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La conclusion d'un CDD d'usage dans le secteur du spectacle et de la culture (couvert par les annexe VIII et X de la convention d'assurance chômage (1), au bénéfice des "intermittents du spectacle") met normalement, et a priori, l'employeur à l'abri des aléas judiciaires d'une requalification du CDD en CDI. En effet, précisément parce que le CDD est conclu par un employeur intervenant dans ce secteur spécifique et particulier de la culture, du spectacle, de la production audiovisuelle (TV, ciné, ...), la relation nouée avec l'intervenant, au titre du CDD d'usage, devrait s'en trouver sécurisée juridiquement et judiciairement. L'arrêt rendu par la Cour de cassation, le 20 octobre 2015, montre la fragilité et la complexité de cette question du rapport salarial dans le champ couvert par les annexes VIII et X (annexes à la convention d'assurance chômage du 14 mai 2014) : l'employeur ayant conclu un CDD d'usage n'est pas à l'abri d'une requalification en CDI, lorsque le caractère temporaire de l'emploi du salarié n'est pas établi et que le salarié a exercé les mêmes fonctions d'imitateur dans le cadre du même programme télévisuel durant seize ans. Mais cette requalification n'implique pas pour autant, dans la mesure où le contrat de travail a été rompu, que l'indemnité de licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse soit automatiquement versée au salarié. En effet, le juge doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Cet arrêt s'inscrit dans un contexte de réflexion des acteurs du secteur artistique et culturel, alors que la convention d'assurance chômage doit être renégociée en 2016 (dont les annexes VIII et X, couvrant les "intermittents du spectacle") ; alors même que le législateur a pris des mesures, au cours de l'été 2015, pour sanctuariser ce régime des intermittents du spectacle ; alors, enfin, que la loi "Rebsamen" (loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi N° Lexbase : L2618KG3, art. 34-II) a prévu que les organisations représentatives d'employeurs et de salariés des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle réexaminent les listes des emplois pouvant être pourvus par la conclusion de CDD.

Résumé Doit être requalifiée la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 1998, dans la mesure où le caractère temporaire de l'emploi du salarié n'était pas établi et que l'intéressé avait, suivant la répétition durant seize ans de lettres d'engagement mensuelles, exercé les mêmes fonctions d'imitateur dans le cadre du même programme télévisuel. Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un CDI, doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Commentaire

I - La requalification d'un contrat d'usage

Le contrat d'usage est défini à l'article L. 1242-2, 3° du Code du travail (N° Lexbase : L1795KGL). Il vise l'emploi pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (2).

En l'espèce, l'affaire concerne M. C., engagé par la société C., le 13 novembre 1995 par CDD, puis par la société N., société du groupe C., à compter du 2 juillet 1998, en qualité d'imitateur dans le cadre du programme G., diffusé en direct à l'exception de certains sketches préenregistrés. Les CDD, dénommés "lettres d'engagement" se sont succédés mensuellement jusqu'au 19 septembre 2011, dernier jour travaillé. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier les contrats en un CDI et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture. La cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 2 juillet 2014, a requalifié la relation de travail en CDI à compter du 2 juillet 1998, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, sur ce point. En revanche, la Cour de cassation a prononcé la cassation de l'arrêt rendu par les juges versaillais, portant condamnation de l'employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (150 000 euros), à titre d'indemnité compensatrice de préavis (48 250 euros brut), au titre des congés payés afférents (4 825 euros), et à titre d'indemnité de licenciement (62 725 euros net).

A - La "permittence" des intermittents du spectacle

1 - Notion

Le phénomène dit de "permittence" (intermittents employés de manière permanente ou quasi permanente par un même employeur) concerne 15 % au moins des bénéficiaires des annexes VIII et X, selon la Cour des comptes (3). Le cadre juridique existant ("CDD d'usage", C. trav., art. L. 1242-2, 3°) est très favorable au développement de la "permittence" : les employeurs ont intérêt à maintenir un système qui leur permet de verser un salaire moindre pour des emplois acceptés par les salariés du fait des allocations versées par le régime d'assurance chômage (celui des intermittents du spectacle). D'ailleurs, la Cour des comptes a recommandé, en 2007, de rendre le taux de cotisation des employeurs variable en fonction du nombre de journées d'indemnisation. Ainsi, les employeurs ayant recours de façon abusive aux intermittents (dans le cadre de la "permittence" notamment) verraient leurs charges s'alourdir avec l'accroissement de leur recours à des salariés intermittents.

Cette solution a été préconisée par les partenaires sociaux, dans l'ANI du 11 janvier 2013 (N° Lexbase : L9638IUI), mais hors secteur couvert par les annexes VIII et X. Le principe étant de faire moduler les cotisations d'assurance chômage selon un double mécanisme : contribution majorée pour les employeurs qui embauchent des contrats courts ; contribution nulle pour les employeurs qui embauchent des jeunes de moins de vingt-six ans. La loi de sécurisation de l'emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi N° Lexbase : L0394IXU) a consacré la technique de modulation des cotisations.

2 - Régime du CDD d'usage

Par exception au principe posé par l'article L. 1243-11 du Code du travail (N° Lexbase : L1475H9I), dans certains secteurs, les CDD peuvent être conclus à plusieurs reprises successivement avec le même salarié (C. trav., art. L. 1244-1 N° Lexbase : L1480H9P). Il en est ainsi, lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L'article D. 1242-1 du Code du travail (N° Lexbase : L9571IE9) donne la liste de ces cas, dont (6°), les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (art. 34-II) (4) a prévu qu'avant le 31 janvier 2016, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle doivent réexaminer les listes des emplois pouvant être pourvus par la conclusion de CDD, afin de vérifier qu'il est bien d'usage constant de ne pas recourir au CDI pour ces emplois en raison de la nature de l'activité exercée et de leur caractère par nature temporaire. En l'absence d'établissement de nouvelles listes à cette date, celles-ci peuvent être fixées par arrêté conjoint des ministres en charge du Travail et de la Culture.

Le législateur a repris à son compte la recommandation formulée dans le rapport de H. Archambault, J-D. Combrexelle, J.-P. Gille de janvier 2015 (5).

B - Encadrement et gestion judiciaire

Même si le CDD d'usage est visé par le Code du travail (licéité a priori admise et reconnue légalement, donc), l'employeur reste soumis au principe fondamental de l'abus de droit, c'est-à-dire, au contrôle par le juge de ses méthodes de recrutement de salariés dans ce cadre du CDD d'usage, notamment pour éviter les abus et autres dérives (6). En d'autres termes, l'employeur est placé dans une situation assez inconfortable de risque judiciaire, liée à la contestation par le salarié de la régularité de son CDD d'usage.

Aussi, les juges du fond vérifient, d'une part, le caractère par nature temporaire de l'emploi (le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives et concrètes) et d'autre part, que le contrat n'a pas été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

1 - Caractère par nature temporaire de l'emploi : les raisons objectives justifiant le recours et renouvellement du CDD

Le droit européen (Directive (CE) 1999/70 DU CONSEIL du 28 juin 1999, concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée N° Lexbase : L0072AWL ; clause 5 de l'accord-cadre) autorise l'existence même du CDD d'usage, pour autant que les Etats membres puissent justifier le recours à des CDD successifs par des raisons objectives.

La CJUE a précisé ce que recouvre la notion de "raisons objectives" : le recours à ce type particulier de relations de travail, tel que prévu par la réglementation nationale, doit être justifié par l'existence d'éléments concrets tenant notamment à l'activité en cause et aux conditions de son exercice (7).

La solution a été consacrée en droit interne (8). La notion de "raisons objectives" est entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée, circonstances pouvant résulter de la nature des tâches et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou de la poursuite d'un objectif. Pour apprécier l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère temporaire de l'emploi, la Cour de cassation se fonde sur l'appréciation souveraine des juges du fond. En cas de litige, le juge doit vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné, quand bien même un accord collectif aurait fixé une liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d'usage (9).

L'appréciation de la notion de "raisons objectives" est donc délicate, et dépend des circonstances de l'espèce. N'ont pas été considérés comme justifiés par des raisons objectives fondant le caractère temporaire :

- l'émission de télévision temporaire, qui, en soit, ne suffit pas à établir le caractère temporaire de l'emploi, s'agissant d'un animateur radio (10) ;

- l'emploi portant sur la réalisation et la présentation de chroniques, successivement occupés par une salariée, engagée en qualité d'artiste de complément en vertu de plusieurs CDD pour participer comme chroniqueuse à un programme audiovisuel diffusé quotidiennement (11) ;

- l'emploi, pendant plus de quarante ans d'un producteur-présentateur d'émissions radiophoniques, de façon continue, en vertu de contrats ayant un objet ou une durée déterminée, n'est pas temporaire mais permanent (12) ;

- l'engagement de l'artiste qui a été constamment reconduit pendant près de trois ans, dans le cadre d'une émission dont il ne pouvait connaître le terme, cette émission n'en comportant pas, et s'étant poursuivie après la fin de sa collaboration (13) ;

- l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces successivement occupés par le salarié n'était pas établie. La conclusion de CDD successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives (14) ;

- l'emploi d'un pianiste au sein du service de formation d'un opéra, son emploi constituant un poste permanent (15).

A contrario :

- la salariée qui a été employée par une association de 1995 à 2006 comme actrice animatrice pour des durées limitées ; les contrats précisant à chaque fois les dates des interventions et leur objet, ainsi que des bulletins de paie établis sur ces bases, font ressortir la nature temporaire de l'emploi pourvu (16) ;

- est de nature temporaire l'emploi, pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI, lorsque l'employeur recourait aux services du salarié pour traiter de sujets précis à caractère sportif, à des moments déterminés, et plus précisément des événements ou des manifestations sportives tels que rencontres de football ou courses cyclistes, ceux-ci étant ponctuels et non continus (17).

2 - Le contrat ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

La seconde exigence, posée par les textes (C. trav., art. L. 1242-1 N° Lexbase : L1428H9R), porte sur l'activité normale et permanente.

Il en va ainsi :

- du présentateur-animateur, engagé par la société L. sous contrat à durée déterminée de trois ans pour collaborer à diverses émissions, non déterminées et limitées dans le temps. Il doit être considéré comme titulaire d'un CDI car il occupe un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (18) ;

- de la succession de lettres d'engagement sans interruption sur trois ans qui a eu pour effet de pourvoir durablement un emploi de producteur d'une émission faisant partie de l'activité normale et permanente de l'entreprise (19) ;

- de l'emploi de présentateur-animateur d'une chaîne de télévision, l'emploi n'est pas par nature temporaire. Il a été exercé de manière permanente pendant trois années consécutives (20) ;

- de l'emploi de danseuse, par une entreprise gérant une base de loisirs dans le cadre de quinze CDD exécutés entre mai 2003 et avril 2006. L'emploi n'était pas lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent (21) ;

- de la salariée recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre-vingt-neuf CDD successifs, pour remplir la même fonction : ces contrats ont eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (22) ;

- de la mission technique incombant au régisseur était indépendante du contenu des émissions produites et que l'activité de production de la société était permanente (23).

II - Les effets de la requalification

A - Sanctions

La violation par l'employeur du régime du CDD d'usage (défini à l'article L. 1242-2, 3°) est sanctionnée civilement par la requalification du contrat (C. trav., art. L. 1245-1 N° Lexbase : L5747IA4), le versement d'une indemnité spécifique d'au moins un mois de salaire (C. trav., art. L. 1245-2 N° Lexbase : L1491H94) et pénalement, lorsque l'employeur conclu un CDD ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La sanction pénale est alors une amende de 3 750 euros et en cas de récidive, une amende de 7 500 euros et/ou un emprisonnement de six mois (C. trav., art. L. 1248-1 N° Lexbase : L1496H9B).

En outre, le salarié peut prétendre à une indemnisation de son préjudice, fondée sur le droit commun de la responsabilité civile. Il en va ainsi lorsque le recours massif et abusif à des CDD et à des avenants illégaux pour une activité normale et permanente de l'entreprise a mis les salariés dans une situation d'incertitude matérielle et professionnelle et les avait privés d'une façon générale des dispositifs de gestion de personnel, de formation et de perspectives de carrière jusqu'à leur embauche en CDI. Ce préjudice est bien distinct de celui réparé par l'indemnité de requalification (24).

B - Application du droit du licenciement

La requalification du CDD en une relation de travail à durée indéterminée fera bénéficier le salarié du droit du licenciement (C. trav., art. L. 1231-1 et s. N° Lexbase : L8654IAR). De plus, par l'effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche (en l'espèce, au sein de La Poste) (25). Il est en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

1 - Effets indemnitaires

Le salarié peut demander au juge de condamner l'employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Indemnités de rupture. Le salarié pourra prétendre aux différentes indemnités liées à la rupture du CDI, mais pas à autant d'indemnités de rupture que de contrats requalifiés (26).

Indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse. C'est, en l'espèce, la question posée aux juges (arrêt rapporté). La Cour de cassation vise l'article L. 1232-6 du Code du travail (N° Lexbase : L1084H9Z), selon lequel l'employeur qui licencie un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Par l'arrêt rapporté, la Cour de cassation censure la solution retenue par les juges du fond : en effet, le juge qui requalifie la relation contractuelle en un CDI doit rechercher :

- si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et ;

- si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Or, les juges du fond avaient condamné l'employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, parce qu'eu égard à la requalification du contrat en CDI, sa rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les motifs énoncés par Mme Y., directrice des ressources humaines du groupe C., dans son courriel du 20 septembre 2011, par lequel elle a notifié au salarié la fin de la relation de travail. Partant, la Cour de cassation relève que le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance de ce courriel.

Indemnité de précarité. L'indemnité de précarité reste acquise au salarié, même si postérieurement, le CDD est requalifié en un contrat à durée indéterminée (27).

2 - Effets procéduraux

Lorsque la règle relative à l'assistance du salarié n'a pas été respectée, le salarié a droit à l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse (28).

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(1) L'annexe VIII au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014, relative à l'indemnisation du chômage, vise les ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle ; et, l'annexe X, les artistes du spectacle. V. J.-P. Guillot, président de la sous-commission d'observation de l'emploi dans le domaine du spectacle vivant et enregistré du Conseil national des professions du spectacle (LSQ, n° 16937 du 19 octobre 2015), selon lequel parmi les 380 000 salariés du spectacle, 90 % sont employés par des entreprises des neuf branches du spectacle. 127 000, soit plus d'un tiers, sont des salariés intermittents (CDD d'usage avec indemnisation du chômage au titre des annexes VIII et X ou avec une activité significative sur l'année).
(2) Ch. Vigneau, Les contrats à durée déterminée d'usage : l'exigence retrouvée de la nature temporaire de l'emploi, Dr. soc., 2008, p. 1321 ; M. Peltier, Le CDD au confluent de l'usage et de l'ordre public, LPA, 2014, n° 185, p. 14 ; C. Lefranc-Hamoniaux, Exclusion du CDD d'usage en dehors des conditions prévues par la loi, JCP éd. G, 2014, n° 1148 ; D. Chenu, CDD d'usage : pas de dérogation à des normes d'ordre public par voie conventionnelle, JCP éd. S, 2014, n° 1374 ; G. Auzero, Contrat à durée déterminée d'usage : le retour à la ratio legis, RDT, 2008, p. 170.
(3) Cour des comptes, Rapport public annuel 2012, p. 374/375.
(4) Nos observations, Loi "Rebsamen" : dispositions portant sur le volet "Emploi-insertion professionnelle" (art. 34 à 60), Lexbase Hebdo n° 624 du 10 septembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8906BUE) ; Travaux parlementaires : Ch. Sirugue, Rapport Assemblée nationale n° 2792, 21 mai 2015, p. 344-345 ; J.-P. Gille, Avis Assemblée nationale n° 2770, 18 mai 2015, p. 47-49.
(5) H. Archambault, J-D. Combrexelle, J.-P. Gille, janvier 2015, Rapport, p. 13. V. les autres propositions, formulées notamment par la CGT Spectacle, les employeurs de la FESAC.
(6) Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.078, F-D (N° Lexbase : A0683EXL), P. Tafforeau, Comm. com. élec., n° 10, octobre 2010, chron. 9, à propos de l'utilisation de quinze contrats échelonnés sur plus de trois ans entre la même danseuse et le même producteur de spectacles.
(7) CJCE, 4 juillet 2006, aff. C-212/04 (N° Lexbase : A1488DQ8), JCP éd. S, 2006, n° 1966, note F. Bousez ; CJUE, 26 février 2015, aff. C-238/14 (N° Lexbase : A2329NCA) : L. Driguez, Contrats à durée déterminée des intermittents du spectacle, note, Europe n° 4, avril 2015, comm. 162 ; S. Robin-Olivier, Lutte contre le recours abusif aux contrats à durée déterminée : la Cour de justice consolide sa jurisprudence et confirme sa volonté de ne pas s'immiscer dans les réformes du droit du travail issues de la crise économique, RTD eur., 2015, p. 45 ; CJUE, 26 novembre 2014, aff. C-22/13 (N° Lexbase : A1482M4N), Dr. soc., 2015. 206, chron. S. Tournaux ; CJUE, 26 février 2015, aff. C-238/14 (N° Lexbase : A2329NCA) ; CJUE, 3 juillet 2014, aff. C-362/13 (N° Lexbase : A4420MSI) ; CJUE, 5 février 2015, aff. C-117/14 (N° Lexbase : A9181NAB).
(8) Deux décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation : n° 06-43.040, publié (N° Lexbase : A0999D4R) et n° 06-44.197, FP-P+B (N° Lexbase : A1016D4E), JCP éd. S, 2008, n° 1164, note F. Bousez et A. Martinon.
(9) Cass. soc., 4 mars 2015, n° 13-28.141, F-D (N° Lexbase : A8864NCB), JSL, n° 386, 27 avril 2015.
(10) Cass. Soc., 21 mars 2000, n° 97-45.120 (N° Lexbase : A6363AGR), TPS, 2000, comm. n° 187 ; Dr. soc., 2000, p. 767, obs. C. Roy-Loustaunau.
(11) Cass. civ. 1, 24 avril 2013, n° 11-20.900, FS-P+B+I (N° Lexbase : A5210KCX) ; JCP éd. S, 2013, n° 1384, note F. Bousez.
(12) CA Paris, 24 mars 1994, RJS 1994, n° 935.
(13) Cass. soc., 10 avril 1991, n° 88-40.920 (N° Lexbase : A1080AAA), Bull. civ. V, n° 172 ; RJS, 1991, n° 688.
(14) Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050, F-P (N° Lexbase : A7224EXT) ; LSQ, n° 15626 du 8 juin 2010. L'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces successivement occupés par le salarié n'était pas établie. Les stipulations d'une convention collective ne suffisent donc pas à justifier une succession de CDD d'usage. L'employeur doit pouvoir fournir des éléments concrets.
(15) Cass. soc., 8 mars 2000, n° 97-45.678 (N° Lexbase : A9005AGM).
(16) Cass. soc., 25 juin 2014, n° 12-28.709, F-D (N° Lexbase : A1465MS3).
(17) Cass. soc., 8 avril 2015, n° 13-28.382, F-D (N° Lexbase : A5189NGB).
(18) Cass. soc., 10 octobre 1995, n° 94-41.869 (N° Lexbase : A1453ABG), RJS 1995, n° 1119 ; Bull. civ. V, n° 263 ; JCP éd E, 1995, pan. 1307 ; Dr. soc., 1995, p. 1038, obs. C. Roy-Loustaunau.
(19) CA Paris, 19 janvier 1996, RJS 1996, n° 490.
(20) CA Paris, 10 octobre 1997, RJS 1997, n° 1461.
(21) Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.078,F-D (N° Lexbase : A0683EXL), SSL, n° 1448, 31 mai 2010.
(22) Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-26.631, FS-P+B (N° Lexbase : A0000NMX), JSL, n° 393, 3 septembre 2015.
(23) Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-17.882, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6852KMQ), JSL, n° 354, 22 novembre 2013.
(24) Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-23.080, FS-D (N° Lexbase : A4415NB7).
(25) Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 12-15.953, F-P+B (N° Lexbase : A2104KPM).
(26) Cass. soc., 25 mai 2005, n° 03-43.146, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3956DID), Bull. civ. V, n° 175 ; RJS 2005, n° 813, 3ème espèce : lorsque le juge requalifie plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
(27) Cass. soc., 9 mai 2001, n° 89-44.090, publié au bulletin (N° Lexbase : A9464AAR) ; Bull. civ. V, n° 153 ; Cass. soc., 24 juin 2003, n° 00-42.766, publié (N° Lexbase : A8973C8T), Bull. civ. V, n° 203.
(28) Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-41.798 (N° Lexbase : A9176AGX), TPS, 2000, comm. 296 ; Dr. soc., 2000, p. 1012, obs. C. Roy-Loustanau.

Décisions Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-23.712, FS-P+B (N° Lexbase : A0174NUY) Cassation partielle (CA Versailles, 2 juillet 2014, n° 12/04605 N° Lexbase : A3741MSD) Textes concernés : C. trav., art. L. 1232-6 (N° Lexbase : L1084H9Z). Mots-clés : CDD d'usage ; requalification CDI (oui) ; caractère temporaire de l'emploi non établi ; période de seize ans ; fonctions d'imitateur dans le même programme télévisuel ; CDD d'usage ; requalification CDI ; rupture ; licenciement ; cause réelle et sérieuse. Liens base : (N° Lexbase : E9094ESM)

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La question de la qualification de contrat de travail n'en finit plus de susciter du contentieux depuis que les réflexions ont été renouvelées à la suite des arrêts "Ile de la tentation". Après le travail pénitentiaire, le travail dans les ESAT, les avocats salariés, c'est à présent un associé d'une société en nom collectif qui tente d'obtenir que sa relation avec la société soit qualifiée de contrat de travail. Par un arrêt rendu le 14 octobre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation refuse que la qualification de contrat de travail soit accordée à un associé commerçant indéfiniment et solidairement tenu aux dettes sociales (I). Cette solution n'allait pas de soi, puisqu'aucune règle n'exclut formellement ces associés du salariat. La Chambre sociale est très catégorique en excluant la qualification de contrat de travail et ne montre pas clairement que la véritable raison de l'absence de relation de travail tient à l'absence de lien de subordination (II).

Résumé En vertu de l'article L. 221-1, alinéa 1er du Code de commerce (N° Lexbase : L5797AIK), la qualité de commerçant de l'associé d'une société en nom collectif, qui répond indéfiniment et solidairement des dettes sociales, exclut qu'il puisse être lié à cette société par un contrat de travail.

Commentaire

I - L'exclusion des associés commerçants tenus aux dettes sociales du salariat

Qualification de contrat de travail. L'existence d'un contrat de travail dépend généralement de la réunion de trois critères : le salarié doit fournir une prestation de travail contre laquelle il perçoit une rémunération, tout en étant placé dans un rapport de subordination vis-à-vis de l'employeur.

Sans s'arrêter à la qualification que les parties entendent donner à leur relation, le juge prud'homal, compétent pour qualifier la relation de travail, peut ainsi caractériser un contrat de travail là où il ne semblait pas prévu par les parties qu'il y en ait un. C'est par cette voie que des mandataires, des locataires ou des participants à un jeu de téléréalité ont pu voir leur relation avec leur donneur d'ordre requalifiée en contrat de travail.

Le forçage légal de la qualification de contrat de travail. La loi intervient parfois pour forcer le processus de qualification, soit en présumant que certaines relations sont de nature salariée, alors qu'il pourrait s'avérer difficile parfois d'en identifier les éléments (1), soit, au contraire, pour exclure la qualification de contrat de travail.

Cela fut longtemps le cas, par l'effet de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 (N° Lexbase : L6343AGZ), des avocats, qui ne pouvaient avoir la qualité de salarié, ce qui est aujourd'hui permis, mais à la condition que l'employeur soit lui-même un avocat, une société d'avocats ou une association (2). L'article 717-3 du Code de procédure pénale (N° Lexbase : L9399IET), dont la constitutionnalité (3) a été contestée mais réaffirmée, dispose, quant à lui, que "les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l'objet d'un contrat de travail".

Le Code du travail exclut lui aussi, depuis la loi n° 94-126 du 11 février 1994 sur l'initiative et l'entreprise individuelle (N° Lexbase : L3026AIW), dite loi "Madelin" (4), certaines situations de travail de la qualification de contrat de travail. Ainsi, l'article L. 8221-6 du Code (N° Lexbase : L5083I3N) prévoit que sont présumés ne pas être liées avec le donneur d'ordre par un contrat de travail les personnes physiques immatriculées, notamment, au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux et auprès d'une URSSAF. L'incompatibilité est moins absolue, toutefois, puisque cette présomption n'est pas irréfragable et qu'il peut être rapporté la preuve que la personne est placée "dans un lien de subordination juridique permanente" à l'égard du donneur d'ordre.

Au contraire de ces dispositions, aucune règle ne vient interdire formellement que l'associé d'une société en soit simultanément le salarié. Le cumul de ces deux qualités est toutefois plus problématique lorsque la société est commerciale et que ses associés peuvent ou doivent être qualifiés de commerçants.

L'affaire. C'est précisément cette situation qui faisait l'objet de l'affaire présentée. L'un des trois associés d'une société en nom collectif exploitant un café-brasserie tenait l'établissement une partie du temps et logeait dans l'appartement situé à l'étage. Considérant qu'il était lié à la société par un contrat de travail, il saisit le juge prud'homal d'une demande de rappels de salaires et d'indemnités de rupture. Celui-ci se déclara incompétent, décision contre laquelle l'associé forma contredit devant la cour d'appel de Paris (5), laquelle confirma l'incompétence du conseil de prud'hommes et renvoya l'affaire devant le tribunal de commerce de Paris.

Par un arrêt rendu le 14 octobre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre cette décision de contredit. L'associé s'appuyait sur l'absence d'incompatibilité légale entre le statut d'associé d'une société en nom collectif et la qualité de salarié ainsi que sur l'existence d'un lien de subordination. Ces moyens sont refoulés par la Chambre sociale qui juge, comme l'avaient fait les juges d'appel, qu'en vertu de l'article L. 221-1, alinéa 1^er du Code de commerce, l'associé commerçant "répondant indéfiniment et solidairement des dettes sociales" ne peut être lié à cette société par un contrat de travail.

II - L'importance de la responsabilité des dettes sociales et l'ombre du lien de subordination

Une solution classique par une interprétation audacieuse. La solution adoptée par la Chambre sociale est audacieuse. En effet, contrairement aux autres hypothèses de qualification forcée par le législateur, le Code de commerce ne vient pas formellement interdire que l'associé commerçant d'une société en nom collectif, soit salarié de cette société. Faute que la qualification soit interdite, c'est donc la méthode classique, par la recherche de l'existence d'un lien de subordination, d'une rémunération et d'une prestation de travail qui aurait pu mener à exclure ou admettre la qualification de contrat de travail.

Depuis longtemps (6), la Cour de cassation juge pourtant, en matière d'affiliation à la Sécurité sociale, que ces deux qualités sont incompatibles (7). En 2009, la Chambre commerciale de la Cour de cassation avait adopté une position plus prudente. Elle refusait de statuer sur la compatibilité entre salariat et statut d'associé commerçant en considérant que le motif des premiers juges tendant à rechercher cette compatibilité était "surabondant" pour juger si l'associé devait ou non être tenu au passif social (8).

Saisie plus frontalement de la question, la Chambre sociale ne botte pas en touche et confirme qu'à certaines conditions, la qualité d'associé d'une société en nom collectif peut être incompatible avec le statut de salarié.

Incompatibilité entre statut de commerçant et de salarié ? La décision d'appel allait plus loin que ne le fait la Chambre sociale. En effet, les juges parisiens avaient considéré "qu'en sa qualité de commerçant, l'intéressé ne pouvait être lié à la société par un contrat de travail".

La Chambre sociale ne reprend pas exactement cette formule, peut-être trop générale. La qualité de commerçant peut indirectement être incompatible avec celle de salarié, à la condition que le commerçant soit inscrit au registre du commerce et des sociétés, par exemple (9). S'il n'a pas l'obligation de s'immatriculer à ce registre, comme c'est d'ailleurs le cas de l'associé d'une société en nom collectif, et que les activités commerciales et salariées peuvent être distinguées (10), l'incompatibilité de principe disparaît. Par une interprétation a contrario de la décision présentée, on peut donc imaginer la possibilité qu'un associé commerçant soit salarié, à la condition qu'il ne soit pas indéfiniment et solidairement tenu des dettes sociales.

Ce n'est donc pas la qualité de commerçant elle-même, mais les conséquences que l'article L. 221-1 du Code de commerce lui fait produire, qui amène le juge à exclure la qualification de contrat de travail pour ces associés. Si ce texte dispose que les associés en nom collectif ont tous la qualité de commerçant, il ajoute surtout qu'ils "répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales". C'est là le point déterminant du raisonnement.

Incompatibilité entre subordination et responsabilité des dettes sociales. Si ce ne sont ni le statut d'associé (11), ni celui de commerçant qui permettent d'exclure la qualification de contrat de travail, c'est sans le dire, une approche beaucoup plus classique qui aboutit à ce constat. Il ne peut y avoir de lien de subordination, et donc de contrat de travail, si le travailleur est indéfiniment et solidairement tenu aux dettes sociales.

Il ne s'agit là que d'une application de la règle selon laquelle le salarié ne doit pas supporter les risques de l'entreprise comme, en contrepartie, il ne bénéficie pas directement des profits de celle-ci. Les plus notables illustrations de cette règle résident dans les immunités dont bénéficie le salarié en matière de responsabilité civile à l'égard de son employeur ou à l'égard des tiers. Seul le cas exceptionnel de l'intention de nuire permet de faire supporter au salarié les pertes d'une entreprise, s'il a commis une faute lourde dans le premier cas (12), s'il a commis une faute pénale intentionnelle dans le second (13).

Davantage que le contrat de travail et le statut d'associé commerçant, ce sont la solidarité indéfinie aux dettes et le lien de subordination qui sont incompatibles. Accepter le contraire ouvrirait une brèche dans la règle de principe qui doit être préservée, tant elle est consubstantielle à l'existence même du droit du travail.

Il reste que l'on peut s'interroger à propos du raisonnement employé qui paraît plus inductif que déductif. Plutôt que d'identifier une incompatibilité à partir d'un élément du régime légal de la société en nom collectif, les juges auraient pu, comme ils le font habituellement, rechercher s'il existait, ou non, un lien de subordination entre le travailleur et la société. Dans l'affirmative, la qualification de contrat de travail l'emportait, et celle d'associé devait disparaître, puisqu'il n'est pas possible d'être salarié et tenu des dettes de l'entreprise. Si le lien de subordination faisait défaut, la qualification de contrat de travail était refusée et le statut d'associé tenu aux dettes maintenu.

On peut toutefois invoquer, au soutien de la solution rendue, un argument d'opportunité : même si cela ne semblait pas être le cas dans l'espèce présentée, les associés des sociétés en nom collectif qui recherchent la qualification de contrat de travail espèrent parfois éviter la solidarité aux dettes sociales (14). La solution a alors pour vertu d'éviter l'instrumentalisation de la qualification de contrat de travail.

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(1) On pense, par exemple, à la présomption de salariat dont bénéficient les artistes, les VRP ou les mannequins, v. C. trav., art. L. 7121-3 (N° Lexbase : L3102H9R), L. 7123-3 (N° Lexbase : L3216H9Y) et L. 7313-1 (N° Lexbase : L3426H9R).
(2) Pour une illustration récente, v. Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-17.842, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A1088NPY) et les obs. de B. Gauriau, La profession d'avocat à l'épreuve du salariat, Lexbase Hebdo n° 627 du 1er octobre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N9147BUC).
(3) Cons. const., décision n° 2013-320/321 QPC, du 14 juin 2013 (N° Lexbase : A4732KGD) ; Cass. QPC, 20 mars 2013, n° 12-40.104, FS-P+B N° Lexbase : A9043KA8).
(4) Malgré une éclipse entre 2000 et 2003.
(5) CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 21 novembre 2013, n° 13/0284 (N° Lexbase : A9392KPK).
(6) V. G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, D., 30ème éd., 2016, p. 789.
(7) Cass. soc., 5 avril 1974, n° 72-14.632, publié (N° Lexbase : A6968AG8) ; Bull. civ. V, n° 220. Ces deux décisions se prononcent sur l'incompatibilité des deux qualités pour exclure l'affiliation de l'associé de la SNC au régime général.
(8) Cass. com., 29 septembre 2009, n° 08-19.777, F-P+B (N° Lexbase : A5942ELN) ; Rev. soc., 2010, p. 314, note A. Lecourt.
(9) Sachant que, là encore, l'affirmation doit être relativisée, puisqu'il ne s'agit que d'une présomption simple de non salariat.
(10) V. en ce sens J.-J. Caussain, F. Deboissy et G. Wicker, obs. sous CA Paris, 4 novembre 2003, JCP éd. E, 2004, 1510, n° 17.
(11) On peut être associé et salarié (ou assimilé), comme en témoigne la création du statut d'entrepreneur salarié associé d'une coopérative d'activité, v. C. trav. art. L. 7331-1 et s. (N° Lexbase : L8671I3K). V. notre étude, Les apports en droit social de la loi relative à l'économie sociale et solidaire, Lexbase Hebdo n° 583 du 18 septembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N3649BUP).
(12) Par ex., Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-42.229 (N° Lexbase : A5064DNU) ; Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-40.809, FS-P+B (N° Lexbase : A9473EA4) ; Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07 44.485, F-P+B (N° Lexbase : A7494EGN) ; Cass. soc., 5 mai 2009, 2 arrêts, n° 07-40.187 (N° Lexbase : A7451EG3) et n° 07-45.331, F-D (N° Lexbase : A7515EGG).
(13) Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A9600DPA).
(14) V. Cass. com., 29 septembre 2009, n° 08-19.777, F-P+B, préc..

Décision Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-10.960, FS-P+B (N° Lexbase : A5870NTL). Rejet (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 21 novembre 2013, n° 13/0284 N° Lexbase : A9392KPK). Textes concernés : C. com., art. L. 221, al. 1er (N° Lexbase : L5797AIK). Mots-clés : contrat de travail ; associé commerçant ; solidarité aux dettes sociales. Lien base : (N° Lexbase : E7670ESU).

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L'article 3 de l'avenant Mensuels du 2 mai 1979 à la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (N° Lexbase : X0668AEH), doit être interprété en ce sens qu'il instaure, en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée au contrat de travail, une règle de procédure imposant à l'employeur qui n'entend pas renoncer à la modification, de licencier. Par ailleurs, dès lors que malgré le respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s'organiser, ces derniers persistent dans la durée dans une attitude d'obstruction consistant à se présenter de manière systématique, sur leur ancien lieu de travail, un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'est avancée, caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail. Telles sont les solutions dégagées par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 octobre 2015 (Ass. plén., 23 octobre 2015, n° 13-25.279, P+B+R+I N° Lexbase : A8615NTA).
En l'espèce, Mmes X et Z ainsi que M. Y, salariés de la société A, et employés au sein de l'établissement de Rungis conformément aux stipulations de leur contrat de travail, ont été informés le 13 février 2007 qu'un projet de restructuration interne entraînerait leur mutation dans des locaux situés à Paris à compter du 19 mars 2007. Les salariés ont refusé de rejoindre ce nouveau lieu de travail, estimant qu'il s'agissait d'une modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail qui ne pouvait leur être imposée sans leur accord. Ayant été licenciés pour faute grave le 1er juin 2007 pour avoir refusé de se présenter à leur nouveau poste à Paris et persisté à se présenter au siège de Rungis, ils ont saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement.
La cour d'appel (CA Paris, 11 septembre 2013, Pôle 6, 9ème ch., 11 septembre 2013, n° 12/10306 N° Lexbase : A9557KK8), statuant sur renvoi après cassation (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-20.452, F-D N° Lexbase : A5981ITP), ayant rejeté l'ensemble des demandes des salariés, ces derniers se sont pourvus en cassation.
En énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette le pourvoi (sur le refus du salarié constituant une faute grave, voir en ce sens Cass. soc., 12 février 2002, n° 99-45.610, F-D N° Lexbase : A9863AXL ; contra Cass. soc., 3 juin 1997, n° 94-43.476, inédit N° Lexbase : A6905AH9) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8758ES8).

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N'encourt pas la nullité prévue en cas de défaut d'enregistrement le contrat d'apprentissage adressé tardivement pour enregistrement à la chambre consulaire. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-13.274, FS-P+B N° Lexbase : A5262NUG).
En l'espèce, M. G., préparant le master II ingénierie du patrimoine et cession d'entreprise à l'Université d'Albi, a signé un contrat d'apprentissage avec une banque pour douze mois commençant le 19 octobre 2009. Après avoir été en arrêt de travail du 1er au 24 avril 2010, s'il a réintégré le centre de formation d'apprentis, il ne s'est pas présenté à la banque le 25 mai. Interrogé par celle-ci dans les deux jours suivants, il lui a dit, oralement puis par lettre du 1er juin, vouloir une rupture anticipée moyennant le versement d'une indemnité. A compter du 5 juillet il a été de nouveau en arrêt de travail. La banque, faute de justification de l'absence du 25 mai au 4 juillet 2010, a mis en place la procédure disciplinaire de rupture anticipée, convoquant le conseil de discipline pour avis et à la suite de celui-ci, avisé le 27 juillet 2010 l'apprenti de ce qu'elle saisissait la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire du contrat. Reconventionnellement, l'apprenti a demandé la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
La cour d'appel (CA Toulouse, 11 avril 2013, n° 11/02609 N° Lexbase : A9111KB3) ayant rejeté la demande en nullité et requalification du contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée de l'apprenti, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi. La cour d'appel ayant constaté que le maître de stage avait transmis les documents visés par le directeur du centre de formation des apprentis pour enregistrement auprès de la chambre consulaire, qui avait procédé à l'enregistrement demandé, c'est à bon droit qu'elle a écarté l'application des sanctions prévues en cas de refus d'enregistrement (pour des exemples de nullité du contrat pour absence d'enregistrement, voir notamment Cass. soc., 12 juillet 1994, n° 90-44.044 N° Lexbase : A0445AB4 ; Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.369 N° Lexbase : A5503AYH) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1319ETZ).

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Les demandes d'un salarié visant à obtenir le paiement de diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail qui le lie à une société à l'encontre de laquelle une procédure d'insolvabilité avait été ouverte dans un pays membre de l'Union européenne, ne dérivent pas directement de cette procédure et ne s'y insèrent pas étroitement, et la compétence juridictionnelle pour connaître de ce litige doit être déterminée en application de l'article 19 du Règlement CE n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale (N° Lexbase : L7541A8S). Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-21.319, FS-P+B N° Lexbase : A5255NU8).
En l'espèce, M. X a été engagé le 2 février 2006 en qualité de premier capitaine par une compagnie de navigation de droit allemand, qui l'a affecté à bord d'un bateau de croisière touristique fluviale, qui effectuait des trajets au départ de Lyon, selon un parcours empruntant la Saône et le Rhône, de Chalon-sur-Saône à Arles en faisant escale en Avignon, Châteauneuf, Mâcon et Lyon. Le 1er septembre 2009, le tribunal d'instance allemand a ouvert une procédure d'insolvabilité à l'encontre de l'employeur, M. Y étant désigné en qualité de syndic judiciaire. Le salarié a été licencié le 29 janvier 2010 et il a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon.
La cour d'appel (CA Lyon, 31 mars 2014, n° 13/00793 N° Lexbase : A2830MIN) ayant considéré le conseil de prud'hommes de Mâcon compétent, M. Y, en sa qualité de syndic judiciaire, s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Entreprises en difficulté" N° Lexbase : E8156ETA).

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L'article 5.9 de la Convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 (N° Lexbase : X0804AEI) qui prévoit, sous conditions d'une durée de présence dans l'entreprise et d'une indemnisation par la Sécurité sociale, le bénéfice pour le salarié en arrêt maladie du maintien du salaire net sous réserve de la signature par ce salarié de tous documents nécessaires à l'employeur pour le remboursement par la Sécurité sociale des indemnités journalières, doit être interprété comme ne visant que les indemnités versées, non par le régime social des indépendants, mais par une caisse du régime général des salariés. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 octobre 2015 (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.503, FS-P+B N° Lexbase : A0235NUA).
En l'espèce, M. X a été engagé le 17 octobre 1994 par l'association Mission locale en qualité de conseiller. Ayant bénéficié d'un congé pour création d'entreprise jusqu'au 18 avril 2009, il a retrouvé son emploi à compter de cette date. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 avril 2009 et a perçu jusqu'au 23 novembre 2009 des indemnités journalières versées par le régime social des indépendants auquel il était affilié en raison de son activité commerciale. L'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de remboursement des salaires versés pendant l'arrêt maladie.
La cour d'appel (CA Lyon, 26 février 2014, n° 12/03062 N° Lexbase : A9180MEQ) ayant condamné le salarié au paiement d'une certaine somme à titre de remboursement d'un complément de salaire indu, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

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Le décret n° 2015-1365, du 28 octobre 2015, relatif à l'assiette des cotisations sociales des chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole (N° Lexbase : L7512KNK), a été publié au Journal officiel du 29 octobre 2015. Il modifie le montant de l'assiette minimale des cotisations annuelles d'assurance maladie, invalidité et maternité des chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole et modifie, à titre exceptionnel, pour 2015 et 2016, les modalités d'option pour le calcul des cotisations sociales sur une assiette annuelle. Ainsi, par dérogation à l'article D. 731-26 du Code rural et de la pêche maritime (N° Lexbase : L5483IMZ), les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole dont les derniers revenus professionnels déclarés à leur caisse de mutualité sociale agricole sont inférieurs à 11 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, peuvent demander que leurs cotisations et contributions soient calculées selon les modalités prévues à l'article L. 731-19 du même code (N° Lexbase : L2860HWT).

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N'est pas contraire au principe d'égalité de traitement la disposition d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui prévoit le versement, en réparation du préjudice professionnel subi par les salariés de l'entreprise faisant l'objet de la mesure de licenciement, d'une indemnité déterminée en fonction de l'âge et de l'ancienneté de chaque salarié et fixée sur la base d'un salaire de référence, suivant une grille de calcul, mais plafonnée à une somme forfaitaire, dès lors que cette indemnité avait bénéficié à tous les salariés compte tenu de leur âge et de leur ancienneté et que son plafonnement forfaitaire reposait sur la volonté de l'employeur de privilégier les salariés percevant de bas salaires afin de ne pas les priver d'une juste réparation de leur préjudice. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.115, FS-P+B N° Lexbase : A5287NUD).
En l'espèce, engagé par le groupement d'intérêt économique (GIE) A le 6 juin 2001 devenu le GIE B, M. C a été licencié pour motif économique le 12 novembre 2009, après la mise en place volontaire d'un plan de sauvegarde de l'emploi, qui prévoyait notamment le versement d'une indemnité complémentaire de licenciement destinée à réparer le préjudice professionnel des salariés. Le GIE a fait l'objet d'une liquidation amiable.
Débouté de sa demande de paiement d'une somme supplémentaire au titre de l'indemnité par la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 20 février 2014, n° 12/02173 N° Lexbase : A6572ME7), le salarié s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (pour un exemple d'inégalité de traitement établie par un plan de sauvegarde de l'emploi, voir Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-16.009, FS-P+B N° Lexbase : A7711NMK ; a contrario, voir Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-18.849, F-D N° Lexbase : A9468NGR) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2589ET3 et N° Lexbase : E9327ESA).

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L'instruction de la DGEFP du 1er octobre 2015, relative à l'aide à l'embauche d'un premier salarié (N° Lexbase : L5049KMX), a été publiée. Elle précise le champ d'application, les conditions d'attribution et les modalités de gestion de l'aide à l'embauche du premier salarié, ainsi que la communication prévue pour le déploiement de l'aide. L'aide à l'embauche du premier salarié est destinée à une entreprise qui embauche un premier salarié en CDI ou CDD de plus de 12 mois. Il s'agit d'une aide financière, de 4 000 euros au maximum, versée sous réserve que l'entreprise n'ait pas été liée par un contrat de travail à un salarié dans les douze mois précédant l'embauche du salarié pour lequel elle sollicite l'aide. Cette aide destinée aux très petites entreprises a été prise dans le cadre du programme "Tout pour l'emploi dans les TPE-PME" annoncé le 9 juin dernier par le Premier ministre (N° Lexbase : N7821BU9) constitue un véritable levier de développement économique et un acte de confiance envers les TPE-PME, pour les inscrire dans une croissance durable et riche en emplois. Les modalités d'entrée en vigueur de cette aide ont ensuite été précisées par le décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 (décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015, instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié N° Lexbase : L7194I9C) .

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En application de l'article L. 4614-12, 2° du Code du travail (N° Lexbase : L5577KGN), le CHSCT est en droit de faire appel à un expert agréé "en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail". L'employeur, qui doit assumer les frais de l'expertise, conserve, toutefois, la faculté de saisir le juge judiciaire afin d'en contester, notamment, la nécessité. Compte tenu de la formulation, pour le moins imprécise, du texte précité, le juge dispose, en la matière, d'un pouvoir certain d'interprétation. Au fil de ses arrêts, la Cour de cassation s'est employée à donner quelques directives en la matière, visant à borner, de façon rationnelle, le recours à l'expertise. L'arrêt rendu le 14 octobre 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation en constitue une intéressante illustration, dans un cas où étaient discutés, à la fois la notion de "projet", mais aussi ses potentiels effets sur les salariés.

Résumé Ayant retenu que, pour établir l'existence d'un projet de réorganisation contesté par l'employeur, le CHSCT se bornait à invoquer une baisse significative du chiffre d'affaires de l'établissement d'Auchel et la disparition de certaines productions attribuées à ce site, que cette situation était le résultat prévisible de la fin de certains marchés à quoi s'ajoutaient les difficultés conjoncturelles affectant l'industrie automobile en Europe et notamment des marques françaises, que s'il avait existé un projet de redéploiement industriel de l'activité dans le bassin Nord en 2008, celui-ci avait suscité un important conflit social conclu par un protocole d'accord du 14 mai 2009, complété par un avenant du 14 mai 2010 aux termes duquel la société FII s'est engagée notamment à ne pas remettre en cause la vocation industrielle du site d'Auchel jusqu'à fin 2015, et à maintenir sur le site un effectif de cent trente salariés, la cour d'appel a pu en déduire que l'existence d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés n'était pas avérée et a annulé à bon droit la délibération du CHSCT désignant un expert.

Observations

I - Le droit du CHSCT à l'expertise

Les cas de recours à l'expertise. A l'instar du comité d'entreprise, le CHSCT est en droit de recourir à un expert dans des cas limitativement énumérés par la loi (1). Ces derniers, au nombre de deux, sont visés par l'article L. 4614-12 du Code du travail.

En application de ce texte, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, "lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement", et "en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité où les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8-1 (N° Lexbase : L5580KGR)".

Telles qu'elles sont formulées, les hypothèses de recours à l'expertise laissent une large place à l'interprétation au moment de décider si la décision du CHSCT de recourir à un expert est légitime. Cela est particulièrement vrai pour le second cas qui, seul, nous intéressera ici. La difficulté majeure réside dans le sens qu'il convient de donner à l'expression "projet important" et, dans une moindre mesure, dans l'appréciation des effets d'un tel "projet important". On ne saurait cependant, de notre point de vue, faire grief au législateur de s'en être tenu à une formule aussi générale. On peine, en effet, à concevoir que puisse véritablement lui être substituée une liste plus précise de cas de recours à l'expertise (2).

Il n'en demeure pas moins que, compte tenu de l'imprécision du texte en cause, c'est au juge qu'il revient d'apprécier, en cas de contestation, la légitimité du recours à un expert. L'arrêt sous examen démontre, cependant, que la Cour de cassation entend faire une application raisonnable de ce cas d'ouverture à l'expertise.

L'affaire. La société Faurecia intérieur industrie (FII) fait partie du groupe Faurecia, qui constitue la division équipement automobile du groupe PSA Peugeot-Citroën, lequel déploie son activité dans le secteur automobile avec Peugeot Citroën automobiles, le secteur équipement automobile avec Faurecia, le secteur financier avec PSA finance, chacune de ces entités disposant de comités d'établissement et d'un comité central d'entreprise propres.

En juillet 2012, la société Peugeot Citroën automobiles, faisant état de pertes importantes, a engagé un projet de réorganisation de ses activités et de réduction des effectifs consistant, notamment, en la fermeture de son site d'Aulnay-sous-Bois. Par délibération du 9 janvier 2013, le CHSCT de l'établissement d'Auchel de la société FII a décidé de recourir à l'expertise prévue à l'article L. 4614-12 du Code du travail.

Le CHSCT faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé cette délibération. A l'appui de son pourvoi, celui-ci soutenait qu'il peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de travail prévu à l'article L. 4612-8-1 du Code du travail, que ce projet soit directement établi par l'employeur ou qu'il émane de la direction du groupe auquel l'entreprise appartient, dès lors que ses conséquences sur l'entreprise sont de nature à entraîner les modifications des conditions de travail précitées. Ayant constaté que la restructuration du groupe PSA Peugeot-Citroën avait des conséquences sur le volume d'activité de l'établissement d'Auchel, la cour d'appel, en retenant qu'il n'existait aucun projet modifiant les conditions de travail justifiant la désignation d'un expert, a violé l'article L. 4614-12, 2° du Code du travail.

Le CHSCT arguait, également, du fait que l'existence d'un projet important modifiant les conditions de travail s'évince nécessairement d'une situation dans laquelle un site industriel subit une baisse substantielle d'activité de nature à entraîner, par elle-même, la nécessité d'une réorganisation de ces conditions de travail. Par suite, en se bornant à constater que cette baisse d'activité trouvait son origine dans des causes étrangères aux décisions de l'employeur sans en déduire l'existence d'un projet modifiant, en conséquence de cette baisse, les conditions de travail des salariés, la cour d'appel a privé da décision de base légale, au regard de l'article L. 4614-12, 2° du Code du travail.

Ces divers arguments sont écartés par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi. Ainsi qu'elle l'affirme, "ayant retenu que, pour établir l'existence d'un projet de réorganisation contesté par l'employeur, le CHSCT se bornait à invoquer une baisse significative du chiffre d'affaires de l'établissement d'Auchel et la disparition de certaines productions attribuées à ce site, que cette situation était le résultat prévisible de la fin de certains marchés à quoi s'ajoutaient les difficultés conjoncturelles affectant l'industrie automobile en Europe et notamment des marques françaises, que s'il avait existé un projet de redéploiement industriel de l'activité dans le bassin Nord en 2008, celui-ci avait suscité un important conflit social conclu par un protocole d'accord du 14 mai 2009, complété par un avenant du 14 mai 2010 aux termes duquel la société FII s'est engagée notamment à ne pas remettre en cause la vocation industrielle du site d'Auchel jusqu'à fin 2015, et à maintenir sur le site un effectif de cent trente salariés, la cour d'appel a pu en déduire que l'existence d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés n'était pas avérée, et a annulé à bon droit la délibération du CHSCT désignant un expert".

II - La nécessaire caractérisation d'un "projet"

Du "projet" à la décision de l'employeur. On l'aura compris, la discussion portait, en l'espèce, sur la notion de "projet" visé à l'article L. 4614-12, 2° du Code du travail (3). Pour être plus précis, ce texte vise le projet "prévu à l'article L. 4612-8-1". Cette dernière disposition impose la consultation du CHSCT "avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail".

La lecture combinée des articles L. 4614-12, 2° et L. 4612-8 (N° Lexbase : L5581KGS), imposée par la loi elle-même démontre que le "projet" permettant le recours à un expert doit s'entendre d'un projet de décision. Toute cela est on ne peut plus logique. Pour que la consultation du CHSCT ait un effet utile, elle doit intervenir avant que la décision ne soit définitivement arrêtée, c'est-à-dire lorsqu'elle est encore sous forme de projet (4). C'est aussi à ce stade que l'intervention de l'expert prend tout son sens, afin que le CHSCT puisse formuler un avis éclairé (5).

En tout état de cause, le recours à l'expertise et, par extension, l'intervention du CHSCT au titre de ses attributions consultatives, ne sauraient intervenir sans que soit en cause un projet de décision de l'employeur. Par suite, dès lors que, comme en l'espèce, la baisse significative du chiffre d'affaires de l'établissement et la disparition de certaines production attribuées à ce site ne sont que le résultat prévisible de la fin de certains marchés et la conséquence de difficultés conjoncturelles affectant l'industrie automobile en Europe, et notamment, des marques françaises, n'est pas en cause une quelconque décision de l'employeur, ni même un projet de décision de ce dernier. Il faut, dès lors, en conclure que le recours à un expert, en l'état de ces circonstances, n'est pas légitime.

L'absence d'effets du projet pour les salariés. Si le recours à un expert n'est possible qu'en présence d'un projet de décision important, cette circonstance ne suffit toutefois pas. En effet, il résulte de l'article L. 4614-12, 2° que ce projet doit modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés concernés (6). En d'autres termes, il convient de ne pas s'attacher uniquement à l'existence d'un projet de décision. Il importe aussi d'en déterminer les conséquences.

C'est ce que paraît signifier, en l'espèce, la Cour de cassation, lorsqu'elle souligne que, s'il avait existé un projet de redéploiement industriel de l'activité dans le bassin Nord en 2008, celui-ci avait suscité un important conflit social conclu par un protocole d'accord du 14 mai 2009, complété par un avenant du 14 mai 2010, aux termes duquel la société FII s'est engagée, notamment, à ne pas remettre en cause la vocation industrielle du site d'Auchel jusqu'à fin 2015, et à maintenir sur le site un effectif de cent trente salariés.

A n'en point douter, était ici en cause un "projet important". Mais celui-ci n'était pas de nature à modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés. Au contraire, la société FII avait pris l'engagement formel de ne pas modifier ces dernières (7).

On remarquera, pour conclure, que le CHSCT était tout à fait légitime à soutenir que le projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et permettant de faire appel à un expert, peut tout aussi bien être directement établi par l'employeur que par la direction du groupe auquel l'entreprise appartient (8). Ainsi que nous l'avons vu, là n'était pas la question. Mais, il faut rappeler que la consultation du CHSCT, comme le droit qu'il a de recourir à un expert, ne dépend pas du niveau auquel le "projet important" est arrêté, mais du fait qu'il est de nature à avoir des répercussions sur les salariés, dont les intérêts sont pris en charge par le CHSCT en question.

Il en résulte qu'un projet arrêté au niveau de la direction d'un groupe et commun à plusieurs sociétés en faisant partie, exige la consultation d'une pluralité de CHSCT et conduit à la désignation d'une pluralité d'experts. On pourrait, certes, avancer que la constitution d'une instance temporaire de coordination des CHSCT, instance prévue par les articles L. 4616-1 et suivants du Code du travail, et dont les prérogatives ont été renforcées par la loi "Rebsamen" (9), permet d'éviter cela. On remarquera, cependant, que le texte précité ne permet la constitution d'une telle instance que lorsqu'est en cause un projet commun à "plusieurs établissements" et non plusieurs entreprises.

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(1) Sur ces cas de recours à l'expertise, v. G. Loiseau, L. Pécaut-Rivolier et P.-Y. Verkindt, Le guide du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), Guides D., 2015-2015, pp. 425 et s..
(2) Expertise dont le principe ne saurait être discuté, étant observé que le CHSCT doit pouvoir bénéficier des lumières d'un expert, compte tenu de son domaine d'intervention, intimement lié à des questions pour le moins techniques.
(3) En revanche, l'importance de ce projet n'était pas ici en cause. Sur cette exigence, v. G. Loiseau, L. Pécaut-Rivolier et P.-Y. Verkindt, ouvrage préc., § 422.24.
(4) Encore faut-il que ce projet ne soit pas trop vague. On retrouve là des exigences classiques s'agissant de la consultation du comité d'entreprise.
(5) On doit, cependant, relever que la voie de l'expertise n'est pas totalement fermée lorsque la mesure en cause est entièrement réalisée. V. en ce sens G. Loiseau, L. Pécaut-Rivolier et P.-Y. Verkindt, ouvrage préc., § 422.23, citant, à l'appui de leur assertion, Cass. soc., 24 octobre 2000, n° 98-18.240 (N° Lexbase : A7691AHC) ; Bull. civ. V, n° 345.
(6) Exigences qui rejoignent celles de l'article L. 4612-8 du Code du travail (N° Lexbase : L5581KGS).
(7) Soit dit en passant, il semble que, dans le cas contraire, le recours à un expert aurait été possible alors même que le projet de redéploiement était bien antérieur à la décision du CHSCT.
(8) Il doit en aller de même lorsque le projet de décision est l'oeuvre de la direction de l'entreprise à laquelle l'établissement, au niveau duquel le CHSCT a été mis en place, appartient.
(9) V. notamment, G. Loiseau, Le CHSCT au sortir de la loi "Rebsamen", SSL, 2015, n° 1688, p. 4.

Décision Cass. soc., 14 octobre 2015, n° 14-17.224, FS-P+B (N° Lexbase : A6031NTK). Rejet (CA Douai, 27 septembre 2013, n° 11/03298 N° Lexbase : A1534KMR). Texte concerné : C. trav., art. L. 4612-8-1 (N° Lexbase : L5580KGR) et L. 4614-12 (N° Lexbase : L5577KGN). Mots-clefs : CHSCT ; recours à un expert ; projet important. Lien base : (N° Lexbase : E3403ET9).

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Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Ne peut être considéré comme des éléments objectifs et imputables au salarié pour justifier son licenciement le seul contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 octobre 2015 (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-17.624, FS-P+B N° Lexbase : A0102NUC).
En l'espèce, M. B., engagé par contrat du 1er janvier 1996 par la société X, devenue la société Y en qualité de VRP exclusif, a été licencié le 2 novembre 2011. Il a saisi la juridiction prud'homale.
Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel (CA Poitiers, 19 mars 2014, n° 12/04444 N° Lexbase : A0845MHR) retient que les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte. A la suite de cet arrêt, le salarié s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction cassa l'arrêt d'appel au visa de l'article L. 1232-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8291IAC) (en ce sens, voir également Cass. soc., 21 septembre 2006, n° 05-41.155, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A2921DRM) .

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Lorsque l'assistance d'un expert-comptable a été demandée en application de l'article L. 1233-34 du Code du travail, l'administration doit s'assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d'entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause. Telle est la solution dégagée par le Conseil d'Etat dans deux arrêts rendus le 21 octobre 2015 (CE, 4° et 5° s-s-r., 21 octobre 2015, n° 382633, publié aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A8598NTM et n° 385683, mentionné aux tables du recueil Lebon N° Lexbase : A0764NUT).
Dans la première affaire (n° 382633), le Conseil d'Etat précise que l'administrateur judiciaire désigné dans le cadre d'une procédure de liquidation avait refusé de prendre à sa charge l'assistance d'un expert-comptable et, par suite, la délégation unique du personnel ne pouvait pas, en principe, être regardée comme ayant été mise à même de formuler ses avis en toute connaissance de cause. Cependant, dès lors que le plan de cession et le nombre des licenciements avaient déjà été arrêtés par le tribunal de commerce dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire, que la délégation unique du personnel a désigné à ses frais un expert-comptable qui a été associé à la procédure, et que la circonstance que celui-ci n'avait pas été pris en charge par l'administrateur judiciaire ne l'a pas empêché d'exercer utilement sa mission et, en particulier, n'a pas fait obstacle à ce qu'il dispose des documents nécessaires à cette fin, le refus de l'administrateur judiciaire ne peut être regardé comme ayant été, en l'espèce, de nature à empêcher la délégation unique du personnel de formuler ses avis en toute connaissance de cause.
Dans la seconde affaire (n° 385683), le Conseil d'Etat précise que la circonstance que l'expert-comptable n'ait pas eu accès à l'intégralité des documents dont il a demandé la communication ne vicie pas la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise si les conditions dans lesquelles l'expert-comptable a accompli sa mission ont néanmoins permis au comité d'entreprise de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause .

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Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-7-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0653IXH) que les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour lesquels l'article L. 1233-57-4 du même code (N° Lexbase : L5794I3Y) ne prévoit pas que soient portées à leur connaissance les décisions de validation ou d'homologation, n'ont pas qualité pour agir contre une décision de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Telle est la solution retenue par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 21 octobre 2015 (CE, 4° et 5° s-s-r., 21 octobre 2015, n° 386123, mentionné au recueil Lebon N° Lexbase : A0765NUU).
Dans cette affaire, la société S. a engagé une opération de réorganisation de ses deux établissements qui comportait un projet de licenciement collectif pour motif économique. Le 25 février 2014, le directeur de la DIRECCTE a validé l'accord collectif majoritaire du 11 février 2014, fixant le plan de sauvegarde de l'emploi correspondant à ce projet. Le syndicat C., le CHSCT d'un des établissements et deux salariés ont alors demandé l'annulation de cette décision de validation de l'accord majoritaire, déterminant le contenu du PSE. La cour administrative d'appel (CAA Versailles, 30 septembre 2014, n° 14VE02100 N° Lexbase : A0820MZE) rejette la demande d'annulation de la décision du directeur de la DIRECCTE au motif que les appelants ne pouvaient utilement faire valoir que le CHSCT de l'établissement de S. aurait dû être consulté, au motif qu'une instance temporaire de coordination avait été mise en place, pour l'ensemble des CHSCT de la société et que cette instance de coordination avait été consulté sur l'opération projetée. Le syndicat et autres forment un pourvoi en cassation. En vain. En énonçant le principe susvisé, le Conseil d'Etat rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9334ESI).

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La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts rendus le 22 octobre 2015 (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291, FP-P+B N° Lexbase : A0160NUH et n° 14-11.801, FP-P+B N° Lexbase : A0259NU7 ; voir en ce sens, Cass. soc., 18 novembre 2003, n° 01-44.102, inédit N° Lexbase : A1991DAY ; Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-40.357, F-D N° Lexbase : A4319EIS).
Dans ces deux affaires, les salariés ont été licenciés pour faute lourde pour avoir détourné des sommes d'argent de l'entreprise. Les juges du fond (CA Bordeaux, 26 novembre 2013, n° 11/07372 N° Lexbase : A2091KQI ; CA Lyon, 5 décembre 2013, n° 12/07410 N° Lexbase : A1515KRK) ont conclu qu'ils avaient commis une faute grave avec l'intention de nuire.
Les deux salariés ont donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt des cours d'appel au visa de l'article L. 3141-26 du Code du travail (N° Lexbase : L0576H99) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9192ESA).

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Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 octobre 2015 (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-23.712, FS-P+B N° Lexbase : A0174NUY).
En l'espèce, M. X a été engagé par la société Y le 13 novembre 1995 par contrat à durée déterminée, puis par la société Z, société du groupe Y, à compter du 2 juillet 1998 en qualité d'imitateur dans le cadre d'un programme télévisé, diffusé en direct à l'exception de certains sketches pré-enregistrés. Les contrats de travail à durée déterminée, dénommés "lettre d'engagement" se sont succédé mensuellement jusqu'au 19 septembre 2011, dernier jour travaillé. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier les contrats en contrat de travail à durée indéterminée et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture.
Pour condamner la société Z à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, et à titre d'indemnité de licenciement, la cour d'appel (CA Versailles, 2 juillet 2014, n° 12/04605 N° Lexbase : A3741MSD) retient qu'eu égard à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, sa rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les motifs énoncés par la DRH du groupe Y dans son courriel du 20 septembre 2011 par lequel elle a notifié au salarié la fin de la relation de travail. A la suite de cette décision, la société Z s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel sur ce point au visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail (N° Lexbase : L1084H9Z) et en précisant qu'en statuant ainsi, alors que le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance de ce courriel, la cour d'appel a violé le texte susvisé (sur l'obligation d'énoncer des griefs matériellement vérifiables, voir également Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.499 N° Lexbase : A8376AYU ; Cass. soc., 14 novembre 2000, n° 98-44.072 N° Lexbase : A8376AYU ; Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-27.348, F-D N° Lexbase : A5334NGN) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9094ESM).

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Le non-respect des obligations imposées, d'une part, par les paragraphes 23144 et 2313 de la circulaire PERS 846 au rapporteur désigné au sein de la commission secondaire et, d'autre part, par le paragraphe 2321 de la même circulaire concernant les délais de convocation des membres de la commission secondaire ainsi que les délais de communication de l'exposé établi par le rapporteur, ne constituent pas la violation d'une garantie de fond, sauf si ces irrégularités ont eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme, ce qui n'est pas le cas dès lors que les comptes-rendus des débats devant les commissions secondaires établissaient que les exposés des rapporteurs avaient été transmis à chacune des commissions concernées et que les salariés comme les membres de la commission représentant la direction ou le personnel avaient pu commenter et critiquer le rapport établi par le rapporteur et interroger ce dernier sur le fond et la forme, avant que la commission émette un avis. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 13-28.831, FS-P+B N° Lexbase : A5300NUT).
En l'espèce, M. X et huit autres salariés d'ERDF-GRDF ont saisi la juridiction prud'homale pour contester les sanctions disciplinaires qui leur ont été infligées pour avoir participé, en octobre 2006, à l'occasion de mouvements de grève, à la séquestration de membres de la direction.
La cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 31 octobre 2013, n° 11/11624 N° Lexbase : A7522KNW) ayant jugé que la procédure disciplinaire dont les salariés avaient fait l'objet était conforme à la procédure fixée à la circulaire Pers 846 et les ayant débouté de leur demande en annulation des sanctions, ces derniers se sont pourvus en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5165EXL).

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Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.269, FS-P+B N° Lexbase : A5204NUB).
En l'espèce, M. X, engagé le 1er juillet 1991 par la société Y et devenu en 1999 directeur commercial international, a signé le 25 octobre 2005 trois conventions avec la société Y et la société Z par lesquelles il devenait directeur général de la succursale belge de la société filiale de droit français Z pour une période qui ne pourra excéder cinq ans. En septembre 2010, le salarié a fixé de nouveau sa résidence en France et sollicité sa réintégration au sein de la société mère Y. Le 31 août 2011, celle-ci lui a proposé un poste de directeur du marché Belgique mais le salarié a refusé cette proposition et n'a plus rejoint son poste à la succursale belge de la société Z à compter du 5 septembre 2011, se mettant à la disposition de la société mère à Tours-sur-Marne. La société Z, par application de la loi belge, a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié pour abandon de poste par lettre recommandée le 27 octobre 2011, par ailleurs, la société mère a notifié le 29 novembre 2011 au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse motifs pris de son abandon de poste et de son refus de la proposition de reclassement en son sein. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims en contestant les deux ruptures de ses contrats de travail.
La cour d'appel (CA Reims, 5 mars 2014, n° 13/00232 N° Lexbase : A2061MGG) ayant considéré que la loi belge était applicable au contrat de travail liant le salarié à la société Z, ce dernier s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel sur ce point au visa de l'article 6, § 1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (N° Lexbase : L1180ASI). Elle précise qu'à défaut de choix de la loi belge le contrat avec la société Z présentait des liens plus étroits avec la France qu'avec la Belgique. Il aurait dû ressortir à l'application de la loi française et en l'absence, en droit belge, de l'obligation pour l'employeur de procéder à un entretien préalable lors de la prise d'acte par ce dernier de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié, que la loi française était plus favorable (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E5177EXZ).

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Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l'établissement du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi, ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe. Dès lors que les procédures conventionnelles de reclassement externe ne doivent être mises en oeuvre qu'au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un poste de reclassement interne, ces obligations ne s'imposent pas en cas de refus par les salariés de plusieurs postes de reclassement à l'intérieur de l'entreprise, équivalents au poste précédent et en rapport avec leurs aptitudes. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-17.712, FS-P+B N° Lexbase : A5191NUS).
Dans cette affaire, six salariés contestent leur licenciement par la société L., dans le cadre d'un licenciement économique collectif accompagné d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Ils saisissent la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel (CA Dijon, 20 mars 2014, n° 11/00608 N° Lexbase : A5197MHX) les déboutant de leur demande, les salariés forment un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi de ces derniers (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4776EX8 et N° Lexbase : E9306ESH).

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La rupture du contrat de travail d'un salarié à l'occasion de sa réintégration dans son corps d'origine est de ce fait justifiée, mais ce dernier doit percevoir, sauf disposition expresse, l'indemnité statutaire de licenciement. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-14.290, FS-P+B N° Lexbase : A5240NUM).
Dans cette affaire, M. X, fonctionnaire, a été, par le biais de plusieurs arrêtés ministériels mis en position hors cadre à compter du 1er janvier 1993. A cette date, il a conclu un contrat à durée indéterminée avec la société A, dans le but d'exercer les fonctions de directeur adjoint du courrier. Un arrêté du 5 mars 2009 a mis fin à son statut hors cadre et l'a fait réintégrer à son poste d'origine. Selon la réglementation, le statut de fonctionnaire étant incompatible avec un emploi privé, la société a licencié ce dernier, le 22 avril 2009. M. X a donc saisit la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et a demandé des dommages-intérêts. La cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 28 janvier 2014, n° S 11/05638 N° Lexbase : A0685MDQ) le déboute de sa demande de dommages-intérêts mais condamne la société à lui verser l'indemnité conventionnelle de licenciement. Cette dernière a donc formé un pourvoi en cassation.
En vain. En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction rejette le pourvoi de cette dernière. Elle énonce que l'article 29, cinquième alinéa de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 (loi n°90-568 du 2 juillet 1990, relative à l'organisation du service public de la poste et à France Télécom N° Lexbase : L9430AXK) modifié par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 (loi n°2007-148 du 2 février 2007, de modernisation de la fonction publique N° Lexbase : L2882HUB), applicable en la cause, ne comporte aucune dérogation aux dispositions de l'article 49 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat N° Lexbase : L7077AG9), réglementant la position hors cadre et que cet article ne prévoit pas de disposition spécifique privative de droit à l'indemnité de licenciement ; la société ne faisant pas la preuve d'une exception au principe selon lequel le salarié licencié perçoit, sauf faute grave, une telle indemnité .

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Constitue un accord de substitution valable l'accord signé par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société cessionnaire et que les syndicats représentatifs dans l'entreprise cédée ont participé à la négociation, même s'ils ne l'ont pas signé. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.043, FS-P+B N° Lexbase : A5201NU8).
En l'espèce, M. A a été engagé le 3 mai 1993 par la société B devenue en 2001, société B Nord littoral, filiale de la société C. La société C a fusionné le 1er janvier 2002 avec la société D, donnant naissance à la société E et un processus d'intégration à cette société des filiales des anciennes sociétés C et D a été mis en place. Le 13 octobre 2004, un accord de substitution, conclu avec les organisations syndicales de la société E, a prévu une structure de rémunération identique pour l'ensemble des salariés de la société E. Le 1er janvier 2005, la société B Nord littoral a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la société E et le contrat de travail du salarié a été transféré à cette entité en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y). La Convention collective de la métallurgie (N° Lexbase : X0590AEL) s'est substituée à celle des travaux publics jusqu'alors applicable à la société B Nord littoral.
Pour dire inopposable au salarié l'accord de substitution du 13 octobre 2004 et condamner la société à payer différentes indemnités à titre de prime de treizième mois, de majoration pour heures de travail de nuit, de prime de salissure et de prime de vacances, la cour d'appel, statuant sur renvoi après cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-27.281, F-D N° Lexbase : A1464ILS), retient qu'il ressort des pièces et documents concordants du dossier que l'accord collectif du 13 octobre 2004 portant adaptation du statut collectif de la société E au personnel issu de la société B Nord littoral a été conclu sans qu'ait été invitée à sa négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives existantes au sein de la société B Nord littoral, notamment M. F, délégué syndical CGT et que le salarié est, dès lors, bien fondé à se prévaloir de l'accord de substitution et à invoquer son inopposabilité, peu important que M. F et l'ensemble du personnel de la société B Nord littoral ait été prétendument associé de façon indirecte à la négociation. A la suite de cette décision, la société E s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa des articles L. 2261-14 (N° Lexbase : L2442H9C), L. 2231-1 (N° Lexbase : L3746IBD) et L. 2231-16 du Code du travail (NDLR : l'arrêt se rapporte à l'article L. 2231-16 ; il convient de lire L. 2232-16 N° Lexbase : L2299H9Z) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8886ESW).

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La différence de traitement entre les régimes obligatoires de base d'assurance vieillesse selon qu'ils ont en charge des salariés ou des non-salariés, est inhérente aux modalités selon lesquelles s'est progressivement développée l'assurance vieillesse en France ainsi qu'à la diversité corrélative des régimes. Les dispositions de la seconde phrase du deuxième alinéa de l'article L. 134-1 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L4328IRQ) ne méconnaissent donc pas le principe d'égalité devant la loi entre ces deux catégories de régimes. D'une part, la compensation généralisée entre régimes obligatoires de base d'assurance-vieillesse instaurée par le législateur a principalement pour objet de neutraliser les déséquilibres financiers pouvant résulter, dans le cadre d'un système de retraite par répartition distinguant des régimes organisés sur une base socioprofessionnelle, du rapport entre le nombre de cotisants et le nombre de pensionnés d'un même régime. En conséquence, en prévoyant que la compensation entre, d'une part, l'ensemble des régimes de salariés et, d'autre part, chacun des régimes de non-salariés, repose exclusivement sur des critères démographiques, sans que ces critères soient pondérés par la prise en compte des capacités contributives, le législateur a retenu des critères objectifs et rationnels en lien avec l'objectif poursuivi. D'autre part, les régimes obligatoires de base d'assurance-vieillesse, qui perçoivent des cotisations assises principalement sur une assiette plafonnée et servent des pensions de retraite de base également plafonnées, fonctionnent dans le cadre d'un système de retraite par répartition. Il s'ensuit que les dispositions précitées, en assurant une compensation financière entre régimes reposant sur des critères démographiques, n'entraînent pas de rupture caractérisée de l'égalité devant les charges publiques. Les dispositions contestées sont donc conformes à la Constitution. Telle est la réponse apportée par le Conseil constitutionnel à la question prioritaire de constitutionnalité qui lui était soumise dans une décision rendue le 20 octobre 2015 (Cons. const., décision n° 2015-495 QPC, du 20 octobre 2015 N° Lexbase : A7037NTS).
Les Sages ont été saisi par le Conseil d'Etat (CE, 1° et 6° s-s-r., 17 juillet 2015, n° 372907 N° Lexbase : A8778NM3), d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité de l'article L. 134-1 du CSS. Les requérants faisaient valoir que ces dispositions, en ce qu'elles instituent entre les régimes obligatoires de base d'assurance-vieillesse de salariés et de non-salariés une compensation reposant uniquement sur des bases démographiques, sans prendre en compte les facultés contributives des cotisants de chaque régime, portent atteinte aux principes d'égalité devant la loi et les charges publiques. En énonçant les principes susvisés, les Sages déclarent les dispositions contestées conforme à la Constitution.

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La circulaire CNAV, n° 2015/50, du 28 octobre 2015, relative à la demande de retraite coordonnée par signalement réciproque entre le régime général et l'AGIRC/ARRCO (N° Lexbase : L2435KPU), a été publiée. Depuis juillet 2012, la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) et les régimes complémentaires AGIRC et ARRCO ont mis en place un dispositif de signalements réciproques du dépôt d'une demande de retraite personnelle. Jusque début févier 2015, le régime qui recevait une demande de retraite adressait, après avoir recueilli l'accord de l'assuré, un signalement à l'autre régime afin que ce dernier prenne contact avec l'intéressé pour lui proposer une demande de retraite. La CNAV et les régimes AGIRC et ARRCO ont décidé de ne plus subordonner l'échange de signalements à l'accord de l'assuré. La demande unique de retraite personnelle a été modifiée pour tenir compte de cette mesure de simplification pour les assurés. La présente circulaire annule et remplace ainsi la circulaire CNAV, n° 2012-57 du 23 juillet 2012 (Circ. CNAV, n° 2012/57, du 23 juillet 2012, la demande de retraite coordonnée par signalement réciproque entre le régime général et l'Agirc/Arrco N° Lexbase : L7852ITY) (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E9661ABG).

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La circulaire CNAV, n° 2015/51, du 29 octobre 2015, relative à la garantie de versement d'une pension de retraite (N° Lexbase : L2436KPW), a été publiée. La présente circulaire annule et remplace la circulaire CNAV, n° 2015-43 du 7 septembre 2015, relative à la garantie de versement d'une retraite personnelle (N° Lexbase : L2579KHY et lire N° Lexbase : N8839BUW). Elle reprend le contenu de cette circulaire et apporte des précisions relatives à la notion de dépôt de dossiers (cf. l’Ouvrage " Droit de la protection sociale " N° Lexbase : E9319ABR).

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La cour d'appel, saisie de l'appel du jugement du conseil de prud'hommes devant lequel le salarié avait, conformément à la réserve expresse de l'ordonnance du bureau de conciliation, formé une demande de liquidation de l'astreinte, est compétente pour liquider celle-ci, compte tenu de l'effet dévolutif de l'appel. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 octobre 2015 (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-10.725, FS-P+B N° Lexbase : A0247NUP).
En l'espèce, M. A, salarié au sein de la société D., dont il a été nommé représentant légal pour la France le 23 mars 2009, a saisi le 16 juin 2010, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. Il a été licencié le 11 juillet 2010 et par décision du 22 octobre 2010, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Bordeaux a ordonné à l'employeur de lui remettre les documents de rupture sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.
La cour d'appel (CA Bordeaux, 17 septembre 2013, n° 12/01601 N° Lexbase : A2014KL8) ayant condamné l'employeur à remettre au salarié les documents de rupture et de liquider à une certaine somme le montant de l'astreinte, ce dernier s'est pourvu en cassation.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi en précisant que, saisie de l'appel du jugement du conseil de prud'hommes devant lequel le salarié avait, conformément à la réserve expresse de l'ordonnance du bureau de conciliation, formé une demande de liquidation de l'astreinte, la cour d'appel n'a fait qu'exercer les pouvoirs qu'elle tenait de l'effet dévolutif de l'appel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3837ETB).

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Ont été déclarées conformes à la Constitution les dispositions de l'article L. 6241-9 du Code du travail (N° Lexbase : L6506IZY) relatives aux établissements d'enseignement éligibles à la perception des versements libératoires effectués au titre de la fraction dite du "hors quota" de la taxe d'apprentissage. Telle est la solution dégagée par le Conseil Constitutionnel dans un arret rendu le 21 octobre 2015 (Cons. const., décision n° 2015-496 QPC, du 21 octobre 2015 N° Lexbase : A7038NTT).
Le Conseil constitutionnel a été saisi le 22 juillet 2015 par le Conseil d'Etat (CE 1° et 6° s-s-r., 22 juillet 2015, n° 387472 N° Lexbase : A9299NMD ; et lire N° Lexbase : N8639BUI) d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des dispositions de l'article L. 6241-9 du Code du travail (N° Lexbase : L6506IZY).
Les dispositions contestées énumèrent les catégories d'établissements d'enseignement habilités à recevoir de la part des employeurs assujettis à la taxe d'apprentissage les versements libératoires au titre de la fraction dite du "hors quota" de cette taxe.
L'association requérante soutenait notamment qu'en réservant à certains établissements d'enseignement la possibilité de percevoir ces versements, ces dispositions méconnaissent les principes d'égalité devant la loi et les charges publiques.
Le Conseil constitutionnel a jugé que les établissements d'enseignement qui relèvent de l'une des catégories énumérées aux 1° à 6° de l'article L. 6241-9 du Code du travail sont, soit en raison de leur statut, soit en raison de leur mode de gestion, soit en raison de leurs obligations pédagogiques et des contrôles qui s'y rattachent, dans une situation différente de celle des autres établissements d'enseignement. La détermination du périmètre des établissements habilités à percevoir les versements libératoires de la taxe d'apprentissage étant fondée sur des critères objectifs et rationnels en rapport direct avec l'objet de la loi, le Conseil constitutionnel a écarté les griefs tirés de l'atteinte au principe d'égalité et a, en conséquence, déclaré l'article L. 6241-9 du Code du travail conforme à la Constitution.

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Il n'y a pas lieu de renvoyer au Conseil constitutionnel la question de la conformité des articles L. 111-1 (N° Lexbase : L4564ADE), L. 111-2-1 (N° Lexbase : L2634IZL) et L. 111-2-2 (N° Lexbase : L2810IBP) du Code de la Sécurité sociale aux droits et libertés garantis par l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen (N° Lexbase : L6813BHS), notamment, la liberté d'entreprendre, la liberté contractuelle, la liberté personnelle, et précisément, la liberté personnelle de choix de son assurance. En effet, la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle. De plus, les dispositions critiquées ont pour objet une mutualisation des risques dans le cadre d'un régime de Sécurité sociale fondé sur le principe de solidarité nationale et répondant aux exigences de valeur constitutionnelle qui résultent du onzième alinéa du préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6821BH4). Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 octobre 2015 (Cass. QPC, 22 octobre 2015, n° 15-16.312, F-P+B N° Lexbase : A0123NU4).
Dans cette affaire, M. C, gérant majoritaire d'une société à responsabilité limitée, a demandé à la caisse du régime social des indépendants, sa radiation de ce régime, en raison de la souscription d'une assurance maladie auprès d'un organisme privé ayant son siège en Grande-Bretagne. La caisse, lui ayant décerné deux contraintes, ce dernier a saisi la juridiction de Sécurité sociale, posant ainsi la question prioritaire de constitutionnalité suivante : "Les articles L. 111-1, L. 111-2-1 et L. 111-2-2 du Code de la Sécurité sociale sont-ils contraires aux droits et libertés garantis par l'article 4 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789, notamment, la liberté d'entreprendre, la liberté contractuelle, la liberté personnelle et précisément, la liberté personnelle de choix de son assurance ?". En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction décide que la question ne donne pas lieu à renvoi devant le Conseil constitutionnel.

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N'est pas transmise la QPC mettant en cause les dispositions des articles L. 2323-83 (N° Lexbase : L8836IQC) et L. 2323-86 (N° Lexbase : L2957H9E) du Code du travail, telles qu'elles sont interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce qu'elles imposeraient une délégation obligée de l'employeur pour la gestion d'une activité sociale et culturelle, alors même qu'il n'y a pas consenti, dans la mesure où ces dispositions ne portent pas atteinte à la liberté contractuelle de l'employeur, dès lors que c'est par sa volonté qu'il décide d'agir pour le compte du comité d'entreprise, acceptant ainsi implicitement mais nécessairement un mandat tacite de ce dernier et demeure libre de cesser à tout moment d'assurer lui-même cette gestion pour le compte d'autrui. Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 29 octobre 2015 (Cass. QPC, 29 octobre 2015, n° 15-12.525, FS-P+B N° Lexbase : A5206NUD).
Dans cette affaire, la société C., dans le cadre d'un litige qui l'oppose au comité d'entreprise concernant le versement au titre de sa contribution aux activités sociales et culturelles, des sommes économisées sur les activités qu'elle gère directement, a posé, à l'occasion du pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel, la question prioritaire de constitutionnalité suivante : "Les dispositions des articles L. 2323-83 et L. 2323-86 du Code du travail, telles qu'elles sont interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce qu'elles imposent une délégation obligée de l'employeur pour la gestion d'une activité sociale et culturelle, alors même qu'il n'y a pas consenti, ne portent-t-elles pas atteinte au principe constitutionnellement reconnu de liberté contractuelle garantie par la Constitution et notamment l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ?".
En énonçant le principe susvisé, la Haute juridiction décide de ne pas renvoyer la question au Conseil constitutionnel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E1986ETQ).

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La recodification étant, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant, les salariés ayant demandé l'organisation des élections de délégués du personnel, et dont la demande a été reprise par une organisation syndicale, tels que visés par l'alinéa 8 de l'article L. 425-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0054HDD ; recod. L. 2411-6 N° Lexbase : L0151H9H) en vigueur au jour de la recodification, ne peuvent être compris dans un transfert partiel d'entreprise qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail sollicitée quinze jours avant la date arrêtée pour le transfert. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-12.598, FS-P+B N° Lexbase : A5265NUK).
En l'espèce, M. X a été engagé le 4 septembre 2000 par la société Y en qualité de chaudronnier soudeur. Le 19 octobre 2010, cette société a cédé son secteur d'activité annexe de chaudronnerie à la société Z, emportant transfert du contrat de travail de deux salariés dont M. X, avec effet au 1er décembre 2010. Par une lettre du 27 octobre 2010, M. X a demandé à la société Y l'organisation d'élections de délégués du personnel. Le syndicat CFDT de la métallurgie du Finistère a formé le même jour une demande identique. M. X a été élu délégué du personnel lors des élections du 6 janvier 2011 mais ces élections ont été annulées par un jugement du 29 avril 2011. M. X a été licencié le 3 août 2011 par la société Z pour inaptitude à tous postes de l'entreprise et impossibilité de reclassement. Contestant la validité du transfert de son contrat de travail à l'initiative de la société Y et celle de son licenciement par la société Z, il a saisi la juridiction prud'homale de deux actions distinctes dirigées contre chacune de ces sociétés.
Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la nullité du transfert de son contrat de travail, la cour d'appel (CA Rennes, 18 décembre 2013, n° 12/06363 N° Lexbase : A5598KRR) retient que depuis l'entrée en vigueur, le 1er mai 2008, du nouveau Code du travail, la protection des salariés protégés, en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, est régie par l'article L. 2414-1 du Code du travail (N° Lexbase : L4090IXR), qui limite cette protection aux salariés investis de l'un des onze mandats énoncés dans une liste, dont ne font pas partie les salariés ayant seulement demandé à l'employeur d'organiser des élections des délégués du personnel.
Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel au visa de l'article 84 de la loi n° 2004-1343 du 9 décembre 2004 (N° Lexbase : L4734GUU), l'article 57 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 (N° Lexbase : L4734GUU), l'article 12 de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 (N° Lexbase : L6603HU4), ensemble l'article L. 425-1 du Code du travail en vigueur au jour de la recodification (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8876ESK).

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Est équivoque le départ à la retraite du salarié dès lors que celui-ci avait, préalablement à son départ en retraite, saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant divers manquements imputables à son employeur, ce dont il résultait l'existence d'un différend ; le juge doit, dès lors, l'analyser en une prise d'acte et rechercher si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 octobre 2015 (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-17.473, FS-P+B N° Lexbase : A0221NUQ). En l'espèce, M. X a été engagé par la société Y, le 2 mai 2001, en qualité d'attaché commercial au sein de l'agence de Marseille, chargée de la vente de lots immobiliers dont la construction était mise en oeuvre par la société. Sa rémunération comprenait une partie fixe et des commissions sur les ventes menées à terme. Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le paiement de rappels de commissions. Après avoir obtenu, par jugement du 18 avril 2012, la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, il a, au cours de la procédure d'appel, pris sa retraite le 1er juillet 2012 et demandé la requalification de son départ à la retraite en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Pour rejeter la demande du salarié en requalification de son départ en retraite en une prise d'acte aux torts de l'employeur, la cour d'appel (CA Aix-en-Provence, 14 mars 2014, n° 12/08797 N° Lexbase : A8156MG8) retient que le départ à la retraite de M. X, le 1er juillet 2012, alors qu'il avait obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail par jugement du 18 avril 2012, n'était motivé que par son souhait de bénéficier d'une pension de retraite ; que dans ses conclusions reçues à la cour le 16 juillet 2013, il faisait toujours référence à la résiliation judiciaire de son contrat produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et n'a modifié son argumentation, faisant valoir que son départ en retraite constituait en réalité une prise d'acte en raison des manquements précédemment invoqués au soutien de sa demande de résiliation, qu'en novembre 2013. En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse sur ce point l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1231-1 (N° Lexbase : L8654IAR) et L. 1237-9 (N° Lexbase : L1407H9Y) du Code du travail (voir sur ce thème également Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26.784, FP-P+B N° Lexbase : A5125KD8 et les obs. de Ch. Radé, Prise d'acte et départ à la retraite, Lexbase Hebdo n° 529 du 30 mai 2013 - édition sociale N° Lexbase : N7207BT4 ; Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 13-11.858, F-D N° Lexbase : A5627NS9 ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-18.829, F-D N° Lexbase : A6809KM7) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9674ES4 et N° Lexbase : E9740ESK).

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Est valable la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail intervenue dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif, suivant les modalités prévues au plan de sauvegarde de l'emploi modifié au cours de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel par l'ajout d'une mesure de départ volontaire avec un dispositif de cessation anticipée d'activité, l'irrégularité affectant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur cette modification ouvrant seulement droit à la réparation du préjudice subi à ce titre en application de l'article L. 1235-12 du Code du travail (N° Lexbase : L1359H99). Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-16.519, FS-P+B N° Lexbase : A5241NUN).
Dans cette affaire, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif, Mme V. a signé avec la société S. une convention de rupture d'un commun accord de son contrat de travail suivant un dispositif de cessation anticipé d'activité. Cette dernière conteste la rupture et la cour d'appel (CA Versailles, 6 mars 2014, n° 12/00353 N° Lexbase : A2789MGE) condamne la société à payer à la salariée une somme au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société a donc formé un pourvoi en cassation auquel la Haute juridiction accède. En énonçant le principe susvisé, elle casse et annule l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC), ensemble les articles L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B), L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-30 (N° Lexbase : L0709IXK) à L. 1233-33 (N° Lexbase : L0708IXI) dans leur version applicable au litige, et L. 1235-12 du Code du travail cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9327ESA).

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Le Code du travail est aujourd'hui décrié, notamment par les spécialistes en droit du travail pour sa trop grande complexité qui le rend incompréhensible et inutilisable. Si le Gouvernement a pris conscience de la nécessité de réformer le droit du travail, le débat porte aujourd'hui sur la façon d'aborder cette réforme pour répondre le mieux possible aux réalités du marché. Lexbase Hebdo - édition sociale a rencontré Maître Fréderic Sicard, Bâtonnier élu de Paris - spécialiste en droit social, pour connaître son point de vue sur la question. Lexbase : En quoi cette complexité est-elle un frein à l'embauche dans les entreprises selon vous ?

Frédéric Sicard : Il ne faut pas confondre complexité et illisibilité. Les relations de travail sont nécessairement complexes dans une société où le travail est rare. Il n'est pas possible de simplifier la loi pour tout appréhender. Les employeurs qui hésitent à embaucher parce qu'ils trouvent le droit du travail trop complexe ont tort. En revanche, les employeurs qui hésitent à embaucher parce qu'ils trouvent le droit du travail illisible ont raison. Lorsque vous cherchez à investir et que vous avez besoin de main d'oeuvre, vous étudiez intelligemment le cadre juridique dans lequel vous allez entreprendre. Il n'y a pas de pays européen où le droit du travail ne soit pas complexe et protecteur des salariés. C'est en tous cas vrai pour les Etats membres qui sont une véritable démocratie sociale. C'est une autre affaire d'avoir un Code du travail trop épais parce que la loi n'est pas précise, mal rédigée, complétée de règlements contradictoires et impossible à appliquer sans une étude approfondie de la jurisprudence.

C'est ce travail de logique qu'il faut mener pour encourager les embauches.

Lexbase : En quarante ans, les dispositions du Code du travail se sont multipliées par dix, passant de huit cent à huit mille articles de loi. Pensez-vous que, tout en réformant la matière, il soit possible de la simplifier sans en dénaturer le contenu et sans porter atteinte aux "droits acquis" ?

Frédéric Sicard : Autant il n'est pas possible d'en rester au XXème siècle, autant il est impossible de retourner au XIXème siècle. Le droit que nous devons construire est celui du XXIème siècle.

Il est impossible de prétendre que l'on ne va pas porter atteinte aux "droits acquis", mais il est important de déterminer ce que doit être le socle inexpugnable de protection des salariés. D'évidence en droit français, c'est la santé et la sécurité mais également l'objectivité. C'est un raisonnement a priori très cartésien qui est, en fait, universel.

Lexbase : Entre temps, les réalités économiques ont changé. Pourquoi une réforme globale s'impose-t-elle aujourd'hui selon vous ? Pourquoi privilégier une approche globale à une approche plus thématique qui ciblerait les domaines impactant l'embauche et le développement des entreprises?

Frédéric Sicard : Il est impossible d'avoir une approche prétendument thématique. Pendant longtemps, il a été considéré qu'il suffisait d'alléger les charges parce qu'en fait, c'est le poids des charges sociales qui était dissuasif. C'est une réalité économique incontestable mais insuffisante pour comprendre la réticence des employeurs à embaucher.

Le droit du travail est un tout et doit rester un tout. Il y a donc une logique d'ensemble. C'est précisément parce que l'on a voulu toucher tantôt à la durée du travail, tantôt aux salaires, tantôt à la précarité et tantôt au droit collectif, que l'on a perdu le fil de la logique générale du Code et des priorités. C'est cette logique qu'il nous faut retrouver.

Lexbase : En quoi est-il nécessaire, selon vous, de raisonner à l'échelle européenne et non pas nationale ? Pensez-vous qu'il faille harmoniser le droit du travail à l'échelle européenne dans son ensemble où il y-a-t-il certains domaines qui le nécessite plus que d'autres ?

Frédéric Sicard : Là encore, il faut avoir une approche pragmatique et de long terme. L'Union européenne est en train de construire ses accords de libre-échange. Le premier d'entre eux, conclu avec le Canada, entrera en vigueur l'année prochaine et au plus tard en 2017. L'accord de libre-échange avec les Etats-Unis est en cours de négociation.

En bonne logique, les investisseurs canadiens puis américains choisiront un état membre plutôt qu'un autre en fonction de ses avantages. Il faut donc gommer les particularismes pour mieux protéger toutes nos entreprises en leur assurant un socle juridique uniforme.

C'est l'idée d'une zone "OHADA" en Europe. Il ne suffit pas d'appréhender le droit des affaires, il faut aussi appréhender le droit fiscal et le droit social.

Il ne s'agit pas de raisonner systématiquement en coût d'exploitation mais de prendre la dimension transfrontière de notre situation en simplifiant l'appréhension de nos règles de protection et en remontant le niveau de protection des principaux partenaires économiques de l'Europe.

Lexbase : Si les Etats sont tenus de se conformer aux Directives européennes, ils sont, en revanche, libre de choisir la forme et les moyens pour appliquer la règle européenne ; ne pensez-vous pas que malgré la volonté d'harmoniser le droit du travail à l'échelle européenne, le particularisme des règles nationales ne transparaisse ?

Frédéric Sicard : Il faut aller plus loin encore. En terme économique, il ne sert à rien de raisonner en termes de nations ou de frontières. Ce sont les bassins économiques d'emploi qui commandent. Ils peuvent être régionaux et parfois assis sur une même frontière.

Il est évident que ce n'est pas la même chose de travailler dans le nord de l'Europe que de travailler dans le sud, ne serait-ce qu'en raison des conditions climatiques. Ce sont ces particularismes objectifs que le droit du travail doit être en mesure d'appréhender par bassin d'emploi.

Pour autant, il faut que les règles de fond, c'est-à-dire les objectifs de protection soient les mêmes pour tous. Le droit du travail, tel qu'on le connaît depuis 1919, mélange ce que l'on appelle désormais le soft law et le hard law. L'erreur est de privilégier l'une ou l'autre. Il faut combiner et s'assurer que la combinaison est objective.

Nous avons besoin de Directives européennes plus claires et plus précises, tout en ayant la garantie d'un particularisme objectif propre à être décliné non pas au niveau national, ce qui n'a de sens que politique, mais au niveau des bassins d'emploi, ce qui a un sens social réel.

Lexbase : Quelles seraient les réformes à mettre en place en droit du travail, selon vous, pour que la France reste compétitive sur le marché du travail face à ses voisins tout en s'adaptant aux nouvelles formes du travail ? La place que le législateur occupe aujourd'hui pour réformer le droit social est-elle adaptée à la réalité économique de l'entreprise ? Est-ce l'acteur le plus adapté pour comprendre et appréhender dans leur globalité les enjeux pratiques, et non pas seulement théoriques, de la vie d'entreprise ?

Frédéric Sicard : Le domaine qu'il y a lieu d'harmoniser le plus rapidement possible est d'évidence celui du télétravail. L'encadrement français est tellement strict qu'il est quasiment impossible de le respecter. Une loi que l'on ne peut pas appliquer n'est pas une bonne loi.

La question de savoir si le législateur est le mieux habilité à réfléchir en droit du travail n'a rien à voir avec ce premier constat. Faire de la politique et être parlementaire, c'est avoir la volonté d'élaborer les règles qui améliorent l'harmonie sociale, ou pour parler autrement "le vivre ensemble".

C'est le fondement même de la démocratie que de remettre cette tâche aux élus et il n'y a aucune raison de traiter le droit du travail différemment des autres matières. Ce que la majorité souhaite pour protéger les salariés doit être inscrit dans la loi.

Une autre question est celle de savoir comment tenir compte des particularismes en fonction des métiers et des bassins d'emploi. C'est là que les partenaires sociaux ont tout leur rôle pour essayer d'élaborer les règles d'adaptation. Les meilleures lois proviennent des textes qui ont été négociés avec les partenaires sociaux puis discutés au Parlement. C'est un moyen de parvenir au plus grand consensus, mais fondamentalement, le rôle de législateur doit être celui de définir le cadre de principe, tandis que le rôle des partenaires sociaux doit être de décliner les règles d'application de ces principes intangibles.

Lexbase : Que pensez-vous des préconisations du rapport "Combrexelle" remis au Gouvernement le 9 septembre 2015 ?

Frédéric Sicard : Nul ne peut contester l'expérience, la compétence et l'expertise de Monsieur Combrexelle. Il n'empêche que le droit du travail n'a pas besoin d'une nouvelle réforme de simplification. Il en a bien connu assez.

Il faut retrouver du souffle. L'ambition des pouvoirs publics ne devrait pas simplement être "technique", mais de dessiner un avenir compréhensible, ambitieux et avec une logique d'ensemble. Je préfère croire en l'Europe que dans le rapport "Combrexelle". Cela n'a rien à voir avec l'éminence du Haut fonctionnaire consulté par le ministère. C'est simplement une question d'ambition.

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Retrouvez, chaque semaine, une sélection des arrêts inédits de la Cour de cassation, les plus pertinents, classés par thème.
I - AT/MP

II - Congés

III - Contrat de travail

• Accroissement temporaire d'activité/recours au travail temporaire/contrats de mission/absence de vocation à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-24.020, FS-D (N° Lexbase : A0140NUQ) : dès lors, d'une part, que chacune des missions confiées à l'intéressé a donné lieu à la conclusion d'un contrat de mission comportant l'intégralité des mentions visées à l'article L. 1251-16 du Code du travail (N° Lexbase : L1550H9B) et mentionnant notamment le motif de recours, en l'occurrence un accroissement temporaire d'activité avec référence précise et contrôlable à chaque fois aux événements et/ou aux circonstances à l'origine de l'accroissement d'activité spécifiquement invoqué à l'occasion de chaque mission, d'autre part, que les éléments du dossier et les pièces et documents produits par l'employeur apportaient la preuve de la matérialité de ces événements et circonstances, justifiant ainsi de la réalité du motif de recours au travail temporaire, et, enfin, que les contrats de mission étaient conclus de façon discontinue et séparés par des périodes de non emploi parfois importantes, les contrats ainsi conclus n'ont eu ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (rejet, CA Amiens, 18 juin 2013, n° 12/02375 N° Lexbase : A7291KHI) (pour des exemples de contrats conclus à raison d'un accroissement temporaire d'activité, voir notamment Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-27.695, FS-P+B N° Lexbase : A9784NLX ; Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-14.739, F-D N° Lexbase : A2930M8Z) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7713ESH).

• Caractérisation d'une relation de travail/conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-13.376, F-D (N° Lexbase : A0297NUK) : l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. En rejetant la demande du salarié de requalification de la relation de travail en un contrat de travail, sur le seul critère de la rémunération, alors que ce dernier avait exercé au sein et pour le compte de la société une activité professionnelle pour laquelle une rémunération forfaitaire était prévue, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 9ème ch., 13 mars 2013, n° 11/05535 N° Lexbase : A6174I9K), qui n'a pas recherché les conditions de fait dans lesquelles cette activité était exercée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B) (pour d'autres exemples en ce sens, voir notamment Cass. soc., 25 octobre 2005, n° 01-45.147, FS-P+B N° Lexbase : A1443DLZ ; Cass. soc., 17 septembre 2008, n° 07-43.265, F-D N° Lexbase : A4091EAR ; Cass. soc., 4 février 2015, n° 13-25.621, F-D N° Lexbase : A2357NBW) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7624ES8).

• Absence de caractérisation d'un contrat de travail/absence de lien de subordination/éléments factuels

- Cass. soc., 20 octobre 2015, deux arrêts, n° 14-16.179, F-D (N° Lexbase : A0141NUR) et n° 14-16.178, F-D (N° Lexbase : A0167NUQ) : le seul élément tiré de l'utilisation des véhicules de l'entreprise, en l'absence d'autres éléments permettant d'établir un lien de subordination ne peut à lui seul caractériser l'existence d'un contrat de travail dès lors que le travailleur qui exerçait sous le statut d'auto-entrepreneur ne démontrait pas être à la disposition permanente du donneur d'ordre et restait libre d'effectuer les courses proposées par ce dernier, voire de travailler avec d'autres donneurs d'ordre s'il le souhaitait, exécutait ses prestations comme bon lui semblait, notamment en ce qui concerne ses horaires, et avait lui-même fixé le taux horaire de ses prestations (rejet, CA Chambéry, 4 juin 2013, n° 11/00016 N° Lexbase : A0991KGS et n° 11/00017 N° Lexbase : A0997KGZ) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7629ESD).

• Salarié tenu à disposition de son employeur/inscription sur la liste des demandeurs d'emploi/obligation de fournir un travail

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.617, F-D (N° Lexbase : A0179NU8) : au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B), l'employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. L'inscription du salarié comme demandeur d'emploi n'exclut pas à elle-seule que celui-ci se tienne à la disposition de l'employeur (cassation, CA Douai, 31 mai 2013, n° 12/01645 N° Lexbase : A4801MTY) (sur ce thème, voir également Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-14.237, FS-P+B N° Lexbase : A4679KNM) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0957ETM).

• Clause pénale/indemnité forfaitaire en cas de départ du salarié/compensation du préjudice causé par la perte de la qualité potentielle d'associé

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.738, F-D (N° Lexbase : A0166NUP) : la clause contractuelle intitulée "clause de compensation" qui prévoie le versement d'une indemnité forfaitaire en cas de départ du salarié de l'entreprise pour quelque motif que ce soit sauf faute lourde, constitue une clause pénale dès lors qu'elle n'a pas été stipulée en compensation du préjudice causé par la perte de la qualité potentielle d'associé. Lorsque l'indemnité convenue est manifestement excessive eu égard à la faible ancienneté du salarié, le juge peut en réduire les proportions dans une mesure qu'il évalue souverainement (rejet, CA Versailles, 6 mars 2014, n° 11/02651 N° Lexbase : A2638MGS) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9669ESW).

• Situation de co-emploi non caractérisée/critères insuffisants/éléments factuels

- Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-15.780, F-D (N° Lexbase : A0267NUG) : au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B), hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et que la société mère ait pris dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi (en ce sens, voir notamment Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-15.208, FS-P+B N° Lexbase : A2662MTR ; Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-22.595, F-D N° Lexbase : A0160NCW) .

IV - Discrimination et harcèlement

V - Droit de grève

VI - Droit disciplinaire

VII - Durée du travail

• Engagement unilatéral/repos périodiques doubles/défaut de dénonciation d'engagement unilatéral

- Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-11.244, FS-D (N° Lexbase : A5223NUY) : pour condamner la société S. à payer des dommages-intérêts à ses salariés réservistes en réparation de leur préjudice pour repos périodiques doubles manquants, la cour d'appel (19 arrêts dont CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 27 novembre 2013, n° 10/09132 N° Lexbase : A2666KQS) a constaté que, depuis l'année 2001, la société avait reconnu à ces agents, le droit à bénéficier des mêmes repos périodiques doubles que ceux dont bénéficient réglementairement leurs collègues non réservistes ce dont il résultait l'existence d'un engagement unilatéral qui, faute d'avoir été régulièrement dénoncé, pouvait être invoqué par les intéressés sans qu'ils aient à établir une faute particulière de leur employeur (sur l'action des syndicats dans le cadre du repos compensateur, voir Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-42.091, inédit N° Lexbase : A5181DCU) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0373ETY).

VIII - Egalité de traitement

IX- Négociation collective

X - Procédure prud'homale

XI - Relations collectives de travail

• Action du syndicat/intérêt collectif de la profession/engagement unilatéral/catégorie de salariés concernée

- Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-11.244, FS-D (N° Lexbase : A5223NUY) : pour condamner la société à verser des dommages-intérêts au syndicat intervenant à l'instance, la cour d'appel (19 arrêts dont CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 27 novembre 2013, n° 10/09132 N° Lexbase : A2666KQS) constate que la demande du syndicat devait être recueillie, le non-respect d'un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés portant atteinte à l'intérêt collectif de la profession (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3755ETA).

XII - Rémunération

XIII - Rupture du contrat de travail

• Résiliation judiciaire/faits de harcèlement moral/refus de modification de contrat par la salariée/inaptitude résultant du harcèlement

- Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-18.565, F-D (N° Lexbase : A0263NUB) : pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 3 avril 2014, n° 12/04355 N° Lexbase : A4729MIY), après avoir fait ressortir que l'employeur avait menacé de manière réitérée, la salariée d'un licenciement, à la suite du refus par cette dernière d'une modification du contrat de travail, a retenu que ce dernier lui avait fait subir un harcèlement moral, et que ces faits, mettant à mal la santé de la salariée, dont l'inaptitude à son poste résulte de ces faits, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail (voir en ce sens, Cass. soc., 10 décembre 2003, n° 01-45.123, F-D N° Lexbase : A4291DA8) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2952E44).

• Résiliation judiciaire/manquement de l'employeur/paiement d'une créance à la salarié

- Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-22.387, F-D (N° Lexbase : A0104NUE) : ayant constaté que le défaut de paiement d'une somme de 63 403 euros à la salariée constituait un manquement de l'employeur à l'exécution de ses obligations, et que ce manquement s'était répété tous les mois, jusqu'au licenciement, la cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 10 juin 2014, n° 12/06202 N° Lexbase : A4090MQK), a ainsi fait ressortir que ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E2952E44).

• Licenciement pour motif économique/sauvegarde de la compétitivité/baisse de la production/pertes importantes

- Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-12.590, FS-D (N° Lexbase : A5289NUG) : pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel (CA Rennes, 22 janvier 2014, n° 11/08903 N° Lexbase : A9472KZT) constate que les sociétés du groupe exerçant dans le même secteur d'activités étaient confrontées tant à une baisse très sensible de leur volume de production qu'à des pertes importantes, ce qui rendait nécessaire la réorganisation envisagée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise nonobstant le recours à des intérimaires intervenu peu après les licenciements et consécutif à une augmentation temporaire et imprévue des commandes et elle constate aussi l'employeur justifiait tant avoir vainement demandé à chaque société du groupe si elle disposait de postes vacants afin de pouvoir les proposer aux salariés qu'avoir saisi la commission territoriale de l'emploi (voir en ce sens, Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-21.242, F-D N° Lexbase : A9232M3C) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9289EST).

• Licenciement pour motif économique/refus de modification du contrat de travail/absence d'application d'un ordre de licenciement

- Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-12.590, FS-D (N° Lexbase : A5289NUG) : ayant relevé que la modification de leur contrat de travail était proposée à tous les salariés de l'équipe de suppléance et que les licenciements concernaient tous ceux l'ayant refusée, la cour d'appel (CA Rennes, 22 janvier 2014, n° 11/08903 N° Lexbase : A9472KZT) a retenu à bon droit que dès lors que l'employeur n'avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n'y avait pas lieu d'appliquer un ordre des licenciements (voir en ce sens, Cass. soc., 18 décembre 2000, n° 98-44.577 N° Lexbase : A9844ATR) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E9349ES3).

• Licenciement pour motif économique/suites/priorité de réembauche/travailleurs temporaires

- Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-12.590, FS-D (N° Lexbase : A5289NUG) : pour condamner l'employeur à payer aux salariés une somme pour non-respect de la priorité de réembauche, la cour d'appel (CA Rennes, 22 janvier 2014, n° 11/08903 N° Lexbase : A9472KZT), qui a constaté que l'employeur, lorsqu'il avait reconstitué les équipes de suppléance, l'avait fait par le transfert sur ces postes de salariés des équipes de semaine et qu'il avait remplacé ces derniers par des travailleurs temporaires, a pu décider qu'en procédant ainsi alors qu'il aurait dû proposer en priorité les postes des équipes de suppléance aux salariés licenciés en application de leur priorité de réembauche, l'employeur avait méconnu cette priorité (voir en ce sens, Cass. soc., 1er mars 2000, n° 98-46.233 N° Lexbase : A4961AGT et Cass. soc., 5 décembre 2006, n° 04-48.800, F-D N° Lexbase : A8293DSX) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4845EXQ et N° Lexbase : E9370EST).

• Rupture du contrat de travail/manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur/absence d'organisation d'une visite de reprise à l'issue d'arrêts de travail/mesures discriminatoires en lien avec l'état de santé du salarié

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-14.992, F-D (N° Lexbase : A0165NUN) : l'employeur commet un manquement à son obligation de sécurité de résultat en n'organisant pas de visite de reprise à l'issue des nombreux arrêts de travail du salarié et en prenant à l'égard de l'intéressé des mesures discriminatoires répétées en lien avec son état de santé, de sorte que la gravité de ces manquements empêche la poursuite du contrat de travail (CA Aix-en-Provence, 4 février 2014, n° 12/12265 N° Lexbase : A5771MD4) (sur ce thème voir également Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487, FS-P+B N° Lexbase : A5358HP7 ; Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-66.140, F-P+B N° Lexbase : A3779GBL) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E3227ETP).

• Clause de mobilité/mise en oeuvre abusive/manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail

- Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-17.596, F-D (N° Lexbase : A0163NUL) : constitue une mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité et un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail le fait d'affecter un salarié sur un autre site à la suite d'une procédure de licenciement et de persister à prendre en considération une partie des griefs reprochés (rejet, CA Rouen, 25 mars 2014, n° 13/04936 N° Lexbase : A8096MHC) (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E8754ESZ).

XIV - Temps de travail

XV - Social général

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Publié au Journal officiel du 31 octobre 2015, le décret n° 2015-1378 du 30 octobre 2015, relatif à l'obligation de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d'un établissement (N° Lexbase : L3542KPU), pris pour l'application de l'article 1er de la loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, visant à reconquérir l'économie réelle (N° Lexbase : L9440IZN), a pour objet de préciser aux articles R. 1233-15 (N° Lexbase : L7760KP4) et suivants du Code du travail, les modalités selon lesquelles les entreprises concernées doivent mettre en oeuvre la recherche de repreneur, afin de trouver une solution alternative au projet de fermeture du site, et en informent l'autorité administrative, les élus concernés et les instances représentatives du personnel (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E4666E4L).

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Publié au Journal officiel du 28 octobre 2015, le décret n° 2015-1359 du 26 octobre 2015, relatif à l'encadrement du recours aux stagiaires par les organismes d'accueil (N° Lexbase : L2188KND), pris pour l'application des articles 1er et 2 de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires (N° Lexbase : L7013I37) a pour objet de déterminer le nombre maximal de stagiaires pouvant être accueillis simultanément par un même organisme.
Il précise aux articles R. 124-10 nouveau (N° Lexbase : L4671KNC) et suivants du Code de l'éducation les modalités selon lesquelles il peut être dérogé à ce plafond pour l'accueil des élèves des établissements d'enseignement secondaire au titre des périodes de formation en milieu professionnel. Il détermine également le plafond relatif au nombre de stagiaires pouvant être encadrés par un même tuteur de stage. Il adapte les règles en matière de conservation par l'entreprise des données du registre unique du personnel relatives aux stagiaires. Afin de permettre le contrôle des nouvelles dispositions relatives à l'encadrement des stages confié à l'inspection du travail, il prévoit que les agents de contrôle de l'inspection du travail peuvent obtenir une copie des conventions de stage sur demande à l'établissement d'enseignement ou à l'organisme d'accueil. Il précise enfin les modalités de mise en oeuvre des sanctions administratives par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en cas de non-respect des règles encadrant le recours aux stagiaires (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7692ESP).

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Il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité d'un service dès lors qu'il résulte des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel, et ce, même si la question des risques psycho-sociaux avait été particulièrement aiguë au sein du service en cause auparavant. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 octobre 2015 (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-20.173, FP-P+B N° Lexbase : A5324NUQ).
En l'espèce, la société A, filiale du groupe B, exploite l'usine de retraitement de combustibles nucléaires usés de La Hague. Eu égard à un projet de modification technique et d'externalisation de la direction industrielle de production d'énergie (DI/PE), les institutions représentatives du personnel ont été consultées, ainsi que l'Autorité de sûreté nucléaire. Les syndicats CGT de la société A et CGT FO de l'énergie nucléaire de La Hague ont saisi le tribunal de grande instance pour obtenir l'annulation et, subsidiairement, la suspension de la mise en oeuvre du projet d'externalisation du secteur DI/PE. La cour d'appel (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 6 mars 2014, n° 11/14662 N° Lexbase : A2942MG3) ayant rejeté leur demande tendant à ce que soit annulée la mise en oeuvre de l'externalisation de la DI/PE, les syndicats se sont pourvus en cassation. Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette leur pourvoi.

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Il ne résulte pas des articles L. 761-4-1 (N° Lexbase : L9848IR8) et L. 722-3 (N° Lexbase : L4671I4R) du Code rural et de la pêche maritime que la qualité de salarié de droit privé est réservée aux seuls bûcherons et ouvriers affectés à des travaux forestiers s'inscrivant dans le cadre d'une activité commerciale des collectivités publiques des départements d'Alsace-Moselle qui les emploient, en particulier de l'activité de vente de bois abattu et façonné. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 octobre 2015 (Cass. soc., 28 octobre 2015, n° 14-15.262, FS-P+B (N° Lexbase : A5299NUS).
En l'espèce, M. S., engagé le 17 janvier 1994 en qualité de bûcheron sylviculteur par la commune de Strasbourg pour être affecté à l'entretien des 6 000 hectares de terres, forêts, cours d'eau, plans d'eau, voiries, allées, sentiers et autres cheminements, terrains non affectés et friches, appartenant au domaine privé de la ville de Strasbourg, de la communauté urbaine et des cinq fondations et legs administrés par le maire, a été licencié par lettre du 30 décembre 2011.
La cour d'appel (CA Colmar, 6 février 2014, n° A 13/05155 N° Lexbase : A6641MDC) ayant considéré le conseil de prud'hommes de Strasbourg compétent pour connaître du litige opposant M. S. à la commune, cette dernière s'est pourvue en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi en précisant que c'est sans se référer aux seules stipulations du contrat aux termes duquel M. S. avait été engagé en qualité de bûcheron sylviculteur, que la cour d'appel a constaté que l'intéressé exécutait des travaux forestiers tels que définis par l'article L. 722-3 du Code rural et de la pêche maritime.

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La quatrième Conférence sociale pour l'emploi s'est tenue le 19 octobre 2015 au Palais d'Iéna.
Ouverte par le président de la République, clôturée par le Premier ministre, elle a réuni plus de 350 participants, représentants des organisations syndicales, des organisations professionnelles d'employeurs et des associations des collectivités territoriales.
Après une séance plénière sur le thème "Les mutations du travail sous l'effet de la révolution numérique", trois tables rondes, se sont déroulées sur les thèmes suivant :
- "La sécurisation des parcours professionnels et la création du compte personnel d'activité" ;
- "Transition énergétique, COP21 : les enjeux pour l'emploi, la croissance verte et la formation" ;
- "Nouvelle France Industrielle et transformation numérique".
En outre, une table ronde spécifique avec les partenaires sociaux, les associations représentatives du handicap et les acteurs de la politique de l'emploi sera organisée début 2016.
De la feuille de route résultant de la Conférence sociale pour l'emploi, plusieurs axes ont été dégagés :
- agir pour l'accès et le retour à l'emploi, en priorité pour les jeunes et les chômeurs de longue durée ;
- stimuler la croissance, créer les emplois de demain et monter en compétence ;
- sécuriser les parcours professionnels autour du compte personnel d'activité ;
- construire le droit du travail de demain.

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La circulaire CNAV, n° 2015/48 du 19 octobre 2015, portant revalorisation à compter du 1er octobre 2015 (N° Lexbase : L1778KMS), a été publiée. La circulaire interministérielle de la Direction de la Sécurité sociale, n° 2015/299, du 1er octobre 2015 (Circ. DSS, n° 2015/299, du 1er octobre 2015, relative à la revalorisation des pensions de vieillesse au 1er octobre 2015 N° Lexbase : L2350KLM) a fixé à 0,1 % la majoration à appliquer aux pensions et rentes de vieillesse au 1er octobre 2015. La circulaire CNAV énonce ainsi que les pensions et rentes déjà attribuées devront donc être revalorisées à compter de cette date par application du coefficient 1,001.

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La circulaire AGIRC-ARRCO, n° 2015-8-DRJ, du 18 septembre 2015, relative au versement des cotisations à compter du 1er janvier 2016 et à la déclaration des rémunérations (N° Lexbase : L1779KMT), a été publiée. Dans le contexte de réformes relatives, pour la première, à la mensualisation du versement des cotisations de retraite complémentaire à compter du 1er janvier 2016 pour les entreprises de plus de neuf salariés en application de l'article 2 de l'ANI AGIRC et ARRCO du 13 mars 2013, et pour seconde, à la mise en oeuvre de la déclaration sociale nominative, déclaratif mensuel des données sociales individuelles des salariés à tous les organismes de protection sociale, la circulaire revient sur l'adoption par les partenaires sociaux de textes fixant ces nouvelles règles, à effet du 1er janvier 2016 (cf. l’Ouvrage "Droit de la protection sociale" N° Lexbase : E6218ACB et N° Lexbase : E1452AGU).

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Le 27 octobre 2015, l'Assemblée nationale a adopté, en première lecture, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016. Outre les traditionnels articles portant sur l'approbation des exercices pour 2014 et 2015 et la fixation des différentes recettes ou dépenses pour 2016, différentes mesures, annoncées dans un premier temps lors de la conférence de presse du 24 septembre 2015 (lire N° Lexbase : N9196BU7) ont été adoptées : extension aux rémunérations comprises entre 1,6 et 3,5 SMIC de la réduction du taux de cotisation d'allocations familiales à la charge des employeurs, dans le cadre de la mise en oeuvre de la deuxième étape du pacte de responsabilité et de solidarité (art. 7) ; suppression progressive des exonérations de cotisations patronales applicables aux bassins d'emploi à redynamiser (BER), aux zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux zones de revitalisation rurale (ZRR) (art. 10) ; création d'un crédit d'impôt pour permettre de faciliter l'accès à des offres de complémentaires santé aux personnes de plus de 65 ans (art. 21) ; adaptation du dispositif de généralisation de la couverture complémentaire en matière de santé aux salariés relevant de contrats très courts ou ayant une très faible quotité de travail (art. 22) ; généralisation du mécanisme de garantie contre les impayés de pensions alimentaires, jusqu'alors expérimenté dans 20 départements (art. 31) ; mise en place de la "Protection maladie universelle" (PUMA), avec l'achèvement du processus d'universalisation de la prise en charge des frais de santé tout au long de la vie des assurés, la refonte des conditions d'ouverture des droits à la protection maladie et la suppression progressive de la notion d'ayant droit majeur (art. 39).

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Publié au Journal officiel du 23 octobre 2015, le décret n° 2015-1327 du 21 octobre 2015, relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal (N° Lexbase : L7312KMR), pris pour l'application de l'article 8 de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale (N° Lexbase : L7015I39), précise les modalités d'application de la peine complémentaire de diffusion de la décision pénale prononcée à l'encontre des personnes physiques et morales ayant recouru au travail illégal, le traitement informatisé de cette diffusion sur le site internet du ministère du travail ainsi que les modalités de transmission des décisions pénales par les greffes des juridictions correctionnelles aux services du ministère du Travail, notamment aux articles R. 8211-1 (N° Lexbase : L0125KNX) et suivants du Code du travail (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E7320ESW).

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