[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er mars 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉Accident du travail et maladies professionnelles (Cass. civ. 2, 16 février 2023, n° 21-16.168, F-B N° Lexbase : A24249D7)

L’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur interrompt la prescription à l'égard de toute autre action procédant du même fait dommageable (CSS, art. L. 431-2 N° Lexbase : L2713LWE et C. civ., art. 2241 N° Lexbase : L7181IA9).

👉 Assurance chômage

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance chômage dite « bonus-malus » est établie afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Un simulateur permet aux entreprises éligibles au bonus-malus de simuler leur prochain taux de contribution – modulation 2023, à partir des données calculées pour la modulation 2022.

Ce simulateur indique alors le taux estimé de séparation de l’entreprise, rapporté ensuite au taux de séparation du secteur d’activité pour aboutir au taux de contribution.

👉 BDESE (décret n° 2022-982, du 1^er juillet 2022, relatif aux bilans d'émissions de gaz à effet de serre N° Lexbase : L3149MDY)

Depuis le 1^er janvier 2023, les entreprises d’au moins cinq cents salariés avec un bilan (ou un chiffre d’affaires net) de 100 millions d’euros minimum doivent compléter leur bilan d’émissions de gaz à effet de serre (bilan GES) avec les émissions du SCOPE 3.

La BDESE doit a priori intégrer la nouvelle version du bilan GES.

Par ailleurs, pour toutes les entreprises soumises à la publication de l’index égalité professionnelle (ayant eu lieu au plus tard le 1^er mars 2023), les informations liées à cet index doivent être fournies au CSE via la BDESE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.

En outre, la BDESE doit, au titre de la mise en œuvre des entretiens professionnels, mentionner, en l’absence d’accord, le nombre de salariés bénéficiaires de cet entretien, le nombre de salariés bénéficiant d’un abondement de leur CPF à la suite de l’entretien-bilan des six ans et la somme totale versée par l’employeur au titre de cet abondement.

Enfin, la BDESE doit être mise à jour tous les trimestres dans les entreprises d’au moins trois cents salariés sur l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production, sur les éventuels retards de paiement de cotisations sociales ainsi que sur l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

👉 Contrat de travail

• Contrat de professionnalisation (loi n° 2022-1598, du 21 décembre 2022, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi N° Lexbase : L1959MGN)

À titre expérimental, pour trois ans à compter du 1^er mars 2023, le contrat de professionnalisation peut comporter des actions en vue de la validation des acquis de l’expérience. Il peut ainsi être dérogé aux articles L. 6314-1 N° Lexbase : L8181LRG, L. 6325-1 N° Lexbase : L5839KGD, L. 6325-11 N° Lexbase : L9997LLT, L. 6325-13 N° Lexbase : L7338K9N et L. 6332-14 N° Lexbase : L8203LRA du Code du travail.

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• Contrat à durée déterminée (Cass. soc., 1^er mars 2023, n° 21-20.431, F-D)

Un CDD peut être renouvelé deux fois sans qu’aucun délai de carence ne s’applique puisqu’il s’agit du même contrat. Or, lorsque deux CDD sont conclus successivement avec le même salarié sur un même poste pour un motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, un délai de carence doit être respecté entre ces deux contrats (C. trav., art. L. 1244-1 N° Lexbase : L7363K9L et L. 1244-3 N° Lexbase : L8110LGH).

Dès lors, le non-respect du délai de carence emporte la requalification du CDD en CDI.

En cas de renouvellement du CDD, il faut faire attention à la rédaction de l’acte puisque le renouvellement ne se présume pas même en présence d’une clause de renouvellement dans le contrat initial.

En l’espèce, la Haute juridiction a relevé que la second CDD ne précisait pas être un renouvellement du premier CDD et contenait une clause de renouvellement.

En conséquence, le CDD qui ne précise pas être un renouvellement du premier CDD conclu peut être considéré comme un nouveau contrat, imposant alors le respect d’un délai de carence, même si le premier CDD contenait une clause de renouvellement.

👉 Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage

Cette contribution participe au développement de l’alternance par l’emploi de personnes en contrat favorisant l’insertion professionnelle dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés.

Pour être redevable, il faut :

• être redevable de la taxe d’apprentissage ;
• comptabiliser un effectif annuel moyen d’au moins deux cent cinquante salariés ;
• avoir un effectif annuel moyen de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle inférieur à 5 % de l’effectif moyen annuel.

En pratique, au titre de l’exercice 2022, cette contribution est à déclarer annuellement à compter de la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou le 15 avril 2023). Il faut donc :

• calculer son montant : l’assiette est la même que pour la taxe d’apprentissage. Son taux varie en fonction du pourcentage d’alternants atteint au cours de l’année considérée et en fonction de la taille de l’entreprise ;
• déclarer son montant sur un seul établissement de l’entreprise : il faut déclarer le montant dû par l’entreprise au nom de tous les établissements.

👉 Cotisations sociales (Cass. civ. 2, 16 février 2023, n° 21-11.600, publié au bulletin N° Lexbase : A24109DM, n° 21-18.322 FS-B N° Lexbase : A24139DQ et n° 21-17.207 N° Lexbase : A24199DX, FS-B)

Lorsque l'organisme de Sécurité sociale écarte un acte juridique synonyme d’un abus de droit dans les conditions prévues à l’article L. 243-7-2 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L9267LNK, il se place nécessairement sur le terrain de l'abus de droit ; il en résulte qu'il doit se conformer à la procédure prévue par le texte précité et les articles R. 243-60-1 N° Lexbase : L1822IP8 et R. 243-60-3 N° Lexbase : L2872K9A du Code de la Sécurité sociale et qu'à défaut de ce faire, les opérations de contrôle et celles, subséquentes, de recouvrement sont entachées de nullité.

Énonçant cette solution et s’appuyant sur les conditions liées à la procédure d’abus de droit prévue à l’article L. 243-7-2 du Code de la Sécurité sociale, la Haute juridiction se prononce en faveur de la mise en œuvre obligatoire de la procédure d’abus de droit lorsque l’organisme de contrôle constate qu’un acte du cotisant est susceptible d’être constitutif d’un abus de droit.

👉 DSN de substitution

La DSN a pour finalité première de simplifier les démarches administratives.

Outre les pénalités financières en cas de manquements en DSN (CSS, art. R. 242-12 N° Lexbase : L6515ADN), la loi n° 2022-1616, de financement de la Sécurité sociale pour 2023 N° Lexbase : Z200942P, offre la possibilité à l'Urssaf de mettre en place, suite à des DSN non conformes, des corrections sur ces DSN erronées.

En pratique, l'Urssaf a désormais la possibilité de vérifier l’exhaustivité, la conformité et la cohérence des informations déclarées par les employeurs et de corriger les anomalies ou les erreurs (CSS, art. L. 133-5-3-1 N° Lexbase : L2536MGZ). Dès lors que des anomalies ou des erreurs sont soulevées, l'Urssaf peut désormais remplacer la DSN, en cas d’inaction ou de carence prolongée de l’entreprise, par une DSN de substitution.

En conséquence, pour éviter la création d’une DSN de substitution :

• déposer les DSN plusieurs jours avant l’échéance afin d’éviter des blocs de régularisation ou des blocs changement lors de la prochaine échéance ;
• s’attarder sur la différence entre montant déclaré et montant calculé, le contrôle des bases plafonnées ou déplafonnées (qualifiant d’assiette, présence / absence) et le contrôle de certains taux (AT/MP, Versement Mobilité) ;
• utiliser les outils « DSN VAL » et « DSN CTL » permettant de remonter des anomalies en amont du dépôt.

👉 Salaire

• Revalorisation des minima conventionnels (décret n° 2023-98, du 14 février 2023, portant application des dispositions de la loi n° 2022-1158, du 16 août 2022, portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat en matière de négociation collective et d'épargne salariale N° Lexbase : L8180MG3)

Le délai dans lequel les branches doivent ouvrir des négociations lorsque des minima conventionnels sont inférieurs au Smic est désormais de quarante-cinq jours (au lieu de trois mois). Si les minima conventionnels de branche inférieurs au Smic ne sont pas renégociés dans ce délai, la ou les branches concernées s’exposent à une fusion administrative de branches.

En effet, selon l’alinéa 2 de l’article L. 2261-32 du Code du travail N° Lexbase : L7453MDE, la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel, au moins égal au Smic et du nombre des thèmes de négociations couverts peut être un motif de fusion.

• Caractère forfaitaire du salaire maintenu au salarié inapte (Cass. soc., 1^er mars 2023, n° 21-19.956, F-B N° Lexbase : A17929GH)

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

• Droits à l’intéressement et participation non ouverts en cas de réintégration du salarié après un licenciement nul (Cass. soc., 1^er mars 2023, n° 21-16.008, F-B N° Lexbase : A17969GM)

En principe, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration (dite période d’éviction), dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Toutefois, les sommes réclamées au titre de l'intéressement et de la participation, dès lors qu’elles ne constituent pas des salaires, doivent être exclues du calcul de l'indemnité d'éviction.

👉 Social général (loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite loi « DDADUE »)

La loi « DDADUE » prévoit :

• l’assimilation du congé paternité à une période de travail effectif pour les droits tirés de l’ancienneté ;
• l’assimilation du congé paternité à une période de présence en matière de participation ;
• l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail ;
• l’obligation pour l’employeur d’informer les salariés en CDD ou en intérim depuis six mois des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise ;
• la suppression des périodes d’essai de branche plus longues que celles prévues par la loi ;
• l’alignement du fonctionnement et du régime fiscal et social du produit paneuropéen d’épargne-retraite individuelle sur le plan d’épargne retraite individuel.

⚠️ La réforme portant sur les congés paternité et d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de présence parental entre en vigueur dès le 11 mars 2023.

Sur la réforme du régime des durées des périodes d’essai, les dispositions entrent en vigueur six mois suivant la promulgation de la loi, soit le 10 septembre 2023.

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