Le Quotidien

Par un arrêt en date du 6 avril dernier, la cour d'appel de Paris a rejeté le recours de l'association pour la défense des actionnaires minoritaires (ADAM) qui contestait les conditions de l'offre publique de retrait obligatoire (OPRO) par France Télécom sur sa filiale Orange, à la suite de l'offre publique d'échange (OPE) lui ayant permis d'obtenir 97,78 % du capital et des droits de vote de sa filiale (CA Paris, 6 avril 2004, n° 2003/19927, ADAM c/ SA France Télécom N° Lexbase : A8122DBG). En effet, lors de l'OPE, le prix offert était de 9,94 euros et le prix proposé lors de l'OPRO était de 9,5 euros par action. L'ADAM contestait ainsi le prix proposé qui selon elle, "ne devrait pas pourvoir être inférieur au prix de l'action Orange ressortant de la valeur implicite calculée à partir de la parité d'échange retenue dans le cadre de l'OPE, soit 9,94 euros". Les méthodes de valorisation étaient remises en cause. La Cour rejette le recours, en énonçant, entre autres "que chaque exercice de valorisation s'inscrivant dans un cadre réglementaire et méthodologique distinct, les évaluateurs [...] étaient fondés à retenir des hypothèses ou des différents, expliquant ainsi les différences finales de valeur de l'action Orange". Ainsi les actions Orange seront retirées de la cote le 23 avril prochain à 9, 5 euros

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Dans un arrêt du 30 mars 2004 (Cass. civ. 1, 30 mars 2004, n° 01-03.971, FS-P N° Lexbase : A7425DBM), la Cour de cassation rappelle que "lorsqu'un cadre en activité décède sans que l'assurance particulière prévue par la Convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ait été souscrite par l'entreprise, celle-ci est tenue de verser aux ayants droit une somme égale à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale". En l'espèce, à la suite du décès d'un cadre, la cour d'appel avait condamné son employeur, à verser à sa veuve une provision sur capital décès. La société conteste cette décision au motif que le contrat d'assurance décès n'avait pu être établi à cause du salarié, ce dernier ayant omis de remplir, dans son bulletin individuel, les questions relatives à son état de santé et à sa date d'embauche. Selon la cour d'appel, confirmée dans sa décision par la Cour de cassation, cette carence ne constitue pas la cause étrangère, la force majeure ou le cas fortuit visés aux articles 1147 (N° Lexbase : L1248ABT) et 1148 du Code civil (N° Lexbase : L1249ABU). Bien au contraire, elle est imputable à la société qui était tenue de s'assurer de l'effectivité de la souscription du contrat couvrant le risque décès prévu par elle, et pour le financement duquel la cotisation figurait, à la charge de l'employeur, sur les derniers bulletins de paye de l'intéressé.

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Dans un arrêt en date du 7 avril dernier, la Cour de cassation est venue apporter des précisions de taille sur le régime de la nullité du licenciement de la salariée en état de grossesse (Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.333, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A8065DBC). Ainsi, aux termes d'un attendu dénué d'ambiguïté, la Cour énonce que "l'envoi à l'employeur qui ignore que la salariée est enceinte du certificat médical justifiant de son état de grossesse n'a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet à l'issue de la période de protection mais entraîne sa nullité de plein droit". En l'espèce, une salariée avait fait l'objet d'une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle. L'employeur, ayant été avisé de son état de grossesse quelques jours plus tard, avait procédé à sa réintégration pendant la durée du congé maternité. Une fois ce congé arrivé à expiration, l'employeur informa la salariée de ce que son licenciement prendrait effectivement effet quatre semaines plus tard. Les juges du fond ont approuvé l'employeur, estimant que la nullité ne pouvait avoir d'autre portée que celle d'une suspension des effets du licenciement pendant la période de protection, le licenciement devant produire ses effets à l'expiration de celle-ci. A tort, décide la Haute juridiction : l'état de grossesse entraîne une nullité du licenciement de plein droit, allant bien au-delà de la simple période du congé de maternité.

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C'est à cette délicate question que la Cour de cassation est venue apporter des éléments de réponse, dans un arrêt du 7 avril 2004 (Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.359, M. Laurent Robène c/ Association de formation pour la coopération et la promotion professionnelle méditerranéenne (ACPM), FS-P+B+R+I N° Lexbase : A8066DBD). Selon la Haute juridiction, "la convocation du salarié à l'entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure" et le salarié "peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi". Le salarié, en l'espèce, avait fait une demande d'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, faisant valoir qu'il ne pouvait valablement être convoqué à un entretien préalable un jour où il ne travaillait pas. Cependant, la cour d'appel ayant relevé que le temps passé à l'entretien préalable lui avait été payé comme temps de travail, la Cour de cassation ne l'a pas suivi dans son argumentation et a rejeté le pourvoi.

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