[Panorama] Panorama des arrêts inédits rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation - Semaine du 6 au 10 septembre 2021

Salariat

 qualification de contrat de travail • rémunération • subordination juridique • pouvoir de sanction

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-18.673, F-D (N° Lexbase : A255344C)

(cassation – CA Dijon, 2 mai 2019, n° 16/01338 N° Lexbase : A8412ZAS)

Viole l’article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B), la cour d’appel qui estime qu’il n’est pas établi qu’une joueuse de basketball ait exécuté un travail dans des conditions telles que l’association ait eu sur elle le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements, alors, d’une part, qu'elle avait retenu que l’indemnité mensuelle convenue n’était pas destinée à rembourser des frais exposés par la joueuse mais constituait la rémunération des prestations fournies par l’intéressée, d’autre part, qu’elle avait relevé qu’il était stipulé entre les parties que tout manquement de la joueuse à ses obligations entraînerait la suspension immédiate de la convention, ce dont il résultait que l’association disposait sur l’intéressée d’un pouvoir de sanction.

Rémunération

assiette de calcul des rémunérations à retenir pour déterminer si le salaire minimum légal est atteint • prime de productivité • contrepartie du travail 

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-16.120, F-D (N° Lexbase : A262544Y)

(cassation partielle – CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 23 octobre 2019, n° 17/00653 N° Lexbase : A2552ZSC)

Prive sa décision de base légale, la cour d’appel qui, pour prendre en considération une prime comme un élément de rémunération et rejeter la demande du salarié tendant à obtenir un rappel de salaire au titre de la non atteinte du SMIC, retient qu’il s’agissait d’une prime de productivité versée de manière mensuelle et systématique, sans caractériser en quoi elle était versée en contrepartie ou à l’occasion du travail.

Grève

exercice du droit de grève • secteur aérien • déclaration individuelle d’intention de grève • information des usagers • utilisation par l’employeur

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-21.027, FS-D (N° Lexbase : A2627443)

(cassation partielle – CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 12 juin 2019, n° 17/10257 N° Lexbase : A1449ZEE)

(v. aussi Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-25.560 N° Lexbase : A244544C, n° 19-25.592 N° Lexbase : A255644G et n° 19-25.604 N° Lexbase : A249944C, FS-D ainsi que n° 19-21.025, FS-P+B N° Lexbase : A894743R)

Il résulte des articles L. 6522-5 (N° Lexbase : L6125IN8), L. 1114-3 (N° Lexbase : L4926ISA) et L. 1114-7 (N° Lexbase : L4930ISE) du Code des transports publics que les informations issues des déclarations individuelles communiquées à la société, ayant pour objet l’information des usagers, ne peuvent être utilisées par l’employeur, en l’absence de service minimum imposé, afin de recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début du mouvement.

Dans ces conditions, doit être cassé l’arrêt d’appel dans lequel, pour accueillir la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la perte de salaire, le juge retient que la société, informée plus de vingt-quatre avant sa reprise par le salarié, ne justifiait pas de l’impossibilité dans laquelle elle s’était trouvée d’affecter le salarié. L’employeur ne peut ainsi être tenu de verser un salaire, pour la dernière journée de rotation, au personnel navigant qui se déclare gréviste la troisième journée de sa rotation dès lors qu’il n’apparaît pas en mesure d’assurer son service tel qu’il avait été programmé, entre deux passages à l’une des bases d’affectation du personnel navigant de l’entreprise.

Licenciement

lettre de licenciement • fixation des limites du litige

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 18-23.857, F-D (N° Lexbase : A263444C)

(cassation partielle – CA Saint-Denis de La Réunion, 15 mai 2018, n° 16/01244 N° Lexbase : A7443XMM)

Il résulte de l’article L. 1235-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8060LGM), dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le licenciement a été précédé d’une mise à pied qualifiée de disciplinaire par l’employeur, motivée par une insuffisance professionnelle alors que celle-ci ne présente pas un caractère fautif. Elle ajoute qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement que le licenciement a un caractère disciplinaire dès lors que l'employeur, en indiquant avoir convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction et en lui reprochant des griefs, s'était placé sur le terrain disciplinaire.

En statuant ainsi alors qu’il résulte de ses propres constatations que la lettre de licenciement reprochait au salarié des faits d’insuffisance professionnelle, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Transaction

dol viciant le consentement

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-15.730, F-D (N° Lexbase : A252844E)

(cassation – CA Colmar, 9 janvier 2020, n° 18/01567 N° Lexbase : A09823AM)

Selon l'article 1116 du Code civil (N° Lexbase : L0838KZ3), dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 16 février 2016, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas et doit être prouvé. Selon l'article 2053 du même Code (N° Lexbase : L2298ABQ), dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, les transactions ne peuvent être attaquées pour cause de lésion. Il résulte de ces textes que, si la seule circonstance que les mensonges reprochés au salarié ont amené l'employeur à lui consentir des concessions plus avantageuses n'est pas de nature à affecter la validité de la transaction, le juge doit cependant rechercher si, sans les mensonges invoqués, il est évident que l'employeur n'aurait pas signé la transaction.

Prive sa décision de base légale, la cour d’appel qui, pour annuler le protocole transactionnel et condamner le salarié à restituer à l'employeur la somme perçue en exécution de ce protocole, retient que le salarié n'a pas évoqué, lors de la conclusion de la transaction, la vente d'une partie du matériel de l'entreprise qu'il réalisait avec un autre salarié, que le silence ainsi gardé par le salarié n'a pas permis à l'employeur de transiger de manière éclairée et équilibrée, et que s'il avait eu connaissance des agissements de son salarié, l'employeur aurait pu refuser de transiger ou, à tout le moins, transiger à un montant inférieur à celui retenu dans le protocole d'accord, sans constater que l'employeur, s'il avait eu connaissance des agissements du salarié, aurait refusé de transiger.

Temps de travail

modification du contrat de travail • changement des conditions de travail • heures supplémentaires • caractère systématique du recours aux heures

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908, F-D (N° Lexbase : A244344A)

(cassation – CA Orléans, 21 mars 2019)

La cour d’appel qui relève que le recours systématique à des heures supplémentaires portait la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, a retenu, à bon droit, que le caractère systématique de ce recours modifiait le contrat de travail de l’intéressé, et en a exactement déduit que la société ne pouvait valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès, faisant ainsi ressortir que le refus de cette modification n’était pas fautif.

Inaptitude professionnelle

origine professionnelle • droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement • connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle au moment du licenciement

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.015, F-D (N° Lexbase : A2495448)

(cassation partielle – CA Rennes, 22 novembre 2019, n° 19/01515 N° Lexbase : A4326Z3M)

La cour d’appel qui constate qu'à compter du 3 juillet 2017, un salarié avait adressé à son employeur des arrêts de travail d'origine professionnelle établis par son médecin traitant, qu’il avait déposé le 5 juillet 2017 un dossier de reconnaissance de maladie professionnelle, ce dont l’employeur avait été informé, et qu’à l’issue de la visite de reprise du 12 mars 2018, le médecin du travail l’avait déclaré inapte à son poste en indiquant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, en en déduisant que l'inaptitude du salarié avait au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle au titre de laquelle il était en arrêt de travail d'origine professionnelle depuis le 3 juillet 2017, ce que ne pouvait ignorer son employeur, a pu décider que la demande en paiement de provisions sur l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement prévues par l’article L. 1226-14 du Code du travail (N° Lexbase : L1033H97) ne se heurtait à l’existence d’aucune contestation sérieuse.

(comparer à Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.235, F-D N° Lexbase : A2520444, ci-dessous).

inaptitude professionnelle • origine professionnelle • droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement • connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.235, F-D (N° Lexbase : A2520444)

(cassation partielle – CA Caen, 12 décembre 2019, n° 18/01353 N° Lexbase : A9747Z77)

Pour dire qu’un salarié pouvait prétendre à l’application de la législation professionnelle et lui allouer des sommes en application de l’article L. 1226-14 du Code du travail (N° Lexbase : L1033H97), une cour d’appel, après avoir rappelé que ni le harcèlement moral ni l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail n’étaient établis, retient que l’avis du 23 janvier 2017 a déclaré le salarié inapte à la reprise de son poste en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi dans le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé mais qu’il serait apte à un autre poste identique dans une autre entreprise ou dans un autre groupe, établit la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de son inaptitude. L’arrêt ajoute que cet avis est corroboré par l’arrêt de travail du 21 octobre 2016 prescrit au salarié au titre de la législation professionnelle, pour un état dépressif réactionnel, grosses angoisses, insomnies, lequel a été porté à la connaissance de l’employeur dans le cadre de l’instruction de la maladie professionnelle déclarée le 28 novembre 2016. L’arrêt en déduit qu’à la date du licenciement (le 6 mars 2017), l’employeur savait qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie à l’origine de l’arrêt de travail et qu’il avait donc connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié au moment du licenciement.

En se déterminant ainsi, sans vérifier si l’inaptitude du salarié avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

(comparer à Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.015, F-D N° Lexbase : A4326Z3M, ci-dessus).

Égalité de traitement

UES • travail dans le même établissement • éléments justifiant la comparaison

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-24.771, F-D (N° Lexbase : A250244G)

(rejet – CA Agen, 24 septembre 2019, n° 18/00464 N° Lexbase : A6515ZPY)

Doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé l’existence d’une unité économique et sociale, et constaté que les salariés de l’une des société la composant avaient rejoint les locaux dans lesquels travaillaient ceux de l’autre société composant l’UES, qu’à partir de ce moment, les salariés des deux sociétés avaient exercé leurs activités professionnelles dans le même établissement, avaient effectué le même travail, occupé les mêmes fonctions, sous la direction des mêmes supérieurs hiérarchiques appartenant tous à la seconde société, et exercé la même activité, en a déduit, faisant là une exacte application du principe d’égalité de traitement, que les salariés de la première société étaient fondés à comparer leur rémunération avec celles des salariés de la seconde société exerçant dans le même établissement dans des conditions identiques aux leurs. 

Contrat à durée déterminée

exigence d’énonciation d’un motif précis • « accroissement d’activité lié à la réorganisation de l’entreprise »

🔎 Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-16.324, F-D (N° Lexbase : A251044Q)

(rejet – CA Nîmes, 25 février 2020, n° 17/02190 N° Lexbase : A34253GX)

Si la seule réorganisation d’un service ne constitue pas en soi l’énonciation d’un motif précis justifiant du recours au CDD, il en est différemment lorsque cette réorganisation emporte un accroissement temporaire d’activité. Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui, constatant que le contrat de travail précisait qu’il était conclu "en vue d’un accroissement d’activité lié à la réorganisation du service” a recherché si l’employeur prouvait bien l’accroissement temporaire d’activité qu’il invoquait.