[Jurisprudence] Suppression des astreintes ou des heures supplémentaires : le principe d'égalité de rémunération s'efface...

Depuis quelques années déjà, la Chambre sociale de la Cour de cassation tâtonnait sur le terrain de la suppression de certaines sujétions qui, tout en étant imposées au salarié, pouvaient lui procurer des avantages par le biais de rémunérations ou de contreparties financières supplémentaires. Le phénomène était particulièrement marqué en matière d'astreintes, la Chambre sociale oscillant entre une qualification de modification du contrat de travail, protectrice du salarié, et une qualification de sujétion liée aux fonctions et au pouvoir de direction lui permettant de supprimer unilatéralement des astreintes. Par deux arrêts rendus le 10 octobre 2012, la Chambre sociale adopte une position nouvelle, jugeant que, sauf engagement de l'employeur, les salariés ne disposent ni d'un droit acquis à la réalisation d'astreintes, ni d'un droit acquis à effectuer des heures supplémentaires (I). Si ces solutions peuvent, d'un premier abord, paraître raisonnables tant il semble logique que l'employeur soit seul décisionnaire des besoins en heures supplémentaires ou en astreintes de l'entreprise, elles prennent un tour beaucoup plus contestable lorsque l'on constate qu'elles ont pour effet -sinon pour objet- de contourner le principe d'égalité de rémunération entre les salariés et de rétablir une forme de pouvoir patronal discrétionnaire, une théorie de "l'employeur seul juge" que l'on croyait pourtant sur la voie de l'oubli (II).

Résumés - Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-10.454, FS-P+B Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation. - Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-10.455, FS-P+B Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Commentaire

I - La liberté de suppression des astreintes et des heures supplémentaires des salariés

• Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Contrairement à une croyance populaire, renforcée par certains slogans politiques, la réalisation d'heures supplémentaires est une décision qui n'appartient qu'au seul employeur.

En effet, malgré la formulation relativement neutre de l'article L. 3121-11 du Code du travail (N° Lexbase : L3752IBL) (1), la Chambre sociale de la Cour de cassation juge depuis fort longtemps que la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'employeur (2), quoique cet accord puisse être tacite (3) voire implicite (4). Le juge judiciaire fait tout de même preuve de souplesse en la matière en jugeant que l'accord tacite de l'employeur pouvait être identifié lorsque celui-ci ne contestait pas avoir donné son assentiment à la réalisation d'heures supplémentaires (5).

Le pouvoir de direction de l'employeur étend ses effets au-delà du simple principe de la réalisation des heures supplémentaires. En effet, sauf à ce que le salarié ait exceptionnellement refusé d'effectuer les heures supplémentaires parce qu'il n'avait pas été prévenu suffisamment tôt (6), il ne peut en principe pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires commandées par l'employeur, un tel refus permettant de justifier un licenciement (7).

Cette mainmise fort compréhensible de l'employeur sur les heures supplémentaires n'est cependant pas sans conséquence sur le salarié. En effet, comme cela a été fort médiatisé ces dernières années, la réalisation d'heures supplémentaires peut permettre au salarié d'obtenir une amélioration substantielle de son pouvoir d'achat. Au-delà des mesures d'exonération sociales et fiscales aujourd'hui abrogées (8), l'article L. 3121-22 du Code du travail (N° Lexbase : L0314H9I) dispose que "les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire [...] donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %".

L'employeur qui déciderait inopinément de mettre fin aux heures supplémentaires d'un salarié habitué à en réaliser pourrait donc peser indirectement sur la rémunération de celui-ci. Malgré ce lien avec la rémunération, la Chambre sociale juge que la suppression des heures supplémentaires par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce qui, à la réflexion, peut sembler logique puisque la réalisation d'heures supplémentaires relève de la sphère du pouvoir de direction de l'employeur et non de la sphère contractuelle (9).

Les raisonnements qui précèdent sont relativement proches de ceux adoptés en matière d'astreintes.

• Réalisation et indemnisation des astreintes

La réalisation d'astreintes dans l'entreprise dépend elle aussi en grande partie de la volonté de l'employeur. L'article L. 3121-7 du Code du travail (N° Lexbase : L0297H9U) prévoit certes que les astreintes sont mises en place par convention collective de branche étendue ou par accord d'entreprise, mais il permet également, faute qu'un tel accord soit conclu, que les modalités des astreintes soient unilatéralement déterminées par l'employeur après avis des institutions représentatives du personnel de l'entreprise.

Quand bien même un système d'astreintes serait autorisé par un texte conventionnel applicable à l'entreprise, la décision de faire ou non réaliser des astreintes à ses salariés appartient en définitive à l'employeur, seul juge de l'utilité de conserver des salariés "en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise" en dehors des horaires de travail (10). Les astreintes sont d'ailleurs parfois qualifiées par le juge judiciaire de "sujétions" imposées au salarié (11), terminologie qui matérialise le pouvoir dont dispose l'employeur en la matière.

Comme en matière d'heures supplémentaires, les astreintes sont loin d'être anodines pour le salarié et cela pour au moins deux raisons. D'abord parce que l'article L. 3121-5 du Code du travail prévoit que la durée des interventions du salarié appelé au cours d'une astreinte est "considérée comme un temps de travail effectif" et qu'elle sera, par conséquent, rémunérée comme tel, le cas échéant avec majoration pour heures supplémentaires. Ensuite parce que les simples temps d'attente pendant lesquels le salarié demeure susceptible d'intervenir et doit donc "demeurer à son domicile ou à proximité " font l'objet d'une " contrepartie financière" comme l'énonce l'article L. 3121-7 du Code du travail (N° Lexbase : L0297H9U) (12).

Là encore donc, la suppression des astreintes peut être vécue par le salarié comme une atteinte indirectement portée à sa rémunération. La Chambre sociale avait, jusqu'ici, adopté une position moins tranchée que celle réservée à la suppression d'heures supplémentaires.

En effet, dans une première affaire jugée le 19 juin 2009 (13), la Cour de cassation décidait que la suppression des astreintes et des primes y afférentes dont le salarié avait bénéficié régulièrement depuis neuf ans constituait une modification de son contrat de travail qui, par conséquent, ne pouvait lui être imposée sans son accord. Un an plus tard, cependant, la Chambre sociale jugeait que "lorsqu'une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n'y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail". L'articulation de ces deux décisions était complexe mais permettait de penser que la suppression unilatérale de l'astreinte par l'employeur n'était légitime que lorsque les astreintes constituaient des "sujétions", qu'elles étaient inhérentes aux fonctions du salarié et, surtout, que le salarié n'y était pas systématiquement soumis. Dans les autres cas de figure, la suppression des astreintes demeurait une modification du contrat de travail.

C'est sur la suppression unilatérale par l'employeur d'heures supplémentaires et d'astreintes que la Chambre sociale était appelée à se prononcer dans deux affaires jugées le 10 octobre 2012.

• Première affaire

Dans la première espèce (n° 11-10.454), un salarié réclamait des dommages et intérêts pour violation du principe "à travail égal, salaire égal" en raison de son exclusion du système d'astreintes hivernales entre 2005 et 2010. La cour d'appel de Grenoble fit droit à la demande du salarié en constatant que d'autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que le demandeur avaient participé au système d'astreintes durant cette période et que l'employeur ne présentait aucune justification objective de son évincement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) et L. 3121-5 du Code du travail (N° Lexbase : L0295H9S). Par un chapeau de tête, elle énonce solennellement qu'"il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à en assurer l'exécution d'un certain nombre" et qu'"à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation". Faute qu'un engagement de l'employeur ou qu'un abus dans l'exercice de son droit ait été identifié, la décision d'appel est cassée pour violation des textes visés.

• Seconde affaire

Dans la seconde espèce (n° 11-10.455), il était cette fois question d'un salarié qui réclamait lui aussi une indemnisation pour violation du principe " à travail égal, salaire égal " en raison des conditions d'attribution d'heures supplémentaires aux salariés. La cour d'appel fit droit à cette demande en jugeant que le salarié avait été victime de cette répartition puisqu'ayant réalisé un nombre d'heures supplémentaires très inférieur à la moyenne de celui réalisé par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle, diminution des heures supplémentaires non justifiée par l'employeur par des critères objectifs.

La Chambre sociale casse également cette décision au visa des articles 1134 du Code civil et L. 3121-22 du Code du travail (N° Lexbase : L0314H9I). Sa motivation est quasi identique à celle adoptée s'agissant des astreintes : "il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre", sauf là encore abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

II - La rhétorique des droits acquis et le pouvoir discrétionnaire de l'employeur

• Réalisation d'astreintes et d'heures supplémentaires : la curieuse référence aux "droits acquis"

La terminologie adoptée par la Chambre sociale est relativement peu commune (14). Les droits acquis ne constituent pas en effet une catégorie juridique bien assise, particulièrement en droit du travail où l'on est plus accoutumé à distinguer entre pouvoir de direction de l'employeur et contenu du contrat de travail qui ne peut être modifié unilatéralement.

Ces termes sont d'ailleurs d'autant moins adaptés que la Chambre sociale semble juger qu'un tel "droit acquis" existerait dans certaines situations caractérisées par un "engagement" de l'employeur vis-à-vis du salarié. De prime abord, on pourrait ainsi penser que l'employeur ait pris un engagement unilatéral ou qu'il soit lié par l'instauration progressive d'un usage d'entreprise. Cependant, ces sources d'engagement ne sont pas irréversibles si bien qu'elles ne confèrent pas un droit " acquis " au salarié, l'engagement pouvant être remis en cause par dénonciation (15). A cela s'ajoute que, compte tenu des caractères de généralité dont l'usage d'entreprise et, dans une moindre mesure, l'engagement unilatéral, doivent revêtir, ces sources ne devraient pouvoir valoir engagement "vis-à-vis" d'un seul salarié (16). Un raisonnement analogue pourrait être adopté si un accord collectif d'entreprise prenait l'engagement d'assurer aux salariés un certain nombre d'heures supplémentaires ou de périodes d'astreintes.

En réalité, la seule voie permettant à l'employeur de prendre un engagement vis-à-vis du seul salarié est celle du contrat de travail. La contractualisation d'un nombre d'heures supplémentaires ou d'un certain nombre de périodes d'astreintes est en effet un engagement individuel et non collectif, qui ne concerne qu'un salarié et non la communauté de l'entreprise. Pourquoi, dans ces conditions, ne pas conserver la distinction antérieure consistant à rechercher si la réalisation d'heures supplémentaires ou d'astreintes n'a pas été "contractualisée" et, par conséquent, si sa suppression ne constitue pas une modification du contrat de travail ?

• Suppression des heures supplémentaires et des astreintes : entre pouvoir et contrat de travail

La réponse à cette question pourrait se trouver dans la théorie de la modification du contrat de travail élaborée à petits pas par la Chambre sociale depuis l'arrêt "Raquin" fondateur en la matière (17). Certains éléments de relation de travail tels que le volume horaire de travail, les qualifications professionnelles du salarié, la zone géographique dans laquelle celui-ci doit travailler et, surtout, sa rémunération ont été classés comme relevant du contrat de travail.

Pour rester sur le dernier de ces éléments, la première conséquence de cette classification est d'exclure toute modification unilatérale par l'employeur de la rémunération du salarié, y compris d'ailleurs lorsque la modification proposée est prétendument plus favorable au salarié (18). La seconde conséquence tient à ce que certaines modifications unilatérales des conditions de travail du salarié ont pu être, selon les cas, soit proscrites, soit sérieusement encadrées lorsqu'elles avaient pour conséquence indirecte de modifier un élément relevant du contrat de travail. Deux exemples peuvent illustrer cette question.

Le premier, relativement général, concerne l'articulation entre pouvoir disciplinaire et modification du contrat de travail. On sait, en effet, que, depuis l'arrêt "Hôtel Le Berry", la Chambre sociale accepte que le pouvoir disciplinaire cède (provisoirement) face à la théorie de la modification du contrat de travail (19). Si une sanction disciplinaire prononcée contre le salarié implique une modification de son contrat de travail (une rétrogradation, une mutation géographique ou professionnelle, etc.), le salarié peut refuser cette sanction, l'employeur retrouvant cependant la liberté de prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement (20).

Le second, plus spécifique à la rémunération, concerne les clauses de mobilité. On se souviendra ainsi que la Chambre sociale limite la mise en oeuvre des clauses de mobilité, mise en oeuvre qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, lorsque cette mise en oeuvre a des effets sur la rémunération du salarié (21). Une modification unilatérale et légitime du lieu de travail ne peut avoir pour "effet secondaire" une modification unilatérale de la rémunération qui, elle, est proscrite.

On ne peut donc s'empêcher de penser que la terminologie nouvelle adoptée par la Chambre sociale est destinée à éviter l'application des règles relatives à la modification du contrat de travail, contrat de travail qui n'est que vaguement évoqué par le truchement du visa de l'article 1134 du Code civil. En effet, en raisonnant à partir de la théorie de la modification du contrat de travail, la suppression d'heures supplémentaires voire parfois d'astreintes relèverait du pouvoir de direction de l'employeur et pourrait en principe être imposée au salarié... sauf si elle emporte accessoirement modification de la rémunération de celui-ci. Raisonner en termes de droit acquis, malgré l'artifice que cela constitue, permet d'éviter ce débat...

• Égalité de rémunération ? Égalité de traitement ?

On peut encore relever que la Chambre sociale évince soigneusement la question traitée de manière centrale par les juridictions du fond, celle de l'application du principe "à travail égal, salaire égal". Indirectement, il est aujourd'hui possible de considérer que la rémunération des heures supplémentaires, le paiement et l'indemnisation des heures d'astreintes n'entrent plus dans le champ de comparaison de la rémunération de deux salariés assumant les mêmes fonctions, quand bien même des écarts notables de rémunération pourraient en résulter (22).

Il n'est bien entendu pas question ici de défendre un égalitarisme béat qui mènerait à observer une stricte égalité de rémunération ou d'avantages entre salariés quelles que soient leurs compétences, leurs habiletés, leur assiduité, leur opiniâtreté au travail ou leur implication dans l'entreprise. Il est en revanche tout à fait regrettable que les éventuelles différences qui doivent subsister entre les salariés les plus performants et les autres n'exigent plus aujourd'hui de justification objective de l'employeur lorsque la différence est indirectement faite par le jeu du bénéfice d'astreintes ou d'heures supplémentaires.

Il s'agit en réalité d'un détournement caractérisé de la règle puisque, certes, l'inégalité observée ne concerne pas directement le salaire mais des éléments périphériques de la rémunération mais que, pour autant, ces éléments de rémunération sont bien versés par le même employeur et peuvent, rappelons-le encore une fois, consister en des sommes non négligeables pour les salariés.

• L'abus de droit, une protection d'un autre temps

A la justification objective exigée en matière d'égalité de rémunération est ici substitué un autre critère permettant de limiter le droit de l'employeur de supprimer les heures supplémentaires ou les astreintes, celui de l'abus de droit. Faute d'engagement contractuel- de sa part, l'employeur peut donc supprimer les heures supplémentaires ou les astreintes sauf lorsque cette suppression procède d'un abus de droit, c'est-à-dire, dans son acception la plus classique, d'une intention de nuire au salarié ou d'une légèreté blâmable. Sauf volonté malveillante particulièrement difficile à démontrer ou erreur grossière relativement rare, le salarié ne pourra donc en aucun cas contester cette décision de l'employeur malgré les conséquences financières qu'elles pourront entraîner. Pire, des critères subjectifs, certes dépourvus de toute malveillance, permettront à l'employeur de supprimer les astreintes de tel salarié, les heures supplémentaires de tel autre.

Prise de manière générale et abstraite, cette dernière affirmation n'a rien de choquant : l'employeur est seul à savoir s'il a besoin d'heures supplémentaires, seul à juger si des astreintes sont nécessaires. Prise de manière particulière et appliquée à une entreprise où certains salariés continuent de bénéficier de "l'avantage" constitué par la contrepartie de l'astreinte ou des heures supplémentaires alors que d'autres en sont privés sans justification, la règle nouvelle est autrement plus choquante.

• La différence de traitement sans justification ou le retour de la théorie de l'employeur seul juge

En définitive, on peut avoir le sentiment que la Chambre sociale est en train de prendre un autre chemin que celui sur lequel elle s'était engagée depuis quelques années. Les différentes "sujétions" que peut subir le salarié, astreintes, heures supplémentaires, utilisation du domicile à titre professionnel (23), etc., donnaient de plus en plus systématiquement lieu à indemnisation. Ce versement d'une contrepartie financière, imposé par la loi, par les conventions collectives de travail ou par le juge conférait une sorte de caractère réciproque, voire de synallagmatisme, aux sujétions en question. Certes, le salarié subissait une contrainte mais, en contrepartie, obtenait une majoration de son salaire.

Cette idée de contrepartie semble s'effacer au travers des deux décisions commentées. Les sujétions, pour la Chambre sociale, demeurent des sujétions quand bien même elles sont indemnisées. En tant que tel, il s'agirait implicitement d'une faveur faite au salarié que de les supprimer. Ce raisonnement est renforcé par l'idée selon laquelle personne mieux que l'employeur ne peut savoir si l'entreprise a des besoins d'heures supplémentaires ou d'astreintes. Cette position redonnant au pouvoir de direction de l'employeur un poids important pourrait être acceptée si elle n'avait pas pour effet de maltraiter le principe d'égalité de rémunération entre les salariés que la Chambre sociale avait pourtant elle-même façonné.

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(1) "Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel[...]".
(2) Cass. soc., 12 juillet 2000, n° 98-42.698, inédit (N° Lexbase : A8936AYM) ; Cass. soc., 6 juin 2002, n° 00-41.852, inédit (N° Lexbase : A6729A3M), lire les obs. de Ch. Radé, La preuve des heures supplémentaires, Lexbase Hebdo n° 48 du 21 novembre 2002 - édition sociale (N° Lexbase : N4850AAU).
(3) Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628, FP-P+B+R, sur le dernier moyen (N° Lexbase : A2118EY4) Cet arrêt est essentiellement connu pour un autre de ses apports relatifs au rôle de feu la Halde, v. RDT, 2010, p. 457, obs. E. Serverin et T. Grumbach ; Dr. soc., 2010, p. 993, obs. J. Mouly ; JCP éd. S, 2010, 1241, obs. G. Loiseau.
(4) Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-21.750, F-D (N° Lexbase : A8722IBN).
(5) Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-70.433, F-P+B (N° Lexbase : A4163GC8), JCP éd. S, 2011, 1026, obs. F. Dumont.
(6) Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653, inédit (N° Lexbase : A5737CXR). Le refus est également légitime si les précédentes heures supplémentaires effectuées n'ont pas été rémunérées, v. Cass. soc., 7 décembre 1999, n° 96-43.987, publié (N° Lexbase : A4621AGA).
(7) Cass. soc., 14 janvier 1998, n° 96-43.427, inédit (N° Lexbase : A8862AGC).
(8) Loi n° 2012-958 du 16 août 2012, de finances rectificative pour 2012 (N° Lexbase : L9357ITQ) et les obs. de Ch. Willmann, Régime d'exonération sociale et fiscale des heures supplémentaires : abrogation pour les aides salariales mais maintien pour les aides patronales, Lexbase Hebdo n° 496 du 6 septembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N3362BTP).
(9) Cass. soc., 10 mars 1998, n° 95-44.842, publié (N° Lexbase : A2568AC4) ; Cass. soc., 2 novembre 2005, n° 03-47.679, F-D (N° Lexbase : A3388DL3).
(10) C. trav., art. L. 3121-5 (N° Lexbase : L0295H9S).
(11) Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 08-44.092, FS-P+B (N° Lexbase : A6733E47) et nos obs., Les conditions de la suppression des astreintes, Lexbase Hebdo n° 406 du 2 septembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N0344BQS).
(12) Le texte prévoit cependant que la contrepartie financière puisse être remplacée par un repos compensateur. Sur la contrepartie, v. déjà Cass. soc., 4 mai 1999, n° 96-45.453, publié (N° Lexbase : A0309CGK) ; Dr. soc., 1999, p. 732, obs. Ch. Radé.
(13) Cass. soc., 19 juin 2009, n° 07-41.282, F-P (N° Lexbase : A2305D9A) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Modification du contrat de travail et changement de lieu de travail : du nouveau ?, Lexbase Hebdo n° 311 du 3 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4943BG8) ; JCP éd. S, 2009, 1067, obs. B. Bossu.
(14) On la retrouve cependant lorsque la Chambre sociale évoque l'absence de droit acquis à une jurisprudence immuable justifiant ainsi la faculté d'opérer des revirements de jurisprudence dont les effets sont par principe rétroactifs, v. Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.968, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2304GAL) et les obs. de Ch. Radé, Sécurité juridique et revirement de jurisprudence : la Chambre sociale de la Cour de cassation fait de la résistance, Lexbase Hebdo n° 411 du 7 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N1111BQ9).
(15) Pour une illustration récente de la dénonciation des usages et des engagements unilatéraux de l'entreprise, v. Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.110, FS-P+B (N° Lexbase : A8619GBT) et nos obs., Dénonciation des usages : une procédure à géométrie variable, Lexbase Hebdo n° 414 du 28 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N4381BQC).
(16) V. les obs. de S. Martin-Cuenot, Les sources atypiques en droit du travail, Lexbase Hebdo n° 84 du 4 septembre 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N8571AAP).
(17) Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41.902, publié (N° Lexbase : A1981ABY).
(18) Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2113D97) et nos obs., La rémunération, toujours et encore plus contractuelle !, Lexbase Hebdo n° 311 du 3 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4903BGP).
(19) Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033, publié (N° Lexbase : A5390ACM), Dr. soc., 1999, p. 3, note Ch. Radé.
(20) Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-44.476, F-P+B (N° Lexbase : A0428DD9) et les obs. de Ch. Radé., Le prix du refus (à propos du droit de s'opposer à la modification du contrat de travail consécutive à une sanction disciplinaire), Lexbase Hebdo n° 130 du 22 juillet 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N2390AB7) ; Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-41.921, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7974DUU) et les obs. de Ch. Radé, Précisions sur la procédure applicable au salarié qui refuse une modification disciplinaire du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 255 du 5 avril 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N6276BAP).
(21) Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-46.141, F-P+B (N° Lexbase : A2537DPN) et nos obs., Le rôle des clauses du contrat de travail relatives au lieu de travail, Lexbase Hebdo n° 215 du 18 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N8429AKE).
(22) Quand bien même les sommes perçues par le salarié ne seraient pas qualifiées de "salaire" ou de "rémunération", le principe d'égalité de traitement aurait pu être invoqué tant les situations sur lesquelles ce principe peut porter sont variées, v. Ch. Radé, Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éditions Liaisons, 2011, pp. 121-122. Par analogie avec les décisions sous examen, on peut imaginer que cela ne sera plus le cas.
(23) Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44.865, FS-P+B (N° Lexbase : A5814EUU) et nos obs., L'utilisation de son domicile à des fins professionnelles par le salarié : une sujétion qui doit faire l'objet d'une indemnisation, Lexbase Hebdo n° 392 du 22 avril 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N9429BNK).

Décisions Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-10.454, FS-P+B (N° Lexbase : A3468IUY) Cassation partielle, CA Grenoble, ch. soc., 15 novembre 2010, n° 09/05271 (N° Lexbase : A5483GKB) Textes visés : C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) et C. trav., art. L. 3121-5 (N° Lexbase : L0295H9S) Mots-clés : astreintes, suppression, droit acquis, pouvoir de direction de l'employeur, abus de droit Liens base : Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-10.455, FS-P+B (N° Lexbase : A3504IUC) Cassation partielle, CA Grenoble, ch. soc., 15 novembre 2010, n° 10/04494 (N° Lexbase : A5517GKK) Textes visés : C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) et C. trav., art. L. 3121-22 (N° Lexbase : L0314H9I) Mots-clés : heures supplémentaires, suppression, droit acquis, pouvoir de direction de l'employeur, abus de droit Liens base : (N° Lexbase : E0339ETQ)

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