Réf. : Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9246KDS)
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N7295BTD
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par Sébastien Tournaux, Professeur à l'Université des Antilles et de la Guyane
le 30 Mai 2013
Lorsque la profession d'avocat est exercée sous le statut d'avocat salarié, la majeure partie des règles de droit du travail sont alors applicables à la relation entre l'avocat et son employeur.
En effet, l'article 14-1 du règlement intérieur national (RIN) de la profession d'avocat définit la collaboration salariée comme "un mode d'exercice professionnel dans lequel il n'existe de lien de subordination que pour la détermination des conditions de travail". S'il existe donc un lien de subordination, certes allégé, entre l'avocat et son employeur, leur relation est une relation de travail qui doit par conséquent, sauf règles spéciales, être soumise au droit commun du travail (1).
Cette soumission de la relation au droit du travail est clairement exprimée pour certains domaines, en particulier s'agissant de la rupture de la relation de travail. Ainsi, l'article 14-4 du RIN envisage clairement la situation du licenciement de l'avocat salarié et dispose que "le droit du licenciement s'applique à l'avocat collaborateur salarié dans la forme et sur le fond". De la même manière, la Chambre sociale de la Cour de cassation a plusieurs fois accepté d'appliquer le régime de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à la relation de travail de l'avocat salarié, cela sans aucune différence véritable avec la prise d'acte de droit commun (2).
Or, depuis l'adoption de la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail figure au nombre des ruptures de droit commun du contrat de travail. Outre que l'article L. 1231-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8654IAR) dispose, désormais, que "le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord" (3), une section entière du code est aujourd'hui consacrée à la rupture conventionnelle (4), mode de rupture ainsi prévu par la loi contrairement, notamment, à la prise d'acte de la rupture précédemment évoquée. C'est en définitive sans grande surprise que le juge judiciaire accepte donc qu'une rupture conventionnelle puisse être conclue entre un avocat salarié et la société qui l'emploie comme l'illustre l'affaire ici présentée.
Une avocate salariée conclut, en 2009, une rupture conventionnelle avec la société qui l'employait. Conformément aux exigences du Code du travail en la matière, la convention fit l'objet d'une homologation délivrée par l'administration du travail (5). Une fois la rupture acquise, l'avocate saisit le Bâtonnier d'une demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le syndicat des avocats de France tenta d'intervenir à l'instance, cette intervention étant jugée irrecevable par le Bâtonnier comme par les juges d'appel.
La cour d'appel de Versailles, saisie de l'affaire, fit droit aux demandes de l'avocate salariée (CA Versailles, 15 décembre 2011, n° 10/06409 N° Lexbase : A3098H8A). Elle relevait, en particulier, qu'il existait manifestement un différend entre les parties au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle et que l'avocate avait fait l'objet de menaces quant à la poursuite de sa carrière professionnelle. S'appuyant sur ces deux éléments, elle jugeait que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (6).
Saisie par la société employeur et par le syndicat des avocats de France, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi sur les deux moyens présentés.
Sur le premier moyen, d'abord, elle pose la règle selon laquelle "si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties". Compte tenu des menaces et pressions subies par l'avocate, la Chambre sociale en déduit que le consentement de la salariée était vicié et que la cour d'appel a légalement justifié sa décision.
Sur le second moyen, ensuite, la Chambre sociale confirme le raisonnement adopté par les juges d'appel et estime que "l'objet du litige ne mettait pas en cause l'intérêt collectif de la profession" si bien que la demande du syndicat était irrecevable.
S'il faudra donc retenir que les règles encadrant la rupture conventionnelle du contrat de travail sont applicables à la relation entre un avocat salarié et son employeur, l'analyse ne peut s'arrêter à ce premier regard. En effet, l'apport de la décision est majeur, tant pour les avocats salariés et leurs employeurs que, d'une manière plus générale, pour le régime juridique applicable à la rupture conventionnelle qui reçoit ici plusieurs notables précisions.
II - Rupture conventionnelle et litige entre les parties
C'est là l'une des premières questions à s'être posée lors de l'adoption de la loi du 25 juin 2008 et des dispositions relatives à la rupture conventionnelle : une rupture conventionnelle peut-elle valablement être conclue entre parties en litige ou, du moins, entre parties aux prises à un différend (7) ?
Si la question se posait avec acuité, c'est que le droit du travail a toujours été hostile à la conclusion de conventions de rupture amiable qui, en raison d'un litige, n'ont rien d'un arrangement entre "amis". Ainsi, déjà, la Chambre sociale de la Cour de cassation refusait que puisse être conclue une rupture amiable sur le fondement de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) lorsqu'existait un différend entre les parties (8). Au contraire, s'il existe un différend entre les parties, c'est une transaction qui peut être conclue mais qui ne peut alors avoir pour objet de rompre le contrat de travail (9).
La question n'était jusqu'ici pas véritablement tranchée s'agissant de la rupture conventionnelle (10). Certes, la Chambre sociale de la Cour de cassation a bien été saisie le 29 janvier 2013 d'une affaire au cours de laquelle existait vraisemblablement un litige entre les parties puisque le salarié a été reconnu victime de harcèlement moral au moment de la conclusion de la convention de rupture (11). La motivation de la décision ne tranchait cependant pas clairement les conséquences de l'existence d'un différend entre les parties mais, plutôt, d'un vice du consentement -en l'occurrence de violence- au moment de la conclusion de la convention (12).
C'est donc là le premier apport de l'arrêt exposé que d'affirmer, sans détour, que "l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture". Alors même que le pourvoi formé est rejeté, la Chambre sociale repousse donc le premier argument des juges d'appel qui avaient clairement appuyé leur solution sur l'existence de ce litige entre les parties. La suite du raisonnement s'inscrit plus clairement dans la lignée de la décision rendue le 29 janvier 2013 puisque la Chambre sociale réaffirme l'importance du consentement des parties à la convention, cette dernière ne pouvant être "imposée" à l'une ou l'autre des parties sans que le juge judiciaire y voie un vice du consentement.
Cette solution appelle des remarques de deux ordres.
D'abord, il faut bien comprendre que la Chambre sociale rompt ici avec une règle qu'elle appliquait de longue date à la rupture amiable du contrat de travail. La rupture conventionnelle peut être conclue en cas de différend entre les parties. Ce changement de position -qui n'est pas à proprement parler un revirement de jurisprudence puisque la règle nouvelle s'applique à un régime nouveau- sera certainement utile en pratique tant on peut penser que de nombreuses ruptures conventionnelles sont en réalité conclues dans des situations conflictuelles entre l'employeur et le salarié.
L'existence d'un conflit entre les parties pourra cependant être utilisée par les conseils devant les juridictions du fond comme un indice de l'existence d'un vice du consentement. En effet, si l'on veut bien admettre que le différend entre les parties ne suffise pas à démontrer l'existence d'un tel vice, il nous semble cependant que ce vice sera plus vraisemblable si un tel litige existait. C'est probablement là le sens qu'il convient de donner à la formule utilisée par la Chambre sociale qui juge que l'existence d'un différend n'affecte pas par "elle-même" la validité de la convention.
Ensuite, il faut relever que la Chambre sociale, comme la cour d'appel, laisse à nouveau de côté une question qui se fait pourtant lancinante. Les deux juridictions ont, en effet, admis que la rupture conventionnelle n'était pas valable, la seconde ajoutant même que le consentement du salarié avait été vicié. En cas de défaut d'une condition de validité d'une convention, la sanction doit être la nullité de celle-ci. Or, aucun des deux juges ne prononce une telle nullité.
La critique faite à l'encontre des juridictions doit être relativisée. A l'encontre de la cour d'appel puisque celle-ci ne motivait pas expressément sa décision sur l'absence d'une condition de validité mais, seulement si l'on peut dire, sur l'existence d'un litige entre les parties. A l'encontre de la Chambre sociale de la Cour de cassation, ensuite, parce aucune demande de nullité ne lui a été présentée et que, sauf moyen soulevé d'office, elle ne pouvait se substituer aux demandes des parties.
Malgré tout, considérer que la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'une condition de validité de la rupture conventionnelle ne constitue pas un raisonnement adéquat sur le plan technique. Peut-être la Chambre sociale entend-elle éviter que l'annulation de la convention de rupture emporte la réintégration du salarié dans l'entreprise, cela d'autant que le nombre de ruptures conventionnelles conclues depuis 2008 est considérable. Si l'on comprend l'argument d'opportunité, on peine véritablement à trouver la justification juridique d'une telle position.
Pire encore, on peut penser que ne pas prononcer la sanction habituellement applicable en cas de vice du consentement entre en parfaite contradiction avec la volonté affirmée par le législateur et la Chambre sociale de placer le consentement des parties au coeur du mécanisme de rupture conventionnelle (13). Le consentement serait le pilier central de la rupture conventionnelle à défaut duquel la convention de rupture ne s'effondrerait pas !
Par cette décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une autre précision sur l'intervention des syndicats qui doit être signalée bien qu'elle soit d'une envergure moindre.
III - Rupture conventionnelle et action des syndicats
Sans qu'il soit trop nécessaire d'entrer dans le détail, il faut tout de même rappeler que les syndicats professionnels disposent d'une action en défense des intérêts collectifs de la profession. Ainsi, en vertu de l'article L. 2132-3, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L2122H9H), les syndicats peuvent "devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent" (14).
Cette action est encadrée par un certain nombre de conditions parmi lesquelles figure l'exigence que l'action soit intentée pour défendre un intérêt "collectif". La Chambre sociale refuse ainsi catégoriquement que le syndicat intervienne dans une instance pour défendre un intérêt purement individuel (15). Empreinte d'une grande casuistique, la distinction entre intérêt collectif et intérêt individuel n'est pas toujours aisée à appliquer, en particulier dans certains domaines hybrides. Tel est en particulier le cas de la rupture du contrat de travail : si l'on peut ainsi penser que l'action d'un syndicat est recevable en cas de licenciement pour motif économique collectif (16), elle ne le sera pas en cas de litige portant sur un licenciement individuel (17).
C'était, cependant, la première fois à notre connaissance qu'un syndicat tentait d'intervenir à une instance portant sur un litige relatif à une rupture conventionnelle du contrat de travail.
Sans grande surprise, la Chambre sociale confirme la position adoptée avant elle par le Bâtonnier et la cour d'appel de Versailles sur cette question : "l'objet du litige ne mettait pas en cause l'intérêt collectif de la profession" si bien que l'action du syndicat n'était pas recevable.
L'argumentation du syndicat au soutien de sa demande était en effet contestable. Manifestement conscient qu'il s'agissait d'un litige de nature individuelle, le syndicat invoquait la nécessité pour ses adhérents de connaître la position de la Chambre sociale quant à l'éventuelle compatibilité d'un différend entre les parties et la conclusion d'une rupture conventionnelle. Si la réponse à une telle question comporte un véritable intérêt, celui-ci n'est ni collectif, ni professionnel.
Il n'est pas collectif car, même s'il convient de ne pas être dupe ou hypocrite, les décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation ne sont pas des arrêts de règlement et ne doivent pas nécessairement s'appliquer à la manière d'une loi ou d'un règlement à l'ensemble des futures affaires impliquant différend et rupture conventionnelle. La question posée ne concernait donc que la salariée en cause et non la communauté des avocats salariés. Le litige n'a pas, non plus, de dimension professionnelle puisque, non seulement il ne concerne qu'une et unique avocate mais, quand bien même on adhérerait au raisonnement du syndicat, la détermination de la règle applicable dépasse de loin le seul intérêt de la profession d'avocat et concerne en réalité l'intérêt général. Tous les salariés et les employeurs de France ont intérêt à savoir si oui ou non un différend est conciliable avec une rupture conventionnelle.
La solution adoptée par la Chambre sociale ne signifie pas, d'ailleurs, que l'action d'un syndicat soit toujours exclue à l'avenir. On pourrait penser, par exemple, à une action menée contre une violation manifeste de l'article L. 1237-16 du Code du travail (N° Lexbase : L8479IAB), c'est-à-dire en cas de conclusion de ruptures conventionnelles dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, dans ce cas de figure, il est peu probable qu'une rupture conventionnelle unique soit conclue, plusieurs salariés seront concernés si bien que la dimension collective fera à nouveau surface (18). De la même manière, l'action des syndicats pourrait probablement être acceptée dans une situation proche de celle ayant donné lieu à une affaire jugée le 9 mars 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (19). Rappelons que, dans cette affaire, un employeur avait conclu de multiples ruptures conventionnelles avec l'objectif, semble-t-il, d'éluder l'application des règles relatives au licenciement pour motif économique collectif. Le caractère collectif était avéré puisque plusieurs salariés étaient concernés et que les règles du licenciement collectif étaient écartées si bien que l'action des syndicats en défense des intérêts collectifs de la profession aurait pu être acceptée.
(1) Le dernier alinéa de ce même article 14-1 du RIN dispose plus clairement encore que "le contrat de travail de l'avocat collaborateur salarié est régi par le droit du travail".
(2) V. not. Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.679, publié (N° Lexbase : A8977C8Y) ; Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 10-28.166, FS-D (N° Lexbase : A1112IZ9).
(3) Nous soulignons.
(4) V. C. trav., art. L. 1237-11 (N° Lexbase : L8512IAI) et s..
(5) Procédure imposée par l'article L. 1237-14 du Code du travail (N° Lexbase : L8504IA9).
(6) CA Versailles, 15 décembre 2011, n° 10/06409 (N° Lexbase : A3098H8A).
(7) V. par ex. S. Chassagnard-Pinet et P.-Y. Verkindt, La rupture conventionnelle du contrat de travail, JCP éd. S, 2008, 1365, spéc. n° 7 et s..
(8) Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.570, F-D (N° Lexbase : A2439DZD).
(9) Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115 (N° Lexbase : A3966AA7), Les grands arrêts du droit du travail, Dalloz, 4ème éd., n° 120.
(10) V. les solutions rendues par les juges du fond, v. Ch. Willmann, Conditions de validité de la rupture conventionnelle : premiers contentieux des juridictions d'appel, Lexbase Hebdo n° 499 du 27 septembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N3627BTI).
(11) Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6245I43) et nos obs., Rupture conventionnelle : consécration de la prééminence du consentement, Lexbase Hebdo n° 516 du 14 février 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N5793BTQ) ; JCP éd. E, 2013, 1236, note D. Corrignan-Carsin ; RDT, 2013, p. 258, note F. Taquet.
(12) V. déjà à propos d'un accord de rupture amiable antérieur à la loi de 2008 annulé pour violence, Cass. soc., 30 novembre 2004, n° 03-41.757, F-P+B (N° Lexbase : A1365DEB) et les obs. de Ch. Willmann, Annulation pour violence morale d'un accord de rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 147 du 16 décembre 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N3878ABA) ; RDC, 2005, p. 378, obs. Ch. Radé.
(13) Rupture conventionnelle : consécration de la prééminence du consentement, préc..
(14) J.-M. Verdier, Accords collectifs et action "syndicale" en justice : le rôle fondateur de l'article L. 411-11 du Code du travail, D., 2002, chron. p. 503 ; E. Wagner, Le rôle des syndicats et des associations dans la défense des droits et l'accès à la justice des salariés, Dr. ouvr., 1990, p. 291.
(15) Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-42.601, F-D (N° Lexbase : A9511DCA). Pour des applications, v. nos obs. sous Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 05-16.492, FP-P+B (N° Lexbase : A0883D4H), La limitation du droit d'ester en justice des syndicats pour la défense des intérêts collectifs de la profession, Lexbase Hebdo n° 291 du 6 février 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N0432BEQ) et les références citées.
(16) Par ex. dans un cas de restructuration emportant de nombreux licenciements pour motif économique, Cass. soc., 21 janvier 2004, n° 02-12.712, FP-P+B (N° Lexbase : A8593DAI).
(17) Par ex. à propos d'un licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-42.601, F-D N° Lexbase : A9511DCA) ou dans le cas du manquement de l'employeur à son obligation individuelle de reclassement (Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-44.175 N° Lexbase : A7590ENG et les obs. de G. Auzero, Le régime de l'action en justice des syndicats dans l'intérêt collectif de la profession, Lexbase Hebdo n° 374 du 3 décembre 2009 - édition sociale N° Lexbase : N5793BMI).
(18) Il faut tout de même remarquer que l'hypothèse est peu probable dans les cabinets d'avocat qui, à part quelques notables exceptions, sont souvent de petites structures.
(19) Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3242G79) et les obs. de Ch. Willmann, La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles à des licenciements pour motif économique, Lexbase Hebdo n° 433 du 24 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7642BRH).
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