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Cass. soc., 11 février 2004, n° 01-45.561, Société Thevenin et Ducrot distribution c/ M. Alain Roux, F-P+B+I (N° Lexbase : A2697DBI)

Interruption de la prescription des salaires

C. civ., art. 2246 (N° Lexbase : L2534ABH) ; C. civ., art. 2277 (N° Lexbase : L2564ABL) ; C. trav., art. L. 143-14 (N° Lexbase : L5268AC4) ; C. trav., art. R. 516-8 (N° Lexbase : L0658ADQ).

Lien base :

A la suite de la requalification de son contrat en un contrat de travail, un salarié avait sollicité devant le conseil de prud'hommes un rappel de salaire. La cour d'appel avait fait droit à sa demande et avait débouté l'employeur qui invoquait la prescription des sommes litigieuses.

1. "L'action engagée par la société procédait des relations contractuelles ayant lié les parties et avait dès lors un effet interruptif quant à l'action engagée par le salarié qui procédait également des relations contractuelles ayant lié les parties".

2. Cette nouvelle cause d'interruption de la prescription trouve à s'appliquer "même si la relation fait l'objet d'une autre qualification".

Rejet

1. L'interruption de la prescription quinquennale consécutive à une requalification

L'espèce était particulière. Entre les deux demandes successivement formées par l'employeur et le salarié, la relation contractuelle avait fait l'objet d'une requalification en contrat de travail.

La première demande avait été le fait de l'employeur qui souhaitait obtenir la condamnation du salarié au paiement du déficit de la caisse dont il avait la garde. La seconde instance, introduite postérieurement par le salarié, avait pour objet un rappel de salaire. La question se posait alors de savoir si cette dernière action ne devait pas se voir opposer la prescription. La réponse négative de la Cour de cassation brille par son originalité.

Pour se dégager des principes traditionnels, la Cour de cassation se fonde, de manière totalement nouvelle, sur le lien contractuel ou, plus justement, "les relations contractuelles ayant lié les parties". Elle privilégie ainsi l'origine de la demande sur son objet et sa nature.

Il faut donc et il suffit qu'il existe un lien contractuel entre l'employeur et le salarié pour que la demande de l'un ou de l'autre soit recevable. Il leur est ainsi désormais possible d'obtenir qu'une première demande interrompe la prescription quinquennale indépendamment de son objet. Dans la mesure où l'instance introduite trouve son fondement dans une relation contractuelle (ce qui sera le cas dans 99 % des hypothèses), la prescription sera interrompue.

Ce fondement dispense, en outre, la Haute juridiction de toute justification supplémentaire qu'aurait pu entraîner la requalification. Aucune précision ni aucune exigence n'étant formulée sur la nature de la relation contractuelle, il est totalement logique, comme le souligne la Haute juridiction, que "l'action (première de l'employeur)...ait eu un effet interruptif...quant à l'action (postérieure) engagée par M. Roux, ..., peu important que ces relations aient fait l'objet d'une autre qualification".

Cette absence de référence à l'objet des demandes semble enfin impliquer que non seulement le salarié, mais encore l'employeur, puissent se prévaloir de l'interruption de la prescription. L'un comme l'autre pouvant user de la prescription, ils devraient tous deux être admis à invoquer leur relation contractuelle pour bénéficier de cette nouvelle cause d'interruption.

Le fondement du lien contractuel, bien que judicieux, nous semble pourtant à plusieurs titres contestable. Cette solution déroge, en effet, de manière injustifiée aux principes traditionnels gouvernant la matière salariale. Elle constitue, en premier lieu, une dérogation au principe de l'unicité de l'instance qui gouverne en principe le procès prud'homal et qui veut que toutes les demandes dérivant d'un même contrat de travail soient soulevées devant le juge initialement saisi (C. trav., art. R. 516-1 N° Lexbase : L0611ADY). Elle entre, en second lieu, en contradiction avec la décision dans laquelle la Haute juridiction fondait son refus de retenir le procès pénal comme cause d'interruption de la prescription quinquennale sur la différence d'objet d'une instance pénale et d'un procès prud'homal (Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-40.581, Mme Chenevat c/ M. Montmeat, publié N° Lexbase : A0280ABY).

Elle ne semble, pour ces raisons, trouver sa justification que dans la particularité de l'espèce commentée. La requalification n'est pas sans incidence sur la solution puisqu'elle en est à notre avis à l'origine.

2. L'incidence de la requalification sur l'interruption de la prescription

Malgré la portée que la Haute juridiction semble vouloir lui donner, le champ d'application de cette nouvelle cause d'interruption de la prescription semble devoir être limité au cas d'espèce. L'impropriété des règles traditionnellement applicables à justifier cette exception à la prescription laisse en effet douter de sa généralité.

Les actions en rappel de salaires, comme de manière plus générale de tout ce qui est payable par année ou à des échéances plus courtes, se prescrivent par 5 ans à compter de la date d'exigibilité des sommes (C. trav., art. L. 143-13 N° Lexbase : L5776ACW ; C. civ., art. 2277 N° Lexbase : L2564ABL). Toute contestation portée devant un conseil de prud'hommes au-delà de ce délai doit, en principe, être déclarée irrecevable.

Le législateur prévoit toutefois trois hypothèses d'interruption de la prescription quinquennale. La prescription est interrompue par une citation en justice, un commandement ou une saisie signifiée au débiteur (C. civ., art. 2244 N° Lexbase : L2532ABE ; C. civ., art. 2246 N° Lexbase : L2534ABH), ou la reconnaissance de la dette par le débiteur (C. civ., art. 2248 N° Lexbase : L2536ABK).

L'espèce commentée aurait a priori pu trouver sa solution dans la première cause d'interruption : la citation en justice. Cette dernière justifie en effet l'interruption de la prescription même si le juge saisi se révèle en définitive incompétent (C. civ., art. 2246 N° Lexbase : L2534ABH). La première instance, introduite par l'employeur devant le tribunal de grande instance, aurait donc théoriquement pu avoir pour effet d'interrompre la prescription quinquennale.

Comme toute exception, la citation en justice fait l'objet d'une interprétation restrictive par la jurisprudence. Son champ d'application se trouve en effet limité. L'interruption par citation en justice ne peut en principe produire d'effet que si les demandes successives ont le même objet. Traditionnellement, la Cour de cassation refuse pour cette raison de faire jouer l'interruption de la prescription lorsque la première instance est pénale (Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-40.581, Mme Chenevat c/ M. Montmeat, publié N° Lexbase : A0280ABY).

Même en dehors de ce cas et lorsque les demandes successives ont le même objet, la jurisprudence impose que la comparaison soit effectuée par rapport aux demandes formées dans la requête initiale et non en fonction de celles qui ont été présentées ultérieurement en cours d'instance (Cass. soc., 15 avril 1992, n° 88-45.457, M. Pouytes c/ M. Ollier, publié N° Lexbase : A4529ABD). La différence de demandeur et d'objet des demandes aurait donc dû avoir pour effet d'exclure le jeu de cette cause d'interruption.

Ces arguments avaient d'ailleurs été relevés par le moyen qui invoquait le fait qu'aucune demande de rappel de salaire n'avait été originairement formée par le salarié et que la demande de remboursement du déficit de la caisse introduite par l'employeur avait un objet différent de la seconde. L'action de l'employeur ne pouvait donc, pour cette seule raison, "avoir interrompu la prescription de l'article 2277 du Code civil".

Plus qu'une décision venant modifier de manière générale ces règles traditionnelles d'interprétation, il s'agit donc ici d'une solution d'opportunité.

La Haute juridiction retrouve, à travers cette décision, l'"esprit" d'une dérogation qu'elle avait antérieurement portée à l'interruption de la prescription. Dans deux décisions déjà anciennes, la Haute juridiction avait affirmé que la prescription ne commence pas à courir lorsque la créance n'est pas déterminée du fait de l'employeur (Cass. soc., 12 février 1992, n° 89-41.082, M. Pesce c/ Société Guiguesson N° Lexbase : A4955AB7 ; Cass. soc., 26 janvier 1989, n° 86-43.081, Société Portrex c/ M. Ginestière, publié N° Lexbase : A1350AAA). Forte de ce principe, il aurait simplement pu être considéré que la créance salariale n'a été déterminée et donc n'est devenue exigible qu'au jour de la requalification et non à l'échéance de chaque créance salariale. La Cour de cassation aurait ainsi pu justifier la solution en affirmant que l'employeur, qui a participé à la mauvaise qualification de la relation contractuelle, a rendu impossible la détermination de la créance et n'est donc plus fondé à invoquer une quelconque prescription. Ce fondement aurait, à notre avis, été tout aussi pertinent que celui qu'elle retient en l'espèce. Au moins aurait-il eu le mérite de la clarté. Son exclusion signifie que la décision dispose d'un autre fondement.

Plus qu'une sanction indirectement infligée à l'employeur, l'élément déterminant de la décision et, partant, de la dérogation, semble avoir été la requalification a posteriori de la relation en un contrat de travail.

Il faut à notre avis y voir une manifestation de la volonté de la Cour de cassation d'éviter que la requalification n'ait une conséquence néfaste pour le salarié : celle de lui fermer toute action en paiement des salaires qui rétroactivement ne lui auraient pas été versés.

Tel aurait, en principe, dû être le cas en l'espèce. L'application stricte de la requalification et de ses conséquences était de nature à interdire au salarié toute réclamation à quelque titre que ce soit. Le propre de la requalification est en effet sa rétroactivité. Celle-ci est généralement avantageuse pour le salarié puisqu'elle lui permet de se prévaloir rétroactivement d'une relation et de tous les avantages qui lui sont attachés. Elle peut, en revanche, dans de rares hypothèses, s'avérer préjudiciable. Telle était la conséquence de la requalification dans l'espèce commentée. La relation de travail avait cessé en octobre 1988. La prescription aurait donc dû être acquise en octobre 1993, soit bien avant que le salarié n'ait introduit une quelconque demande en paiement des salaires.

Cette tendance de la Cour de cassation à adapter les règles afin d'éviter qu'elles ne soient défavorables aux salariés n'est pas nouvelle et est louable. Il serait dès lors souhaitable que la Haute juridiction accepte d'afficher clairement sa position.

Cass. soc., 18 février 2004, n° 02-60.567, Union nationale des syndicats autonomes - Union syndicale des collaborateurs parlementaires c/ Assemblée nationale et 566 députés, publié (N° Lexbase : A3300DBT).

Reconnaissance d'une UES constituée par les députés siégeant à l'Assemblée Nationale en leur qualité d'employeurs de collaborateurs parlementaires.

Textes applicables : C. trav., art. L. 421-1 et suiv.

Liens base :

1. L'Union nationale des syndicats autonomes - Union syndicale des collaborateurs parlementaires avait assigné devant le tribunal d'instance de Paris le président de l'Assemblée nationale et les députés qui la composent, en leur qualité d'employeurs de collaborateurs parlementaires, pour que soient organisées les élections de représentants du personnel en son sein.

2. Le tribunal d'instance de Paris l'a déboutée et le syndicat a formé un pourvoi en cassation contre ce jugement.

1. Rejet du pourvoi.

2. Il n'existe aucune UES entre les députés composant l'Assemblée nationale.

3. Il n'existe aucune unité de direction sur les collaborateurs parlementaires.

1. Le rejet de la qualification d'UES fondé sur l'absence d'unité de direction

Dans cette affaire, l'Union nationale des syndicats autonomes - Union syndicale des collaborateurs parlementaires avait assigné le président de l'Assemblée nationale afin que soit reconnue, entre les députés qui constituent la représentation nationale, une unité économique et sociale et que soient mises en place, dans ce cadre, les élections de délégués du personnel.

Pour justifier sa prétention, l'UNSA-USCP faisait valoir que les députés, pris en leur qualité d'employeurs de collaborateurs parlementaires, réunissaient bien les qualités qui caractérisent habituellement une telle UES. La gestion administrative de ces emplois est, en effet, confiée directement au bureau de l'Assemblée nationale "qui avait autorisé les députés à engager des collaborateurs et leur avait alloué une enveloppe budgétaire à cette fin, que les licenciements en cas de non-renouvellement du mandat du député intervenaient sur décision de l'Assemblée nationale qui fixait la date à laquelle elle cesserait de rémunérer les collaborateurs, que l'Assemblée nationale décidait de la subvention qu'elle allouait aux associations et au syndicat regroupant les collaborateurs, que l'Assemblée nationale avait négocié directement avec les représentants des collaborateurs et décidé sans accord préalable des députés de l'étude d'un régime de prévoyance, de l'allocation d'une prime de treizième mois et d'une prime de précarité, de la mise en place de la réduction du temps de travail".

Ces arguments semblaient sérieux.

On sait que la Cour de cassation recherche habituellement ce type d'éléments de fait pour apprécier l'existence d'une UES, comme l'identité du statut collectif (identité des oeuvres sociales : Cass. soc., 6 mai 1985, n° 84-60.670, Société Etablissements Revellin c/ Syndicat C.F.D.T. de la Méttalurgie Nord Drome N° Lexbase : A0307AZE JCP E. 1986, I, 15062, p. 11, n° 1, obs. B. Teyssié ; Cass. soc., 8 avril 1992, n° 91-60.165, Association Accueil c/ Comité d'entreprise de l'Apajh de l'Aude et autres, publié N° Lexbase : A5366ABD ; Cass. soc., 2 mai 2000, n° 99-60.085, M. Stoffel et autres c/ Crédit lyonnais Asset management et autres, publié N° Lexbase : A9722ATA Dr. soc. 2000, p. 799, obs. J. Savatier), le rattachement à une même mutuelle (Cass. soc., 2 mai 2000, préc. ; Cass. soc., 5 décembre 2000, n° 99-60.389, Société Verelst France, société anonyme c/ Union locale CGT d'Armentières et environs et autres, inédit N° Lexbase : A2884CN7), ou les conditions communes de gestion du personnel (Cass. soc., 2 mai 2000 : préc.).

Mais, si certains indices sociaux étaient bien présents, d'autres faisaient défaut. Ainsi, les collaborateurs parlementaires n'étaient pas permutables. Or, on sait que ce critère est fréquemment utilisé pour caractériser l'existence d'une UES entre entreprises juridiquement distinctes (Cass. soc., 8 avril 1992, n° 91-60.165, Association Accueil c/ Comité d'entreprise de l'Apajh de l'Aude et autres, publié N° Lexbase : A5366ABD ; Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 99-60.353, Société Roussillon agrégats c/ Syndicat CFDT, publié N° Lexbase : A9195AGN Dr. soc. 2000, p. 1037, obs. J. Savatier), même si ce critère n'est pas indispensable (Cass. soc., 8 avril 1992, précité).

Il apparaissait également, dans cette affaire, que les indices économiques de l'UES n'étaient pas tous caractérisés. On sait, en effet, que depuis 2000 la Cour de cassation recherche, s'agissant de ces indices économiques, la traduction d'un véritable pouvoir dominant au sein de l'UES, au-delà des simples similitudes. "L'unité économique et sociale nécessite la présence en son sein de l'entité juridique qui exerce le pouvoir de direction sur l'ensemble des salariés inclus dans l'unité sociale" (communauté de 45 syndicats de copropriétaires ne constituant pas une UES : Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-60.212, Société de prestation en gestion immobilière (Sopregi) et autres Syndicat des copropriétaires Les Hespérides de Saint-Germain en Laye Noailles et autre c/ Union régionale Force ouvrière Ile-de-France (URFO) et autres, publié N° Lexbase : A8982AWL Dr. soc. 2000, p. 852, concl. P. Lyon-Caen, obs. J. Savatier). La Haute juridiction a précisé, en 2001, qu'il devait s'agir d'une "direction unique" (Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-60.048, Société Wolber et autres c/ Comité d'entreprise Wolber et autres, publié N° Lexbase : A4472ATS Dr. soc. 2001, p. 777, obs. J. Savatier).

C'est précisément en considération de ce critère que la qualification d'UES a été ici écartée. Dans une formule lapidaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme en effet "qu'il n'existe aucune unité de direction sur les collaborateurs parlementaires", avant d'en déduire que "c'est à bon droit que le tribunal d'instance a décidé que les députés composant l'Assemblée nationale ne constituent pas une unité économique et sociale".

Cette solution nous semble parfaitement justifiée car la particularité de l'Assemblée nationale interdisait toute autre analyse.

2. Le rejet de la qualification d'UES justifié par la nature particulière de la fonction de député

La jurisprudence relative à la qualification d'UES est avant tout réaliste et pragmatique, à l'instar des décisions rendues en matière de critères du contrat de travail. Les critères économiques et sociaux dégagés au fil des arrêts doivent être caractérisés cumulativement (Cass. soc., 2 mai 2000, n° 99-60.085, M. Stoffel et autres c/ Crédit lyonnais Asset management et autres, publié N° Lexbase : A9722ATA) même si les indices les établissant sont alternatifs (Cass. soc., 21 janvier 1997, n° 95-60.833, Société Michelin de fabrication et autre c/ Fédération nationale des travailleurs de la chimie CGT et autres N° Lexbase : A2151ACN Dr. ouvrier 1997, p. 170, note M. Cohen). Leur pertinence dépend des espèces et des intérêts qui s'y attachent, ce qui explique qu'une UES peut ne pas être retenue pour les élections des délégués du personnel et l'être pour la mise en place d'un comité d'entreprise (Cass. soc., 2 novembre 1993, n° 92-60.446, M. Claude Timon et autres M. Jean-Joël Lamain M. Claude Timon c/ Société Sofrimam, inédit N° Lexbase : A4641CLH).

Mais, surtout, la reconnaissance d'une UES ne doit pas aboutir à des conséquences aberrantes ou contraires aux intérêts des entreprises regroupées. C'est pourquoi une société ne peut former avec la filiale d'une autre une même UES (Cass. soc., 21 novembre 1990, n° 89-61.217, Société Udelec c/ Union départementale CGT de la Charente-Maritime  N° Lexbase : A4947AHP), qu'une UES ne peut être constituée si un comité de groupe a déjà été mis en place (Cass. soc., 20 octobre 1999, n° 98-60.398, Société André et autres c/ M. Boitel et autres, publié N° Lexbase : A4834AG7), que deux établissements distincts appartenant à la même entreprise ne peuvent constituer une UES (Cass. soc., 17 décembre 1984, n° 84-60.909, Société automobiles Citroën, Sté Citroën-Aulnay c/ Union Locale CGT Aulnay-sous-Bois, Léger, publié N° Lexbase : A3317AA4 Dr. soc. 1985, p. 262, obs. J. Savatier) ou que la reconnaissance d'une UES ne doit pas permettre des transferts de savoir-faire ou de données confidentielles d'une entreprise vers une autre (Cass. soc., 18 juillet 1978, n° 78-60.644, 78-60.645, Société française des tubes pneumatiques - Ets Lamson Saunier-Duval c/ Rogez, Union des syndicats des Travailleurs de la Métallurgie du Val d'Oise CGT, publié N° Lexbase : A6794C87 JCP CI 1979, I, 7921, p. 200, n° 21, obs. B. Teyssié et R. Descottes).

Or, ici, on imagine aisément les conséquences que représenterait la reconnaissance d'une UES entre les députés appartenant à des groupes parlementaires différents. On pourrait, à la rigueur, considérer que l'ensemble des députés d'un même parti politique, regroupés au sein d'un même groupe parlementaire, puisse éventuellement constituer une même UES, dès lors qu'il apparaîtrait que la discipline du groupe s'exerce également dans la gestion des collaborateurs parlementaires. Mais ce serait oublier un peu vite que les députés sont avant tout attachés à leur circonscription, qu'ils "appartiennent" à leurs électeurs avant d'appartenir à leur groupe parlementaire. Certes, tout le monde sait que certains députés doivent leur élection plus à un contexte politique porteur qu'à leur propre personne et que leur autonomie, en dépit de leur qualité de représentant du peuple, est limitée au sein de leur famille politique.

Mais, même si l'on pourrait s'interroger sur la reconnaissance d'une UES constituée au sein de chaque groupe parlementaire, il était aberrant de considérer que l'ensemble des députés, en tant qu'ils constituent la représentation nationale, constituait une UES. Cette qualification n'était donc ni juridiquement justifiée, ni politiquement souhaitable et n'aurait pas tenu compte de la nature très particulière de l'activité parlementaire.

Cass. soc., 11 février 2004, n° 01-46.405, M. Sacha Bloch c/ Société Arlux, publié (N° Lexbase : A2699DBL).

Temps de douche, preuve de l'exécution d'une obligation, missions du CHSCT.

C. civ., art. 1315 (N° Lexbase : L1426ABG).                                                                                                            

C. trav., art. R. 232-2-4 (N° Lexbase : L9483AC9).

Plusieurs salariés d'une société utilisant, dans leurs tâches quotidiennes, une encre renfermant du plomb, demandent à l'employeur de leur verser un rappel de salaire équivalent à un quart d'heure par jour (durée moyenne du temps de douche), sur une durée de cinq ans. L'employeur refuse de leur accorder ce paiement. Le conseil de prud'hommes lui donne raison au motif, notamment, que la preuve d'une douche quotidienne n'était pas rapportée par les salariés.

"En statuant ainsi alors qu'il n'était pas contesté que les salariés effectuaient des travaux nécessitant la prise d'une douche quotidienne, ce dont il résultait que l'employeur devait payer le temps quotidien de douche au tarif normal des heures de travail".

1. Caractères de l'obligation de paiement du temps de douche

Certains travaux exposent les salariés à des substances dangereuses pour leur santé. La prise d'une douche peut, dans certains cas, atténuer les conséquences de l'exposition quotidienne. C'est pourquoi le Code du travail fait obligation à l'employeur, "dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres et salissants et dont la liste est fixée par des arrêtés", de mettre des douches à la disposition des travailleurs. L'article indique aussi les exigences d'hygiène auxquelles ces sanitaires doivent répondre : "le local doit être tenu en état constant de propreté", ou encore "la température de l'eau des douches doit être réglable" (C. trav., art. R. 232-2-4, al. 2 N° Lexbase : L9483AC9).

Comment ce temps est-il rémunéré ? On sait que le temps de travail rémunéré ne correspond pas toujours à l'exécution d'une tâche. Certains moments de la journée de travail, pendant lesquels le salarié est à la disposition de l'employeur, sans pour autant être "à l'ouvrage", sont rémunérés comme temps de travail effectif. Cette notion de temps de travail effectif désigne, en effet, toute période pendant laquelle "le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles" (C. trav., art. L. 212-4 N° Lexbase : L5840ACB).

Mais le temps de douche n'entre pas dans cette définition. La loi lui réserve un régime à part : "le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté dans la durée du travail effectif" (C. trav., art. R. 232-2-4, al.2 N° Lexbase : L9483AC9).

L'employeur doit donc faire apparaître le paiement de ces heures distinctement sur le bulletin de salaire. A défaut, il est réputé ne pas les avoir payées.

"Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver", indique le Code civil. "Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation". C'est l'application de l'article 1315 (C. civ., art. 1315 N° Lexbase : L1426ABG) qui vaut, également en matière de paiement du salaire, des indemnités et autres accessoires.

Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation décide qu'il appartient à l'employeur de justifier le paiement du salaire (Cass. soc., 13 novembre 2002, n° 00-45.963, Mme Kim Cuc Nguyen, épouse Cao c/ Mme Monique Boisset, inédit N° Lexbase : A7359A3X).

Le temps de douche ne fait pas exception à ce principe. Lorsque son paiement n'apparaît pas distinctement sur le bulletin de salaire, "la rémunération est présumée n'avoir pas été versée et il appartient à l'employeur d'établir qu'il s'est acquitté de ses obligations à cet égard" (Cass. soc., 19 novembre 1996, n° 94-44.243, Société Choletaise d'abattage c/ M. Antonio Amaro et autres, inédit N° Lexbase : A9627AAS).

Or, dans l'affaire du 11 février 2004, l'employeur ne fournissait pas la preuve du paiement de ces heures. Il devait donc verser aux salariés les sommes qu'ils réclamaient.

Peu importait que les salariés n'aient pas eux-mêmes rapporté la preuve qu'ils avaient effectivement pris leur douche. L'obligation en cause relevait de la mission du chef d'entreprise ou d'établissement en matière d'hygiène et de sécurité.

2. Les obligations propres de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité

Le conseil de prud'hommes avait souligné qu'à aucun moment, la question des douches n'avait été soulevée en cours de réunion du CHSCT. Pourtant, l'un des salariés demandeurs faisait partie de cette institution représentative du personnel. Bien plus, l'employeur, qui s'était empressé d'afficher l'information concernant la douche obligatoire dès l'annonce de l'action des représentants, permettait à ses salariés de quitter leur poste de travail un quart d'heure plus tôt à cet effet.

Pour le conseil, l'employeur était donc manifestement de bonne foi et cela suffisait à éluder sa responsabilité.

Le raisonnement de la Cour était prévisible. Elle s'oppose rigoureusement à cet aménagement des obligations de l'employeur. C'est pourquoi elle place, en visa de sa décision, l'article L. 230-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5946AC9), qui énonce une à une les obligations de l'employeur dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité. Entre autres dispositions, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. C'est, bien entendu, à l'employeur qu'il revenait de "donner les instructions appropriées aux travailleurs", comme le lui impose la loi (C. trav., art. L. 230-2 N° Lexbase : L5946AC9).

Bien sûr, le CHSCT est investi par la loi de la mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés (C. trav., art. L. 236-2 N° Lexbase : L6011ACM). Mais cette mission ne saurait pour autant libérer le chef d'entreprise ou d'établissement de la législation.

L'argument du conseil de prud'hommes était donc inopérant. Il va de soi que si le chef d'entreprise ne respecte pas ses obligations, lui seul doit en supporter les conséquences. Son obligation est directement liée à l'exploitation de son entreprise ainsi qu'à la propriété qu'il détient sur cette entité. Le CHSCT n'est là que pour veiller, au nom de la collectivité de travail, au respect des normes en vigueur, afin que la sécurité de chacun soit assurée.

Peu importait donc également que les salariés ou le CHSCT n'aient rien réclamé pendant cinq ans. A noter, à cet égard, que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de la part de celui-ci renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires qui lui sont dues (Cass. soc., 15 novembre 2000, n° 98-42.137, Mme Soraya Dussaucy c/ M. Charrière et autres, inédit N° Lexbase : A9884ATA).

Cass. soc., 11 février 2004, n° 02-40.744, Mme Marie-France Burgunder c/ Société A. Pelen, F-P+B (N° Lexbase : A2780DBL)

Requalification en contrat à durée indéterminée d'un contrat à durée déterminée conclu au titre d'un contrat initiative-emploi en l'absence de l'indication du motif de recours.

C. trav., art. L. 122-3-1 (N° Lexbase : L5459AC8), L. 122-3-13 (N° Lexbase : L5469ACK), L. 322-4-4 (N° Lexbase : L6139ACD).

Lien base :

Une salariée est engagée en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée déterminée d'une durée de deux ans. A l'issue du contrat, la salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Pour rejeter la demande, la cour d'appel retient que l'employeur, qui a passé une convention avec l'Etat régularisée huit jours après le début du contrat dans le cadre d'un contrat initiative-emploi, n'avait pas à motiver ce type de contrat, et que, par ailleurs, la mention CIE figurait expressément sur les bulletins de salaire.

1. "Les contrats initiative-emploi à durée déterminée, qui sont des contrats conclus au titre du 1° de l'article L. 122-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5454ACY), doivent, en application de l'article L. 122-3-1 (N° Lexbase : L5459AC8), être établis par écrit et comporter la définition précise de leur motif, à défaut de quoi ils sont réputés conclus pour une durée indéterminée".

2. Dès lors que "le contrat de travail à durée déterminée passé entre les parties ne mentionne pas qu'il s'agit d'un contrat initiative-emploi", il en résulte "qu'il ne comporte pas la définition précise de son motif, peu important l'existence de la convention de droit public passée entre l'employeur et l'Etat et les mentions des bulletins de paie" ; "il doit être, en conséquence, réputé conclu pour une durée indéterminée".

3. Cassation partielle, pour violation des articles L. 122-3-1 (N° Lexbase : L5459AC8) et L. 122-3-13 (N° Lexbase : L5469ACK) du Code du travail, de l'arrêt d'appel.

4. Absence partielle de renvoi, par application de l'article 627 du Nouveau Code de procédure civile (N° Lexbase : L2884AD8).

1. Les contours de l'obligation de mentionner le motif de recours dans le contrat initiative-emploi à durée déterminée

Le CIE conclu sous la forme d'un CDD doit en principe respecter le régime juridique de ce dernier.

Or, selon les dispositions de l'article L. 122-3-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5459AC8), le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Par conséquent, le CDD annexé à la convention du CIE doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Conformément à une jurisprudence constante, la Cour de cassation estime que le CDD annexé à la convention du CIE doit expressément faire référence au dispositif du CIE. Elle considère que la seule mention du CIE suffit pour constituer la définition du motif tel que prévu à l'article L. 122-3-1 du Code du travail (Cass. soc., 17 octobre 2000, n° 97-45.439, Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS) et autre c/ Mme Laamoun El Ouadhiriet autre, publié N° Lexbase : A9276ATQ ; Cass. soc., 26 février 2002, n° 00-40.758, Association AGS c/ Mme Sophie Bécaud, publié N° Lexbase : A0685AYZ ; Cass. soc., 12 mars 2002, n° 00-41.083, AGS c/ M. Gabriel Guidez, inédit N° Lexbase : A2336AY8).

Le CDD doit donc simplement mentionner qu'il s'agit d'un CIE. La Cour de cassation rappelle cette règle et précise que la mention CIE sur les bulletins de salaire ne suffit pas à cet égard, contrairement à ce que soutenait la cour d'appel en l'espèce.

La Cour de cassation se montre bien moins exigeante relativement au formalisme lié au CIE conclu pour une durée déterminée, par rapport à celui exigé pour tout CDD. En effet, la jurisprudence estime traditionnellement, pour tout CDD de droit commun, que la seule mention d'un des cas de recours autorisés est insuffisante et exige de l'employeur qu'il indique les circonstances de fait qui justifient la conclusion du contrat à durée déterminée.

La position de la jurisprudence sur les CIE conclus pour une durée déterminée s'explique par l'objet même de ces contrats, destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion de certaines catégories de personnes sans emploi et par le formalisme exigé pour leur conclusion (convention conclue entre l'employeur et l'ANPE, information des représentants du personnel...). Les CIE conclus sous la forme de CDD obéissent, en effet, à une logique différente de celle des CDD de droit commun et font l'objet d'une réglementation particulière qui assure leur caractère temporaire.

Cet arrêt présente l'intérêt d'intervenir quelques mois après un revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation. En effet, cette dernière considère depuis peu que le CIE à durée déterminée peut avoir pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Cass. soc., 18 novembre 2003, n° 01-46.408, Mme Marie-Claude X... c/ Société Saintongeaise du bricolage, publié N° Lexbase : A1844DAK, Le recours au contrat initiative-emploi en vue d'assurer l'activité normale et permanente de l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 97 du mercredi 3 décembre 2003 - édition sociale N° Lexbase : N9602AAU), par opposition aux règles en vigueur applicables aux CDD. On aurait donc pu se demander si la Cour allait poursuivre son oeuvre visant à ne plus soumettre le CIE à durée déterminée à l'ensemble des règles régissant les CDD. Or, cela n'a pas été le cas, même si, il est vrai, les règles relatives à la mention du motif de recours au CDD pour le CIE étaient déjà nettement assouplies.

2. La sanction de l'absence de motif de recours : la requalification en CDI

Lorsqu'il manque la mention du recours au CIE, le CDD conclu à ce titre est requalifié en CDI (Cass. soc., 26 février 2002, n° 00-40.758, Association AGS c/ Mme Sophie Bécaud, publié N° Lexbase : A0685AYZ ; Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-44.675, M. Emmanuel Couture c/ Société Polytechs, inédit N° Lexbase : A5245ATG). L'indication du motif constitue une formalité substantielle dont le défaut est sanctionné au même titre que l'absence d'écrit, c'est-à-dire par la requalification en CDI (C. trav., art. L. 122-3-13 N° Lexbase : L5469ACK).

Si le salarié peut se prévaloir, dans ses rapports avec son employeur, de la convention conclue entre ce dernier et l'Etat pour un CIE (par analogie avec une décision relative à un contrat de retour à l'emploi : Cass. soc., 17 octobre 2000, n° 98-42.062, Société Angel c/ M. de Matos, publié N° Lexbase : A7682AHY), en revanche, l'existence de la convention de droit public passée entre l'employeur et l'Etat est sans incidence sur cette requalification (Cass. soc., 23 octobre 2001, n° 99-44.574, AGS, publié N° Lexbase : A8136AWA). Un CIE ne peut être valablement motivé que par référence aux dispositions de l'article L. 122-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5454ACY), peu important l'existence d'une convention de droit public passée entre l'employeur et l'Etat (Cass. soc., 26 février 2002, n° 00-40.758, Association AGS c/ Mme Sophie Bécaud, publié N° Lexbase : A0685AYZ). Ainsi, dès lors que le CDD ne mentionne pas qu'il s'agit d'un CIE, il est requalifié en CDI et ce, malgré l'existence de la convention de droit public passée entre l'employeur et l'Etat (Cass. soc., 23 octobre 2001, precité). En effet, le salarié n'est pas partie à la convention passée entre l'employeur et l'Etat. La Cour de cassation rappelle en toute logique cette solution en l'espèce.

Les conséquences de la requalification sont d'ordre financier. Aux termes de l'article L. 122-3-13 du Code du travail (N° Lexbase : L5469ACK), le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à un mois de salaire ; cette indemnité est due automatiquement dès lors que les juges ont requalifié le CDD en CDI (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-42.325, Mlle Esther Ramos c/ Société La Vaghera, inédit N° Lexbase : A6100AYL). Le salarié aura également doit aux indemnités de rupture (Cass. soc., 19 janvier 1999, n° 96-42.884, M. Lavaquerie c/ Société Breda transports France, publié N° Lexbase : A8093AGT). Notamment, le salarié pourra bénéficier d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. On comprend dès lors que le salarié ait introduit une demande en requalification, puisqu'en l'espèce, il avait deux ans d'ancienneté et pouvait donc prétendre à une indemnité minimum de six mois de salaires (C. trav. art., L. 122-14-4 N° Lexbase : L5569ACA). L'indemnité de précarité versée au salarié lui reste acquise (Cass. soc., 9 mai 2001, n° 98-46.205, Société Ecole supérieure de gestion et autre c/ Mme Rosenfeld, publié N° Lexbase : A3946ATC).

Par ailleurs, l'absence de définition du motif de recours au CDD est également susceptible de sanctions pénales prévues à l'article L. 152-1-4 du Code du travail (N° Lexbase : L5802ACU).

Cass. soc., 11 février 2004, n° 01-43.574, Mme Béatrice de Boissière c/ Mme Chantal Germain, FS-P+B (N° Lexbase : A2688DB8).

Caractère d'ordre public social des dispositions légales relatives à la durée du congé parental.

Application du principe de faveur au concours entre les dispositions applicables au congé parental et celles relatives à la maternité en matière de licenciement.

C. trav., art. L. 122-25-2 (N° Lexbase : L5495ACI), C. trav., art. L. 122-26 (N° Lexbase : L5498ACM), C. trav., art. L. 122-27 (N° Lexbase : L5493ACG), C. trav., art. L. 122-28-1 (N° Lexbase : L5503ACS) et C. trav., art. L. 122-30 (N° Lexbase : L5515ACA).

Liens base :

A l'issue légale de son congé parental d'éducation, une salariée avait demandé à être réintégrée, ce que l'employeur avait refusé. Ce dernier lui avait alors proposé une modification de son contrat de travail, qu'elle n'avait pas acceptée. L'employeur avait donc procédé à son licenciement pour motif économique. La salariée avait saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir un rappel de salaire ainsi que la nullité de son licenciement.

1. "Les parties peuvent convenir d'une prolongation de la durée du congé parental au-delà de la troisième année".

2. "Le bénéfice du congé parental d'éducation ne fait pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité".

Cassation partielle

1. L'augmentation conventionnelle de la durée du congé parental d'éducation

L'espèce était a priori singulière. Une salariée, à l'arrivée de son troisième enfant, avait demandé à bénéficier d'un congé parental d'éducation qui avait été renouvelé deux fois. Pourtant, ici, au lieu de se soumettre la loi, l'employeur et la salariée avaient convenu que le congé aurait une durée de trois années, soit une durée supérieure à la durée légale. L'accord avait pour objet et pour effet de majorer la durée du congé parental d'éducation de 6 mois par rapport à ce à quoi la salariée pouvait prétendre par l'application de la loi. Cette convention interdisait-elle à la salariée de solliciter son retour anticipé à l'expiration du congé légal ? C 'est ce qu'a admis la Cour de cassation dans la décision commentée.

L'augmentation conventionnelle de la durée du congé parental d'éducation ne semblait pourtant pas aller de soi. Si le législateur ouvre la possibilité aux "salariés, homme ou femme, qui peuvent justifier d'une ancienneté d'au moins un an à compter de la naissance d'un enfant, ou de l'arrivée à leur foyer d'un enfant de moins de trois ans", de bénéficier sous certaines conditions, d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de leur temps de travail hebdomadaire (C. trav., art. L. 122-28-3 N° Lexbase : L5505ACU), il est prévu que "la période d'activité à temps partiel ou le congé pend fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant" (C. trav., art. L. 122-28-1, al. 2 N° Lexbase : L5503ACS).

La lettre de cette disposition semble nier la possibilité de prolonger la durée du congé par convention. L'emploi du présent de l'indicatif valant en principe impératif, l'emploi du terme "prend" conjugué à l'existence d'un maximum ("au plus tard") auraient en effet pu justifier que soit prononcée la nullité la convention.

Cette sanction est d'ailleurs celle que privilégie le législateur en la matière. En effet, il est prévu que toute convention "contraire aux articles L. 122-25 à L. 122-31 du code du travail est nulle de plein droit" (C. trav., art. L. 122-29 N° Lexbase : L5514AC9). Cette dernière disposition avait d'ailleurs été relevée par le pourvoi, mais d'une façon peu pertinente. Une question vient immédiatement à l'esprit : en quoi une convention augmentant la durée du congé parental d'éducation est-elle contraire à la loi ? En rien.

Faut-il y voir une disposition plus favorable ? Certainement. Il convient alors, contrairement à ce qu'ont fait les juges du fond, de respecter impérativement l'application du principe de faveur.

Ces derniers, pour valider la convention, avaient en effet comparé la durée "majorée" du congé parental d'éducation avec la réintégration. Ils avaient ainsi pu décider que le premier (la durée conventionnelle), plus favorable à la salariée, devait recevoir application. A notre sens, l'erreur se situe là. L'application de la règle de conflit de normes suppose un découpage préalable des dispositions à comparer. Seules pourront faire l'objet d'une comparaison, les normes portant sur le "même objet ou la même cause". Les juges auraient donc dû comparer les durées respectives du congé légal et du congé conventionnel. Ils n'auraient alors pu que constater que la durée conventionnelle du congé était plus longue, et était donc plus favorable à la salariée. La convention, plus favorable, était valable et devait seule recevoir application.

La Haute juridiction a toutefois choisi d'éviter les écueils de la règle de conflit de normes, à juste titre.

Si, par un découpage strictement analytique, le congé conventionnel était plus favorable, une appréciation plus large, tenant compte notamment des ressources de la personne aurait emporté une solution contraire. Pour la période située entre le 3ème anniversaire de l'enfant et la fin de la troisième année civile, la salariée partie en congé parental ne peut, sauf convention contraire, prétendre à aucune indemnisation. La référence au principe de faveur était donc, il convient de l'avouer, particulièrement périlleuse car la solution dépendait uniquement du caractère plus ou moins fin du découpage auquel procédait le juge.

L'accord de volonté des parties semble, pour cette raison, le fondement le plus rigoureux et le plus raisonnable. Il permet, en effet, de reconnaître la validité de la convention conclue (C. civ., art. 1134 N° Lexbase : L1234ABC) sans que le juge n'ait à porter une quelconque appréciation.

La reconnaissance de la validité de la convention interdisait donc logiquement à la salariée d'exiger son retour "anticipé" à l'issue de la période légale de congé parental d'éducation. Sa réintégration ne pouvait intervenir qu'à la fin de la période conventionnelle de congé. Une solution contraire aurait sans doute été admise si la salariée s'était placée dans l'une des hypothèses légales de retour anticipé (C. trav., art. L. 122-28-2 N° Lexbase : L5504ACT). Si une diminution des ressources ou le décès de l'enfant avait été la cause de la demande de la salariée, la convention aurait sans aucun doute du être considérée comme contraire à la loi et, sa nullité n'aurait pu qu'être prononcée (C. trav., art. L. 122-29 N° Lexbase : L5514AC9).

Au-delà de la reconnaissance du caractère d'ordre public social des dispositions relatives au congé parental d'éducation, il est de manière plus intéressante recouru au principe de faveur, pour résoudre le conflit opposant un congé parental d'éducation à un congé maternité.

2. L'application du principe de faveur au conflit opposant le congé parental d'éducation à la maternité

L'importance de la décision commentée se fait jour dans sa seconde partie. Pour la première fois, à notre connaissance, la Haute juridiction vient résoudre, par l'application du principe de faveur, le conflit entre les textes propres au congé parental d'éducation et les dispositions protectrices de la salariée enceinte. Dans l'espèce commentée, la salariée, alors en congé parental d'éducation, avait informé son employeur de son état de grossesse. Les dispositions propres à chaque état pouvaient alors recevoir application. Il y avait donc bien concours de normes également applicables pouvant porter sur un même objet et qui pour cette raison ne pouvait être simultanément applicables à la salariée. En l'absence de disposition légale contraire, le conflit ne pouvait trouver sa résolution que dans le principe général de faveur.

L'impérativité des dispositions relatives à la protection de la maternité aurait pu seule servir à justifier leur primauté. Ce n'est pourtant pas la position retenue par la Haute juridiction puisqu'elle affirme que "le bénéfice d'un congé parental d'éducation ne fait pas obstacle aux règles protectrices de la maternité" et non les dispositions protectrices de la maternité en raison de leur caractère d'ordre public doivent seules recevoir application. C'est donc bien au principe de faveur qu'il est ici recouru.

La référence à la règle de conflit de normes est ici, il faut le reconnaître, implicite. Elle résulte toutefois de l'étude de l'objet et du contenu des dispositions en présence.

En cumulant un congé parental d'éducation, même conventionnel, avec l'annonce d'une maternité, la salariée s'est en effet placée dans une situation de concours de dispositions simultanément applicables et ayant une égale vocation à s'appliquer : celles propres au congé parental d'éducation et celles applicables à la maternité. Il appartenait alors au juge de rechercher, et de déterminer, quelle était la disposition la plus favorable.

L'appréciation par principe analytique du caractère plus favorable impose que soit recherché, préalablement à toute comparaison, l'objet de la demande. En l'espèce, la demande portait sur les dispositions relatives au licenciement. Il s'agissait alors de comparer les dispositions respectives du congé parental et de la maternité en ce domaine. Dans le premier cas, le licenciement est ce que l'on peut qualifier de "surveillé" puisque l'employeur peut effectivement toujours licencier mais doit prendre garde de ne pas retenir comme motif du licenciement le congé du salarié (Cass. soc., 18 octobre 1989, n° 87-45.724, Société Centre medico-chirurgical Franklin c/ Mme Mary, publié N° Lexbase : A4083AGC ; Cass. soc., 7 octobre 1992, n° 89-45.503, Société Angers Beaucouzé Industrie c/ Mme Cottenceau et autres, publié N° Lexbase : A3660AAS pour une hypothèse de licenciement pour motif économique). Dans l'hypothèse du congé maternité, le licenciement est purement et simplement prohibé. Le législateur interdit en effet à l'employeur de licencier une salariée en état de grossesse médicalement déclarée et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail sauf si l'employeur peut justifier d'une faute grave ou de l'impossibilité devant laquelle il se trouve , pour un motif non lié à la grossesse, de maintenir le contrat. (C. trav., art. L. 122-25-2 N° Lexbase : L5495ACI ; C. trav., art. L. 122-26 N° Lexbase : L5498ACM ; C. trav., art. L. 122-27 N° Lexbase : L5493ACG).

L'application de la règle de conflit de normes aboutissait donc à faire prévaloir les dispositions relatives à la maternité, à l'exclusion de toute autre, en raison de leur caractère objectivement plus favorable au salarié : l'employeur étant empêché de licencier...le contrat suspendu devait être maintenu.

Malgré les attaques dont il fait l'objet, et les atteintes que vient régulièrement lui porter le législateur, le principe de faveur semble avoir encore de beaux jours devant lui. Jamais en effet la Haute juridiction n'y a autant eu recours que depuis qu'il se trouve sur la sellette. Comme si les critiques dont il fait l'objet le rendait plus attrayant...