Le Quotidien

Le 18 décembre 2001, Euronext N.V. a annoncé le lancement pour le 2 janvier 2002 des nouveaux segments NextEconomy et NextPrime. Toutes les sociétés négociées en continu sur les marchés réglementés d'Euronext pourront rejoindre ces segments. NextEconomy regroupera les sociétés des secteurs de la nouvelle économie, tandis que NextPrime rassemblera les entreprises des secteurs traditionnels. En y adhérant, les sociétés s'engagent à respecter progressivement des règles précises en matière de communication financière, en complément des obligations de leurs marchés d'accueil.
Selon le communiqué d'Euronext, à compter du 1er janvier 2002, les sociétés devront utiliser l'anglais dans leurs publications, tenir au moins deux réunions d'analystes par an, publier leurs résultats financiers sur leur site web, et émettre un calendrier des publications et des réunions d'informations. Au plus tard le 1er janvier 2004, elles auront publié des comptes trimestriels, et adopté les normes comptables internationales (IAS). Euronext s'est engagée à créer des indices propres à chaque segment ainsi qu'une rubrique dédiée aux sociétés membres des segments sur le site www.euronext.com (Marchés / Euronext List).

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Le Forum des droits sur l'Internet (FDI) vient de publier sa première recommandation aux pouvoirs publics concernant la conservation des données relatives à une communication électronique. Le FDI s'est saisi de la question après l'adoption de la loi sur la sécurité quotidienne qui pose le principe de l'effacement de ces données, mais prévoit deux exceptions : pour les besoins de facturation des opérateurs et à des fins de poursuite des infractions pénales. Deux décrets doivent préciser ces exceptions, c'est pourquoi le FDI souhaite attirer l'attention des pouvoirs publics sur certains points. Il recommande donc d'interdire aux forces de sécurité tout accès permanent aux données conservées ; d'exclure du décret les données permettant un "silhouettage" de l'individu ; de prévoir des délais de conservations différents selon les types de données, d'adopter un dispositif de suivi de ces mesures ; de mettre en place une procédure pragmatique d'évolution de celles-ci et de les inscrire dans une perspective européenne.

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Dans un arrêt rendu le 4 décembre 2001, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l'employeur n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire d'un contrat de qualification ; l'exercice de son action s'analyse en une rupture anticipée de ce contrat. Ce faisant, la Cour de cassation parachève sa position sur cette question.

Dans cette affaire, une salariée est embauchée dans le cadre d'un contrat de qualification (1) ; son employeur prononce une mise à pied conservatoire à son encontre pour insubordination. Il saisit par la suite la juridiction prud'homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de qualification pour faute grave de la salariée. La cour d'appel de Nîmes déboute l'employeur de sa demande ; elle considère que la salariée n'a pas commis de faute grave et que l'employeur a lui-même procédé à la rupture du contrat de qualification.

L'employeur décide alors de se pourvoir en cassation. Il estime que la résiliation judiciaire pouvait être prononcée conformément à l'article 1184 du Code civil (N° Lexbase : L1286ABA), et que les refus caractérisés d'obéissance de la part de la salariée constituaient bien une faute grave.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l'employeur. Selon elle, les parties étant liées par un contrat de qualification, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, conformément à l'article L. 122-3-8 du Code du travail (N° Lexbase : L5457AC4), que dans l'hypothèse d'un accord des parties, de faute grave ou de force majeure. L'employeur, qui peut rompre le CDD dans ces conditions, n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire d'un tel contrat ; l'exercice de son action s'analyse en une rupture anticipée de ce contrat.

L'article L. 122-3-8 du Code du travail prévoit trois cas de rupture anticipée du CDD : l'accord des parties, la faute grave, la force majeure (2). L'article 1184 du Code civil dispose quant à lui, que "la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des parties ne satisfera point à son engagement" ; la résolution doit être demandée en justice. Autrement dit, la possibilité de poursuivre la rupture des contrats synallagmatiques devant les tribunaux est toujours sous-entendue. Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique soumis au droit commun des contrats (L. 121-1 du Code du travail, N° Lexbase : L5443ACL), la résolution judiciaire de ce contrat devrait être possible.

Cependant, la Cour de cassation avait déjà limité la portée de la résolution judiciaire dans le domaine des CDD. Elle avait admis la résiliation judiciaire, mais uniquement dans les cas où la rupture unilatérale aurait pu se justifier. Elle ne condamnait pas, dans l'absolu, le principe de la résiliation judiciaire du CDD, mais elle la réservait aux cas spécifiques prévus à l'article L. 122-3-8 du Code du travail. Elle en tirait la conséquence qu'une action en résiliation judiciaire introduite par l 'employeur en l'absence de faute grave ou de force majeure n'était pas recevable ; son exercice s'analysait alors en une rupture anticipée du CDD (Cass. soc., 15 juin 1999 , SARL Tartatou, Dr. Soc. 9-10/1999, p. 836, obs. C. Roy-Loustaunau, D. 1999, n° 40, p. 623, note C. Radé).

Désormais, le recours à la résiliation judiciaire du CDD est impossible, à moins que le Code du travail n'y fasse expressément appel (ainsi, l'article L. 122-32-9 du Code du travail prévoit que lorsqu'un salarié sous CDD, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ne peut pas ou ne veut pas être reclassé, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat). L'arrêt est sans équivoque : même l'employeur qui invoque une faute grave ou un cas de force majeure n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire du CDD ; l'exercice de son action s'analyse en une rupture anticipée de ce contrat ouvrant droit à des dommages-intérêts représentant le montant des salaires exigibles jusqu'au terme du contrat.

Cette solution est logique. Après l'interdiction faite à l'employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, arrêts Perrier, n° 71-91.225, N° Lexbase : A6851AGT, JCP G 1974, II, 17801 ; Cass. soc., 4 avril 2001, n° 99-44.095), puis au salarié (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.653, N° Lexbase : A0211ACS, Dr. Soc. 1996, p. 979), de recourir à l'article 1184 du Code civil pour résilier les contrats de travail des salariés protégés, la Cour de cassation a étendu la solution à la rupture du CDI des salariés ordinaires. En effet, l'employeur, qui dispose du droit de résilier unilatéralement un CDI par la voie du licenciement, en respectant les garanties légales, n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire dudit contrat (Cass. soc., 13 mars 2001, Daniel Mulin, n° 98-46.411, N° Lexbase : A0103ATY, Dr. Soc. 6/2001, p. 624, note C. Radé). Il en va différemment si la loi en dispose autrement (ainsi, l'article L. 117-17 du Code du travail prévoit que le contrat d'apprentissage, passé le délai de deux mois, peut faire l'objet d'une résiliation judiciaire en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en cas d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer).

On imaginait donc difficilement comment la Cour de cassation aurait pu ne pas généraliser la solution ainsi adoptée. C'est chose faite aujourd'hui. Désormais, la résolution judiciaire ne constitue plus de plein droit un mode de rupture du contrat de travail pour les salariés ordinaires, qu'ils soient sous CDD ou sous CDI. L'employeur ne peut pas évincer les règles de rupture du contrat de travail énoncées dans le Code du travail, ces règles permettant au salarié de bénéficier d'un régime protecteur.

Sonia Koleck-Desautel
Docteur en droit

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(1) Sur le contrat de qualification, voir N° Lexbase : E2792AS9
(2) Sur les causes de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, voir N° Lexbase : E4376AAC

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