[Jurisprudence] Le juge judiciaire et l'indemnisation du salarié protégé licencié et harcelé

Les salariés dits "protégés", dont le licenciement ne peut être prononcé sans une autorisation administrative préalable, peuvent également bénéficier d'autres dispositions protectrices, notamment de celles des victimes de harcèlement. Dans trois décisions en date du 15 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le harcèlement ne suppose pas l'intention de nuire (I) et affirme, de manière inédite et parfaitement justifiée, que le juge judiciaire doit assurer la réparation des préjudices causés aux salariés, même s'ils sont protégés et qu'ils ont été valablement licenciés après la délivrance d'une autorisation administrative (II).

Résumé Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture.

Commentaire

I - Du harcèlement "par destination"

Sanction du harcèlement "par destination". L'article L. 1152-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0724H9P) définit, depuis la loi de modernisation sociale du 27 janvier 2002 (loi n° 2002-73 N° Lexbase : L1304AW9), le harcèlement moral comme "les agissements répétés [...] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

La référence à des agissements ayant "pour effet" démontre à l'évidence qu'un comportement peut parfaitement être qualifié de harcèlement même si son auteur n'a pas souhaité harceler le salarié, parce qu'il poursuivait un autre but qui lui semblait légitime (management intensif, humour déplacé, etc.), à tort ou à raison. Comme il existe des armes par nature et des armes par destination, il y a donc aussi des harcèlements "par nature" (ayant pour objet) et des harcèlements "par destination" (ayant pour effet).

Cette définition qui admet des harcèlements non intentionnels, et qui correspond d'ailleurs également à celle de l'infraction pénale de l'article 222-33-2 du Code pénal (N° Lexbase : L1594AZ3), interdit par conséquent de subordonner la condamnation de l'employeur à la preuve du caractère intentionnel du harcèlement (1), comme l'affirme la Chambre sociale de la Cour de cassation depuis 2009 (2).

La solution a été reprise depuis. Ainsi, la Cour de cassation considère que fait présumer l'existence d'un harcèlement moral "l'absence d'entretien annuel [...], la rédaction d'un curriculum vitae erroné ou incomplet, l'affectation dans un emploi 'artificiel' et le retrait ou la privation d'instruments de travail, [...] indépendamment des intentions de leurs auteurs" (3). Sont également sanctionnés les juges du fond qui déboutent le salarié de ses demandes après avoir relevé que les faits dénoncés ne s'inscrivaient pas "dans une entreprise de déstabilisation", alors que "le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur" (4).

Confirmation en l'espèce. C'est ce que confirment deux nouveaux arrêts en date du 15 novembre 2011 (Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-10.687 et n° 10-30.463).

Dans ces affaires très proches, les salariés, titulaires de différents mandats, avaient été licenciés pour inaptitude après autorisation administrative et avaient saisi la juridiction prud'homale de demandes en réparation du préjudice qu'ils prétendaient avoir subi en raison d'un supposé harcèlement. Les juges judiciaires s'étaient déclarés compétents mais les avaient déboutés de leurs demandes.

Dans la première affaire, la cour d'appel, pour débouter le salarié de ses demandes, avait retenu qu'il ne démontrait pas que les travaux qui lui étaient confiés lui étaient dévolus dans l'unique but de le harceler, la situation décrite trouvant son origine dans une réorganisation de l'entreprise, et que, si ces changements de tâches nécessités par l'évolution de l'environnement juridique, économique et social et la nécessaire adaptation à cet environnement ont pu occasionner du stress chez l'intéressé et conduit à modifier ses habitudes tout comme chez les autres salariés, ces changements au demeurant cantonnés dans le temps ne peuvent s'analyser en faits répétés de harcèlement moral, partager son bureau avec un collègue n'ayant pas les mêmes qualifications ne présentant pas de caractère dégradant ou attentatoire à la dignité. Les juges avaient ajouté que le salarié ne pouvait à la fois refuser de se présenter à des entretiens d'évaluation et se prévaloir d'une note établie de manière non contradictoire hors sa présence. L'arrêt est cassé. Après avoir rappelé que "lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement", la Cour considère qu'"en exigeant du salarié qu'il démontre que les agissements imputés à l'employeur avaient pour unique but de le harceler et sans analyser les documents médicaux produits par l'intéressé, afin de vérifier s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale".

Dans la seconde affaire, une salariée avait été licenciée, après avoir été désignée comme déléguée syndicale, pour inaptitude médicale après autorisation de l'inspection du travail. Pour la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel avait affirmé que si les changements d'affectation avec permutation d'horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée n'en produit pas pour autant les éléments objectifs permettant d'en conclure que l'employeur a agi intentionnellement pour lui nuire et entraîner les conséquences visées à l'article L. 1152-1 du Code du travail. L'arrêt est également cassé. Après avoir relevé "qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel", et "que selon l'article L. 1154-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0747H9K) la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié", la Haute juridiction casse pour violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, la cour d'appel se voyant reproché d'avoir fait "peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement".

Des cassations justifiées. Les cassations sont logiques dans la mesure où les deux cours d'appel se faisaient du régime juridique du harcèlement une bien curieuse conception en imposant la preuve d'une intention de nuire, contraire à la lettre et à l'esprit du dispositif, et en ne tenant aucun compte des dispositions de l'article L. 1154-1 du Code du travail permettant au salarié de rapporter uniquement la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

II - L'office du juge prud'homal et l'indemnisation du salarié protégé harcelé

Salarié protégé et office du juge administratif. L'intervention d'une autorité administrative dans des rapports de droit privé pose de sérieux problèmes d'articulation des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif, en raison du principe constitutionnel garantissant la spécificité des juridictions administratives (5). Le principe de "séparation des autorités judiciaires et administratives", fondé sur les dispositions de la loi des 16 et 24 août 1790, protège ainsi le juge administratif contre les empiètements éventuels du juge judiciaire et impose à ce dernier de lui renvoyer toute discussion qui mettrait en cause la légalité de décisions prises par une autorité publique.

Ce principe d'articulation des compétences fait classiquement difficulté dans de nombreux secteurs du droit du travail, singulièrement lorsqu'est en cause le licenciement des salariés protégés, car tout ce qui a été examiné par l'inspecteur du travail relève alors de la compétence exclusive du juge administratif dans le cadre de la procédure du recours pour excès de pouvoir (6). C'est pourquoi le juge judiciaire n'est pas compétent pour discuter la qualité même de salarié protégé (7), remettre en cause le respect de la procédure de licenciement (8), statuer sur la justification du licenciement ou le respect par l'employeur de son obligation de reclassement dans la mesure où c'est précisément sur ces points que porte l'autorisation délivrée par l'autorité administrative (9). Comme l'indique régulièrement la Chambre sociale de la Cour de cassation en matière disciplinaire, "lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire" (10).

Rappel en l'espèce. Cette règle est logiquement rappelée dans l'une des trois décisions en date du 15 novembre 2011 (Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417).

Dans cette affaire, le salarié, titulaire de plusieurs mandats, avait été licencié, après autorisation administrative, pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement, et contestait la validité de son licenciement devant le juge prud'homal.

Cette demande avait été accueillie favorablement en appel, les magistrats ayant considéré que "la demande du salarié en nullité du licenciement, qui est fondée sur les dispositions de l'article L. 1152-3 du Code du travail (N° Lexbase : L0728H9T), n'implique pas la vérification préalable de la régularité de la procédure de constatation de l'inaptitude, de l'accomplissement par [l'employeur] de son obligation de reclassement, et de l'existence d'un lien, ou non, entre ses fonctions de représentant du personnel et son licenciement", et "qu'en conséquence la juridiction prud'homale est compétente pour vérifier que la rupture du contrat de travail [...] et par voie de conséquence, son inaptitude physique, a eu ou non pour cause le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, sans qu'il soit pour autant porté atteinte au principe de la séparation des pouvoirs".

Tel n'est pas l'avis de la Cour de cassation qui, au visa de la loi des 16 et 24 août 1790 et de l'article L. 2421-3 du Code du travail (N° Lexbase : L0209H9M), indique que "l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative [...] ne [...] permet [...] plus de contester pour [...] la validité ou la cause de la rupture".

Détermination de la compétence résiduelle du juge prud'homal. L'office du juge administratif définit donc positivement l'étendue de l'incompétence du juge judiciaire mais révèle également en creux la liste des litiges dont il continue d'assurer le règlement. Ainsi, s'agissant du licenciement des salariés protégés, le juge prud'homal demeure compétent pour les différends salariaux opposant les parties, mais aussi lorsqu'il s'agit des droits indemnitaires du salarié, comme le bénéfice de l'indemnité de licenciement ou de préavis, ou le respect par l'employeur des dispositions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi (11), ce qui permet au juge judiciaire, même s'il est tenu de considérer que le licenciement du salarié est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, d'écarter la faute grave (12), dès lors que le licenciement du salarié n'était pas subordonné à cette exigence (13).

Application au salarié protégé harcelé. C'est une nouvelle application de cette compétence résiduelle du juge prud'homal qui se trouve consacrée dans ces trois arrêts en date du 15 novembre 2011, même si on observera que dans aucune de ces affaires la juridiction prud'homale ne s'était déclarée incompétente.

La solution nous semble parfaitement justifiée.

La condamnation de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat (14) peut, en effet, parfaitement porter sur des faits qui peuvent ne pas avoir été pris en compte dans l'autorisation de licenciement, et en toute hypothèse il ne s'agit pas de contester la pertinence de ces faits au regard des conditions qui conduisent l'autorité administrative à autoriser ou à refuser d'autoriser le licenciement. Le juge administratif peut, en effet, décider d'autoriser le licenciement, en considération de la réalité de l'inaptitude et de l'impossibilité de procéder au reclassement du salarié, et même si cet état peut résulter de stratégies de harcèlements mises en oeuvre de longue date par l'employeur. Juridiquement, l'autorité administrative pourrait refuser d'autoriser le licenciement, mais ce refus n'aurait aucun sens lorsque le salarié et l'employeur souhaitent que ce licenciement puisse intervenir. Il est donc nécessaire de laisser le juge judiciaire la possibilité d'en tirer librement toutes les conséquences indemnitaires et d'accorder au salarié de substantielles indemnités pour compenser le préjudice qui peut lui avoir été causé. On comprend alors que la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts ne remet pas nécessairement en cause la pertinence de l'autorisation administrative de licenciement.

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(1) En ce sens, B. Lapérou-Schenedider, Les mesures de lutte contre le harcèlement moral, Dr. soc., 2002, p. 313.
(2) Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321, FS-P+B (N° Lexbase : A1629ENN), voir les obs. de F. Lalanne, Les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral ! La Cour de cassation à l'aune du harcèlement "managérial"..., Lexbase Hebdo n° 374 du 3 décembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N5838BM8) ; JCP éd. S, 2010, 1125, étude C. Leborgne-Ingelaere ; RDT, 2010, p. 40, obs. F. Géa.
(3) Cass. soc., 2 février 2011, n° 09-42.733, F-D (N° Lexbase : A9706GSB) - Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616, F-P+B (N° Lexbase : A1528HCL), v. nos obs. Le harcèlement managérial de nouveau sanctionné, Lexbase Hebdo n° 434 du 30 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7668BRG) ; Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-42.988, F-D (N° Lexbase : A2628HQE).
(4) Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-18.195, F-D (N° Lexbase : A0133H3C).
(5) Cons. const., n°80-119 DC DC du 22 juillet 1980 (N° Lexbase : A8015ACT), GDCC, n° 29 ; Cons. const., n° 2001-448 DC du 25 juillet 2001 (N° Lexbase : A2570AUQ), AJDA, 2002, p. 59, note P. Jan.
(6) Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 08-44.642, FS-P+B (N° Lexbase : A6740E4E) (légalité discutée de l'autorisation de licenciement donnée en raison de l'inaptitude de l'intéressé qui imputait cette dernière à des discriminations syndicales dont l'intéressé prétendait avoir été victime) ; Cass. soc., 29 septembre 2010, n° 09-41.127, FS-P+B (N° Lexbase : A7612GA8) (irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire dès lors que l'autorisation de licencier le salarié avait été délivrée). La même solution prévaut lorsque l'autorité administrative a autorisé le transfert du contrat du salarié protégé, s'agissant des conditions du transfert du contrat de travail : Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-42.614, FS-P+B (N° Lexbase : A3147EIE) ; Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-40.895, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6509ESU).
(7) Cass. soc., 1er février 2011, n° 08-44.569, F-D (N° Lexbase : A3487GRL).
(8) Cass. soc., 19 octobre 2010, n° 09-67.049, F-D (N° Lexbase : A4318GCW).
(9) Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.660, FS-P+B (N° Lexbase : A1911EN4) ; Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-42.526, FS-P+B, sur le troisième moyen (N° Lexbase : A6514ES3) (reclassement interne ou externe) ; Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.409, FS-P+B, sur le premier moyen (N° Lexbase : A0353GDG) (obligation légale ou conventionnelle).
(10) Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-71.950, FS-P+B (N° Lexbase : A2486HQ7).
(11) Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.766, F-D (N° Lexbase : A4845EAP).
(12) Cass. soc., 10 novembre 2010, n° 09-41.452, F-D (N° Lexbase : A9016GGZ) ; Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-71.950, FS-P+B (N° Lexbase : A2486HQ7).
(13) Il s'agira de l'autorisation de licencier une femme enceinte, un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou d'un gréviste, car dans ces hypothèses l'immunité légale s'impose à l'autorité administrative et au juge judiciaire.
(14) Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A9600DPA) et voir nos obs., L'employeur responsable du harcèlement moral dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 223 du 13 juillet 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N0835ALI) ; Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6087ERU) et Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6060ERU) et voir les obs. de S. Tournaux, Prise d'acte, obligation de sécurité et charge de la preuve, Lexbase Hebdo n° 425 du 27 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1679BRM). Par la suite : Cass. soc., 21 février 2007, n° 05-41.741, F-D (N° Lexbase : A2962DUA).

Décisions Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-10.687, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9349HZB) CA Paris, Pôle 6, 1ère ch., 23 septembre 2009, n° 07/05967 (N° Lexbase : A8087EL4) Textes visés : C. trav., art. L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P) et L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K) Mots-clés : harcèlement moral, salarié protégé, juge administratif, juge prud'homal, indemnisation, compétence juridictionnelle Liens base : Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9350HZC) Cassation partielle, CA Versailles, 15ème ch., 7 mai 2009, n° 07/01041 (N° Lexbase : A2565EWW) Textes visés : C. trav., art. L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P) et L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K) Mots-clés : harcèlement moral, intention de nuire, preuve Liens base : Cass. soc., 15 novembre 2011, n° 10-18.417, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9352HZE) Cassation, CA Riom, 4ème ch., 30 mars 2010, n° 09/01091 (N° Lexbase : A9487E8U) Texte visé : Loi des 16 et 24 août 1790 et C. trav., art. L. 2421-3 (N° Lexbase : L0209H9M) Mots-clés : harcèlement moral, salarié protégé, juge administratif, juge prud'homal, indemnisation, compétence juridictionnelle Liens base : (N° Lexbase : E9576ESH)

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