[Brèves] Port visible de signes religieux : confirmation européenne quant à la neutralité en entreprise

► La règle interne d'une entreprise interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels ne constitue pas une discrimination directe si elle est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs.

Faits et procédure. Une femme de religion musulmane portant le foulard islamique indique, lors d’un entretien d’embauche, qu’elle refuse d’ôter son foulard pour se conformer à la politique de neutralité promue au sein de la société et inscrite dans le règlement de travail de celle-ci. Elle renouvèle, par la suite, sa demande de stage auprès de la même société, en proposant de porter un autre type de couvre-chef, ce qui lui est refusé au motif qu’aucun couvre-chef n’est autorisé dans les locaux.

Face à ce nouveau refus, cette candidate saisit la juridiction nationale compétente en soutenant que l’absence de conclusion d’un contrat de stage est fondée directement ou indirectement sur la conviction religieuse. Elle estime que la société a violé le principe de non-discrimination.

Le tribunal compétent sursoit à statuer et interroge la CJUE :

• la religion ou les convictions, figurant dans la Directive n° 2000/78, du 27 novembre 2000, relative à l’égalité de traitement en matière d'emploi et de travail N° Lexbase : L3822AU4, doivent être interprétés comme les deux facettes d’un même critère protégé ou au contraire comme deux critères distincts ?
• l'interdiction du port d’un signe ou d’un vêtement connoté, contenue dans le règlement de travail de la société, constitue-t-elle une discrimination directe fondée sur la religion ?

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Cour de justice de l’Union européenne considère que la religion et les convictions sont comme un seul et unique motif de discrimination, sous peine de porter atteinte au cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail prévu par le droit de l’Union, et plus particulièrement à la Directive n° 2000/78.

Autrement dit, dès lors que chaque personne est susceptible d’avoir soit une religion, soit des convictions religieuses, philosophiques ou spirituelles, une telle règle, pour autant qu’elle soit appliquée de manière générale et indifférenciée, n’instaure pas une différence de traitement fondée sur un critère indissociablement lié à la religion ou à ces convictions.

Au contraire, une telle règle interne est susceptible de constituer une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.

Ainsi, la simple volonté de l’employeur de mener une politique de neutralité, bien que constituant en soit, un objectif légitime, ne suffit pas, comme telle, à justifier de manière objective, le caractère objectif d’une telle règle justifiant ne pouvant être identifié qu’en présence d’un besoin véritable de cet employeur, ce qu’il lui incombe de démontrer.

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