouvée d'affecter le salarié.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. En statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé l’article L. 6522-5 du Code des transports (N° Lexbase : L6125IN8).

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► Selon l’article R. 243-59, alinéa 1, du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9076LSX) dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 (N° Lexbase : L2678K93), applicable au litige, l’avis que l’organisme de recouvrement doit envoyer, avant d’effectuer un contrôle en application de l’article L. 243-7 (N° Lexbase : L4623LW7) du même code, doit être adressé exclusivement à la personne qui est tenue, en sa qualité d’employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions qui font l’objet du contrôle (deuxième moyen) ;

Il se déduit de l’article 562, alinéa 1er, du Code de procédure civile (N° Lexbase : L7233LEM) disposant que l’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas (Cass. civ. 2, 30 janvier 2020, n° 18-22.528, FS-P+B+I N° Lexbase : A89403C4) ; de telles règles sont dépourvues d’ambiguïté pour des parties représentées par un professionnel du droit (Cass. civ. 2, 2 juillet 2020, n° 19-16.954, F-P+B+I N° Lexbase : A56913QT) ; toutefois, dans la procédure sans représentation obligatoire, un tel degré d’exigence dans les formalités à accomplir par l’appelant constituerait une charge procédurale excessive, dès lors que celui-ci n’est pas tenu d’être représenté par un professionnel du droit. La faculté de régularisation de la déclaration d’appel ne serait pas de nature à y remédier ; il en résulte qu’en matière de procédure sans représentation obligatoire, la déclaration d’appel qui mentionne que l’appel tend à la réformation de la décision déférée à la cour d’appel, en omettant d’indiquer les chefs du jugement critiqués, doit s’entendre comme déférant à la connaissance de la cour d’appel l’ensemble des chefs de ce jugement (premier moyen).

Les faits et procédure. Plusieurs sociétés (les espèces ont été jointes) appartenant à un même groupe ont fait l’objet d’un contrôle par l’URSSAF. Elles ont contesté leur redressement. Le tribunal des affaires de Sécurité sociale ayant donné raison à l’URSSAF, les sociétés ont saisi la cour d’appel qui a réformé le jugement de première instance. L’URSSAF a alors formé un pourvoi en cassation.

Sur le premier moyen – absence de régularisation de la déclaration d’appel. Sur la recevabilité de l’appel, l’URSSAF fait grief aux arrêts de déclarer les appels recevables, alors « que sauf lorsqu’elle est régularisée par une autre déclaration d’appel dans le délai imparti à l’appelant pour conclure au fond, la déclaration d’appel qui tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement critiqués prive l’appel d’effet dévolutif ». 

Rejet. Énonçant la première solution précitée, la Cour de cassation rejette ce premier moyen.

Sur le second moyen – destinataires de l’avis de contrôle en cas de convention VLU. L’URSSAF conteste l’arrêt de la cour d’appel selon le moyen que l’avis que l’organisme de recouvrement doit envoyer avant d’effectuer un contrôle doit être adressé exclusivement à la personne qui est tenue, en sa qualité d’employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions qui font l’objet du contrôle et que c’est par des motifs impropres à caractériser la qualité d’employeur des sociétés contrôlées que la cour d’appel a statué. En effet, un protocole TGE filiales qui prévoyait la mise en place d’un dispositif de versement en lieu unique (VLU) mentionnait avoir été conclu par la société H. agissant « en qualité de mandataire des sociétés (en cause) et l’ACOSS agissant pour le compte des URSSAF et dont relèvent les établissements de l’entreprise contractante et des entreprises mandantes ». La cour d’appel dénature alors le protocole signé entre les parties en affirmant, pour dire que les entreprises appelantes devaient être personnellement destinataires de l’avis de contrôle, que dans le protocole il n’était pas indiqué que ces sociétés avaient donné mandat à la société H. pour le recevoir en leur lieu et place.

Rejet. Rappelant la seconde règle précitée, la Haute juridiction écarte le moyen. En effet, selon la cour d’appel, s’il ressort du protocole que la société a agi en qualité de mandataire pour l’ensemble des sociétés concernant le versement des cotisations en un lieu unique, chacune des sociétés a conservé une entité juridique distincte et demeure tenue individuellement au paiement de ses propres cotisations et contributions, indépendamment de l’obligation incombant également à la société H. de verser les siennes en un lieu unique. De plus, le protocole n’indiquait pas que les sociétés concernées ont donné mandat à la société H. pour recevoir l’avis de contrôle en leur lieu et place et la précision de leurs numéros SIREN dans l’avis et l’identité de l’adresse de leur siège social et de celui de la société H. ne démontrent pas qu’elles ont été effectivement avisées, en leur qualité d’employeur, des opérations de contrôle préalablement à celui-ci.

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► Il résulte de la combinaison des articles L. 2531-2 (N° Lexbase : L7245LZD) et R. 2531-1 (N° Lexbase : L2157ALH) du Code général des collectivités territoriales que le non-assujettissement d’une fondation ou d’une association au versement de transport est soumis aux seules conditions qu’ils prévoient, sans qu’il y ait lieu à une décision préalable de l’autorité organisatrice des transports.

Les faits et procédure. L’URSSAF a procédé à un contrôle d’une association, reconnue d’utilité publique à but non lucratif, qui gère une crèche collective, aux termes duquel elle lui a demandé de justifier d’une décision du Syndicat des transports d’Île-de-France, lui reconnaissant le bénéfice de l’exonération du versement de transport prévu par l’article L. 2531-2 du Code général des collectivités territoriales. L’association a sollicité l’exonération au syndicat, le 28 février 2013, qui lui a été refusée par décision du 19 mars 2014. L’URSSAF a délivré des mises en demeure et décerné trois contraintes à l’association, afin de recouvrer le versement de transport dû au titre des années 2010 à 2014.

L’association a saisi une juridiction de Sécurité sociale de recours contre la décision de refus du STIF et contre les mises en demeure et contraintes qui lui ont été adressées.

La cour d’appel (CA Versailles, 21 novembre 2019, n° 17/01181 N° Lexbase : A3303Z3Q), statuant sur renvoi après cassation (Cass. civ. 2, 21 décembre 2017, n° 16-26.034, F-D N° Lexbase : A0709W97), ayant décidé que l’association remplissait les conditions d’exonération du versement de transport, l’URSSAF a porté, à nouveau, l’arrêt devant la Cour de cassation. En vain.

Rejet. Énonçant la solution précitée, la Haute juridiction écarte le moyen et rejette le pourvoi.

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► Publié au Journal officiel du 9 septembre 2021, le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 actualise les critères permettant à un salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.

Activité partielle pour les personnes vulnérables. Ce décret, pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 modifiée de finances rectificative pour 2020 (N° Lexbase : L7438LWE), qui prévoit la possibilité de placement en position d'activité partielle, à compter du 1er mai 2020, des salariés de droit privé se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler à distance et considérés comme vulnérables, fixe une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de la covid-19.

Critères cumulatifs. Sont ainsi considérés comme salariés vulnérables et placés en position d’activité partielle, les salariés qui répondent à trois critères cumulatifs :

• être âgés de 65 ans ou plus ou être atteints d’une pathologie spécifique (diabète, cancer, obésité…) ;
• être affectés à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
• ne pas pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, désinfection, horaires adaptés…).

Sont également placés en activité partielle :

• les salariés sévèrement immunodéprimés dans l’impossibilité de télétravailler ;
• les salariés particulièrement vulnérables, dans l’impossibilité de télétravailler, et qui justifient, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.

Entrée en vigueur. Ces dispositions sont applicables à compter du 27 septembre 2021 prochain.

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► Ni le principe de l’autorité de la chose jugée, ni celui de l’unicité de l’instance ne font obstacle à ce que, à la suite d’un jugement par la juridiction prud’homale sur le fondement de l'article L. 2313-2 du Code du travail (N° Lexbase : L8477LG3), dont l’objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une sanction au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Faits et procédure. Un syndicat saisit le conseil de prud’hommes d’une action en substitution d’une salariée, tendant à voir désigner un conseiller rapporteur aux fins d’enquêter sur des faits de harcèlement dont la salariée aurait été victime. Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande d’enquête du syndicat et la cour d’appel a jugé irrecevable l’appel de la victime formé à l’encontre de ce jugement, au motif qu’elle n’était pas partie à l’instance.

Par ailleurs, la salariée saisit également le conseil de prud’hommes en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Pour déclarer sa demande irrecevable, la cour d’appel (CA Paris, 6, 3ème ch., 2 octobre 2019, n° 14/13460 N° Lexbase : A2542ZQ9) énonce que l'action en substitution permet à une organisation syndicale d'intervenir en lieu et place d'un salarié, que celui-ci ne peut intenter une action à son tour mais seulement intervenir à l'instance. Une fois le jugement devenu définitif et en vertu du principe de l'unicité d'instance, le salarié n'est plus recevable à introduire une action sur la base du même contrat de travail, et l'achèvement d'une procédure engagée par le syndicat en faveur du salarié lui fait perdre la faculté d'engager une action ultérieure.

La cour d’appel retient également que la saisine du conseil des prud'hommes par la salariée est fondée sur les mêmes motifs et a le même objet que l’action engagée par le syndicat, et que le jugement du conseil de prud'hommes est une décision au fond ayant autorité de la chose jugée, qui est devenue définitive en l'absence d'appel du syndicat et en raison de l'irrecevabilité de l'appel de la salariée.

Elle ajoute enfin, après avoir rappelé les dispositions de l’article R. 1452-6 du Code du travail (N° Lexbase : L6679LE4), que le fondement des prétentions de la salariée est né ou a été révélé avant la décision du conseil de prud’hommes.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt de la cour d’appel.

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► L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de la défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

Faits et procédure. Un salarié est licencié pour faute après avis du conseil de discipline. Contestant son licenciement et invoquant le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, il saisit la juridiction prud'homale.

Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel (CA Montpellier, 19 décembre 2018, n° 15/01695 N° Lexbase : A0853YRZ) retient que le terme « communication du dossier » signifie communication de l'entier dossier sur lequel l'employeur fonde ses poursuites disciplinaires, et non communication d'un seul élément dudit dossier, ceci afin de permettre aux membres du conseil de discipline d'appréhender de façon claire la situation qui leur est soumise et au salarié d'assurer sa défense utilement devant ce conseil de discipline chargé de donner un avis sur la mesure de licenciement envisagée par l'employeur. Elle énonce que cette disposition conventionnelle, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond. Elle ajoute que la convocation du salarié devant le conseil de discipline ne comportait en pièce jointe que le rapport de synthèse établi par la direction de l'établissement bancaire à l'encontre du salarié, alors que le dossier disciplinaire comportait également les éléments d'enquête interne constitués par le rapport d'audit de contrôle périodique et ses annexes comportant la liste détaillée des opérations de ristournes analysées. Elle précise enfin qu'il est indifférent que les membres du conseil de discipline aient reçu le même dossier et que le salarié n'ait pas sollicité d'autres éléments que le rapport de synthèse détaillant les faits reprochés.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. En se déterminant ainsi, sans rechercher si l'irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

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► Si l’employeur est tenu d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord du 30 octobre 2008, annexé à la convention collective Syntec, la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe ;

Il s’en déduit que l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce. Un salarié est licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La procédure. Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la rupture. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel retient que le fait pour l’employeur de ne pas saisir la commission visée aux articles 3 et 4 de l’accord étendu du 30 octobre 2008 caractérise un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement. L’employeur forme un pourvoi en cassation. Selon lui, l’accord du 30 octobre 2008, ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel.

En statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les articles 3 et 4 de l’accord du 30 octobre 2008 et l’article L. 1233-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3135IM3), dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (N° Lexbase : L4876KEC).

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► La possibilité pour un syndicat de désigner un représentant syndical au CSE, distinct du délégué syndical, n’est ouverte qu’aux entreprises d’au moins 300 salariés.

En l’espèce. Un salarié, candidat non élu lors des élections professionnelles, est désigné par un syndicat comme représentant syndical au CSE dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à 50 salariés. À noter que ce syndicat n’avait désigné aucun délégué syndical.

La procédure. L’entreprise saisit le tribunal judiciaire afin de faire annuler cette désignation. Pour rejeter cette demande, le tribunal retient que dès lors qu'un syndicat représentatif n'a pas désigné de délégué syndical, tout salarié éligible au CSE peut être désigné en qualité de représentant syndical auprès de ce comité. L’entreprise forme un pourvoi en cassation.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule le jugement rendu par le tribunal judiciaire.

→ En statuant comme il l’a fait, alors que le comité social et économique avait été mis en place au sein d'une entreprise comptant moins de 50 salariés, le tribunal a violé les articles L. 2314-2 (N° Lexbase : L8508LG9), L. 2143-3, L. 2143-6 et L. 2143-22 du Code du travail.

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► Dans le cadre d’une action en justice portant sur la rupture du contrat de travail, le point de départ de la prescription est la date de rupture du contrat de travail mais en cas de recours interne ouvert au salarié contre la décision de son employeur, le délai de prescription court à compter de la notification de la décision du directeur général statuant sur recours gracieux.

Faits et procédure. Le 7 mars 2013, une salariée, dont le contrat de travail est soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières, est licenciée pour faute grave, mesure consistant statutairement en une mesure de mise à la retraite d’office. Le 30 mars 2013, elle forme un recours gracieux auprès du directeur général de la société qui maintient la sanction puis saisit la juridiction prud’homale le 10 juillet 2015 de diverses demandes en paiement au titre de la rupture de son contrat de travail.

Pour juger l’action de la salariée prescrite, la cour d’appel (CA Metz, 20 mai 2019, n° 18/00783 N° Lexbase : A8868ZB3) retient que le point de départ de la prescription est la date de rupture du contrat de travail, soit le 9 mars 2013, date de notification de la lettre de licenciement et que l’introduction d’un recours gracieux devant le directeur général de la société n’étant pas une demande en justice, elle ne saurait avoir ni effet interruptif, ni suspensif sur le cours de la prescription. Elle ajoute que la loi du 14 juin 2013 (N° Lexbase : L0394IXU), promulguée le 17 juin 2013, ayant réduit le délai de prescription à deux ans, ce nouveau délai commençait à courir le 17 juin 2013, alors que l’action a été engagée le 10 juillet 2015.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement courait à compter de la notification de la décision du directeur général statuant sur recours gracieux.

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Le numéro n° 877 de la revue Lexbase Social est consacré à un dossier spécial « Les dispositions de la loi « santé » pour renforcer la prévention en santé au travail », en collaboration avec le cabinet BRL Avocats, spécialisé en droit du travail et droit de la Sécurité sociale, sous la direction de Thomas Humbert, Avocat associé.

Les mesures contenues dans la loi « santé au travail » (N° Lexbase : L4000L7B) seront décryptées autour de trois axes principaux :

• Une démarche renforcée d’évaluation et de prévention des risques professionnels comme pierre angulaire d’une modernisation du document unique d’évaluation des risques, par Thomas Humbert, Avocat associé, cabinet BRL Avocats (N° Lexbase : N8720BYM)

• Pour des services de santé au travail aux missions élargies, axées vers la prévention, et une meilleure coopération avec la santé publique : les SPST auront-ils les moyens de relever ce défi ?, par Solenne Moulinet, Avocat, cabinet BRL Avocats (N° Lexbase : N8721BYN)

• Le suivi des travailleurs et la lutte contre la désinsertion professionnelle : vers un renforcement conforme aux ambitions affichées ?, par Matthieu Soisson, Avocat, cabinet BRL Avocats (N° Lexbase : N8729BYX)

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Mots clés : loi « santé » • DUERP • évaluation des risques • prévention des risques • CSE • harcèlement sexuel

Cet article est issu du dossier spécial consacré à la loi « santé au travail », publié le 16 septembre 2021 dans la revue Lexbase Social. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : (N° Lexbase : N8719BYL).

Plusieurs mois de débats parlementaires et une commission mixte paritaire auront été nécessaires pour trouver un accord sur les dispositions de la loi « santé » visant à renforcer la prévention en santé au travail, qui transcrit, à quelques exceptions et aménagements près, l’accord interprofessionnel du 9 décembre 2020.

Le texte retenu par la commission mixte paritaire a été discuté et voté au Sénat le 20 juillet 2021 et a été adopté par l’Assemblée nationale le 23 juillet 2021. Promulguée le 2 août 2021, la loi a été publiée au Journal officiel le 3 août 2021 [1]. Les différentes dispositions de cette loi entreront en vigueur le 31 mars 2022, sauf mention spécifique d’une autre date.

Ce texte a pour ambition de moderniser le système de santé au travail existant en mettant notamment l’accent sur la prévention avec pour ambition de faire évoluer les pratiques des employeurs vers une culture de la « prévention primaire », en replaçant au cœur du dispositif l’élaboration et la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUERP »).

Les sénateurs ont opéré une distinction entre les entreprises de plus ou moins 50 salariés pour la mise en œuvre de certaines obligations. L’enjeu est de savoir si ce nouveau texte, qui va encore alourdir les obligations administratives à la charge des employeurs ainsi que le formalisme des politiques de prévention en entreprise, sera à la hauteur des ambitions affichées dans le contexte économique actuel difficile couplé à une pénurie importante des professionnels de santé.

En préambule de l’analyse de ces nouvelles mesures, on relèvera que la loi réorganise la gouvernance de la santé au travail en renforçant le pilotage national au travers d’un comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), aux compétences étendues, est institué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT). Ce comité national sera également épaulé par des comités régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST).

Un dernier article, issu de la commission mixte paritaire, prévoit également les conditions de la fusion des agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) avec l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT). Un décret doit intervenir avant 2023.

I. La mise à jour de la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

Le législateur a profité de l’adoption de ce texte pour mettre à jour la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail en l’harmonisant avec celle du Code pénal. Cette définition est centrée sur les faits subis par la victime et non sur l’intention de l’agresseur.

Ainsi, l’article 1 de la loi met à jour l’article L. 1153-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8840ITL) afin de tenir compte des apports de la loi du 3 août 2018 [2]. Il précise que les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.

Toutefois, comme indiqué précédemment, l’apport principal de la nouvelle définition est qu’elle ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement. Les propos ou comportements n’ont pas à être « imposés » à la victime, cette dernière doit seulement les avoir « subis ».

Dès lors, comme en matière de faute inexcusable devant les juridictions de Sécurité sociale, les juridictions prud’homales ne seront pas liées par les décisions rendues par le juge pénal. Le caractère non intentionnel de l’infraction permettra au juge prud’homal de constater le harcèlement sexuel même en cas de relaxe au pénal.

II. Un renforcement de la prévention des risques par le biais d’une modernisation du DUERP

Notre système de santé au travail s’est initialement construit sur la « réparation/sanction » plutôt que sur la « prévention » des risques professionnels.

Selon la dernière enquête du ministère du Travail, seuls 45 % des employeurs interrogés ont élaboré (ou réactualisé) un document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUERP ») au cours des douze mois précédant l’enquête [3], et ce, en violation des dispositions légales applicables.

Une première avancée notable s’est dessinée à l’occasion de la création du dispositif de pénibilité au travail dans le cadre de la réforme des retraites. En effet, à cette occasion, le législateur a fait expressément référence aux situations d’exposition à des facteurs de risques professionnels « au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle » [4].

De facto, la prévention a alors commencé à supplanter la réparation dans la mesure où le législateur a privilégié la mise en œuvre de moyens efficaces de protection permettant aux employeurs vertueux d’échapper aux sanctions attachées au dispositif de réparation de la pénibilité ; seule l’exposition résiduelle étant concernée.

La loi santé vient confirmer cette approche préventive demandée aux employeurs en imposant des actions de prévention intégrées dans un DUERP modernisé.

A. Un DUERP modernisé et régulièrement actualisé au cœur de la politique de prévention

Les contours actuels du DUERP sont modifiés par la création d’un nouvel article L. 4321-3-1 du Code du travail qui prévoit notamment que :

« I.- Le document unique d'évaluation des risques professionnels répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

II.- L'employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. »

Le législateur réaffirme donc l’obligation pour les employeurs de mettre en place un DUERP et surtout de l’actualiser régulièrement en conservant les différentes versions au fil du temps. Pour mémoire, l’absence d’élaboration ou de mise à jour de DUERP est pénalement sanctionnée [5].

B. Distinction des actions à mettre en œuvre entre les entreprises de plus ou moins 50 salariés

Le nouvel article L.4121-3-1, III distingue les actions à mettre en œuvre en fonction de l’effectif de l’entreprise avec un seuil fixé à 50 salariés.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un programme annuel de prévention des risques détaillé qui :

• fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;
• identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
• comprend un calendrier de mise en œuvre.

Afin d’éviter un formalisme trop grand qui aurait nui à l’effectivité de la mesure, les entreprises de moins de 50 salariés devront uniquement consigner dans le DUERP une liste des actions de prévention.

Toutefois, il est illusoire de penser que les PME de 50 salariés et plus absorberont sans difficulté l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels avec un tel niveau de détails (indicateurs de résultat et estimation des coûts) accompagné d’un calendrier de mise en œuvre.

C. Un DUERP dématérialisé conservé pendant 40 ans

Le législateur a prévu la création d’un portail numérique sur lequel le DUERP ainsi que ses mises à jour, feront l’objet d’un dépôt dématérialisé (administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel). La confidentialité des données est bien évidemment respectée.

Cette obligation de dépôt dématérialisé sera applicable à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, et au 1er juillet 2024 pour toutes les autres entreprises.

Le paragraphe V de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail (N° Lexbase : L4414L7M) prévoit que l’accès à ces documents sera facilité pour les travailleurs, anciens comme actuels et les personnes ou instances qui ont un intérêt à y avoir accès. Les modalités de conservation et de mise à disposition du document ainsi que la liste des personnes et instances sont fixées par décret en Conseil d'État (à paraître).

Cette disposition impose aux employeurs de veiller à la plus grande vigilance dans la rédaction de leur DUERP qui ne manquera pas d’être utilisé par les salariés ou leurs représentants, notamment dans les procédures en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur ou devant les juridictions prud’homales pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. À travers cette disposition, la charge de la preuve d’un éventuel manquement à une obligation de sécurité de l’employeur sera donc facilitée pour les salariés.

Il convient, en outre, de relever que le défaut d’élaboration et/ou de mise à jour du DUERP est constitutif en soi d’une infraction pénale et qu’il n’est donc pas à exclure que les inspections du travail utilisent également ce portail numérique afin de recueillir des éléments de preuve.

Cela d’autant plus que la durée de conservation du DUERP par l’employeur ne peut être inférieure à quarante ans.

III. Une contribution renforcée du CSE (CSSCT) à l’élaboration du DUERP

L’ambition du législateur est de recentrer le document unique sur son objectif principal, l’évaluation des risques, et de faire en sorte que toutes les entreprises se l’approprient pleinement, quelle que soit leur taille notamment par le biais des représentants du personnel. En effet, si l’évaluation des risques transcrite dans le DUERP relève toujours de la responsabilité de l’employeur, la loi acte désormais que le CSE « est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour ».

Il apparait évident que la crise sanitaire a placé au cœur des préoccupations la gestion des risques professionnels et donc leur évaluation, leur retranscription dans le DUERP et les mesures à mettre en œuvre (en respectant les recommandations des pouvoirs publics). Cette épidémie de Covid-19 a été un catalyseur vers une amplification du rôle du CSE dans la démarche d'actualisation des risques et de consultation sur la mise à jour du document unique.

L’esprit de la loi rejoint ainsi les compétences attachées au CSE et à la CSSCT telles que définies dans le Code du travail et conforte ainsi la position de plusieurs magistrats qui s’est illustrée dans plusieurs décisions récentes [6]. Dans une affaire très médiatisée concernant la société Amazon, la cour d’appel de Versailles a jugé qu’il appartenait à l’employeur de « consulter le CSE central dans le cadre de l’évaluation des risques - comprenant la modification du DUER -, puis la mise en œuvre des mesures appropriées, sans pour autant ignorer les CSE d’établissements lesquels, dans le cadre de cette démarche d’évaluation, devaient être consultés et associés en leur qualité de représentants des salariés, étant rappelé que le comité social et économique a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail » [7].

Toutefois, si cette volonté du législateur d’une « co-construction » de l’évaluation des risques est louable, en pratique cela risque bien d’engendrer un formalisme et une lourdeur administrative pour les employeurs… et de créer d’éventuelles divergences d’appréciation avec les représentants du personnel.

La loi précise enfin qu’à compter de son entrée en vigueur, le 31 mars 2022, tous les membres du CSE bénéficient de cinq jours de formation santé, sécurité et conditions de travail [8]. En cas de renouvellement de leur mandat, ils ont droit à trois jours supplémentaires de formation, avec une bonification à cinq jours pour les membres de la CSSCT. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

*

Le recul de ces vingt dernières années sur la gestion des risques professionnels en entreprise conduit à se féliciter d’une telle modernisation du système de santé par le législateur centré sur la prévention des risques au lieu et place d’une réparation / sanction.

Les données statistiques et l’analyse des causes liées à la survenance de sinistres professionnels illustrent parfaitement la nécessité de développer et d’amplifier une culture de prévention des risques en entreprise.

Toutefois, l’adoption de ces nouvelles dispositions engendra une augmentation du formalisme déjà « asphyxiant » à la charge des employeurs. Ceux-ci devront désormais « coconstruire » leur évaluation des risques et leur DUERP avec les représentants du personnel ce qui risque d’engendrer des divergences d’appréciation. Sans compter les risques juridiques induits par la mise à disposition de ces documents aux salariés (et anciens salariés), pendant une durée minimum de quarante ans, au moyen d’un portail numérique et leur utilisation dans différents types de contentieux...

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Mots clés : loi « santé » • médecin du travail • médecin traitant• prévention des risques • service de santé au travail

Cet article est issu du dossier spécial consacré à la loi « santé au travail », publié le 16 septembre 2021 dans la revue Lexbase Social. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : (N° Lexbase : N8719BYL).

Promulguée au cœur de l’été, la loi pour renforcer la prévention de la santé au travail, qui transpose l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020, ambitionne de placer la prévention au cœur de la politique de santé au travail.

L'objectif de cette loi, qui préconise notamment une réorganisation des services de santé au travail, est de rénover l'ensemble du système de prévention afin de favoriser la mise en œuvre d'une politique plus efficace et plus lisible de prévention des risques professionnels touchant l'ensemble des entreprises en particulier les plus petites d'entre elles.

Dans cette perspective, la loi dessine une évolution profonde des services de santé au travail, rebaptisés services de santé et de prévention au travail qui voient le nombre de leurs missions s’accroître et se restructurer, et leur gouvernance se rénover.

Confrontés depuis de nombreuses années à une crise des vocations chez les médecins du travail, les nouveaux SPST auront-ils les moyens de relever ce challenge ?

I. Un changement de nom symbolique et révélateur des nouvelles priorités des services de santé au travail

En application des dispositions de l’ANI du 9 décembre 2020, l’article 1er de la loi rebaptise les services de santé au travail, qu’ils soient autonomes, ou interentreprises, « services de santé et de prévention au travail ».

L’ajout du terme « prévention » dans la dénomination des services de santé au travail illustre la volonté des partenaires sociaux et du législateur, de mettre la « prévention primaire » au cœur de la mission des services de santé au travail.

Ce changement de nom interviendra à compter du 31 mars 2022.

II. Une offre de services renouvelée et restructurée

De manière plus concrète, et partant du constat que les prestations actuellement fournies par les services de santé au travail sont hétérogènes quantitativement comme qualitativement, la loi prévoit que les missions de ces SPST seront revues et structurées dans le cadre d’un « ensemble socle de services », pouvant être complété d’une « offre de services complémentaires ».

Cet ensemble « socle de services » doit couvrir l’intégralité des missions prévues en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs, et de prévention de la désinsertion professionnelle, un décret devant en préciser la liste et les modalités, qui seront préalablement définies par le comité national de prévention et de santé au travail [1].

L’ANI prévoit, au titre des missions de prévention primaire : la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise, la réalisation d’études et d’actions en prévention primaire, les conseils aux entreprises, notamment pour la rédaction du DUERP et du plan d’action en résultant.

Les missions des SPSCT sont donc significativement étendues, avec :

• l’aide aux entreprises, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;
• l’accompagnement des employeurs, des travailleurs, et de leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise ;
• la participation à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail dans le cadre de la stratégie nationale de santé [2].

En parallèle, les rapporteurs de la loi soulignent le contexte de véritable crise démographique des médecins du travail, en révélant que la population des médecins du travail avait diminué de 10 % entre 2010 et 2016, et que 50 % de cette population doit partir à la retraite [3]. Sur ce point, les rapports s’accumulent sans pour autant trouver la solution permettant de résoudre cette épineuse question.

Les employeurs sont en effet nombreux à constater que les médecins du travail peinent à assurer le suivi individuel des salariés. Dans certaines régions, comme la Réunion, on ne compte actuellement que deux SST pour près d’un million d’habitants. C’est d’ailleurs dans ce contexte que le législateur a allégé le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, en allongeant la périodicité des visites médicales d’aptitude.

Dans ce contexte, on peut se demander comment les SPST pourront absorber ces missions nouvelles.

Le problème d’attractivité de la profession de médecin du travail ne sera probablement pas résolu en leur permettant de prescrire, à titre d’expérimentation, des arrêts de travail [4], ou en leur donnant un rôle assez flou, d’alerte auprès du médecin traitant.

La loi prévoit en effet que, à titre expérimental et pour cinq ans, l’État pourra, par dérogation et dans trois régions volontaires, autoriser les médecins du travail à prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail, prescrire des soins, examens ou produits de santé strictement nécessaires à la prévention de l’altération de la santé du travailleur du fait de son travail ou à la promotion d’un état de santé compatible avec son maintien en emploi. Un décret devra prévoir les modalités de cette expérimentation.

On peut légitimement craindre les effets d’un tel brouillage de lignes entre médecin traitant et médecin du travail. Quel type d’arrêts de travail les médecins du travail seront-ils autorisés à prescrire ? Cela concernera-t-il des certificats médicaux initiaux d’accidents du travail ?

III. Agrément et certification des SPST

Conformément aux prévisions de l’ANI, les services de prévention et de santé au travail feront l’objet d’une procédure d’agrément par l’autorité administrative (ce qui est déjà le cas), doublée, dans le cas des SPSTI, d’une procédure de certification [5]. Cette procédure, réalisée par un organisme indépendant accrédité, visera à porter une appréciation sur le service à l’aide de référentiels et sur, notamment, la qualité et l’effectivité des services rendus dans le cadre de  l’offre socle de services, l’organisation et la continuité du service, la gestion financière, la tarification et son évolution.

La démarche de certification a notamment pour objet de « s’assurer que les petites entreprises sont correctement prises en charge par les SPSTI et à réduire le sentiment d’insatisfaction actuel d’une part importante des entreprises adhérant à un SPSTI » [6].

En cas de dysfonctionnement grave du service de SPSTI, une procédure d’injonction est prévue par la loi, incluant des mesures de réorganisation, mesures individuelles conservatoires, voire la mise en place d’une administration provisoire.

IV. Tarification des SPSTI

Le financement des services de santé au travail représente la somme d’1,5 milliard d’euros [7] par an à la charge des entreprises adhérentes, lesquelles sont assez critiques sur le système actuel de tarification des SST, très hérérogène. En effet, le rapport parlementaire note que les SSTI pratiquent des coûts moyens variant de 70 à 160 euros par an et par salarié, ces écarts paraissant peu justifiables. De fait, les retours des entreprises adhérentes aux questionnaires envoyés par la mission de l’IGAS de 2020 montrent que, pour l’ensemble des SSTI, 54 % des entreprises ayant répondu estiment que le montant des cotisations n’est pas justifié au regard des services rendus, ce taux variant entre 39 % et 70 % selon les SSTI concernés [8].

La démarche des signataires de l’ANI et du législateur est donc de prévoir une tarification cohérente avec l’offre de services des SPSTI, et plus transparente vis-à-vis des entreprises adhérentes.

Concernant les SPSTI, l’offre socle de services sera ainsi financée par une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité [9]. La loi prévoit aussi que le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale du SPSTI, permettant ainsi aux entreprises adhérentes assistant aux assemblées générales de participer au débat sur les modalités de tarification du SPSTI.

V. Décloisonnement entre santé publique et santé au travail

Prenant acte de la césure historique entre santé publique et santé au travail, qui se sont développées séparément et parallèlement, la loi donne au médecin du travail un accès au dossier médical partagé, lui donnant la possibilité de le consulter et de l’alimenter [10].

La loi prévoit cependant le recueil du consentement exprès du travailleur concerné, qui doit également être préalablement informé des possibilités de restreindre l’accès au contenu de son dossier. Cette disposition a pour vocation de reconnecter la médecine de ville et la médecine du travail, conformément aux orientations de la stratégie nationale de santé 2018-2022.

Toutefois, comme le rappellent les rapporteurs de la proposition de loi, le dossier médical partagé ne concerne actuellement que 9,3 millions de patients, l’objectif étant de le généraliser avec pour cible 40 millions de DMP ouverts à fin 2022.

Réciproquement, la loi prévoit que le dossier médical en santé au travail puisse être consulté par les professionnels de santé participant à la prise en charge du travailleur, c’est-à-dire, principalement, par le médecin traitant.

Enfin, l’accès de l’employeur aux données du DMP reste strictement interdit par la loi : en cas de litige sur les avis, propositions, conclusions écrites, ou indications émises par le médecin du travail, l’article L. 4624-7 du Code du travail (N° Lexbase : L1790LRQ) prévoit que les éléments médicaux ayant fondé la décision du médecin du travail peuvent être notifiés au médecin désigné par l’employeur, à l’exception des données recueillies dans le dossier médical partagé, qui reste donc exclu du champ de connaissance de l’employeur et ce, même si les données du dossier médical partagé ont servi de fondement à l’avis du médecin du travail.

Même si, depuis le 1er janvier 2018, l'employeur peut avoir accès à certains éléments médicaux par l'intermédiaire du médecin qu'il désigne, on peut ici s'interroger sur le respect du principe du contradictoire et des droits de l'employeur, qui, dans un tel cas, pourra avoir un accès seulement partiel aux éléments motivant la position du médecin du travail.

*

Les objectifs de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail obéissent à une préoccupation légitime : donner aux services de prévention et de santé au travail des missions claires et orientées vers la prévention des risques.

Une meilleure communication des informations entre médecin du travail et médecin traitant va également dans le bon sens, pour une meilleure cohérence du suivi des travailleurs. Toutefois, l’employeur, qui a légitimement le droit de comprendre les raisons motivant les avis et préconisations du médecin du travail, n’aura potentiellement qu’un accès partiel et restreint à ces motivations.

Enfin, la loi pose aux SPST des objectifs ambitieux qui ne pourront être pleinement remplis qu’en résolvant le problème persistant du manque d’attractivité de la profession de médecin du travail et de pénurie de personnel.

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Mots clés : loi « santé » • suivi médical • visite médicale • passeport formation • désinsertion professionnelle

Cet article est issu du dossier spécial consacré à la loi « santé au travail », publié le 16 septembre 2021 dans la revue Lexbase Social. Le sommaire de ce dossier est à retrouver en intégralité ici : (N° Lexbase : N8719BYL).

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail prévoit toute une série de mesures pour le suivi de la santé des travailleurs et la lutte contre la désinsertion professionnelle.

Les deux composantes sont d’ailleurs fréquemment liées : le suivi médical renforcé des travailleurs est, bien souvent, l’occasion de renforcer la lutte contre la désinsertion professionnelle.

L’analyse des nouvelles mesures prévues par la loi révèle des ambitions mesurées en la matière, mais réalistes.

I. La création d’une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle

Aujourd’hui, de nombreux acteurs interviennent en matière de prévention de la désinsertion professionnelle. Parmi eux, les services de santé au travail sont déjà explicitement chargés de cette mission [1].

Cependant, du fait d’une charge de travail déjà importante, essentiellement due à une pénurie d’effectifs, ces services s’acquittent de cette mission de manière très hétérogène.

Ainsi, conformément à ce qui était prévu dans l’ANI, le législateur a prévu la création, au sein de chaque service de prévention et de santé au travail, d’une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle.

Cette cellule aura pour objectif de permettre à des personnes dont les problèmes de santé ou le handicap restreignent l’aptitude professionnelle de rester en activité ou de la reprendre, soit par maintien dans l’emploi, soit par changement d’activité ou d’emploi [2].

À ce titre, la cellule sera chargée :

• de proposer des actions de sensibilisation ;
• d’identifier les situations individuelles ;
• de proposer, en lien avec l’employeur et le travailleur, les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement de travail ;
• de participer à l’accompagnement du travailleur éligible au bénéfice des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

La cellule collaborera avec les professionnels de santé chargés des soins, mais aussi avec de nombreux services intervenant en matière d’insertion (l’assurance maladie et son service du contrôle médical, le service social des CARSAT, les acteurs chargés du dispositif d’emploi accompagné ou de la compensation du handicap, etc.).

La cellule sera animée et coordonnée par un médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire désigné par lui et qui agit sous sa responsabilité. Elle pourra être mutualisée entre plusieurs services de prévention et de santé au travail qui n’auraient pas la taille critique pour la mettre en place.

Quant à la composition de la cellule, elle devra être précisée dans le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens, conformément à l’article L. 4622-10 du Code du travail (N° Lexbase : L8072IQZ).

Il faut espérer que la mise en place de cette cellule permettra de mieux articuler l’action des services de prévention et de santé au travail en matière de prévention de la désinsertion professionnelle avec celle des autres acteurs locaux et pourra apporter aux situations individuelles des solutions personnalisées en privilégiant le maintien au poste avec son aménagement.

La prudence est toutefois de mise, dans la mesure où les services de santé sont déjà débordés et que les mesures visant à renforcer l’attractivité de la spécialité médicale « médecine et santé au travail » (la moins prisée des internes) ne devraient pas significativement changer la donne, au moins avant quelques années.

II. Le suivi des salariés exposés à des risques professionnels

Le suivi médical des travailleurs fait l’objet de modifications régulières de la part du législateur ou du pouvoir réglementaire.

Dernièrement, si les ambitions affichées étaient le renforcement du suivi médical des salariés (avec, il est vrai, quelques mesures allant en ce sens), les aménagements apportés s’inscrivaient plutôt dans un allégement de ce suivi avec, notamment, une augmentation de la périodicité des visites d’aptitude, celles-ci passant, pour la majorité des travailleurs, de 2 à 5 ans.

Cette fois-ci, la loi « santé au travail » est plutôt conforme aux ambitions affichées et s’inscrit dans un renforcement du suivi médical des travailleurs, par la création de nouveaux dispositifs, le renforcement de mesures existantes ou la cohérence apportée aux dispositifs en vigueur.

A. La prise en compte des polyexpositions

Ainsi en est-il tout d’abord de la prise en compte, à compter du 31 mars 2022 [3], des « situations de polyexpositions » pour l’application des règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques.

Cette précision est de bon sens dans la mesure où, dans la majorité des activités, les salariés sont exposés en même temps à des nuisances multiples. Ainsi, comme le note l’INRS [4], l’approche dite mono-nuisance ou mono-danger est rarement suffisante pour évaluer les risques professionnels réellement encourus par les salariés.

En effet, les effets des risques chimiques peuvent être indépendants les uns des autres ou bien interagir entre eux. Dans certains cas, il est même possible qu’ils se renforcent les uns les autres et que les effets de la polyexposition soient supérieurs à la somme des effets inhérents à chacune des expositions. Cette précision permettra donc de mieux tenir compte de la situation réelle de travail des salariés.

Une question demeure toutefois : si l’ajout des situations de polyexpositions est fait dans un article se trouvant dans chapitre intitulé « Mesures de prévention des risques chimiques », la nature des polyexpositions n’est pas expressément définie (le texte précise simplement : « …en tenant compte des situations de polyexpositions »).

Or, la polyexposition peut résulter de l’exposition à différentes substances chimiques, mais également de l’exposition à une ou des substances chimiques associée à une exposition à un risque non chimique (bruit/biologique/contraintes physiques/horaires atypiques).

Dès lors, est-ce qu’il s’agira de prendre en compte uniquement les polyexpositions à des risques chimiques ou bien les polyexpositions à un risque chimique et à un autre type de risque ?

En l’absence de précision du texte, il semble que ce soit la seconde hypothèse qui doive être retenue [5], mais il y aura nécessairement des débats sur ce point, que les juridictions ne manqueront pas de clarifier dans le cadre des contentieux qui naitront à cette occasion.

B. L’examen médical post-exposition ou de fin de carrière

La loi du 29 mars 2018, de ratification des ordonnances dites « Macron » [6] a instauré une visite médicale de fin de carrière pour certains travailleurs. Ainsi, les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d’un suivi individuel renforcé au titre de l’exposition à des risques particuliers, doivent être examinés, avant leur départ à la retraite, par le médecin du travail au cours d’une visite médicale [7].

Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels [8] auxquels a été soumis le travailleur.

Si le médecin du travail constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, il peut mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.

L’instauration de cette visite médicale de fin de carrière procédait d’une intention louable du législateur : ouvrir le bénéfice du suivi post-professionnel aux plus grands nombres de salariés concernés.

Cependant, en tant que telle, la mesure présentait au moins deux insuffisances :

• d’une part, le déclenchement du suivi post-professionnel était restreint au seul moment du départ à la retraite, alors même que la cessation de l’exposition à des risques particuliers peut intervenir bien avant (changement de métier, de poste, etc., mettant un terme bien avant la retraite à la cessation au risque) ;
• d’autre part, le bénéfice du suivi post-exposition était soumis à la décision discrétionnaire du médecin du travail (le texte disait bien qu’il avait « la faculté » de mettre en place une surveillance post-professionnelle).

Ce nouveau texte est donc venu améliorer le dispositif. Ainsi, à compter du 31 mars 2022, la visite médicale doit être réalisée par le médecin du travail dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition ou, en cas de maintien de l’exposition, en fin de carrière avant le départ à la retraite.

Aussi, désormais, le bénéfice de la surveillance post-exposition ne sera plus une faculté pour le médecin du travail : si celui-ci constate une exposition du salarié aux risques mentionnés, il devra systématiquement mettre en place ce suivi en lien avec le médecin traitant et également - nouveauté de la loi du 2 août 2021 - le médecin-conseil des organismes de Sécurité sociale.

Si cette évolution est salutaire, il reste cependant à espérer que les dispositions réglementaires nécessaires pour préciser les modalités de mise en œuvre de cette visite médicale élargie seront prises rapidement. Rien n’est moins sûr au regard du délai nécessaire pour que soient prises les mesures règlementaires permettant la mise en œuvre de la visite de fin de carrière. En effet, ce n’est que le 9 août 2021 que le décret relatif à la visite médicale des travailleurs avant leur départ à la retraite a été publié, soit trois ans après son instauration…

D’ailleurs, alors que le décret est publié postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, il ne fait jamais mention de la visite médicale après cessation de l’exposition, ne renvoyant qu’à celle de fin de carrière : espérons que cette occasion manquée soit vite réparée.

III. La visite médicale de mi-carrière

Il est également créé une visite médicale de mi-carrière, qui doit être organisée au cours de l’année du quarante-cinquième anniversaire du travailleur, sauf lorsqu’un accord de branche prévoit une échéance différente.

Il est précisé que cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance prévue. Le Sénat a souhaité préciser les missions assignées à cette visite afin de ne pas multiplier les visites et les sollicitations des services de santé au travail.

Ainsi, le futur article L. 4624-2-2 du Code du travail (N° Lexbase : L4506L7Z) prévoit que l’examen médical vise à :

• établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
• évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Par ailleurs, le législateur, anticipant les difficultés de disponibilité des médecins du travail [9], a prévu que la visite médicale de mi-carrière peut être réalisée par un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée. Pour autant, l’infirmier ne pourra pas proposer les mesures d’aménagement : il devra, s'il l'estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail à cette fin.

Cette visite de mi-carrière constitue, compte tenu de ses objectifs, notamment sur les risques de désinsertion professionnelle, une véritable nouveauté par rapport aux visites d’information et de prévention classiques, dont l’objet était essentiellement de vérifier l’aptitude du salarié à son poste de travail [10].

Cette nouvelle visite de mi-carrière n’est tout de même pas sans poser quelques questions.

Déjà sur l’âge de la visite : pourquoi avoir fixé la visite en fonction de l’âge du salarié et non de son expérience professionnelle ?

Quid, dans ces conditions, des salariés qui auraient commencé à travailler très tôt ou plus tard, ou qui auraient effectué un changement de carrière ? Cette visite pourrait ne pas constituer pour eux une visite de « mi-carrière », mais au contraire être trop tardive ou trop anticipée.

Ensuite, sur ses conséquences : que pourra concrètement décider le médecin du travail s’il constate, par exemple, un risque de désinsertion professionnelle du salarié ? Un changement de poste alors même que le salarié resterait médicalement apte à celui-ci ? Aussi, dans un tel cas, est-ce que l’avis du médecin du travail pourra être contesté ? La question se pose sérieusement, puisque la contestation ouverte à l’heure actuelle ne peut porter que sur des considérations médicales, ce qui ne sera pas le cas de mesures préconisées au regard d’un risque de désinsertion professionnelle.

Il y a là un risque de voir les employeurs soumis à l’avis du médecin du travail, sans aucun recours possible.

IV. Le rendez-vous de liaison

La loi du 2 août 2021 crée également un rendez-vous de liaison entre le salarié absent et l’employeur, en associant le service de prévention de santé au travail, pour les arrêts supérieurs à une durée qui sera ultérieurement fixée par décret, consécutifs à un accident ou une maladie (d’origine ou non professionnelle) [11].

L’entretien a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’un examen de pré-reprise, de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail, ainsi que d’actions de prévention de désinsertion.

Le rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ce dernier devant être informé préalablement qu’il peut en solliciter la tenue. Le salarié peut refuser cet entretien, sans conséquence pour lui.

Compte tenu de son objet, l’entretien peut évidemment se tenir pendant la période d’arrêt de travail.

La création de ce rendez-vous de liaison n’appelle que peu de commentaires : certains employeurs réalisaient déjà un tel rendez-vous, et la loi vient donc pour eux simplement encadrer une pratique existante ; pour les autres, il s’agit d’une étape supplémentaire avant la reprise d’un salarié absent, mais relativement peu contraignante.

V. Les visites de pré-reprise et de reprise

Toujours dans l’optique de renforcement du suivi médical des salariés, et notamment des salariés absents, la loi du 2 août 2021 est venue consacrer, au niveau législatif, la visite de pré-reprise, qui était antérieurement inscrite dans la partie réglementaire du Code du travail.

À cette occasion, quelques évolutions ont été apportées par le législateur.

Tout d’abord, ce qui ne change pas, c’est que la visite de pré-reprise est organisée pour le salarié en arrêt de travail depuis un certain temps, temps qui n’a pas encore été fixé par la loi, mais qui devrait rester à trois mois, si l’on s’en tient au rapport de l’Assemblée nationale.

Aussi, l’objectif de cette visite est toujours de mettre en place les mesures d’aménagements et d’adaptation éventuellement nécessaires à la reprise du salarié à son poste de travail.

La légère évolution, c’est que, désormais, outre le salarié, le médecin traitant ou les services médicaux de l’assurance maladie, le médecin du travail pourra lui aussi demander l’organisation de cette visite dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.

Aussi, dernière nouveauté : l’employeur devra informer le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter cet examen de pré-reprise.

La loi du 2 août 2021 est venue faire de même pour la visite de reprise, dont les modalités ont été transférées de la partie réglementaire du Code du travail à la partie législative : ainsi, après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident et répondant à des conditions fixées par décret, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise par un médecin du travail dans un délai déterminé par décret.

A priori, à la lecture, là encore du rapport de l’Assemblée nationale, les délais antérieurs devraient être conservés, à savoir une absence d’au moins trente jours pour déclencher la nécessité d’organiser la visite de reprise et une saisine du service de prévention et de santé au travail dès connaissance de la fin de l’arrêt de travail ou, au plus tard, dans les huit jours qui suivent la reprise du travail.

VI. Autres mesures

Trois dernières nouvelles dispositions peuvent être encore signalées dans le cadre du renforcement du suivi des travailleurs :

• l’amélioration du suivi médical par les services de prévention et de santé au travail des travailleurs intérimaires, des sous-traitants, des indépendants et des chefs d’entreprise [12] : pour les intérimaires et les sous-traitants, si, respectivement, la société utilisatrice et l’entreprise d’accueil disposent de leur propre service de prévention et de santé au travail, elles peuvent, dans le cadre d'une convention conclue avec l'entreprise de travail temporaire ou l’entreprise donneuse d’ordre, faire suivre le travailleur dans leur propre service. Quant aux indépendants, ils peuvent désormais s’affilier (sans obligation) à un service de prévention et de santé au travail (celui de leur choix). Enfin, le chef d’entreprise peut bénéficier de l’offre proposée par le service de prévention et de santé auquel l’entreprise est adhérente ;
• la création d’un « référent handicap » qui constitue évidemment une avancée importante pour les salariés handicapés, mais dont l’intérêt sera, en pratique, assez restreint, puisqu’il se limite aux seules entreprises d’au moins 250 salariés. Le référent handicap sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, en particulier en matière de prévention et désinsertion professionnelle. À ce titre, le référent handicap peut participer, à la demande du salarié concerné, au rendez-vous de liaison, ainsi qu’aux échanges organisés dans le cadre de la visite de mi-carrière ;
• la création d’un passeport formation qui, s’il ne s’inscrit pas directement dans le cadre du suivi médical des salariés, doit être signalée comme participant à leur suivi général. Ainsi, à compter du 1er octobre 2022 au plus tard, l’employeur devra renseigner dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative. Les organismes de formation renseignent le passeport selon les mêmes modalités dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu'ils dispensent. Le travailleur peut également inscrire ces éléments dans le passeport de prévention lorsqu'ils sont obtenus à l'issue de formations qu'il a suivies de sa propre initiative.

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En définitive, en matière de suivi des travailleurs et de lutte contre la désinsertion professionnelle, la loi du 2 août 2021 ne crée pas de rupture et n’introduit pas de nouvelles mesures significativement contraignantes pour les employeurs. Elle s’inscrit véritablement dans une logique d’amélioration des dispositifs existants et d’accroissement de la cohérence des mesures en vigueur.

Les ambitions affichées sont donc mesurées, ce qui devrait autoriser une certaine confiance dans la mise en œuvre en pratique des nouvelles dispositions au sein des entreprises et des services de prévention et de santé au travail.

Et pourtant, la prudence reste de mise, la loi n’apportant que des réponses très partielles à la pénurie des effectifs des services de prévention et de santé au travail. Déjà très largement débordés, ces services auront, en l’état, des difficultés évidentes à absorber les nouvelles tâches qui leur sont confiées.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable

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► Le décret du 7 septembre 2021, publié au Journal officiel du 9 septembre 2021, précise les modalités de l’allocation adulte handicapé subissant une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi à Mayotte.

Il définit notamment les conditions de résidence (minimum un an sur le territoire mahorais) et le taux d'incapacité à respecter pour pouvoir en bénéficier :

• 80 % de taux d’incapacité permanente reconnu par la CDAPH ou ;
• 50 % de taux d’incapacité permanente associé à une reconnaissance de restriction substantielle, reconnus par la commission précitée.

Le décret donne la définition de la notion de restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi, qui est caractérisée par d'importantes difficultés d'accéder à l'emploi liées exclusivement aux effets du handicap de la personne et ne pouvant pas être compensées.

Le caractère durable de la restriction est conditionné à des effets prévisibles du handicap pendant au moins un an.

Le décret détermine également les situations au regard de l'emploi ou d'une formation professionnelle, qui sont compatibles ou non avec la reconnaissance d'une telle restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1^er octobre 2021.

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