[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er juin 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Accident du travail

Les employeurs doivent, dans les 48 heures du jour où ils en ont connaissance, déclarer les accidents de travail et les accidents de trajet à la CPAM dont dépend le salarié victime.

Les employeurs habilités à la « DAT – déclaration d’accident du travail ou de trajet » et au « compte entreprise – Vos démarches maladie et risques professionnels » peuvent désormais déclarer les accidents du travail et les accidents de trajet au moyen de leur compte entreprise disponible sur le site net-entreprises.fr.

Cette déclaration en ligne permet alors aux employeurs de transmettre des pièces complémentaires en lien avec l’accident et d’éditer directement la feuille d’accident à remettre au salarié pour ce dernier bénéfice de la gratuité de ses soins.

Par ailleurs, en matière d’accident de travail mortel, une nouvelle obligation est mise à la charge de l’employeur. L’accident de travail ayant entraîné la mort du salarié doit désormais faire l’objet d’une déclaration auprès de l’inspection du travail au plus tard dans les 12 heures suivant la mort du salarié ou le moment où l’employeur en a eu connaissance. Le non-respect de cette obligation est punie d’une amende de 5^e classe (décret n° 2023-452, du 9 juin 2023, relatif aux obligations incombant aux entreprises en matière d'accident de travail et d'affichage sur un chantier N° Lexbase : L8634MHA).

👉Congés payés

• Détermination de la période de congés

Par le biais d’un accord (de branche, d’entreprise ou d’établissement) ou d’une convention ou, à défaut, après consultation du CSE pour avis, l’employeur détermine la période de prise de congé des salariés. Cette période doit prendre en compte la période légale de congés payés allant du 1^er juin au 31 mai.

En principe, les congés payés doivent être pris en totalité au 31 mai de chaque année. Si certains de vos salariés n’ont pas pris tous les jours de congés payés à cette date, l’employeur peut les reporter avec leur accord.

Dans tous les cas, une fois la période de prise de congé déterminée, il faut la porter à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Cette information peut se faire de manière collective (par un affichage dans les locaux) et/ou de manière individuelle (par email).

• Ordre de départ en congé

En cas d’absence de fermeture totale de l’entreprise pour congés, l’employeur doit décider d’un ordre de départ en congé, en étant impartial. Pour cela, il est impératif de déterminer des critères, permettant d’établir l’ordre de départ, par négociation d’un accord d’entreprise ou par application d’un accord ou d’une convention de branche ou encore après consultation du CSE pour avis.

Parmi les critères, l’article L. 3141-16 du Code du travail N° Lexbase : L8584LGZ impose de prendre en compte la situation familiale des salariés. Sont également des critères légaux imposés : l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise et l’activité que les salariés peuvent avoir auprès d’un ou plusieurs autres employeurs. En outre, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-14 N° Lexbase : L6935K9Q).

Outre ces critères légaux, des critères facultatifs peuvent être pris en compte, par exemple prioriser les demandes de salariés s’étant vus refuser et imposer des dates de congés différentes lors de la dernière période de prise de congé.

Bien que déterminer des critères d’ordre des départs en congé soit nécessaire, il est aussi impératif de sensibiliser les managers sur leur rôle en matière de gestion de leur équipe pendant cette période de congé. Ils doivent avoir conscience des répercussions des absences pendant les périodes de congés et des périodes ayant une forte activité, ce qui n’est pas nécessairement le cas en août.

De plus, les salariés doivent être informés des critères d’ordre et des dates de départs en congé (C. trav., art. D. 3141-6 N° Lexbase : L5801LBH) au moins 1 mois avant la date d’ouverture de ladite période de départ. Cette information peut être communiquée par un affichage, par une note de service ou encore par une publication sur l’intranet de l’entreprise.

En cas de défaut d’information avérée (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929, FS-P+B+R N° Lexbase : A8714IN3), l’employeur peut être condamné au versement d’une amende de 1 500 euros (3 000 euros en cas de récidive) et, de dommages et intérêts envers les salariés qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés.

• Droit de l’employeur sur les demandes de congés

L’employeur peut refuser une demande de congé. Toutefois, son refus doit être motivé pour ne pas être qualifié d’abusif. Ce refus ne doit pas empêcher le salarié de prendre ce congé.

Il peut par ailleurs imposer à ses salariés la prise de congé notamment par la fermeture annuelle de l’entreprise, dès lors qu’il les informe au moins 2 mois à l’avance. Cette fermeture annuelle doit néanmoins faire l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.

Enfin, il peut annuler et modifier la date de départ en congé de ses salariés uniquement en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16 N° Lexbase : L8584LGZ) ou en cas d’accord collectif prévoyant un délai de prévenance plus court, ou à défaut en cas d’accord du salarié.

En cas de non-respect des délais ou de défaut d’information quant à la modification de la date de départ en congé, ou en cas de mesure prévue par accord collectif, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité.

• Fractionner les congés payés

Le fractionnement signifie que les salariés peuvent poser jusqu’à 24 jours ouvrables continus au cours de la période de prise de congés fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ou, à défaut entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Le salarié peut prendre son congé principal en une seule ou en plusieurs fois. Si le salarié choisit de ne pas prendre l’intégralité de son congé principal pendant la période de référence, alors le congé est dit fractionné.

Toutefois, en cas de congé fractionné, l’une des fractions doit être d’une durée minimale de 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos hebdomadaires pendant la période déterminée par la norme conventionnelle applicable dans l’entreprise ou, à défaut pendant la période du 1^er mai au 31 octobre. Au contraire, si le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit alors être continu.

Le fractionnement du congé suppose l’accord du salarié et celui de l’employeur, sauf à l’occasion de la fermeture de l’entreprise. Si le salarié demande un congé fractionné, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter.

Des jours supplémentaires en cas de fractionnement peuvent être octroyés, à la condition notamment que le salarié ait pris une partie de son congé principal en dehors de la période de référence fixée conventionnellement ou, à défaut, en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

👉 Déclaration sociale nominative (arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l'arrêté du 25 février 2016, fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail N° Lexbase : L7483MGA)

À partir du 1^er juillet 2023, le montant net social doit être affiché sur les bulletins de paie.

Ce montant net social correspond aux revenus que les bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité doivent déclarer pour que soit calculé le montant de prestation auquel ils ont droit.

L’objectif est de simplifier les démarches des bénéficiaires et de faciliter le remplissage des déclarations de ressources.

Le montant net social a également pour finalité, à terme, de devenir un montant de référence pour le calcul de différentes prestations sociales. 

👉Indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) (arrêté du 26 avril 2023, relatif au relèvement du salaire minimum de croissance N° Lexbase : L5504MHC)

En raison de la revalorisation du SMIC horaire au 1^er mai 2023, les valeurs maximales des IJSS versées par la Sécurité sociale sont modifiées.

Dès lors, au 1^er juin 2023, le montant maximal d’indemnité journalière en cas de :

• arrêt maladie est de 51,70 euros ;
• maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, deuil est de 95,22 euros ;
• accident du travail / maladie professionnelle est de 205,84 euros ;
• accident du travail / maladie professionnelle à partir du 29^e jour d’arrêt de travail est de 274,46 euros.

👉 Jurisprudence à retenir

• Discrimination syndicale (Cass. soc., 1^er juin 2023, n° 22-13.238, F-B N° Lexbase : A64069XK)

Des salariés protégés, qui soupçonnent, au regard de leur évolution professionnelle et de la moyenne des salaires de leur catégorie, une discrimination syndicale, peuvent saisir la formation des référés de la juridiction prud’homale d’une mesure d’instruction in futurum pour obtenir des éléments nominatifs sur leurs collègues de travail afin de pouvoir effectuer une comparaison utile.

• Harcèlement (Cass. soc., 1^er juin 2023, n° 21-23.438, F-B N° Lexbase : A64019XD)

L'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

• Préjudice d’anxiété (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-17.536, F-B N° Lexbase : A49909WQ)

La demande d’un salarié pour la réparation de son préjudice d’anxiété résultant d’une exposition à l’amiante est recevable, peu importe que ce dernier ait saisi la juridiction prud’homale avant l’inscription de l’établissement sur la liste sur la liste des établissements ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité travailleur de l'amiante (ACAATA).

• Lanceur d’alerte (Cass. soc., 1^er juin 2023, n° 22-11.310, FS-B N° Lexbase : A64079XL)

La simple dénonciation de faits susceptibles de recevoir une qualification pénale n’est pas suffisante pour entraîner l’application de la protection du lanceur d’alerte contre le licenciement, prévue à l’article L. 1132-3-3 du Code du travail N° Lexbase : L0919MCZ.

• Licenciement (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-21.041, F-B N° Lexbase : A39529UW)

Les délais prévus pour l’envoi des lettres de licenciement individuel ou collectif de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

• Santé et sécurité au travail

→ CE, 1^re-4^e ch. réunies, 28 avril 2023, n° 465318, inédit au recueil Lebon N° Lexbase : A70239SW : en cas de délégation par le médecin du travail, les infirmiers en santé au travail peuvent réaliser les visites de préreprise et de reprise du travail ainsi que la visite médicale de mi-carrière.

→ Cass. civ. 2, 11 mai 2023, n° 21-17.788, F-B :  la première constatation médicale de la maladie professionnelle exigée au cours du délai de prise en charge écoulé depuis la fin de l'exposition au risque concerne toute manifestation de nature à révéler l'existence de cette maladie ; la date de cette première constatation est celle à laquelle les premières manifestations de la maladie ont été constatées par un médecin avant même que le diagnostic ne soit établi et elle est fixée par le médecin-conseil.

• Durée du travail (Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21-24.036, F-B N° Lexbase : A26229TB)

Si un jour de repos, prévu dans un accord collectif réduisant la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours, tombe un jour férié chômé, il n’ouvre pas droit à indemnisation.

• Protection sociale (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.743, FS-B N° Lexbase : A69049YD)

La dispense d'adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l'entreprise du salarié n'est pas subordonnée à la justification qu'il bénéficie en qualité d'ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire de son conjoint.

👉 Primes

• Prime d’arrivée (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136, FS-B N° Lexbase : A66659TZ)

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est penchée sur la situation du versement d’une prime d’arrivée en cas de démission anticipée du salarié.

Elle considère qu’une clause convenue entre les parties, dont l'objet est de fidéliser le salarié dont l'employeur souhaite s'assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue.

• Prime de vacances

Somme d’argent versée par l’employeur en complément de l’indemnité de congés payés, elle est facultative si elle n’est pas prévue par convention collective, par accord d’entreprise, par le contrat de travail, par décision unilatérale de l’employeur ou encore par usage d’entreprise. Au contraire, si la prime de vacances est prévue, l’employeur doit la verser à tous les salariés selon les modalités de calcul et de versement prévues à cet effet.

Par exemple, la Convention collective Syntec prévoit à son article 31 les modes de calcul de la prime de vacances. Le montant de cette prime sous cette convention correspond à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés des salariés au 31 mai de chaque année.

Dès lors, la prime de vacances entre dans l’assiette des cotisations sociales et est soumise à l’impôt sur le revenu.

• Prime de partage de la valeur (loi n° 2022-1158, du 16 août 2022, portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat N° Lexbase : L7050MDH)

La prime de partage de la valeur (PPV) prend le relai de l’ancienne prime dite « Macron » ou PEPA afin de répondre aux différentes crises sociale, sanitaire ou encore économique. Toutefois, contrairement à la prime « Macron » qui devait être versée avant une certaine date, il n’existe pas de période spécifique de versement pour la PPV.

Cette prime ne peut pas se substituer à un élément de rémunération versé par l’employeur ni à une augmentation de rémunération ou prime prévue par accord collectif, une clause contractuelle ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

La PPV est mise en place soit :

• par accord collectif d’entreprise ou de groupe, dans les mêmes conditions qu’un accord d’intéressement ;
• par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE ou, à défaut, après information des salariés.

L’acte prévoyant la mise en place de la PPV doit indiquer la date de présence des salariés qui est retenue.

Elle concerne tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, soit à la date du versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision. Par conséquent, les stagiaires et les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ne sont pas éligibles aux exonérations de la PPV.

Bien que tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sont éligibles aux exonérations de la PPV, il est possible de conditionner le bénéfice de cette prime à un plafond de rémunération. Cette condition doit dès lors être indiquée dans l’accord ou la décision instituant la prime. C’est la seule condition d’exclusion possible. Autrement dit, il n’est pas possible de conditionner le bénéfice de la PPV à l’ancienneté, à la classification ou encore à l’objectif.

Par ailleurs, pour les salariés éligibles, il est possible de moduler le montant de la PPV en fonction de plusieurs critères, notamment la rémunération, le niveau de classification ou encore l’ancienneté dans l’entreprise. La prise d’un congé spécifique tel que le congé maternité ou parental d’éducation ne peut pas être possible.

Il est par ailleurs possible de fractionner le versement de la PPV en plusieurs fois sur l’année d’un versement par trimestre. Toutefois, au regard des exonérations, des modulations et exclusions, elle est considérée comme une prime à versement unique.

Bénéficiant d’un régime social et fiscal de faveur dans la limite de 3 000 euros brut par an et par bénéficiaire, la PPV peut être exonérée jusqu’à 6 000 euros dans certains cas. Cette exception d’exonération concerne notamment les employeurs mettant en œuvre à la date de versement de la prime un dispositif d’intéressement ou, à défaut, un dispositif de participation volontaire lorsque celui-ci n’est pas obligatoire.

Le calcul de l’exonération se fait au niveau de l’année civile.

Par conséquent, cela signifie que la PPV est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu :

Sur la question de sa déclaration en DSN, la PPV doit être saisie sur une ligne distincte sur le bulletin de paie, principalement dans le bloc « Prime, gratification et indemnité : S21.G00.52 » avec les codes types :

• 904 « Potentiel nouveau type de prime B » pour la PPV exonérée socialement et non imposable ;
• « Potentiel nouveau type de prime C » pour la PPV exonérée socialement et imposable.

👉 Retraite (décrets n° 2023-435 N° Lexbase : Z27236UU et n° 2023-436 N° Lexbase : Z27480UU, du 3 juin 2023)

Les deux premiers décrets d’application de la réforme des retraites (loi n° 2023-270, du 14 avril 2023, de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 N° Lexbase : L4410MHS) ont été publiés au Journal officiel du 4 juin 2023.

👉 Validation des acquis de l’expérience inversée (décret n° 2023-408, du 26 mai 2023, relatif à l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience N° Lexbase : L7555MHB)

Ce décret permet la conclusion de contrats de professionnalisation comportant des actions en vue de la VAE.

Cela s’applique aux contrats de professionnalisation conclus depuis le 28 mai 2023. L’expérimentation sera menée jusqu’au 28 février 2026.

L’objectif est de favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement.

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