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Invention. A l'égard des inventions du salarié, le droit de la propriété intellectuelle et le droit du travail peuvent parfois paraître contradictoires puisqu'ils sous-tendent des logiques différentes. Alors qu'en droit du travail, le salarié, soumis par le lien de subordination à l'employeur, est dépendant de celui-ci et produit pour son compte, une grande liberté est laissée à l'inventeur en droit de la propriété intellectuelle, le créateur pouvant en principe disposer librement de son invention en toute indépendance. Pour remédier à cette contradiction, le Code de la propriété intellectuelle a institué, depuis longtemps déjà, des règles dérogatoires applicables au salarié. Ainsi, comme l'illustre un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 septembre 2011 (Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 09-69.927, F-P+B), ce code opère une distinction entre les inventions du salarié produites au cours d'une mission inventive ou en dehors d'une telle mission. Si, à la lecture des textes, la distinction peut paraître claire, elle soulève cependant un certain nombre de difficultés qu'analyse Sébastien Tournaux, Professeur à l'Université des Antilles et de la Guyane, en particulier s'agissant du contrôle que les juges du fond doivent opérer sur la qualification des inventions. Lire, Inventions du salarié : la recherche nécessaire d'une mission inventive du salarié (N° Lexbase : N7965BSS).

Débauchage de salariés. L'employeur qui entend éviter que ses anciens salariés lui portent préjudice en créant ou en exerçant une activité concurrente postérieurement à la rupture de leur contrat de travail, est en mesure de leur imposer une obligation de non-concurrence. A défaut de stipulations en ce sens, la liberté du travail et la liberté d'entreprendre trouvent en principe à s'appliquer pleinement. Toutefois, et par exception, la liberté de concurrence des anciens salariés connaît des limites résidant notamment dans l'observation d'une faute civile dans l'activité concurrente développée par ces derniers à l'encontre de leur ancienne entreprise. Sanctionnés dans le cadre de l'action en concurrence déloyale, ces agissements fautifs ne sont cependant retenus par la Cour de cassation qu'avec parcimonie. Un arrêt rendu le 20 septembre 2011 (Cass. com., 20 septembre 2011, n° 10-19.443, F-P+B) par la Chambre commerciale en fournit une nouvelle illustration. Gilles Auzero, Professeur à l'Université Montesquieu - Bordeaux IV revient, ainsi, cette semaine, sur la liberté de concurrence de l'ancien salarié et la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Lire, Le débauchage du personnel du concurrent n'est pas nécessairement fautif (N° Lexbase : N7963BSQ).

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La réparation des accidents et maladies professionnelles dus à une faute inexcusable de l'employeur a connu un bouleversement sans précédent, dans la mesure où le Conseil constitutionnel a admis, en 2010, le principe d'une réparation intégrale (Cons. const., 18 juin 2010, n° 2010-8 QPC N° Lexbase : A9572EZK (1)). Par son arrêt rendu le 22 septembre 2011, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, dans le prolongement d'un autre arrêt rendu le 30 juin 2011 (2), dont la particularité a été de donner toute sa valeur, portée et autorité, à la décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010. En effet, pour la Cour de cassation, en cas de faute inexcusable de l'employeur, le salarié peut demander devant la juridiction de Sécurité sociale le bénéfice du livre IV du Code de la Sécurité sociale ainsi que l'indemnisation des préjudices complémentaires non expressément couverts par les dispositions de ce livre (Cass. civ. 2, 22 septembre 2011, n° 09-15.756, FS-P+B+R). En l'espèce, M. L., marin, a travaillé de 1958 à 1985 au service de la société X en qualité de maître d'équipage. La maladie a été reconnue comme maladie professionnelle, relevant du tableau n° 30, le 4 mai 1995. M. L. est décédé le 4 septembre 2001 d'une détresse respiratoire consécutive à une exposition à l'amiante. Le 17 septembre 2003, l'Etablissement national des invalides de la marine (ENIM) a émis un avis selon lequel l'assuré était atteint d'une affection relevant du tableau n° 30. Mme L., ainsi que les enfants de la victime, Mme B. et Mme R., ont saisi la juridiction de Sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur et en fixation au maximum de la majoration de la rente. Parallèlement à cette procédure, les victimes ont saisi le FIVA et ont accepté l'offre d'indemnisation qu'il leur a été faite. Le FIVA est intervenu dans la procédure et a demandé que cette somme lui soit reversée par l'ENIM.

Résumé Le marin victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de l'exécution du contrat d'engagement maritime ou ses ayants droit peuvent, en cas de faute inexcusable de l'employeur, demander devant la juridiction de Sécurité sociale le bénéfice du livre IV du Code de la Sécurité sociale ainsi que l'indemnisation des préjudices complémentaires non expressément couverts par les dispositions de ce livre. A tort, les juges du fond ont retenu que la notion de faute inexcusable n'existe pas dans ce régime spécial dérogatoire au régime général de Sécurité sociale. La Cour de cassation vise les articles L. 412-8,8° (N° Lexbase : L8816IQL) et L. 413-12,2° (N° Lexbase : L5238ADD) du Code de la Sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011 (N° Lexbase : A7886HPR).

Il n'y a pas lieu de s'arrêter à la question de la recevabilité de l'action des ayants droit en recherche de faute inexcusable, dans le seul but de faire reconnaître l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur, la cour d'appel d'Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 6 mai 2009, n° 2009/347 N° Lexbase : A3802HLE) ayant, à tort, déclaré irrecevables les ayants droit de Mme L. en leur action et le FIVA irrecevable en son intervention. En effet, il résulte de l'article 53 IV, alinéas 2 et 3 de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000 (N° Lexbase : L5178AR9) que le salarié atteint d'une maladie professionnelle ou ses ayants droit en cas de décès, qui ont accepté l'offre d'indemnisation des victimes de l'amiante, sont recevables, mais dans le seul but de faire reconnaître l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur, à se maintenir dans l'action en recherche de faute inexcusable qu'ils ont préalablement engagée et qui est reprise par le FIVA.

En revanche, il faut plutôt s'arrêter au moyen relevé d'office (après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du Code de procédure civile N° Lexbase : L5884IA8) sur la question de l'étendue de la réparation due à la victime d'une maladie professionnelle en cas de faute inexcusable de l'employeur. En l'espèce, la Cour de cassation devait répondre à un point inédit, relatif à l'application du principe de la réparation intégrale pour les régimes spéciaux des marins, tel qu'amendé et modifié à deux reprises par le Conseil constitutionnel en 2010 (décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, à propos de la réparation de la faute inexcusable) et 2011 (décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011, à propos de la réparation de la faute inexcusable commise par un armateur).

Un tel régime dérogatoire admis pour les marins (I), remis en cause par le Conseil constitutionnel en 2011 (décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011, préc.), n'est plus acceptable, pour la Cour de cassation (II).

I - Fondements du régime dérogatoire de la réparation des accidents du travail des marins

En l'espèce, M. L. bénéficiait, du fait de son statut, du régime d'assurance des marins. Pour autant, il ne bénéficiait pas du régime propre de la réparation des accidents du travail, dès lors que l'employeur a commis une faute inexcusable.

A - Fondements textuels

Pour de nombreuses raisons, l'employeur, en l'espèce, invoquait les arguments allant dans le sens d'un régime dérogatoire et propre de la réparation des accidents du travail des marins :

- en application de l'article 20 § I du décret du 17 juin 1938 (N° Lexbase : L6876CII, modifié par le décret du 28 janvier 1956), la notion de faute inexcusable n'existe pas dans ce régime spécial dérogatoire au régime général de Sécurité sociale ;

- le Conseil constitutionnel s'est prononcé sur la constitutionnalité de tels régimes dérogatoires au régime général de Sécurité sociale dans une décision du 2 juillet 1965 (Cons. const., 2 juillet 1965, n° 65-34 N° Lexbase : A7833AC4) (3), en estimant qu'il y a lieu de ranger au nombre des principes fondamentaux de la Sécurité sociale qui comme tels relèvent du domaine de la loi, l'existence même d'un régime particulier aux marins du commerce ainsi que les principes fondamentaux d'un tel régime, la détermination des prestations et des catégories de bénéficiaires ainsi que la définition de la nature des conditions exigées pour l'attribution des prestations, et notamment l'exigence de conditions d'âge et d'ancienneté de services (cons. 5) ;

- l'existence de ce régime spécial de Sécurité sociale relève du domaine de la loi. Il a été entériné par les dispositions des articles L 711-1 (N° Lexbase : L3435HW7) (4) et R. 711-1 4° N° Lexbase : L6044AD9 (5) du Code de la Sécurité sociale.

B - Fondements jurisprudentiels

En 1979 et 2004, la Cour de cassation a décidé, en ce sens, que sont seules applicables à tous les bénéficiaires des prestations du régime social des gens de mer, les dispositions de leur régime spécial, lequel ne prévoit aucun recours contre l'armateur en raison de sa faute inexcusable.

- En 1979 (6), la Cour de cassation a décidé qu'en cas de faute lourde de l'armateur, aucun recours de la victime contre l'employeur n'est prévu. L'article 11 de la loi du 21 avril 1898 (loi autrement désignée sous l'appellation de "compromis de 1898") prévoyant un recours de droit commun de la victime du travail maritime (ou de ses ayants droit) contre l'armateur en cas de faute lourde de celui-ci, a été abrogé par l'article 11 de la loi du 29 décembre 1905, les règles différentes édictées par ces textes ne pouvant recevoir immédiatement application. Et l'abrogation de l'article 11 de la loi du 29 décembre 1905 par l'article 51 alinéa 3 du décret-loi du 17 juin 1938 n'a pu avoir pour effet, à elle seule, de remettre en vigueur l'article 11 de la loi du 21 avril 1898 : le maintien de ce texte est inconciliable avec l'article 20 du décret-loi du 17 juin 1938 (modifié par le décret n° 56-162 du 28 janvier 1956) selon lequel la victime d'un accident du travail maritime ne peut exercer de recours selon le droit commun contre l'auteur de l'accident que si celui-ci n'est ni l'employeur ni l'un de ses préposés. Toujours selon la Cour de cassation, l'article 1468 du Code de la Sécurité sociale prévoyant une majoration de la rente versée à la victime d'un accident du travail (ou à ses ayants droit) lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur, est inapplicable aux gens de mer, l'article L. 417 du Code de la Sécurité sociale disposant qu'il n'est point dérogé aux dispositions législatives ou réglementaires concernant les pensions, notamment des marins (personnes visées à l'article 2 du décret-loi du 17 juin 1938 relatif au régime d'assurance des marins applicable à tous les bénéficiaires des prestations du régime social des gens de mer).

- Cette jurisprudence a été confirmée en 2004 (7). La Cour de cassation a maintenu sa position : il n'est pas dérogé aux dispositions réglementaires et législatives concernant les pensions, notamment des marins (personnes visées à l'article 2 du décret du 17 juin 1938 relatif au régime d'assurance des marins). Sont seules applicables à tous les bénéficiaires des prestations du régime social des gens de mer, les dispositions de leur régime spécial, lequel ne prévoit aucun recours contre l'armateur en raison de sa faute inexcusable.

II - Remise en cause constitutionnelle et judiciaire du régime dérogatoire de la réparation des accidents du travail des marins

A - Remise en cause par le Conseil constitutionnel

La survie d'un régime dérogatoire, en matière de réparation des accidents du travail des marins en cas de faute inexcusable de l'armateur, a été remise en cause devant le Conseil constitutionnel, en 2011 (décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011). Les requérants ont, en effet, fait valoir que les dispositions législatives codifiées au Code de la Sécurité sociale (CSS, art. L. 413-12, 2° N° Lexbase : L5238ADD) ne prévoient pas la possibilité d'une indemnisation complémentaire du marin victime d'un accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur. Aussi, elles porteraient atteinte au principe d'égalité devant la loi et au principe de responsabilité.

Le Conseil constitutionnel leur a partiellement donné raison. Il a relevé que les dispositions législatives contestées délimitent le champ d'application de certaines dispositions du régime général de la Sécurité sociale, en matière d'accident du travail subi par les marins, au regard de celles du régime spécial défini par le décret-loi du 17 juin 1938 auquel ces salariés se trouvent soumis.

Pour le Conseil constitutionnel (cons. 8), eu égard aux conditions particulières dans lesquelles les marins exercent leurs fonctions et aux risques auxquels ils sont exposés, il était loisible au législateur de prévoir que l'indemnisation des marins victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles serait soumise à des dispositions particulières dérogeant aux dispositions de droit commun prévues, en cette matière, par le Code de la Sécurité sociale. Aussi, en elle-même, une telle dérogation ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi.

Mais la solution est assortie d'une importante réserve d'interprétation : pour le Conseil constitutionnel, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d'actes fautifs, être interprétées comme faisant, par elles-mêmes, obstacle à ce qu'un marin victime, au cours de l'exécution de son contrat d'engagement maritime, d'un accident du travail imputable à une faute inexcusable de son employeur puisse demander, devant les juridictions de la Sécurité sociale, une indemnisation complémentaire dans les conditions prévues par le chapitre 2 du titre V du livre IV du Code de la Sécurité sociale (art. L. 452-1 N° Lexbase : L5300ADN à L. 452-5 N° Lexbase : L6647IGB).

Ce faisant, le Conseil constitutionnel se rapproche de sa propre jurisprudence élaborée un an plus tôt, selon laquelle en présence d'une faute inexcusable de l'employeur, les dispositions de l'article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d'actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes, devant les mêmes juridictions, puissent demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité sociale (décision QPC du 18 juin 2010, préc., cons. 18).

Reste que la décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011 du Conseil constitutionnel marque une ambition mesurée : les marins peuvent demander aux juridictions de la Sécurité sociale une indemnisation complémentaire (CSS, art. L. 452-1), sachant qu'ils bénéficient en tout état de cause d'une majoration des indemnités (CSS, art. L. 452-2). La victime peut ainsi demander à l'employeur devant la juridiction de Sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (CSS, art. L. 452-3 N° Lexbase : L5302ADQ).

Mais le Conseil constitutionnel, expressément, ne reconnaît pas aux marins le droit de dépasser cet horizon indemnitaire, contrairement aux victimes "de droit commun", en application de la décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, qui les autorise à demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité sociale.

B - Remise en cause par la Cour de cassation

Par l'arrêt rapporté, la Cour de cassation met un terme à ce régime dérogatoire. Elle décide, en effet, que le marin victime d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) au cours de l'exécution du contrat d'engagement maritime (ou ses ayants droit) peuvent, en cas de faute inexcusable de l'employeur, demander devant la juridiction de sécurité sociale :

- le bénéfice du livre IV du Code de la Sécurité sociale (art. L. 452-1 à L. 452- 5) ;

- ainsi que l'indemnisation des préjudices complémentaires non expressément couverts par les dispositions de ce livre.

Ce faisant, la Cour de cassation retient un principe d'indemnisation de la victime d'un accident du travail/maladie professionnelle fondé sur le modèle de la réparation intégrale (conformément à la décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010) et non de la réparation limitée selon le droit commun de la réparation due à une faute inexcusable, telle que fixée par les articles L. 452-1 à L. 452-5 (conformément à la décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011).

Pour déclarer irrecevable l'action des ayants droits de Mme L. et l'intervention du FIVA, les juges du fond ont, à tort, retenu qu'il résulte de l'article 20 § 1 du décret régissant ce régime du 17 juin 1938 (modifié par le décret du 28 janvier 1956) que la notion de faute inexcusable n'existe pas dans ce régime spécial dérogatoire au régime général de Sécurité sociale. Implicitement, la Cour de cassation rejoint l'analyse faite par les ayants droit de Mme L., lesquels ont estimé que l'application des textes dérogatoires entraîne une violation du principe d'égalité des citoyens devant la loi au regard des dangers liés à l'exposition à une matière toxique comme l'amiante.

La solution rejoint l'opinion émise par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2010. La Cour de cassation avait alors invité le législateur à modifier les dispositions du Code de la Sécurité sociale, à partir du principe de la réparation dans son intégralité selon les règles de droit commun du préjudice subi par la victime d'une faute inexcusable. La Cour de cassation avait proposé que cette application du principe de la réparation intégrale soit étendu, par l'effet de l'article L. 751-9 du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L5745IMQ), au régime des accidents du travail et des maladies professionnelles des salariés agricoles ainsi que les régimes spéciaux (mentionnés à l'article L. 711-1 du Code de la Sécurité sociale), dont celui des marins.

La solution fait, également, écho aux travaux parlementaires et propositions de lois (8), favorables à un élargissement de la réparation d'un accident du travail/maladie professionnelle, causée par une faute inexcusable de l'employeur, certains travaux ayant même proposés l'élargissement à la responsabilité contractuelle de l'employeur (9).

Enfin, la solution est conforme à la Convention OIT du travail maritime du 23 février 2006 (94ème session de la Conférence internationale du travail maritime), laquelle a fixé les conditions nécessaires à un travail décent dans un secteur maritime. La Convention indique ainsi (art. IV) que tous les gens de mer ont droit à un lieu de travail sûr et sans danger où les normes de sécurité sont respectées ; à des conditions de travail et de vie décentes à bord des navires ; à la protection de la santé, aux soins médicaux, à des mesures de bien-être et aux autres formes de protection sociale (10).

L'origine professionnelle des victimes de l'amiante, s'agissant des marins, avait pour conséquence, paradoxale et assez choquante, de les écarter du bénéfice de la réparation intégrale, pourtant admis par le Conseil constitutionnel puis par la Cour de cassation. Ce régime dérogatoire n'avait pas de justifications ni morales, professionnelles, techniques et a fortiori juridiques. Les travaux parlementaires (11), au contraire, ont montré que certaines professions en relation avec les métiers de la mer sont susceptibles d'être soumises au risque amiante.

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(1) M. Badel, Accidents du travail, maladies professionnelles : l'indemnisation soumise à la "question", Droit ouvrier, 2010, n°279, p. 639-646 ; F. Bibal, Les victimes de faute inexcusable de l'employeur retrouvent enfin leur dignité, Gaz. Pal., 30 juin-1er juillet 2010, p. 13-14 ; S. Brimo, Nouvel assaut contre la limitation de la réparation des risques professionnels, RDSS, 2011, p. 76 ; P. Chaumette, De la réparation intégrale en cas de faute inexcusable de l'employeur, Droit Maritime Français, 2010, n° 717, p. 688 et De la réparation intégrale en cas de faute inexcusable de l'employeur, note sous Conseil Constitutionnel 18 juin 2010, n° 2010-8 QPC, AFCAN Informations, septembre 2010, n° 87, pp. 21-24 ; O. Dutheillet de Lamothe, La décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010 sur la loi du 9 avril 1898 concernant les responsabilités des accidents dont les salariés sont victimes dans leur travail : défense et illustration de la QPC, Revue juridique de l'économie publique, 2011, n° 684, p. 26-31 ; C. de la Mardière, Question prioritaire de constitutionnalité : commentaire de la décision du Conseil constitutionnel n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, Constitutions, 2010, n° 3, p. 413-421 ; R.-F. Rastoul, Bikini ou la bombe du Conseil constitutionnel, Gaz. pal., 2010, n° 244-245, p. 14 ; G. Vachet, Qu'en est-il de la conformité de la loi du 9 avril 1898 à la Constitution ?, JCP éd. S, 2010, n° 37, p. 42 ; F.-J. Pansier, Le régime d'indemnisation des accidents du travail conforme à la Constitution, Cahiers sociaux du Barreau de Paris, n° 223, septembre 2010, p. 259 ; S. Porchy-Simon, Indemnisation des préjudices des victimes de faute inexcusable à la suite de la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 : réelle avancée ou espoir déçu ?, D., 2011 n° 7, p. 459-464 ; v. les obs. de Ch. Radé, Le Conseil constitutionnel et les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles, Lexbase Hebdo n° 401 du 2 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N4393BPE) ; J.-P. Teissonnière, Indemnisation des victimes de faute inexcusable de l'employeur. La décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 : et aprés ?, Gaz. Pal., 2010, n° 353-355, p. 9-11 ; v. nos obs., Le régime de la réparation de la faute inexcusable renvoyé par la Cour de cassation devant le Conseil constitutionnel, Lexbase Hebdo n° 398 du 10 juin 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N3082BPT).
(2)V. nos obs., Réparation de la faute inexcusable : la Cour de cassation s'aligne sur le Conseil constitutionnel, Lexbase Hebdo n° 450 du 28 juillet 2011- édition sociale (N° Lexbase : N7215BSZ).
(3) P. Lampue, Penant, 1966, p. 347 ; L. Hamon, D., 1967, p. 613.
(4) Selon lequel, parmi celles jouissant déjà d'un régime spécial le 6 octobre 1945, demeurent provisoirement soumises à une organisation spéciale de Sécurité sociale, les branches d'activités ou entreprises énumérées par un décret en Conseil d'Etat.
(5) "Selon lequel restent soumis à une organisation spéciale de Sécurité sociale, si leurs ressortissants jouissent déjà d'un régime spécial au titre de l'une ou de plusieurs des législations de Sécurité sociale [...] 4° les activités qui entraînent l'affiliation au régime d'assurance des marins français institué par le décret-loi du 17 juin 1938 modifié".
(6) Cass. soc., 7 mai 1979, n° 77-12.855 (N° Lexbase : A7162CHQ), Bulletin civ. II, n° 427.
(7) Cass. civ. 2, 23 mars 2004, n° 02-14.142, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6212DBP).
(8) V. nos obs., Réparation de la faute inexcusable : la Cour de cassation s'aligne sur le Conseil constitutionnel, préc..
(9) G. Lefrand, Rapport d'information, Assemblée nationale, n° 2090, 18 novembre 2009, sur la prise en charge des victimes de l'amiante, spéc. p. 82.
(10) P. Chaumette, Les Conventions OIT sur le travail maritime de 2006 et sur le travail à la pêche de 2007, avec A. Charbonneau et G. Proutière-Maulion, Scritti in onore di Francesco Berlingieri, spéc., Il Diritto Marittimo, Genova, 2010, pp. 337-360 ; Avant-propos, Annuaire de Droit Maritime et Océanique, Université de Nantes, t. XXVIII, 2010, pp. 7-19 ; The ILO Maritime Labour Convention 2006 (MLC, 2006): An example of innovative normative consolidation in a globalized sector avec A. Charbonneau, European Labour Law Journal, Intersentia, Vol. 1, n° 3, 2010, pp. 332-345 ; Communication sur la notion de bien être en droit social, Journées, Lien social de la Maison des Sciences de l'Homme Ange Guépin, Le bien-être, MSH Ange Guépin, Nantes, 17-18 mai 2010 ; Communication, de la certification technique à la certification sociale : l'exemple de la sécurité des transports maritimes, colloque sur les normes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) : mise en oeuvre, contrôle et sanctions, La RSE, vecteur d'un droit de la mondialisation, COMPTRASEC UMR CNRS n° 5114, Université de Bordeaux IV, 27-29 octobre 2010.
(11) G. Lefrand, Rapport d'information, Assemblée nationale, n° 2090, 18 novembre 2009, sur la prise en charge des victimes de l'amiante, préc..

Décision Cass. civ. 2, 22 septembre 2011, n° 09-15.756, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9681HXT) Textes concernés : CSS, art. L. 412-8 (N° Lexbase : L8816IQL) et L. 413-12 (N° Lexbase : L5238ADD) ; Cons. const., 6 mai 2011, n° 2011-127 QPC (N° Lexbase : A7886HPR) ; art. 20 du décret-loi du 17 juin 1938 (N° Lexbase : L6876CII) Mots-clés : faute inexcusable, réparation, objet, étendue, réparation intégrale (oui), jurisprudence Conseil constitutionnel, secteur d'activité, marine, régime spécial, réserve d'interprétation Liens base :

Voir l'annexe sur la répartition par profession des cas de mésothéliome selon la fréquence dans la population.

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"Les indemnités accordées, en application des articles L. 1226-14 (N° Lexbase : L1033H97) et L. 1226-15 (N° Lexbase : L1035H99) du Code du travail, au salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute". Telle est la solution rendue le 28 septembre 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-17.845, FS-P+B N° Lexbase : A1296HYN).
Dans cette affaire, M. X a été engagé le 1er mars 1973 par la société Y. Il a exercé les fonctions de plombier-chauffagiste, avant d'être successivement promu aux postes d'agent technique, puis d'agent principal. A la suite d'un accident du travail, le salarié a été en arrêt de travail du 13 janvier au 1er novembre 2003. Après avoir repris le travail, il a été victime d'une rechute le 10 janvier 2005, prise en charge au titre de la législation professionnelle jusqu'au 28 février 2006. Après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail, il a été licencié le 21 juin 2006. Le salarié fait grief à l'arrêt de la cour d'appel de Nancy (CA Nancy, 26 mars 2010, n° 09/01791 N° Lexbase : A9481EXG) de limiter le complément d'indemnité de préavis et de le débouter de sa demande de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement. Pour la Haute juridiction, "la cour d'appel a exactement décidé que le salaire de référence devait être calculé sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la rechute dont avait été victime le salarié, soit sur la période d'octobre à décembre 2004" (sur les indemnités dues au salarié inapte licencié, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3132ET8).

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L'employeur qui entend éviter que ses anciens salariés lui portent préjudice en créant ou en exerçant une activité concurrente postérieurement à la rupture de leur contrat de travail, est en mesure de leur imposer une obligation de non-concurrence. A défaut de stipulations en ce sens, la liberté du travail et la liberté d'entreprendre trouvent en principe à s'appliquer pleinement. Toutefois, et par exception, la liberté de concurrence des anciens salariés connaît des limites résidant notamment dans l'observation d'une faute civile dans l'activité concurrente développée par ces derniers à l'encontre de leur ancienne entreprise (1). Sanctionnés dans le cadre de l'action en concurrence déloyale, ces agissements fautifs ne sont cependant retenus par la Cour de cassation qu'avec parcimonie. Un arrêt rendu le 20 septembre 2011 par la Chambre commerciale en fournit une nouvelle illustration.

Résumé Une société ne peut être condamnée pour débauchage fautif que si le transfert des salariés a entraîné une véritable désorganisation de la société employeur et non une simple perturbation.

Observations

I - La liberté de concurrence de l'ancien salarié

Principes. Appliquée au salarié, la liberté de concurrence n'a de sens que lorsque le contrat de travail le liant à son employeur est rompu. En effet, durant l'exécution du contrat de travail, et pour reprendre l'expression de certains auteurs, pèse sur le salarié une obligation de non-concurrence de "plein droit" (2). Cette obligation trouve sa source dans l'exigence de loyauté qui préside, on le sait, à l'exécution de tout contrat en application de l'article 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC). Il n'est donc nul besoin de stipuler dans un contrat de travail une obligation de non-concurrence pour le temps de son exécution. Une telle stipulation peut toutefois s'avérer utile, ne serait-ce que pour rappeler formellement au salarié quels sont ses devoirs.

En revanche, une clause de non-concurrence est nécessaire si l'employeur entend éviter que, postérieurement à la rupture du contrat de travail, son ancien salarié vienne le concurrencer, que ce soit en entrant au service d'un nouvel employeur ou en créant sa propre activité. Il n'est nul besoin de s'attarder sur les rigoureuses conditions de validité auxquelles la jurisprudence soumet cette stipulation particulière. Tout au plus se bornera-t-on à rappeler que ces exigences s'expliquent et se justifient par l'atteinte que l'obligation porte à la liberté du travail et à la liberté d'entreprendre.

On aura aussi compris qu'à défaut de toute clause de non-concurrence, ces deux libertés trouvent à s'appliquer pleinement. Par suite, il ne peut, dans ce cas et en principe, être reproché à un salarié d'entrer au service d'un concurrent, comme il ne peut être fait grief à ce dernier de l'embaucher. De même, rien n'interdit à un employeur de proposer un nouvel emploi à une personne liée par un contrat de travail avec un autre employeur. Il en va ici du respect des libertés fondamentales précitées.

Pour autant, et alors même que l'employeur n'aurait pas pris la précaution de stipuler une clause de non-concurrence dans le contrat de travail des salariés susceptibles de le concurrencer postérieurement à la rupture de leur contrat de travail, ces libertés ne peuvent justifier tous les comportements.

Les limites. En l'absence de clause de non-concurrence, le Code du travail lui-même organise une certaine protection de l'ancien employeur. L'article L. 1237-3 dudit code (N° Lexbase : L1392H9G) prévoit, en effet, que lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement son contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent notamment s'il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture. Ce texte revêt, toutefois, une portée limitée dans la mesure où il implique que le salarié ait, au préalable, rompu son contrat de travail de façon abusive. En d'autres termes, il ne saurait être appliqué lorsque le salarié a démissionné de manière régulière (3).

Cela étant, indépendamment de la responsabilité précitée, c'est-à-dire en dehors des cas énoncés par l'article L. 1237-3, le nouvel employeur peut être condamné à des dommages-intérêts au profit de l'ancien employeur pour débauchage de personnel, si ces manoeuvres de débauchage revêtent le caractère de la concurrence déloyale (4). Ainsi qu'en témoigne l'arrêt rapporté, l'action en concurrence déloyale de l'ancien employeur n'est, toutefois, jugée recevable par la Cour de cassation qu'à de strictes conditions.

II - L'action en concurrence déloyale exercée par l'ancien employeur

L'affaire. En l'espèce, la société X avait développé un logiciel dénommé "Géoconcept", dont la première version avait été commercialisée au cours de l'année 1991, et avait intégré dans ce logiciel des fonctionnalités dédiées au géomarketing à compter de l'année 1995. La société A. avait été constituée le 29 janvier 1999 par trois anciens salariés de la société X. Au 31 décembre 1999, la société A était composée, outre des créateurs, de six anciens salariés de la société X, dont quatre l'avaient rejoint dès sa création. La société A. avait, en 1999, exercé une activité de recherche et développement informatique de son logiciel Business Géo intelligence et avait, également, exercé, dès 1999, une activité commerciale. Ayant appris que la société A. entendait développer un logiciel de géomarketing qu'elle estimait concurrent du sein, la société X a engagé des procédures de saisie-contrefaçon à l'encontre de ses anciens salariés et de la société qu'ils avaient fondée. Le 3 juin 1999, la société A. et son président-directeur général, M. G., ont assigné la société X aux fins notamment de voir constater la contrefaçon de son logiciel Business Géo intelligence. La société X a sollicité reconventionnellement la condamnation de la société A. à lui payer la somme de 5 millions de francs (762 245, 09 euros) en réparation des actes de concurrence déloyale commis à son détriment.

Pour condamner la société A. pour débauchage fautif, l'arrêt attaqué avait retenu que parmi les transfuges de la société X vers la société A., quatre d'entre eux étaient membres du département recherche et développement de la société X et les autres étaient membres de la structure commerciale et, donc, en contact avec la clientèle de leur employeur et que, si les départs litigieux étaient intervenus dans un contexte délicat de difficultés d'organisation et de communication de la société X, il demeure que ces départs concernaient des ingénieurs hautement qualifiés du département de recherche et développement, dont A. avait loué a posteriori la compétence dans le dossier qu'elle avait présent à l'ANVAR (Agence nationale de valorisation de la recherche), ainsi que le directeur et son adjoint du secteur commercial, en sorte qu'ils n'avaient pu qu'affecter aussi le fonctionnement de l'entreprise.

La solution retenue. L'arrêt de la cour d'appel de Paris est censuré par la Cour de cassation au visa de l'article 1382 du Code civil. Ainsi que l'affirme la Chambre commerciale, "en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés vers la société A. avait entraîné une véritable désorganisation de la société X et non une simple perturbation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale".

Cette solution nous paraît devoir être approuvée. On doit certes admettre, à la lecture des faits de l'arrêt, que les circonstances dans lesquelles la société A. avait été créée étaient pour le moins troublantes. Le fait que plusieurs salariés occupant des fonctions importantes au sein de l'ancien employeur l'aient quittée pour rejoindre la société nouvellement constituée le démontre. Pour autant, cela ne saurait suffire pour caractériser une concurrence déloyale car, il ne faut pas l'oublier, la liberté de concurrence doit conserver valeur de principe. En outre, il importe de rappeler que l'action en concurrence déloyale est une action en responsabilité civile fondée sur les articles 1382 (N° Lexbase : L1488ABQ) et 1383 (N° Lexbase : L1489ABR) du Code civil. Elle suppose donc que celui qui se prétend victime d'une concurrence déloyale rapporte la preuve d'une faute commise par le concurrent et du préjudice en résultant.

Par conséquent, pour que le débauchage du personnel du concurrent revête un caractère fautif, "il doit être établi concrètement, d'une part l'existence de manoeuvres déloyales et, d'autre part, que les faits invoqués ont entraîné la désorganisation du fonctionnement de l'entreprise concurrente et non une simple perturbation ou un déplacement de clientèle" (5). Il est à remarquer que, dans la décision sous examen, la Chambre commerciale se borne à reprocher aux juges du fond de n'avoir pas vérifié que le transfert des employés vers la société nouvellement créée avait entraîné une véritable désorganisation de l'ancien employeur. Aucune mention n'est faite des manoeuvres déloyales. On ne saurait pour autant en déduire que cette condition est désormais écartée. Si tel était le cas, la démonstration du débauchage illicite s'en trouverait quelque peu facilitée, singulièrement si l'on a égard aux fonctions des salariés qui quittent leur employeur.

En tout état de cause, il apparaît clairement que les juges d'appel n'avaient, en l'espèce, nullement démontré que le transfert des salariés vers la société A. avait entraîné une véritable désorganisation de la société X. Cela est d'autant plus vrai que cette dernière connaissait des difficultés d'organisation et de communication concomitantes au départ des salariés. Or, on peut tout aussi bien penser que ces dernières, loin d'être la conséquence du départ des salariés, en étaient la cause.

Cette décision renforce le constat selon lequel "la jurisprudence témoigne de son souci de rechercher, à travers chaque espèce, si l'activité du salarié et le débauchage par l'employeur s'accompagnent l'une et l'autre de circonstances particulières qui lui impriment un caractère déloyal" (6). Mais la démonstration de la désorganisation de l'entreprise de l'ancien employeur revêt alors une importance capitale.

La solution retenue dans l'arrêt rapporté et, de façon générale, la jurisprudence dans laquelle elle s'insère pourra apparaître sévère. On ne saurait cependant oublier le caractère fondamental des libertés en cause. Elle n'en rend que plus utile et nécessaire la stipulation de clauses de non-concurrence afin de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.

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(1) Y. Picod et S. Robine, Concurrence (Obligation de non-concurrence), Rép. trav. D., mai 2009, § 24.
(2) Y. Picod et S. Robine, ibid.
(3) V. en ce sens, Cass. soc., 27 février 1996, n° 92-43.469, publié (N° Lexbase : A9699C3M).
(4) Le salarié débauché peut lui-même se rendre coupable de concurrence déloyale. En outre, et ainsi que l'a jugé la Cour de cassation, "l'action en concurrence déloyale dirigée contre le nouvel employeur qui a embauché un salarié lié par une clause de non-concurrence est recevable nonobstant l'existence d'une action contractuelle de l'ancien employeur contre ce salarié et alors que ces deux actions, l'une délictuelle et l'autre contractuelle, qui tendent à la réparation d'un préjudice différent peuvent se cumuler" ; Cass. soc., 24 mars 1998, n° 96-15.694, publié (N° Lexbase : A5468ACI).
(5) D. Legeais, Concurrence déloyale et parasitaire, J.-Cl. Com., Fasc. 254, janvier 2009, n° 29 et la jurisprudence citée.
(6) Y. Picod et S. Robine, art. préc., § 25.

Décision Cass. com., 20 septembre 2011, n° 10-19.443, F-P+B (N° Lexbase : A9525HX3) Cassation partielle, CA Paris, Pôle 5, 2ème ch., 11 juin 2010, n° 08/05419 (N° Lexbase : A8385E3X) Texte visé : C. civ., art. 1382 (N° Lexbase : L1488ABQ) Mots-clés : débauchage, action en concurrence déloyale, conditions, désorganisation de l'entreprise de l'ancien employeur Liens base : (N° Lexbase : E8742ESL)

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"La validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et [...] la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l'affecte". Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-68.537, FS-P+B N° Lexbase : A1299HYR).
Dans cette affaire, M. X a été engagé par contrat à durée déterminée du 2 mai 1992 au 1er mai 1993 par la société Y en qualité d'assistant funéraire stagiaire. Son contrat de travail à durée indéterminée conclu ensuite contenait une clause de non-concurrence limitée au secteur d'activité du salarié, dans la limite maximale des trois dernières années précédant la cessation du contrat, et, en cas de rupture à l'initiative de la société, une contrepartie financière ne pouvant être inférieure au montant repris dans la convention collective en vigueur. Par jugement du 7 avril 2008, le conseil de prud'hommes, saisi par le salarié, a dit que la clause de non-concurrence était nulle et sans effet dans la mesure où elle ne prévoyait de contrepartie financière qu'en cas de rupture à l'initiative de l'employeur. Le salarié a démissionné le 22 mai 2008 et a créé sa propre entreprise de pompes funèbres à compter du 1er juillet 2008. La cour d'appel de Lyon (CA Lyon, 5ème ch., 4 juin 2009, n° 08/02611 N° Lexbase : A1811ESU) a alors débouté le salarié de sa demande en nullité de la clause de non-concurrence retenant que le dernier contrat de travail conclu entre les parties renvoyait expressément à la convention collective en vigueur au moment de la rupture, de sorte que les dispositions conventionnelles sur la contrepartie financière avaient vocation à se substituer aux dispositions illicites du contrat de travail qui limitent le bénéfice de la contrepartie financière au seul cas de rupture à l'initiative de l'employeur. Or, pour la Haute juridiction, "alors qu'elle avait constaté que le salarié invoquait la nullité de la clause de non-concurrence et que l'avenant à la convention collective prévoyant une contrepartie financière était postérieur au contrat de travail stipulant cette clause, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés" (sur les conditions de validité de la clause de non-concurrence, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8703ES7).

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Aux termes des articles L. 1243-8 (N° Lexbase : L1470H9C) et L. 1243-10 (N° Lexbase : L1473H9G) du Code du travail, l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-43.385, FS-P+B N° Lexbase : A1313HYB).
Dans cette affaire, M. X a, en vertu de nombreux contrats à durée déterminée, été employé alternativement par la société Y et par sa filiale la société W, du 29 novembre 1999 au 19 novembre 2006, en qualité d'extra pour exercer les fonctions de maître d'hôtel. Contestant la légitimité de la rupture des relations de travail avec ces deux entreprises, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de ses trois cent dix contrats à durée déterminée conclus avec la société Y et de ses cent vingt-six contrats à durée déterminée conclus avec la société W en contrat à durée indéterminée, et la condamnation in solidum des deux sociétés à lui payer diverses indemnités ainsi que des sommes à titre de salaires perdus pendant les périodes non travaillées. Pour la Haute juridiction, en déboutant le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de précarité, "alors qu'elle constatait que les parties n'avaient pas conclu de contrats de travail écrits, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage, la cour d'appel (CA Versailles, 6ème ch., 13 octobre 2009, n° 09/00269 N° Lexbase : A6431EUQ) a violé les textes susvisés" (sur les conditions d'attribution de l'indemnité de précarité, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7839ES7).

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Des missions effectuées par des salariés engagés par intérim, liées à des sessions parlementaires ayant lieu chaque mois à Strasbourg, pour les mêmes tâches et pour la même durée, relèvent, même si elles sont intermittentes, de l'activité normale et permanente du Parlement européen, qui doit donc réparer le préjudice causé à ses salariés. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-40.543, FS-P+B N° Lexbase : A1316HYE).
Dans cette affaire, le Parlement européen a engagé, sur la base de l'article 78 du règlement applicable aux autres agents (RAA), des salariés pour des missions en qualité d'auxiliaires de session à l'occasion de ses sessions parlementaires mensuelles tenues à Strasbourg. Cet article ayant cessé de produire effet le 31 décembre 2006, le Parlement européen a confié à la société Y, entreprise de travail temporaire, la mise à disposition de ce personnel pour ces sessions dans la perspective de conserver à son service les agents antérieurement affectés à celles-ci. Estimant que le Parlement européen ne pouvait pas recourir au travail temporaire, M. X et trente-trois autres salariés, engagés par contrats de mission et mis à la disposition du Parlement européen par la société Y à partir du mois de janvier 2007, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour rejeter la demande en dommages-intérêts des salariés, la cour d'appel de Colmar a retenu, notamment, que les missions d'intérim limitées à quatre jours par mois à l'occasion des sessions parlementaires à Strasbourg répondaient à un surcroît temporaire d'activité caractérisé par un changement notable des besoins au cours des périodes considérées et que les diverses missions matérielles exercées par ces les salariés engagés par intérim durant les sessions ne relevaient pas d'emplois durables et permanents. Cependant, pour la Cour de cassation, il ressort "qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il résultait de ses constatations que les missions d'intérim, liées aux sessions qui avaient lieu chaque mois, pour les mêmes tâches et pour la même durée, relevaient,même si elle était intermittente, de l'activité normale et permanente du Parlement européen, d'autre part que, si l'arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 3 octobre 1985 (CJUE, 3 octobre 1985, aff. C-232/84 N° Lexbase : A8087AU3) ne permet pas de requalifier le contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée à l'égard du Parlement européen, il ne fait pas obstacle à la condamnation de cette institution à réparer le préjudice causé aux salariés employés en méconnaissance des dispositions impératives de la loi nationale, la cour d'appel a violé les textes susvisés" .

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A l'égard des inventions du salarié, le droit de la propriété intellectuelle et le droit du travail peuvent parfois paraître contradictoires puisqu'ils sous-tendent des logiques différentes. Alors qu'en droit du travail, le salarié, soumis par le lien de subordination à l'employeur, est dépendant de celui-ci et produit pour son compte, une grande liberté est laissée à l'inventeur en droit de la propriété intellectuelle, le créateur pouvant en principe disposer librement de son invention en toute indépendance. Pour remédier à cette contradiction, le Code de la propriété intellectuelle a institué, depuis longtemps déjà, des règles dérogatoires applicables au salarié. Ainsi, comme l'illustre un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 septembre 2011, ce Code opère une distinction entre les inventions du salarié produites au cours d'une mission inventive ou en dehors d'une telle mission (I). Si, à la lecture des textes, la distinction peut paraître claire, elle soulève cependant un certain nombre de difficultés, en particulier s'agissant du contrôle que les juges du fond doivent opérer sur la qualification des inventions (II).

Résumé L'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur.

Commentaire

I - La distinction entre inventions du salarié en mission ou hors mission

• Régime juridique des inventions du salarié

Le salarié peut, à l'occasion de son travail, avoir l'opportunité d'inventer des procédés, des objets, des techniques qui font ensuite l'objet d'un dépôt de brevet afin que les droits sur la chose lui soient réservés. Une question fait parfois difficulté dans cette situation. En effet, l'invention produite par le salarié appartient-elle au salarié à ou à l'employeur (1) ? Le Code de la propriété intellectuelle répond à cette question depuis 1978 (2) en instituant des règles qui, cependant, demeurent supplétives de la volonté des parties qui peuvent toujours améliorer la situation du salarié.

La question ne se pose véritablement que pour les salariés stricto sensu. En effet, les stagiaires inventeurs, par exemple, ne sont pas concernés par le régime des inventions des salariés puisque, par définition, ils ne sont pas salariés (3). Lorsque l'inventeur ou le créateur est salarié, l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3556AD3) encadre le régime juridique de l'invention par exception à la règle posée par l'article L. 611-6 du même code (N° Lexbase : L3555ADZ) qui prévoit, par principe, que "le droit au titre de propriété industrielle mentionné à l'article L. 611-1 (N° Lexbase : L3542ADK) appartient à l'inventeur ou à son ayant cause". Ainsi, il convient en principe de distinguer deux types d'inventions.

La première, dite invention en mission, correspond à la situation dans laquelle le salarié s'est vu confier une mission inventive par son contrat de travail, que la mission soit confiée explicitement ou implicitement (4), qu'elle soit permanente ou ponctuelle (5). Dans ce cas de figure, l'employeur est propriétaire de l'invention, celle-ci ouvrant cependant droit au salarié à une rémunération supplémentaire en application des accords collectifs applicables ou des prévisions de son contrat de travail (6).

La seconde, dite invention hors mission, est produite par le salarié alors même qu'il ne lui a pas été confiée une mission inventive. En principe, le salarié demeure dans ce cas propriétaire de l'invention et peut donc en déposer le brevet. Cependant, l'employeur peut revendiquer tout ou partie de la propriété ou de la jouissance des droits attachés au brevet lorsque l'invention "est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle". Dans ce cas de figure, le salarié doit informer l'employeur de la création et, en contrepartie de la cession légale de ses droits, doit obtenir le "juste prix" de la cession subie, notion controversée car délicate à apprécier (7).

• L'espèce

Dans cette affaire, il était reproché à un salarié, engagé en qualité de technicien de création, d'avoir déposé, sans en avoir informé son employeur, un brevet d'invention en rapport direct avec l'activité qu'il exerçait dans la société, cela afin d'exploiter pour lui-même ce brevet. Le salarié fut licencié pour faute grave en 2007, l'employeur motivant le licenciement par un manquement du salarié à son obligation de loyauté.

La cour d'appel de Reims, saisie de l'affaire, condamna la société à payer au salarié diverses sommes au titre d'heures supplémentaires. Surtout, elle jugea que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse faute que soit établie la preuve que le salarié "avait travaillé à l'élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ni que l'invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci". L'employeur forma pourvoi en cassation tant s'agissant du paiement des heures supplémentaires que de l'appréciation faite de la justification du licenciement.

Par un arrêt rendu le 21 septembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement la décision des juges d'appel. S'agissant du paiement des heures supplémentaires, la Cour rejette le pourvoi, d'abord parce que des éléments de preuve suffisant avaient été apportés par le salarié, ensuite parce que les juges du fond n'avaient pas omis, comme cela leur était reproché, de juger que les heures supplémentaires effectuées l'avaient été sur demande de l'employeur (8). Si le rejet de ce moyen n'appelle pas davantage de commentaire, il en va autrement de la cassation prononcée à l'égard du premier moyen relatif à la justification du licenciement.

La cassation est prononcée pour défaut de base légale au visa de l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3556AD3) et des articles L. 1235-1 (N° Lexbase : L1338H9G), L. 1234-1 (N° Lexbase : L1300H9Z), L. 1234-5 (N° Lexbase : L1307H9B) et L. 1234-9 (N° Lexbase : L8135IAK) du Code du travail. Par un attendu paraphrasant l'article L. 611-7 1° du Code de la propriété intellectuelle et énoncé sous forme de chapeau, la Chambre sociale dispose que "l'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur". Il découle de cette règle que les juges du fond ne pouvaient censurer le licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse sans avoir, au préalable, rechercher si le contrat de travail comportait une mission inventive.

Pour résumer, la détermination respective des droits des salariés et des employeurs en matière d'invention doit, au préalable, passer par les fourches caudines de l'analyse du contrat de travail. Ce n'est qu'à la condition que celui-ci ne comporte pas de mission inventive que l'analyse opérée par la cour d'appel des moyens utilisés peut être effectuée. Que penser de cette solution ?

II - Difficultés de qualification de l'invention du salarié

• Analyse du cas d'ouverture de la cassation

Il est tout d'abord très important de bien analyser le cas d'ouverture de cassation utilisé par la Chambre sociale. Si la cassation avait été prononcée pour violation de la loi, la décision aurait en effet pu s'analyser différemment. Il aurait pu être considéré, dans un tel cas, que la cour d'appel n'était pas autorisée à juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les motifs invoqués. Or, s'agissant au contraire d'une cassation pour défaut de base légale, les juges d'appel ne sont pas censurés pour avoir jugé contra legem mais (9), seulement pourrait-on dire, pour ne pas avoir convenablement motivé leur décision au regard de la situation juridique en cause (10).

Si la nuance est d'importance, c'est que la censure des juges du fond ne peut mener à déduire de cet arrêt que le salarié avait été valablement licencié pour les faits qui lui étaient reprochés. Le comportement du salarié consistant à cacher à son employeur le dépôt d'un brevet, quand bien même le salarié aurait réalisé l'invention à l'aide de connaissances et de techniques acquises dans la société, n'avait pas à être apprécié par les juges avant d'avoir fait ressortir l'absence de mission inventive dans le contrat. En somme, les juges du fond auraient, dans cette affaire, commis une erreur de raisonnement qu'il convient de cerner -ou du moins, de tenter de le faire-...

• L'analyse judiciaire de la justification du licenciement du salarié inventeur

Pour tenter de comprendre la position adoptée par la Chambre sociale, il faut revenir au texte de l'article L. 611-7 1° du Code de la propriété intellectuelle. Celui-ci dispose, dans un premier temps, que les inventions du salariés sont la propriété de l'employeur lorsqu'elles ont été "faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur". Ce n'est que si ces inventions appartiennent à l'employeur qu'il peut se plaindre du dépôt de brevet du salarié.

Dans le cas contraire, si le salarié n'assumait pas une mission inventive, l'invention reste en principe sa propriété comme le prévoit l'article L. 611-7 2° du Code de la propriété intellectuelle. Ce texte poursuit, cependant, en énonçant que l'employeur peut revendiquer la propriété ou la jouissance en tout ou partie du brevet lorsque, notamment, l'invention "est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions [...] soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise".

Le texte semble donc comporter un enchaînement logique du type principe/exception. En clair, le principe est que le salarié perd le bénéfice de l'invention s'il a une mission inventive, laquelle se déduit du contrat de travail et doit donc être recherchée avant toute chose. Faute de mission inventive contractuelle, l'exception joue et le salarié conserve les droits sur son invention. Cette exception comporte cependant elle-même une exception puisque le salarié peut perdre le bénéfice de ses droits si l'invention a été réalisée au cours de l'exercice de ses fonction ou à l'aide de connaissances et de techniques acquises dans l'entreprise, cas de figure précisément jugé par la cour d'appel sans avoir, au préalable, observé si la règle de principe ne trouvait pas à s'appliquer. En somme, avant de rechercher si le salarié avait ou non utilisé le temps, les connaissances et les techniques de l'entreprise, le juge devait se demander, conformément au principe tiré de l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, si le salarié n'était pas tenu, par contrat de travail, à une mission inventive, auquel cas il n'était pas utile d'aller plus loin dans le raisonnement.

Une fois comprise, il nous semble cependant que cette analyse doit être contestée. Ne peut-on pas en effet considérer qu'à partir du moment où le juge recherche si le salarié a effectué l'invention au cours de ses fonctions ou qu'il a utilisé les techniques et les connaissances de l'entreprise, c'est qu'il a implicitement, mais nécessairement, exclu que le contrat de travail du salarié comporte une mission inventive puisqu'il applique le régime des inventions hors mission ?

La remarque est d'autant plus incisive que, sur l'autre moyen de cassation relatif à la preuve d'heures supplémentaires, lequel n'a pas été analysé dans ces colonnes, la Chambre sociale adopte une posture parfaitement opposée en jugeant précisément que lorsque la cour d'appel apprécie le montant des sommes dues au salarié au titre des heures supplémentaires, c'est qu'elle considère "implicitement mais nécessairement que ces heures supplémentaires avaient été accomplies avec l'accord de l'employeur". Pourquoi accepter pour les heures supplémentaires un raisonnement rejeté pour les inventions du salarié ?

Le nombre de textes relatifs à la cause réelle et sérieuse de licenciement porté au visa donne, peut-être, un indice sur la justification d'une telle discordance. En effet, si la Chambre sociale s'abstient traditionnellement de contrôler la qualification de cause réelle et sérieuse, elle pouvait cependant estimer ici que le licenciement devait être dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des missions effectivement attribuées par son contrat de travail au salarié. Afin d'éviter de contrôler cette qualification, tout en signifiant par la particularité du visa qu'une véritable difficulté s'élevait de la qualification opérée par les juges du fond, la Chambre sociale casse pour défaut de base légale sur le fondement principal de l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle et refuse le raisonnement implicite là où elle l'accepte pour les heures supplémentaires.

Quoiqu'il en soit, si cette décision n'est pas accidentelle (11), les juges du fond devront désormais explicitement rechercher la mission inventive et ne pourront plus se contenter d'une appréciation implicite, ce qui constitue certes un changement de méthodologie mais qui, en dehors de l'espèce commentée, ne devrait pas avoir de conséquences fondamentales sur le régime juridique des inventions du salarié.

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(1) Avant même de pouvoir se poser cette question, il faut relever que la qualification même d'invention fait parfois difficulté, v. par ex. TGI Paris, 19 mai 2009, n° 07/07300 (N° Lexbase : A3667EIN).
(2) Loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention. D'une manière générale, sur les relations complexes entre droit du travail et droit de la propriété intellectuelle, v. F. Pollaud-Dulian, Propriétés intellectuelles et travail salarié, RTD Com., 2000, p. 273.
(3) Sur les inventions des stagiaires ; sur le statut des stagiaires. Il en va de même pour les mandataires sociaux, v. CA Paris, 4ème ch., sect. B, 13 mars 2009, n° 07/18278, (N° Lexbase : A6087EE8).
(4) La preuve de l'existence d'une mission inventive est parfois tirée d'autres éléments que le contrat de travail écrit, par exemple, des activités et de l'objet social de l'employeur, v. CA Toulouse, 2ème ch., sect. 2, 16 mars 2010, n° 08/00258 (N° Lexbase : A7307EWK).
(5) Cass. com., 3 juin 2008, n° 07-12.517, F-D (N° Lexbase : A9278D87). Dans le cas où le salarié s'est vu confier une mission d'étude ou de recherche ponctuelle, la mission doit être explicitement prévue pour que l'invention soit qualifiée d'invention en mission, v. C. prop. int., art. L. 611-7 (N° Lexbase : L3556AD3).
(6) En l'absence de stipulations conventionnelles ou contractuelles, cette rémunération supplémentaire pourra être fixée judiciairement, v. Cass. com., 21 novembre 2000, n° 98-11.900 (N° Lexbase : A9333AH7). D'une manière générale sur la rémunération des inventions des salariés, v. sur cette question, L. Flament, La rémunération des inventions de salariés, JCP éd. S, 2006, 1290.
(7) Sur la contestation de cette notion, v. les obs. de F. Lalanne, Inventions et créations de salariés... Code du travail versus Code de la propriété intellectuelle via la Haute juridiction... A quand un régime simplifié ?, Lexbase Hebdo n° 400 du 24 juin 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N4309BPB).
(8) La Cour de cassation juge que l'appréciation des juges du fond du fait que les heures aient bien été "commandées" par l'employeur était implicite, point sur lequel nous reviendrons par comparaison avec le raisonnement de la Cour relatif au régime de l'invention du salarié.
(9) Il est d'ailleurs de jurisprudence constante que la Cour de cassation abandonne aux juges du fond le contrôle de la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, v. Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 08-43.499, FS-P+B (N° Lexbase : A6257GMP) et nos obs., Le contrôle de la qualification de faute grave : refus de la modification du lieu de travail et propos désobligeants du salarié, Lexbase Hebdo n° 422 du 5 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N0336BRU).
(10) M.-N. Jobard-Bachellier, X. Bachellier, "La technique de cassation", Dalloz, 6ème éd., p. 148 : "le défaut de motivation est constitué par une insuffisance de motivation de la décision attaquée qui ne permet pas à la Cour de cassation de contrôler la régularité de la décision ou plus précisément de vérifier que les juges du fond ont fait une application correcte de la règle de droit [...]. Il s'agit donc d'un grief qui s'attache plus à la motivation de la décision qu'au fond de celle-ci".
(11) Ce que l'on peut légitimement penser au regard du degré de publicité de l'arrêt mais qui peut être nuancé par le fait que la Chambre sociale n'était pas présidée par sa Présidente mais par la Conseillère doyen de la Chambre.

Décision Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 09-69.927, F-P+B (N° Lexbase : A9596HXP) Cassation, CA Reims, ch. soc., 21 juillet 2009 Textes visés : C. prop. int., art. L. 611-7 (N° Lexbase : L3556AD3) ; C. trav., art. L. 1235-1 (N° Lexbase : L1338H9G), L. 1234-1 (N° Lexbase : L1300H9Z), L. 1234-5 (N° Lexbase : L1307H9B) et L. 1234-9 (N° Lexbase : L8135IAK) Mots-clés : invention du salarié, mission inventive (non), licenciement disciplinaire. Liens base : (N° Lexbase : E0777ETX)

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C'est peu dire que la réforme de la démocratie sociale intervenue en 2008 a bouleversé les rapports de force entre syndicats dans l'entreprise en favorisant l'émergence de nouvelles organisations mais aussi en renvoyant hors du champ de la représentativité des syndicats qui, depuis 1982, tiraient leur force essentiellement de leur affiliation. Pour aider les syndicats à entrer pleinement dans la nouvelle logique électorale, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (N° Lexbase : L7392IAZ) a doté certains syndicats non représentatifs de prérogatives nouvelles, singulièrement pour leur permettre de participer activement au processus électoral, élargissant le bénéfice de droits jusque là réservés aux seules organisations représentatives. La création de syndicats "du troisième type" dotés de prérogatives non négligeables n'est pas sans faire difficulté lorsqu'il s'agit d'appliquer d'accords collectifs relatifs à l'exercice du droit syndical conclus à une époque où les syndicats non représentatifs ne bénéficiaient d'aucune prérogative significative dans l'entreprise. Très logiquement, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère, dans un arrêt rendu le 21 septembre 2011, que ces accords ne peuvent conduire au maintien d'une condition de représentativité qui ne figurerait plus dans le Code du travail (I). Si la solution doit être pleinement approuvée, le détour par le principe d'égalité ne nous semble pas s'imposer, seule la légalité particulière du bénéfice de ces prérogatives étant en cause (II).

Résumé L'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise étant liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale.

Commentaire

I - Le respect des prérogatives reconnues à certains syndicats non représentatifs

Réforme de la démocratie sociale. L'adoption, le 20 août 2008, de la réforme de la démocratie sociale a considérablement bouleversé le paysage syndical en modifiant les critères de la représentativité syndicale, toutes les organisations devant désormais faire leur preuve devant les électeurs pour prétendre bénéficier du précieux sésame (1).

En contrepartie de cette nouvelle exigence qui menace, en raison du seuil d'audience fixé à 10 % des suffrages exprimés, certaines organisations syndicales qui bénéficiaient jusqu'à présent de la présomption de représentativité en raison de leur affiliation, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a ouvert l'accès au processus électoral à des syndicats n'ayant pas atteint ce score mais qui souhaiteraient tenter leur chance aux prochaines élections, dès lors qu'ils sont affiliés à une confédération syndicale représentative sur le plan national et interprofessionnel ou qu'ils ont une ancienneté de deux ans, respectent les valeurs républicaines et sont indépendants de l'employeur.

Les organisations syndicales non représentatives qui remplissent l'un de ces deux conditions peuvent ainsi créer une section syndicale d'entreprise (2), désigner dans ce cadre un représentant de la section syndicale (3), participer à la négociation du protocole préélectoral (4) et présenter des listes au premier tour des élections professionnelles (5).

Difficultés d'application. L'insertion de la réforme dans l'ordre juridique existant ne s'est pas faite sans difficultés. Sans évoquer ici la question (difficile) de la période transitoire, on soulignera que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a créé une nouvelle catégorie de syndicats qui prend place entre les deux catégories existantes (syndicats représentatifs et syndicats non représentatifs). Désormais, une catégorie intermédiaire de syndicats ayant vocation à devenir représentatifs a été instituée et s'est vu accorder des prérogatives non négligeables dont certaines (les prérogatives électorales) étaient jusque là réservées aux syndicats représentatifs.

Or, de nombreuses conventions collectives consacrées à l'exercice du droit syndical, conclues avant la réforme, continuent de s'appliquer après celle-ci et avaient réservé le bénéfice de certaines prérogatives syndicales aux organisations représentatives, conformément au droit applicable à l'époque. Ces accords se trouvent dès lors en porte-à-faux au regard des nouvelles dispositions issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui ont élargi la liste des bénéficiaires.

C'est à ces conventions que s'intéresse cet arrêt rendu le 21 septembre 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, et qui permet de préciser le rôle de la représentativité syndicale comme critère de distinction entre les syndicats de l'entreprise.

L'affaire. Deux accords avaient été conclus au sein de l'UES Y en 2002 et 2005 relatifs à la diffusion de l'information sociale et syndicale ainsi qu'aux moyens des délégués syndicaux. L'employeur avait refusé, au motif que ces accords ne s'appliquaient qu'aux seuls syndicats représentatifs dans l'entreprise, d'en accorder, aux lendemains de l'adoption de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le bénéfice à un syndicat non représentatif mais remplissant les critères pour la mise en place de la section syndicale.

En appel, la cour avait refusé d'étendre l'application de l'accord relatif aux délégués syndicaux aux syndicats non représentatifs, mais avait en revanche fait droit à la demande portant sur l'accord relatif à la diffusion sociale et syndicale. C'est cet arrêt qui se trouve confirmé ici par le rejet du pourvoi.

La solution retenue. Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, en effet, "en vertu des articles L. 2142-3 (N° Lexbase : L2161H9W) à L. 2142-7 du Code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ; [...] dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale". Ainsi, "la cour d'appel, qui a constaté que l'accord du 7 novembre 2002 fixait les moyens techniques de diffusion de l'information syndicale, notamment par l'intermédiaire d'un réseau intranet, aux salariés de l'entreprise, a, à bon droit, décidé que ces dispositions, réservées par l'accord aux seuls syndicats représentatifs, devaient bénéficier au syndicat CG-AS, qui avait constitué dans l'entreprise une section syndicale".

Une solution justifiée, mais mal fondée. Cette solution est parfaitement justifiée, même si on peut s'interroger sur le détour par le "principe d'égalité" pour justifier la solution.

II - Une application sans objet du principe d'égalité

Le rôle du législateur. C'est la loi, par application de l'article 34 de la Constitution (N° Lexbase : L1294A9S), qui confie au Parlement le soin de fixer les "principes fondamentaux [...] du droit syndical" et notamment de préciser les conditions dans lesquelles les syndicats exercent leurs prérogatives. La Cour de cassation (6), puis le Conseil constitutionnel, ont tous deux considéré que "l'exigence d'un seuil raisonnable d'audience subordonnant la représentativité d'une organisation syndicale ne constitue pas une atteinte au principe de la liberté syndicale et où la représentation légitimée par le vote, loin de violer le principe de participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail par l'intermédiaire des syndicats, en assure au contraire l'effectivité" (7) en évitant "la dispersion de la représentation syndicale" (8). Mais, comme l'a décidé le Conseil constitutionnel, c'est au Parlement qu'il appartient d'imposer ou non ce critère, car "il est à tout moment loisible au législateur, statuant dans le domaine qui lui est réservé par la Constitution, d'adopter, pour la réalisation ou la conciliation d'objectifs de nature constitutionnelle, des modalités nouvelles dont il lui appartient d'apprécier l'opportunité, dès lors que, dans l'exercice de ce pouvoir, il ne prive pas de garanties légales des exigences de caractère constitutionnel" (9).

Caractère d'ordre public des dispositions légales. C'est ainsi que désormais certaines prérogatives sont toujours réservées aux syndicats représentatifs, comme la désignation d'un délégué syndical (10) ou d'un représentant au comité d'entreprise lorsque l'effectif est inférieur à 300 salariés (11), alors que d'autres ont été accordées également aux syndicats non représentatifs mais affiliés à l'une des 5 grandes confédérations syndicales ou présentant les trois critères (ancienneté, indépendance et respect) qui ont été rappelés précédemment.

L'application de ces critères est d'ordre public, comme cela a été confirmé depuis 2008, ce qui interdit aux partenaires sociaux de réintroduire dans leurs accords un critère de représentativité lorsque la loi ne l'a pas prévu (12). Voilà pourquoi la cour d'appel de Paris avait pu refuser le bénéfice des dispositions de l'accord de 2005 aux syndicats non représentatifs de l'entreprise, puisque c'est la loi qui subordonne la possibilité de désigner un délégué syndical au critère de représentativité, mais pas celles de l'accord de 2002 qui portait sur l'information syndicale, laquelle ne suppose légalement que la constitution préalable d'une section syndicale.

Différences de traitement possibles pour les avantages conventionnels. En revanche, lorsque les partenaires sociaux mettent en place des avantages conventionnels supplémentaires, l'accord conclu peut valablement subordonner le bénéfice de ses avantages à un critère de représentativité qui semble de nature à justifier la différence de traitement ainsi introduite au regard de la nature des avantages en cause ; c'est ce qui a été jugé à propos d'une contribution conventionnelle au financement du dialogue social (13) ou encore d'une section syndicale nationale constituée en plus des dispositions légales (14).

Et l'intention des parties à l'accord ? On aurait pu s'interroger sur l'interprétation de l'accord de 2002 au regard de l'intention de l'époque des partenaires sociaux, puisque ces derniers n'avaient pas pu souhaiter, lors de la négociation de l'accord, étendre le bénéfice de ces dispositions aux syndicats non représentatifs de l'entreprise. C'est d'ailleurs en s'inspirant de cette idée que la Cour de cassation a considéré que les dispositions conventionnelles relatives au délégué syndical ne bénéficiaient pas de plein droit au représentant de la section syndicale, sauf clause expresse en ce sens, ce qui exclut toute interprétation amplifiante des accords conclus avant 2008 (15).

On aurait même pu prétendre que cet accord devait être caduc en raison de l'intervention de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a totalement changé la donne.

La Cour n'est pas entrée dans le débat en se contentant de faire produire à l'accord un effet utile, au regard de l'évolution du contexte législatif, c'est-à-dire en "neutralisant" la condition de représentativité devenue illicite, après la réforme de 2008.

D'un point de vue strictement technique, au regard des règles qui gouvernaient les prérogatives syndicales en cause, la solution est irréprochable, ne serait-ce que parce que les règles dont l'application était en cause sont clairement d'ordre public.

L'application indue du principe d'égalité. Reste à déterminer si l'argument juridique mobilisé (le respect du principe d'égalité) est parfaitement adéquat. On peut en douter.

Egalité et non-discrimination. On pourrait tout d'abord s'interroger sur la pertinence du recours même au principe d'égalité, régulièrement présent dans la jurisprudence de la Cour de cassation s'agissant de l'exercice du droit syndical (16), alors qu'un principe de non-discrimination syndicale existe dans la loi.

Le principe de non-discrimination syndicale semble toutefois destiné avant tout à protéger la personne du salarié, comme l'indique formellement l'article L. 1132-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6053IAG) qui constitue le siège du principe de non-discrimination.

Le Code du travail comporte bien des dispositions qui semblent inspirées par le principe de non-discrimination en matière de droit syndical, mais il ne s'agit pas à proprement parler d'hypothèses de discrimination.

Le Code pose certes comme "principe" applicables à "l'exercice du droit syndical" celui selon lequel il est "interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail" (17). Le texte s'inspire d'évidence du principe de non-discrimination de l'article L. 1132-1, et ce même s'il ne fait pas expressément référence à cette notion, et semble également entièrement tourné vers la protection de la personne du travailleur.

La Cour de cassation s'est bien fondée sur les dispositions de cet article L. 2141-5 (N° Lexbase : L3769IB9) pour en tirer des applications ne concernant que des rapports entre syndicats, qu'il s'agisse de sanctionner l'employeur qui accueille de manière trop ostensiblement favorable la création d'un syndicat maison ou prend position dans une querelle entre syndicats de l'entreprise (18), même on observera que la Cour de cassation s'était située dans les deux hypothèses dans le contexte de la liberté syndicale, et non de l'égalité, qu'il se soit agi d'accorder des dommages et intérêts à un syndicat de l'entreprise ou d'en condamner un autre pour entrave (19).

Ce n'est finalement que depuis dix ans que la Cour de cassation justifie ses décisions par référence non au principe de non-discrimination, mais au "principe constitutionnel d'égalité" (20), ce qui, d'ailleurs, n'entraîne pas de véritable différence significative lorsqu'il s'agit de s'interroger sur la justification de la différence de traitement litigieuse (21).

Dans l'affaire qui nous intéresse ici, ce n'est d'ailleurs pas tant l'activité syndicale proprement dite qui constitue le critère discriminant, que la qualité de syndicat représentatif, ce qui est assez différent.

Egalité et légalité. L'examen de la situation litigieuse conduit à s'interroger également, et plus radicalement, pour déterminer s'il s'agissait bien ici d'un problème d'égalité de traitement, ou simplement d'un problème de légalité au regard des dispositions relatives aux différentes prérogatives syndicales en cause ici.

Dans cette affaire, en effet, c'est la loi qui a choisi de subordonner le bénéfice de certaines prérogatives à la représentativité des organisations syndicales, ou au contraire d'élargir en 2008 le bénéfice de ces prérogatives à d'autres organisations dès lors qu'elles remplissent les critères légaux exigés pour créer une section syndicale. Dès lors, en refusant à des organisations syndicales remplissant les conditions légales pour exercer les prérogatives attachées à la création de la section syndicale le bénéfice de certains avantages, la Cour d'appel avait avant tout porté atteinte non au principe d'égalité entre syndicats, mais bien au caractère impératif des dispositions légales relatives à l'exercice du droit syndical en cause (en l'espèce "l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise"). Dans cette hypothèse, c'est parce que l'accord avait ajouté une condition qui ne figurait pas dans la loi qu'il est partiellement invalidé, sans qu'il soit nécessaire de passer par la violation du principe d'égalité qui apparaît superfétatoire.

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(1) Sur cette loi, voir le numéro spécial de Lexbase Hebdo n° 318 du 18 septembre 2008 - édition sociale.
(2) C. trav., art. L. 2142-1 (N° Lexbase : L3761IBW).
(3) C. trav., art. L. 2142-1-1 (N° Lexbase : L3765IB3).
(4) C. trav., art. L. 2314-3 (N° Lexbase : L3825IBB).
(5) C. trav., art. L. 2314-24 (N° Lexbase : L3759IBT).
(6) Cass. QPC, 18 juin 2010, n° 10-40.005, P+B (N° Lexbase : A4056E3M).
(7) Cass. QPC, 18 juin 2010, 4 arrêts, P+B, n° 10-40.005, préc., n° 10-40.006 (N° Lexbase : A4057E3N), n° 10-40.007 (N° Lexbase : A4058E3P) et n° 10-14.749 (N° Lexbase : A4055E3L) ; Cass. QPC, 25 juin 2010, n° 10-40.009, P+B (N° Lexbase : A7369E3C), v. nos obs., La Cour de cassation, juge constitutionnel ?, Lexbase Hebdo n° 403 du 15 juillet 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N6300BPZ).
(8) Cons. const., 7 octobre 2010, n° 2010-42 QPC (N° Lexbase : A2099GBD), v. nos obs., Le Conseil constitutionnel, les syndicats catégoriels et la réforme de la démocratie sociale, Lexbase Hebdo n° 413 du 21 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2856BQT).
(9) Cons. const., 7 octobre 2010, préc..
(10) C. trav., art. L. 2143-3 (N° Lexbase : L3719IBD).
(11) C. trav., art. L. 2143-22 (N° Lexbase : L2216H9X).
(12) Un accord collectif ne peut réintroduire la condition de représentativité supprimée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 pour la désignation des représentants syndicaux dans les entreprises de 300 salariés et plus : Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.282, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1867ETC). Lire également les obs. de S. Tourneau, Vers une intégration des règles de la représentativité syndicale au sein de l'ordre public absolu, Lexbase Hebdo n° 424 20 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1580BRX), à propos de Cass. soc., 6 janvier 2011, n° 10-18.205, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7521GNU).
(13) Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 05-45.347, FS-P+B (N° Lexbase : A7310DYE) Bull. civ. V, n° 154 ; Dr. soc., 2008, p. 106, chron. G. Borenfreund : "ni l'article 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen (N° Lexbase : L1370A9M), ni l'article 6 du Préambule de la Constitution (N° Lexbase : L1356A94), ni l'article L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI ; recod. C. trav., art. L. 1121-1 N° Lexbase : L0670H9P) ne font obstacle à ce qu'un accord collectif établisse des règles de répartition inégalitaire d'une contribution au financement du dialogue social entre les organisations syndicales représentatives, dès lors, d'une part, que cette répartition n'a ni pour objet ni pour effet d'imposer à quiconque l'adhésion ou le maintien de l'adhésion à une organisation syndicale, aucune organisation syndicale représentative n'en étant exclue, et que, d'autre part, la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord".
(14) Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-60.410, FS-P+B (N° Lexbase : A2349GAA) : "Mais attendu que ne méconnaît pas le principe constitutionnel d'égalité la disposition d'un accord collectif, plus favorable que la loi, qui subordonne l'octroi d'avantages à des syndicats à une condition de représentativité ; Attendu en conséquence que la création d'une "section syndicale nationale" qui, selon l'article 21 de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical, permet la désignation par les syndicats représentatifs de permanents dont le nombre dépend des résultats électoraux de chaque syndicat, et qui n'a dès lors pas le même objet que l'institution de la section syndicale prévue par l'article L. 2142-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3761IBW), constitue un avantage au profit des syndicats représentatifs qui ne peut donner lieu à désignation de représentants syndicaux par des syndicats non représentatifs".
(15) Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.243, FS-P+B (N° Lexbase : A7352EXL).
16) A propos de la tolérance à l'égard de la désignation d'un DS lorsque l'effectif est inférieur à 50 salariés : Cass. soc., 5 janvier 2005, n° 04-60.164, F-D (N° Lexbase : A8843DEA) ; Cass. soc., 12 octobre 2005, n° 05-60.066, F-D (N° Lexbase : A8483DKE) ; Cass. soc., 5 avril 2011, n° 10-15.341, inédit (N° Lexbase : A3503HN3) : "des syndicats non représentatifs ne peuvent, au titre du principe constitutionnel d'égalité, revendiquer un traitement identique à celui réservé aux seuls syndicats représentatifs auxquels la loi confère des prérogatives différentes de celles des syndicats non représentatifs".
(17) C. trav., art. L. 2141-5 (N° Lexbase : L3769IB9).
(18) Cass. crim., 5 mai 1976, n° 75-90400 (N° Lexbase : A1842CGC).
(19) Cass. crim., 5 mai 1976, préc..
(20) Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-23.078 (N° Lexbase : A4696AT4) ; Dr. soc., 2001, p. 821, chron. G. Borenfreund ; D., 2002, p. 34, note F. Petit : "le principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, ne permet pas à un employeur de subventionner un syndicat représentatif et non un autre, selon qu'il a signé ou non une convention ou un accord collectif".
(21) Cass. soc., 10 octobre 2007, préc..

Décision Cass. soc., 21 septembre 2011, jonction, n° 10-19.017 et n° 10-23.247, FS-P+B (N° Lexbase : A9598HXR) Rejet (CA Paris, pôle 6, 2ème ch., 6 mai 2010, n° 10/03466 N° Lexbase : A4980EXQ) Textes concernés : C. trav., art. L. 2142-3 (N° Lexbase : L2161H9W) à L. 2142-7 (N° Lexbase : L2168H98) Mots clef : syndicats ; représentativité ; droit syndical ; égalité. Liens base : (N° Lexbase : E1837ET9)

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"Pour apprécier l'influence d'un syndicat, critère de sa représentativité caractérisé prioritairement par l'activité et l'expérience, le juge doit prendre en considération l'ensemble de ses actions, y compris celles qu'il a menées alors qu'il était affilié à une confédération syndicale dont il s'est par la suite désaffilié". En outre, "la représentativité d'un syndicat, pour la désignation d'un délégué syndical central d'entreprise, doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise". Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.545, FS-P+B+R N° Lexbase : A1311HY9).
Dans cette affaire, par lettres du 2 avril 2010, le syndicat national de la restauration des transports du groupe Servair (SNRTGS), affilié à la CFTC jusqu'en juin 2009, a désigné Mme X en qualité de déléguée syndicale au sein d'un établissement de la société Y et de déléguée syndicale centrale. La société a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de ces désignations. D'une part, pour la Haute juridiction, il ressort que c'est par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que "le tribunal a constaté que le syndicat SNTGS justifiait d'une expérience acquise, au sein de l'établissement, depuis 2006 et que son activité s'était poursuivie après sa désaffiliation de la CFTC". D'autre part, en validant la désignation de Mme X en qualité de délégué syndical central, retenant, notamment, que le syndicat SNRTGS justifiait qu'il avait des adhérents et qu'il percevait des cotisations au sein de l'un au moins des deux établissements de la société, "le tribunal a violé l'article L. 2121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3727IBN)" (sur les critères de la représentativité d'un syndicat dans l'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1791ETI et sur la représentativité syndicale au niveau de l'entreprise et de l'établissement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1798ETR).

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Un syndicat affilié à la CFE-CGC peut se présenter dans le collège "employés", dès lors que ses statuts l'autorisent à représenter cette catégorie de salariés. En outre, "lorsqu'un syndicat affilié à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale présente, en conformité avec son champ statutaire, des candidats dans plusieurs collèges, sa représentativité est établie en fonction des suffrages recueillis dans l'ensemble de ces collèges". Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.693, FS-P+B+R N° Lexbase : A1307HY3).
Dans cette affaire, la société Y a saisi le tribunal d'instance d'une contestation portant sur la possibilité pour le syndicat du personnel d'encadrement de l'édition, de la librairie et de la diffusion CFE-CGC de présenter des listes de candidats, au sein du collège "employés", au premier tour des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel devant se dérouler du 28 octobre au 9 novembre 2010. Pour dire que le syndicat du personnel d'encadrement de l'édition, de la librairie et de la diffusion CFE-CGC ne pouvait présenter de listes de candidats dans le collège "employés" et annuler le premier tour du scrutin, le tribunal d'instance de Paris a retenu que la modification des statuts du syndicat était intervenue dix-huit jours seulement avant la signature du protocole préélectoral et que, pendant une si courte période, il n'a pu par la seule modification de ses statuts acquérir une représentativité à l'égard du collège "employés". Pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi, alors qu'il constatait que les statuts du syndicat, tels que modifiés au 1er septembre 2010, soit antérieurement à la signature du protocole préélectoral et à la présentation de ses listes de candidats, précisaient qu'il a vocation à rassembler tous les professionnels exerçant ou non des responsabilités d'encadrement, de même que ceux qui aspirent à en faire partie, en cours de formation, en attente d'un premier emploi ou d'une promotion, et les retraités des entreprises, associations, établissements privés ou publics dont l'activité principale est l'édition, la librairie, la distribution, les palais d'expositions, congrès et musées, ce dont il résultait que le syndicat était habilité selon ses statuts à présenter des candidats aux élections professionnelles dans le collège 'employés', le tribunal, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations", a violé les les articles L. 2314-3 (N° Lexbase : L3825IBB), L. 2324-4 (N° Lexbase : L3771IBB), L. 2314-24 (N° Lexbase : L3759IBT) et L. 2324-22 (N° Lexbase : L3748IBG) (sur la représentativité syndicale au niveau de l'entreprise et de l'établissement, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1798ETR).

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Le score électoral, exigé d'un candidat par l'article L. 2143-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3719IBD), pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l'habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif quand bien même le candidat se serait présenté sous une autre étiquette syndicale. Par ailleurs, le juge, saisi de contestations portant sur la désignation des délégués syndicaux, statue sans frais. Telles sont les solutions d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.762, FS-P+B+R N° Lexbase : A1312HYA).
Dans cette affaire, Mme T., qui avait obtenu, sous l'étiquette CFDT, au moins 10 % des suffrages lors du premier tour des élections des membres du comité d'entreprise, a été désignée le 9 juillet 2010 par le syndicat SNB CFE CGC en qualité de délégué syndical. Le syndicat CFDT banques et des sociétés financières Ile-de-France a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette désignation. Le syndicat CFDT banques et des sociétés financières Ile-de-France fait grief au jugement d'avoir dit valide la désignation alors, que les syndicats représentatifs ne peuvent désigner comme délégué syndical un salarié dont la candidature aux élections professionnelles a recueilli des suffrages sur une liste présentée par un autre syndicat. Pour la Haute juridiction, "si l'affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats aux élections des membres du comité d'entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs en ce qu'elle détermine la représentativité du syndicat", le score électoral obtenu demeure personnel et permet au candidat d'être désigné délégué syndical par un autre syndicat. La Cour rappelle, également, que, selon l'article R. 2143-5 du Code du travail (N° Lexbase : L0699IA7), le juge saisi de contestations portant sur la désignation des délégués syndicaux statue sans frais (sur la date d'appréciation de la désignation du délégué syndical, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4606ETR).

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L'article L. 2143-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3719IBD), aux termes duquel chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, n'opère aucune priorité entre les scrutins. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 11-10.601, FS-P+B N° Lexbase : A1303HYW).
Dans cette affaire, à l'issue des premières élections professionnelles organisées après l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (N° Lexbase : L7392IAZ), le syndicat SNACOS-CFTC a procédé à la désignation de Mme X en qualité de délégué syndical de l'union économique et sociale formée par plusieurs sociétés. Les sociétés composant l'UES ont saisi le tribunal d'instance en annulation de cette désignation. Pour la Haute juridiction, "ayant constaté que Mme X qui avait été candidate à la fois à l'élection des membres du comité d'entreprise et à celle des délégués du personnel, avait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés aux élections des délégués du personnel, le tribunal a exactement décidé qu'elle remplissait les conditions requises pour être désignée délégué syndical" (sur la désignation du délégué syndical, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4606ETR).

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"Le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d'option ouvert par l'article L. 2314-18-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3815IBW), d'avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l'entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d'être électeur et éligible aux élections des membres du comité d'entreprise dans l'entreprise qui l'emploie". Telle est la solution rendue, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-27.374, FS-P+B N° Lexbase : A1310HY8).
Dans cette affaire, Mme X, salariée de la société Y, mise à disposition depuis plusieurs années auprès de la société Z, a été élue déléguée du personnel le 11 juin 2010 au sein d'un établissement de cette société. Elle a présenté en octobre 2010 sa candidature sur la liste CFDT aux élections du comité d'un établissement de la société Y. Contestant la possibilité pour la salariée d'être éligible à la fois dans l'entreprise où elle est mise à disposition et dans son entreprise d'origine, la société Y a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de la candidature de Mme X. Pour la Haute juridiction, "le tribunal d'instance, qui a constaté que la salariée avait choisi d'être électeur et éligible dans l'entreprise utilisatrice en juin 2010 uniquement pour les élections des délégués du personnel, a exactement décidé qu'elle pouvait être électeur et éligible dans son entreprise d'accueil lors des élections en octobre 2010 des membres du comité d'établissement" (sur les conditions d'électorabilité pour les intérimaires et les salariés mis à disposition, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1616ETZ).

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L'absence de consultation d'un comité d'établissement afin de déterminer le nombre de CHSCT devant être constitués invalide la désignation des membres d'un CHSCT. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-60.219, FS-P+B N° Lexbase : A1308HY4).
Dans cette affaire, le syndicat CFTC emploi a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de la désignation, par le collège désignatif, de la délégation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Pôle emploi Champagne-Ardenne. Le tribunal d'instance énonce que l'absence de consultation du comité d'établissement n'est pas de nature à entraîner l'invalidation de la désignation des membres du CHSCT Pôle emploi Champagne-Ardenne. La Cour de cassation, après avoir rappelé que "selon l'article L. 4613-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3361IQK), que dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail", et "qu'en l'absence d'accord du comité d'entreprise avec l'employeur déterminant le nombre des CHSCT et de décision de l'inspecteur du travail statuant dans les conditions ainsi définies, il ne peut être procédé à la désignation de la délégation du personnel au sein d'un CHSCT, peu important l'existence d'un accord collectif ayant fixé le nombre de CHSCT dans l'établissement", casse et annule le jugement du tribunal d'instance. En effet, le comité d'établissement Champagne-Ardenne n'ayant pas été mis à même, faute d'avoir été saisi, de déterminer avec l'employeur le nombre de CHSCT devant être constitués, la désignation de la délégation du personnel au CHSCT est annulée (sur la création de plusieurs CHSCT dans les établissements de plus de 500 salariés, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3378ETB).

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C'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise, ces conditions ne pouvant être remises en cause par la démission postérieure d'un élu. Telle est la solution rendue, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, jonction, n° 10-60.357 et n° 10-60.258 N° Lexbase : A1300HYS).
Dans cette affaire, le syndicat de l'encadrement de la chimie du Nord-Ouest, affilié à la CFE-CGC, qui avait obtenu deux élus au comité d'établissement Gonfreville l'Orcher de la société Y lors des élections des 20 et 21 novembre 2009, a, par lettre du 25 novembre, désigné M. X en qualité de représentant syndical au comité d'établissement. Après la démission d'un des deux élus du syndicat de son mandat le 14 janvier 2010, la société Y a saisi le tribunal d'instance afin de faire constater "l'annulation" de la désignation de M. X au motif que le syndicat n'avait plus qu'un élu au comité. Le tribunal d'instance du Havre a alors jugé que le mandat de M. X n'était plus valable, retenant que la démission de l'un des élus du syndicat de son mandat électif constituait un fait nouveau entraînant la perte des conditions de validité du mandat de représentant syndical au comité d'entreprise dont tout intéressé pouvait se prévaloir dans un délai de quinze jours après qu'il en ait eu connaissance. Cependant, pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi alors qu'il avait constaté que le syndicat avait obtenu deux élus lors des dernières élections au comité d'établissement, ce dont il résultait qu'il remplissait les conditions lui permettant d'y désigner un représentant et que ces dernières ne pouvaient pas être remises en cause par la démission postérieure d'un élu de son mandat, le tribunal a violé le texte susvisé" (sur les modalités de la désignation du représentant syndical au comité d'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1918ET9).

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C'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise, ces conditions ne pouvant être remises en cause par le licenciement d'un des deux élus antérieurement à la désignation. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-28.406, FS-P+B N° Lexbase : A1302HYU).
Dans cette affaire, la Fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière a désigné Mme G. en qualité de représentant syndical au comité d'établissement, ce dernier employant au moins trois cents salariés, de l'unité économique et sociale O. Pour annuler cette désignation, le jugement retient qu'à la suite du licenciement d'un de ses deux élus, la Fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière ne disposait plus que d'un élu au jour de la désignation litigieuse. Mais, selon l'article L. 2324-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3724IBK), alors que, lors des dernières élections, "la Fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière avait obtenu un élu titulaire et un élu suppléant au comité d'établissement, ce dont il résultait qu'elle remplissait les conditions lui permettant d'y désigner un représentant syndical, ces dernières ne pouvaient être remises en cause par le licenciement d'un des deux élus. Le jugement du tribunal d'instance est ainsi cassé (sur les modalités de la désignation du représentant syndical au comité d'entreprise, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1918ET9).

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Le choix de mettre en place une délégation unique du personnel appartient à l'employeur, seul, et le désaccord manifesté par les organisations syndicales quant à ce choix ne dispense pas l'employeur de procéder à une négociation du protocole préélectoral. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-21.752, FS-P+B N° Lexbase : A1305HYY).
Dans cette affaire, un syndicat a saisi le tribunal d'instance de Tarascon d'une demande d'annulation des élections des membres de la délégation unique du personnel au sein de l'unité économique et sociale V.. "Pour dire régulière la fixation, par l'employeur, des modalités d'organisation et de déroulement du scrutin, le tribunal d'instance relève que, le principe même de la mise en place d'une délégation unique du personnel étant refusé par les organisations syndicales, toute tentative de négociation d'un protocole préélectoral ne pouvait qu'échouer". Mais, pour la Chambre sociale, selon les articles L. 2326-1 (N° Lexbase : L9878H8D), L. 2314-3 (N° Lexbase : L3825IBB) et L. 2324-4 (N° Lexbase : L3771IBB) du Code du travail, l'employeur doit procéder à une négociation du protocole préélectoral, peu importe le désaccord manifesté par les organisations syndicales (sur les conditions nécessaires à la présence de la délégation unique du personnel, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2047ETY).

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Il ne résulte d'aucun texte que le protocole d'accord préélectoral doit être matérialisé par un seul et même accord global sur l'ensemble des matières relevant de la négociation. Par ailleurs, si le protocole d'accord préélectoral fixant les modalités de mise en oeuvre du vote électronique est subordonné pour être valable, à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, l'accord d'entreprise autorisant le recours au vote électronique est seulement subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. Telles sont les solutions d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-27.370, FS-P+B N° Lexbase : A1301HYT).
Dans cette affaire, la société C. a invité les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral en vue du renouvellement des mandats des délégués du personnel et des membres élus du comité d'entreprise. Cinq accords ont été conclus : un accord d'entreprise à durée indéterminée sur le recours au vote électronique, quatre protocoles d'accords préélectoraux portant, respectivement, sur l'organisation matérielle des élections selon le mode de vote électronique, le nombre des collèges électoraux et la répartition du personnel dans ces collèges pour les délégués du personnel et les élus au comité d'entreprise, le nombre et la répartition des sièges entre les collèges électoraux pour l'élection des membres du comité d'entreprise. La Fédération française des syndicats CFDT banques et sociétés financières fait grief au jugement de rejeter ses demandes tendant à l'annulation alors que l'établissement de plusieurs accords en fonction des différents objets de la négociation ne permet pas de satisfaire aux exigences prévues par les articles L. 2314-3 (N° Lexbase : L3825IBB) et L. 2324-4 (N° Lexbase : L3771IBB) du Code du travail. La Haute juridiction rejette le pourvoi, aucun texte ne prévoyant que le protocole électoral soit matérialisé par un seul et même accord. Par ailleurs, la Fédération CFDT fait grief au jugement de rejeter ses demandes, alors que la validité de l'accord portant sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales est soumise à la double condition de validité prévue par les articles L. 2314-3-1 (N° Lexbase : L3783IBQ) et L. 2324-4-1 (N° Lexbase : L3764IBZ) du Code du travail. La Cour rejette, également, le pourvoi, l'accord d'entreprise autorisant le recours au vote électronique étant soumis aux seules conditions de validité prévues à l'article L. 2232-12 du Code du travail (N° Lexbase : L3770IBA).

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La validité du protocole préélectoral prévoyant la mise en oeuvre du vote par voie électronique est subordonnée à l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise conclu à cet effet. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 11-60.028, FS-P+B N° Lexbase : A1304HYX).
Dans cette affaire, le premier tour des élections des membres des comités d'entreprise et des délégués du personnel a eu lieu au sein de la société X du 18 au 22 octobre 2010, suivant un protocole préélectoral et un accord d'entreprise prévoyant le recours au vote électronique signés tous les deux le 16 septembre 2010. La Fédération générale des transports CFTC, qui n'a pas adhéré au protocole préélectoral, a saisi le tribunal d'instance d'Aulnay-sous-Bois d'une demande d'annulation des élections. Pour refuser d'annuler les élections, le tribunal retient que l'accord sur le vote électronique, légalement déposé les 22 et 23 septembre 2010 auprès des administrations concernées, est entré en vigueur avant l'élection litigieuse qui s'est déroulée du 18 au 22 octobre 2010. Après avoir rappelé qu'aux termes de l'article L. 2261-1 du Code du travail (N° Lexbase : L2419H9H), "l'accord d'entreprise est applicable, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent", la Chambre infirme la solution. En effet, "l'accord d'entreprise conclu au sein de la société X pour le recours au vote électronique prévoyait qu'il n'entrait en vigueur qu'au moment de son dépôt auprès des administrations concernées, ce dont il résultait que l'accord d'entreprise n'était pas applicable lors de la signature du protocole préélectoral " .

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La période transitoire instituée par les articles 11 IV et 13 de la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail N° Lexbase : L7392IAZ) prend fin au jour des désignations litigieuses lorsque les élections se déroulent sur la base d'un protocole préélectoral négocié et signé postérieurement à la publication de la loi du 20 août 2008. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-25.279, FS-P+B N° Lexbase : A1306HYZ).
Dans cette affaire, des protocoles préélectoraux ont été signés le 18 août 2008 au sein de la caisse primaire d'assurance maladie (la CPAM) de Paris en vue des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise dont le premier tour était initialement fixé au 20 novembre 2008. Par ordonnance du 17 novembre 2008, le juge des référés a ordonné le report des élections jusqu'au prononcé de la décision du directeur départemental du travail et de l'emploi sur la détermination des établissements distincts et a invité les parties à la négociation de nouveaux protocoles préélectoraux prenant en compte cette décision. A la suite d'une réunion qui s'est tenue le 8 juillet 2009, un nouveau protocole d'accord a été signé le 4 août 2009. Les élections se sont ainsi déroulées le 19 novembre 2009 lors desquelles le syndicat CGT des employés et ouvriers de la CPAM de Paris a obtenu 21,95 % des suffrages et le syndicat UGICT CGT qui avait présenté une liste de candidats dans le collège cadres a obtenu 6,81 % des suffrages sur l'ensemble des collèges. Ce dernier a notifié à la CPAM, par lettre du 10 décembre 2009, la désignation de huit délégués syndicaux. Cependant, la CPAM a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de ces désignations. La Haute juridiction confirme la solution du tribunal énonçant que ledit syndicat n'était pas représentatif au sein de la CPAM de Paris et annulant les désignations des délégués syndicaux. En effet, la période transitoire ayant pris fin, après avoir "constaté que le syndicat UGICT CGT avait présenté sa propre liste aux élections au comité d'entreprise et qu'il n'avait pas obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, le tribunal a, par ces seuls motifs, exactement décidé qu'il n'était pas représentatif au sein de l'entreprise et qu'il ne pouvait pas procéder à la désignation de délégués syndicaux" .

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Les dispositions légales réservant aux organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale certaines modalités d'appréciation de la représentativité, ne méconnaissent aucune des normes européennes ou internationales. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-19.113, FS-P+B N° Lexbase : A1309HY7).
Par lettre reçue le 20 avril 2010, le Syndicat national des praticiens de la mutualité agricole (SNPMA) a désigné M. R. et Mme D. en qualité de délégués syndicaux, titulaire et suppléant, au sein de la mutualité sociale agricole de Maine-et-Loire (MSA). Invoquant l'absence de représentativité du SNPMA compte tenu de l'audience électorale obtenue lors des dernières élections, la MSA a contesté les deux désignations. Le tribunal d'instance ayant annulé les désignations, le SNPMA a formé un pourvoi sur cette décision et déposé dans le même temps un mémoire spécial soulevant le caractère inconstitutionnel des articles L. 2121-1 (N° Lexbase : L3727IBN), L. 2122-1 (N° Lexbase : L3823IB9) et L. 2143-3 (N° Lexbase : L3719IBD) du Code du travail. Par sa décision n° 2010-63/64/65 QPC du 12 novembre 2010 (N° Lexbase : A4181GGX ; sur cet arrêt lire N° Lexbase : N6879BQT), le Conseil constitutionnel a dit que ces dispositions n'étaient pas contraires à la Constitution. Le SNPMA fait grief au jugement d'annuler les désignations de M. R. et de Mme D., le tribunal d'instance ayant violé les articles 5 de la Convention n° 135 de l'OIT, l'article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales (N° Lexbase : L4744AQR), les articles 5 et 6 de la Charte sociale européenne. Comme le rappelle la Cour de cassation, "selon qu'elles sont ou non affiliées à une confédération catégorielle nationale, les organisations syndicales catégorielles ne se trouvent pas dans la même situation", les dispositions des articles L. 2121-1, L. 2122-1 et L. 2143-3 du Code du travail ne méconnaissent ainsi aucune des normes européennes ou internationales visées au moyen.

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Les régies de quartier ne relèvent pas du champ d'application de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire dans le secteur de la propreté. Par ailleurs, il appartient, également, à la cour d'appel, en cas de demande de paiement d'un rappel de salaires, de rechercher si les salariés sont restés à la disposition de leur employeur de la période allant du changement de prestataire de marché à la résiliation de leur contrat de travail. Telles sont les solutions d'un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-71.512, FS-P+B N° Lexbase : A1297HYP).
Dans cette affaire, plusieurs salariés des sociétés F., M. et T. étaient affectés à des travaux de nettoyage de divers foyers appartenant à la société A.. Les associations Régie service 13 et Régie Nord littoral, attributaires de ces marchés, s'étant opposées à l'application de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire dans le secteur de la propreté et ayant en conséquence refusé de reprendre les contrats de travail des salariés, ces derniers ont demandé à la juridiction prud'homale d'ordonner leur réintégration au sein des associations, et, à défaut de prononcer la résiliation de leurs contrats de travail aux torts des associations, à les condamner à leur verser un rappel de salaire, des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont, également, demandé la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail aux torts des sociétés, le paiement d'un rappel de salaire et des indemnités de rupture. Les salariés font grief à l'arrêt (CA Aix-en-Provence, 9ème ch., sect. A, 28 mai 2009, n° 08/21911 N° Lexbase : A1182HLD) d'avoir dit que leurs contrats de travail n'avaient pas été transférés aux associations. La Cour de cassation rejette le pourvoi, les régies de quartier, dont l'un des objectifs prioritaires est l'insertion des personnes en grande difficulté et qui assurent diverses activités au gré des besoins des habitants du quartier dans lequel elles interviennent, ne relevant pas du champ d'application de l'accord du 29 mars 1990. La Chambre sociale infirme, cependant, l'arrêt sur la demande de paiement d'un rappel de salaire. La cour d'appel estimait qu'ils ne pouvaient prétendre à ce rappel puisqu'ils ne travaillaient pas et que le salaire était la contrepartie du travail. Pour la Haute juridiction, la cour d'appel aurait du rechercher si les salariés étaient restés à la disposition de l'employeur.

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Le principe d'assimilation et d'équivalence de la rémunération des maîtres agréés des établissements d'enseignement privé sous contrat simple, avec celle des instituteurs de l'enseignement public, concerne uniquement les traitements, avantages et indemnités attribués par l'Etat, et non les indemnités à la charge de leurs employeurs privés, telle l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail (N° Lexbase : L1470H9C). Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-21.931, FS-P+B N° Lexbase : A1315HYD).
Dans cette affaire, Mme X a été employée en vertu d'un contrat à durée déterminée, renouvelé, pour les années scolaires entre 2003 et 2006, en qualité de suppléante d'instituteur à l'école privée spécialisée de Beauvallon, gérée par l'association Les Amis de Beauvallon, liée à l'Etat par un contrat simple. Pour la Haute juridiction, en déboutant Mme X de sa demande d'indemnité de précarité, "alors que les maîtres auxiliaires ne sont pas des agents publics, la cour d'appel a violé les textes susvisés" (sur l'indemnité de précarité ou de fin de contrat versée pour la cessation d'un CDD, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7839ES7).

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Lorsqu'une prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, le juge doit accorder au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Telle est la solution d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-67.510, FS-P+B N° Lexbase : A1317HYG).
Dans cette affaire, Mme S. a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 13 juin 2003 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. L'employeur a formé une demande reconventionnelle en paiement d'une indemnité pour préavis non effectué et de dommages-intérêts pour concurrence déloyale. Dans un premier temps, la salariée fait grief à l'arrêt (CA Paris, 22ème ch., sect. B, 5 mai 2009, n° 05/07480 N° Lexbase : A0804EHA), après avoir jugé que la prise d'acte était justifiée et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. La Cour rejette ce pourvoi sur cette demande, la prise d'acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, son ancienneté dans l'entreprise devait donc se calculer à la date de la prise d'acte. Dans un deuxième temps, la salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à l'employeur une somme en réparation du préjudice résultant du défaut de restitution de fichiers alors, selon le moyen, que la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de l'employeur ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde. La Chambre rejette, également, cette demande, la salariée "qui bénéficiait de la confiance de l'entreprise, avait conservé ces fichiers après la rupture pour les affecter à la société concurrente dont elle avait envisagé la création avant même la prise d'acte, [la cour d'appel] a caractérisé l'intention de nuire de la salariée". Enfin, la Haute juridiction infirme, néanmoins, l'arrêt qui déboutait la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et la condamnait à payer à l'employeur une indemnité pour brusque rupture. La cour d'appel retenait "que Mme S., tenue d'effectuer un préavis conventionnel d'une durée de trois mois, n'a ni offert de l'exécuter, ni fait valoir que son inexécution était imputable à l'employeur lequel ne l'avait pas dispensée de s'y soumettre". Pour la Chambre sociale, dès lors que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel doit accorder, notamment, au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis.

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Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. Il est à noter, également, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu'à la date du licenciement". Telles sont les solutions rendues, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, jonction, n° 10-23.703 et n° 10-23.704 N° Lexbase : A1504HYD).
Dans cette affaire, M. X et Mme Z, employés depuis le 12 avril 2002 respectivement en qualité de directeur études-développement et responsable des études par la société coopérative de production Y, ont été licenciés pour motif économique le 2 juillet 2007, après s'être vu proposer lors de l'entretien préalable une offre de reclassement dans un poste de technicien d'exploitation et une convention de reclassement personnalisé à laquelle ils ont adhéré. Pour la Haute, "la cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 29 juin 2010, n° 08/20673 N° Lexbase : A3833E74), qui a constaté que les salariés avaient accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée, en a justement déduit que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu'il leur avait offert en reclassement sans attendre l'expiration du délai de réflexion consenti" .

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Constitue un licenciement toute rupture du contrat de gérance à l'initiative de l'entreprise propriétaire de la succursale, peu important que la démission de la cogérante ait entraîné la résiliation automatique du contrat. Par ailleurs, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat aux élections des délégués gérants de succursale de commerce de détail alimentaire, à partir de la publication des candidatures, la durée de six mois courant à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur, peu important que la démission de la cogérante ait entraîné la résiliation automatique du contrat. Enfin, une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d'un gérant non salarié de succursale de maison d'alimentation de détail n'est licite que si elle comporte l'obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière, la stipulation d'une clause de non-concurrence nulle causant nécessairement un préjudice au gérant. Telles sont les solutions d'un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-21.294, FS-P+B N° Lexbase : A1314HYC).
Dans cette affaire, les époux R. ont conclu un contrat de cogérance non salariée aux termes duquel ils acceptaient conjointement et solidairement le mandat d'assurer la gestion et l'exploitation d'un magasin de vente au détail. M. R. s'est porté candidat à des élections, de délégués gérants en avril 2006. A la suite de la démission de Mme R., la société a, par lettre du 26 juin 2006, notifié à M. R. la résiliation du contrat à son égard. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la résiliation du contrat de cogérance. Pour débouter M. R. de ses demandes, l'arrêt (CA Aix-en-Provence, 9ème ch., sect. B, 26 mai 2010, n° 09/20442 N° Lexbase : A2006E7G) retient, que la démission de Mme R. a emporté résiliation automatique du contrat à l'égard de son mari, l'entreprise devant se borner "à prendre acte des conséquences juridiques de l'expression d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation contractuelle". La Haute juridiction infirme l'arrêt en rappelant que "le gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire, qui bénéficie de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, ne peut être privé, dès l'origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles de protection d'ordre public relatives à la rupture des relations contractuelles". Le contrat de gérance ayant été rompu à l'initiative de la société dans le délai de six mois suivant sa candidature, la procédure de licenciement, prévue aux articles L. 2411-3 (N° Lexbase : L0148H9D) et L. 2411-8 (N° Lexbase : L0153H9K) du Code du travail, aurait du s'appliquer. Enfin, l'arrêt rappelle que la clause de non-concurrence stipulée au contrat de gérance, ne comportant pas de contrepartie financière, a causé nécessairement un préjudice.

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Les salariés employés de maison à temps partiel doivent bénéficier, comme les salariés employés de maison à temps complet, de la surveillance médicale prévue par l'article L. 7214-1 du Code du travail . Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-14.284, FS-P+B+R N° Lexbase : A1298HYQ).
Dans cette affaire, Mme X a été engagée le 1er février 1992 par Mme Y en qualité d'employée de maison à temps partiel. En congé de maladie à compter du 4 mars 2003, la salariée a cessé, à partir du 29 septembre 2004, d'envoyer des certificats d'arrêt de travail à son employeur. Elle lui a adressé le 5 avril 2005 une lettre l'informant de son classement en invalidité 1ère catégorie par la Cotorep depuis le 1er octobre 2004 et sollicitant l'organisation d'une visite de reprise, demande réitérée le 13 avril 2005. L'employeur a répondu le 8 avril 2005 qu'il serait fait droit à cette demande dès la reprise du travail par Mme X et qu'il appartenait à cette dernière de prendre éventuellement l'initiative d'une visite de pré-reprise. La salariée a saisi la juridiction prud'homale. Pour débouter Mme X de ses demandes tendant à la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes, la cour d'appel (CA Paris, 7 mai 2009, n° 07/04069 N° Lexbase : A0212EUE) retient que Mme Y n'avait aucune obligation en matière de visite médicale, l'article L. 7221-2 du Code du travail (N° Lexbase : L8192IQH) prévoyant que les dispositions régissant l'inaptitude ne sont pas applicables aux salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques qui relèvent exclusivement des dispositions de la Convention collective nationale du particulier employeur, dont l'article 22 dispose que les articles du Code du travail concernant la surveillance médicale sont applicables aux salariés employés à temps complet seulement. Pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés" (sur la durée de travail de l'employé de maison, cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8645ESY).

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Présume de l'existence d'un harcèlement moral subi par une salariée, la lettre de licenciement adressée à sa supérieure hiérarchique mentionnant son comportement agressif et dévalorisant envers elle. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 29 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 septembre 2011, n° 10-12.722, FS-P+B N° Lexbase : A1455HYK).
Dans cette affaire, Mme X a été engagée par la société Y à compter du 13 mai 2002 en qualité d'animateur délégué pharmaceutique. A la suite d'un incident survenu, le 8 janvier 2007, avec la directrice régionale sous l'autorité de laquelle elle était placée et s'étant plainte auprès de l'employeur du harcèlement moral et continu de la part de celle-ci, elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 avril 2007. Ayant été déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de délégué pharmaceutique dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique, Mme Z, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Faisant valoir que son inaptitude procédait du harcèlement moral dont elle était victime, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes. Pour juger que le licenciement de Mme X était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel de Montpellier (CA Montpellier, 16 décembre 2009, n° 09/03025 N° Lexbase : A8273GLY) retient que la salariée n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Z son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme Y, mentionnait [un certain nombre de reproches relatifs à son attitude générale et à l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail], la cour d'appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés" .

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Le décret n° 2011-1203 du 27 septembre 2011 (N° Lexbase : L1505IR8), modifiant la procédure des pénalités financières prévue à l'article L. 162-1-14 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L9748IND), a été publié au Journal officiel du 29 septembre 2011. La loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la Sécurité sociale pour 2011 (N° Lexbase : L9761INT) a introduit l'avis conforme du directeur général de l'Union nationale des caisses d'assurance maladie dans la procédure de pénalités financières sanctionnant le non-respect des règles relatives à l'assurance maladie. Le directeur ou son représentant dispose d'un délai d'un mois à compter de sa saisine pour rendre son avis. Il s'agit d'un avis conforme : la pénalité ne peut être infligée que si l'avis est favorable. Le décret précise que cet avis est recueilli par le directeur de l'organisme local d'assurance maladie si, après avoir consulté la commission des pénalités, il veut poursuivre la procédure (sur les sanctions en cas de fraude, cf. l’Ouvrage "Protection sociale" N° Lexbase : E8728EQC).

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Le décret n° 2011-1209 du 29 septembre 2011 (N° Lexbase : L1549IRS), modifiant les dispositions relatives au contrôle de la tarification à l'activité des établissements de santé, a été publié au Journal officiel du 30 septembre 2011. Le décret modifie le dispositif de contrôle de la tarification à l'activité des établissements de santé (T2A). Il renforce le caractère contradictoire de la procédure en permettant aux établissements de présenter leurs observations à la commission de contrôle et en allongeant le délai qui leur est laissé pour présenter leurs observations sur le rapport de contrôle. Le montant maximal de la sanction sera par ailleurs calculé en fonction du taux d'anomalies sur l'échantillon contrôlé et limité à dix fois la différence entre les surfacturations et les sous-facturations constatées sur cet échantillon. Pour le recouvrement des indus, les organismes locaux d'assurance maladie procéderont à la compensation entre les surfacturations et les sous-facturations constatées sur l'échantillon (sur les sanctions applicables en cas d'abus ou de fraude, cf. l’Ouvrage "Protection sociale" N° Lexbase : E9929BXZ).

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.

• Clause d'exclusivité/Méconnaissance du principe d'égalité de traitement

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-18.015, F-D (N° Lexbase : A1373HYI) : ayant relevé qu'une clause d'exclusivité avait été imposée au salarié quand de nombreux autres dirigeants du groupe pouvaient librement exercer leur activité au sein d'autres groupes pharmaceutiques dont certains commercialisaient des produits en concurrence directe avec ceux de la société Y, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié présentait des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence, a pu en déduire que la clause d'exclusivité imposée au salarié méconnaissait le principe d'égalité de traitement (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8788ESB).

• Transfert d'une entité économique autonome/Perte des approvisionnements et des débouchés

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-16.057 et n° 10-19.850, F-D (N° Lexbase : A1437HYU) : le transfert d'une entité économique autonome, conservant son identité et poursuivant son activité, se réalise lorsque des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à la poursuite de l'exploitation sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant, sans que les conventions conclues entre les exploitants successifs puissent y faire obstacle ; une cour d'appel doit caractériser la reprise par une société, d'éléments d'actifs corporels ou incorporels utilisés par l'ancienne société et nécessaires à la poursuite de son activité, la seule perte par celle-ci des approvisionnements et des débouchés dont elle bénéficiait avant la conclusion des actes de cession ne suffisant pas à caractériser une fraude à la loi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8817ESD).

• Obligation de reclassement/Absence d'offre précise et personnalisée

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-20.008, F-D (N° Lexbase : A1387HYZ) : la cour d'appel, qui a pris en considération l'attestation du délégué du personnel ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable, a estimé, sans relever d'office un moyen, que la liste remise par l'employeur au salarié et répertoriant quatre postes disponibles dans l'entreprise ne constituait pas une offre précise et personnalisée, faute notamment d'indiquer les modalités de l'adaptation du salarié au seul poste éventuellement compatible avec ses compétences professionnelles (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9298ES8).

• Licenciement d'un salarié protégé/Articulation avec demande de résiliation judiciaire

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-10.445, F-D (N° Lexbase : A1416HY4) : lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture .

• Prise d'acte/Harcèlement moral

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-18.520, F-D (N° Lexbase : A1374HYK) : les dispositions législatives protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont applicables quand un salarié déclaré inapte prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ; la cour d'appel, qui a constaté que l'inaptitude de la salariée trouvait son origine directe dans les agissements de harcèlement moral qu'elle avait subis et a ainsi caractérisé un lien de causalité entre l'inaptitude et les manquements de l'employeur, en a justement déduit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

• Faute disciplinaire/Message sur un téléphone portable

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-16.995, F-D (N° Lexbase : A1374HYK) : le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, sur le téléphone portable professionnel d'un collègue, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire à son encontre (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2632ETN).

• Unité économique et sociale (non)/Conditions de travail et d'emploi différentes

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.855, F-D (N° Lexbase : A1424HYE) : une unité économique et sociale ne peut être mise en place lorsqu'il n'est pas démontré que les sociétés ne sont pas en concurrence entre elles, que l'aménagement et la réduction du temps de travail sont propres à chaque société, que les modalités de l'intéressement varient d'une structure à l'autre ainsi que la politique en matière de participation, d'avantages sociaux et de système de rémunération, et que les conditions de travail et d'emploi varient d'une société à l'autre et qu'enfin il n'existe non plus aucune harmonisation sur la durée du travail et les horaires effectués (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1631ETL).

• Unité économique et sociale (oui)/Impact sur les instance représentatives déjà présentes

- Cass. soc., 28 septembre 2011, jonction, n° 10-27.541, n° 10-27.571 et n° 10-27.575, F-D (N° Lexbase : A1426HYH) : une unité économique est caractérisée lorsque quatre sociétés ont le même dirigeant, que trois d'entre elles ont un siège social identique, que leur activité est identique, complémentaire et connexe, qu'il existe une gestion unifiée du personnel soumis à une même convention collective et qu'il y a une permutabilité du personnel. Par ailleurs, les sociétés formant l'unité économique et sociale résultaient de l'éclatement en quatre structures juridiquement distinctes d'une société antérieurement constituée, que cette modification ne s'était accompagnée d'aucun changement dans les instances représentatives du personnel qui fonctionnaient toujours, l'existence antérieure d'une section syndicale dans le périmètre considéré n'avait ainsi pas été affectée .

• Désignation d'un délégué syndical/Score minimal de 10 %

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.505, F-D (N° Lexbase : A1423HYD) : le score minimal de 10 % des suffrages exprimés au profit d'un salarié, tel que fixé par l'article L. 2143-3 du Code du travail (N° Lexbase : L3719IBD), se calcule sur le seul collège au sein duquel sa candidature a été présentée (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1851ETQ).

• Absence de nouvelle désignation d'un délégué syndical/Contestation de l'expiration du mandat

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-20.515, F-D (N° Lexbase : A1418HY8) : le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, tout intéressé peut, en l'absence de nouvelle désignation d'un délégué syndical à l'issue de ces élections, faire constater l'expiration du mandat sans que puisse lui être opposé le délai prévu par l'article R. 2324-24 du Code du travail (N° Lexbase : L0215IA9) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1875ETM).

• Temps de travail effectif/Permanences nocturnes

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-16.465, F-D (N° Lexbase : A1389HY4) : après avoir comptabilisé à bon droit en tant que temps de travail effectif l'intégralité des heures de permanences nocturnes en chambre de veille accomplies par les salariées, la cour d'appel a pu retenir que des dépassements de l'amplitude étaient établis et a pu estimer le montant du préjudice subi par chacune des salariées (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0331ETG).

• Travail de nuit/Contrepartie obligatoire

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-30.536, F-D (N° Lexbase : A1371HYG) : la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s'ajouter, le cas échéant, une compensation salariale, laquelle relève du domaine conventionnel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0576ETI).

• Astreinte/Attribution d'un logement à titre gratuit

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-18.375, F-D (N° Lexbase : A1390HY7) : si l'attribution d'un logement à titre gratuit peut constituer une modalité de rémunération de l'astreinte, cette modalité doit être prévue par une disposition claire et précise (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0289ETU).

• Temps partiel/Modification de la répartition du travail

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-19.076, F-D (N° Lexbase : A1391HY8) : la mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé au sens de l'article L. 3122-2 du Code du travail (N° Lexbase : L3950IBW), qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois constitue, pour le salarié déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès, même lorsque l'employeur restaure un système précédemment appliqué .

• Contrat de travail à temps partiel/Prise en compte des convenances du salarié

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-22.798, F-D (N° Lexbase : A1393HYA) : un contrat de travail liant des parties est à temps partiel lorsque, d'une part, le salarié a effectué 208 heures de travail entre le 1er novembre 2005 et le 25 juillet 2006, et, d'autre part, qu'il était tenu compte des convenances du salarié pour fixer les modalités d'exécution de la prestation de travail et que celui-ci ne pouvait se tenir à la disposition de l'employeur de manière permanente (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0440ETH).

• Heures supplémentaires/Examen des preuves

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-15.588, F-D (N° Lexbase : A1371HYG) : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Ainsi, la cour d'appel, qui a relevé que le salarié se bornait à produire des récapitulatifs sommaires ne permettant pas de déterminer les heures accomplies, a pu décider que sa demande n'était pas étayée par la production d'éléments suffisamment précis (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0356ETD).

- Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-20.056, F-D (N° Lexbase : A1388HY3) : la preuve de l'existence d'heures supplémentaires n'était pas rapportée au vu des éléments fournis par les deux parties, dont des feuilles de présence produites par l'employeur ainsi que des listes de forçages de caisse et des attestations produites par le salarié (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0355ETC).

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Aux termes de l'article L. 3123-24 du Code du travail (N° Lexbase : L0435H9Y), en cas de travail à temps partiel, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur. Tel est le sens d'un arrêt rendu, le 28 septembre 2011, par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-70.329, F-P+B N° Lexbase : A1395HYC).
Dans cette affaire, Mme X, salariée depuis le 22 mai 1995 d'une société civile de cardiologues, a été engagée, après la dissolution de cette société, par les anciens associés, d'une part, le docteur C., dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 21 heures 30 par semaine, et d'autre part, par le docteur G. à raison de 15 heures 30 par semaine. Ayant refusé un avenant proposé par le docteur C. modifiant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine, elle a été licenciée par ce dernier, le 1er mars 2007. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Pour la Haute juridiction, en déboutant la salariée de ses demandes, "alors qu'il ressortait de ses propres constatations que le changement de la répartition de la durée du travail n'était pas compatible avec l'activité de la salariée fixée chez un autre employeur, la cour d'appel de Saint-Denis de la réunion a violé le texte susvisé" .

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