[Jurisprudence] Quand le salarié confond vie personnelle et vie professionnelle

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 8 novembre 2011 est un "petit arrêt", voué à discrétion du point de vue de la politique de publication des décisions rendues par la Cour suprême, mais il pose une grande question devant laquelle chefs d'entreprise et responsables des ressources humaines restent souvent démunis : celle de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, que les moyens modernes de communication ont accentuée, et donc de sa porosité. Confrontés à cette question, les juges ont souvent un réflexe protecteur : vie privée et vie personnelle du salarié doivent être protégées contre tout risque d'atteinte de la part de l'employeur. Lorsque le salarié confond vie personnelle et vie professionnelle (par quelque moyen que ce soit : abus au temps et lieu de travail des nouvelles technologies de l'information et de la communication, négligence de cette considération simple selon laquelle le temps passé dans l'entreprise et les moyens mis à disposition de l'employeur doivent surtout servir à travailler...) la question est souvent posée dans les mêmes termes : celle de l'obligation pour l'employeur de respecter la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Il est plus rare de s'interroger sur le respect de cette même frontière par les salariés eux-mêmes, qui font parfois entrer délibérément leur vie privée dans l'entreprise, sans que l'employeur ne demande rien... imposant à ce dernier de subir des situations qui n'ont strictement rien à voir avec le travail objet du contrat (adressage sur le lieu de travail de revues à caractère échangiste, pratiques pornographiques ou autres). L'employeur en retour invoque souvent et spontanément la faute, procédant au licenciement disciplinaire du salarié qui n'a pas su laisser sa vie privée en dehors de l'entreprise. Cette piste conduit souvent à des déconvenues : "un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire" (I). Mais l'exception existe et l'arrêt du 8 novembre 2011 en donne une illustration : le licenciement disciplinaire est possible lorsque le fait tiré de la vie personnelle du salarié peut s'analyser comme un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. La solution mérite cependant d'être peaufinée (II).

Résumé Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié, en contact permanent avec des mineurs du fait de ses fonctions, qui imprime des photographies à caractère pédopornographique avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, découvertes dans le logement de fonction occupé par lui dans l'enceinte de l'entreprise, commet une faute professionnelle dont la gravité justifie la rupture immédiate du contrat de travail.

Commentaire

I - Principe : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire

Protection de la vie personnelle du salarié. Les questions de frontière entre vie privée/personnelle et vie professionnelle suscitant un abondant contentieux, qui n'est pas prêt de se tarir, le principe a déjà été maintes fois affirmé par la Cour de cassation (1). Il paraît aujourd'hui bien établi, même si des hésitations ont parfois eu lieu sur le fait de savoir si des faits de vie privée pouvaient ou non être sanctionnés sur le terrain disciplinaire lorsqu'il est possible, d'une façon ou d'une autre, de les relier à la vie professionnelle en raison notamment de leur conséquence sur le contrat de travail ou sur la vie de l'entreprise (2). Ce principe est déduit de textes réputés : article 9 du Code civil (N° Lexbase : L3304ABY, droit au respect de la vie privée), article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme ([LXB=L479AQR], droit au respect de la vie privée et familiale) (3)... Il implique l'idée de protection : la vie privée du salarié (élargie à sa vie personnelle par construction jurisprudentielle) doit être protégée contre tout risque d'intrusion de la part de l'employeur. Il invite aussi à une certaine séparation entre vie personnelle et vie professionnelle... fort éloignée de ce qui s'observe aujourd'hui dans bien des entreprises où la tendance est plutôt à la confusion entre les deux vies du salarié (voir les résultats des études qui tentent de chiffrer le temps non professionnel passé par les salariés français dans leur entreprise) d'où la recherche par les entreprises de modes de surveillance efficaces, jusqu'aux excès du "surveillermonsalarie.com" (4).

Cantonnement du pouvoir disciplinaire à la vie professionnelle. Quoi qu'il en soit, l'employeur n'a pas prise, via son pouvoir disciplinaire, sur cette vie personnelle que le salarié fait parfois abondamment entrer dans l'entreprise, même si spontanément et de façon compréhensible, il aurait envie de considérer cela comme une faute du seul fait que le temps passé à la vie personnelle en entreprise est du temps en moins pour l'entreprise (sauf les résultats de l'étude menée par le Dr Brent Coker du Département Marketing de l'Université de Melbourne selon laquelle le fait de s'accorder de temps en temps des temps de pause sur Internet améliore la productivité des salariés d'environ 9%...). Si le principe peut être critiqué dans les cas où le salarié fait de lui-même entrer sa vie privée dans l'entreprise et confond ses deux vies, il est indiscutable lorsque les faits de vie privée se déroulent en dehors de l'entreprise. "Quand il n'est plus au travail, le salarié redevient un homme libre et ce qu'il peut faire de (dans) sa vie ne regarde pas l'employeur" (5). Hors du temps et du lieu de travail, le salarié n'est pas en situation de subordination et l'employeur ne peut donc pas exercer, sur les faits commis dans un cadre privé, son pouvoir disciplinaire.

Immunité uniquement disciplinaire. L'immunité dont bénéficie le salarié est-elle totale, y compris lorsque les faits de vie privée ont un impact, d'une manière ou d'une autre, sur la vie de l'entreprise ou sur la bonne exécution du contrat de travail ? Non, bien sûr. Si un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, le licenciement peut être prononcé pour un motif personnel non disciplinaire lorsque les agissements du salarié ont occasionné un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. La solution est ancienne (6). "Ce n'est pas alors le fait de la vie personnelle en soi, mais sa répercussion sur le fonctionnement de l'entreprise qui conduit à faire du trouble objectif qui en est résulté une cause de licenciement" (7). Ce "trouble objectif", qui gagnerait à être précisé d'un point de vue conceptuel, parce qu'il est amené à jouer un rôle capital en la matière (8), ne peut pas non plus être sanctionné sur le terrain disciplinaire. S'il y a pu avoir hésitation sur ce point, la position de la Chambre sociale exprimée en 2011 paraît désormais claire : "un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire" (9).

II - Exception : le licenciement disciplinaire est possible lorsque le fait tiré de la vie personnelle peut s'analyser en un manquement de l'intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail

Solution récente. Cette exception n'a été formulée que récemment par la Cour de cassation, et pas toujours dans les mêmes termes. La solution a d'abord été exprimée en mettant en avant l'idée selon laquelle des faits commis dans le cadre de la vie privée pouvaient faire l'objet d'une sanction disciplinaire s'il était possible de les "rattacher à la vie de l'entreprise" (10). Critère fort souple (11)... La formule retenue aujourd'hui paraît plus ferme : "un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail" (12). Elle révèle au minimum la volonté des juges de ramener le débat sur le terrain contractuel, ce qui paraît plus clair. On notera, par ailleurs, le rapprochement sur ce point des jurisprudences administratives et judiciaires, Cour de cassation et Conseil d'Etat adoptant désormais une approche identique de ces questions (13).

Solution flottante. Pour autant, si sa formulation est claire, la solution sur le fond soulève de nombreuses questions qui au, final, laisse un sentiment d'insatisfaction, lié au risque que les juges aient ouvert par ce biais une voie permettant de réinvestir l'employeur d'un pouvoir disciplinaire susceptible d'atteindre des faits tirés de la vie personnelle (14).

L'arrêt du 8 novembre 2011 étonne, par exemple, en ce sens que les juges n'ont nullement pris soin de préciser l'obligation contractuelle bafouée. S'agit-il de l'obligation de loyauté qui mériterait d'être explicitée ? S'agit-il d'une obligation de probité (15), comme illustré dans un précédent arrêt ? Plus de rigueur et de précision dans la formulation des décisions serait ici souhaitable pour éviter cette impression de flottement d'une solution qui, mal cadrée, peut conduire à des abus du pouvoir disciplinaire.

L'arrêt surprend, par ailleurs, en ce sens qu'il retient à la charge du salarié "une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail". En l'espèce, le salarié dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, pratiquement un millier de photographies à caractère pédopornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonctions qu'il occupait dans l'enceinte de l'entreprise. Au final, on ne sait plus très bien sur quel fondement repose la solution donnée par l'arrêt : manquement à une obligation contractuelle ou faute professionnelle grave trouvant sa source dans la vie personnelle du salarié (dont les éléments constitutifs mériteraient d'être précisés). Nature et importance des fonctions exercées par le salarié, nature des faits en cause, gravité... On ne sait pas trop non plus si les juges, en l'espèce, ont véritablement cherché à identifier un manquement du salarié à l'une de ses obligations contractuelles, ou bien s'ils ont plutôt cherché à caractériser un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise. De la subtilité de la distinction entre disciplinaire et non disciplinaire... Les éléments d'appréciation ne doivent-ils pas mieux être distingués ?

Incohérences. Attention aussi à la cohérence d'ensemble de cette construction jurisprudentielle. Est-il logique qu'un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne puisse justifier un licenciement disciplinaire lorsqu'il occasionne un trouble objectif dans l'entreprise (v. supra), et que le même fait puisse justifier le licenciement disciplinaire lorsqu'il traduit un manquement du salarié à une obligation contractuelle (16) ?

Comment justifier par ailleurs l'exclusion (l'exception à l'exception) à laquelle ont procédé récemment juge judiciaire et juge administratif à propos des décisions de suspension ou de retrait de permis de conduire, dans des cas où ce permis est nécessaire à l'exercice des fonctions des intéressés ? "Le fait pour un salarié recruté sur un emploi de chauffeur, de commettre, dans le cadre de sa vie privée, une infraction de nature à entraîner la suspension de son permis de conduire, ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations contractuelles à l'égard de son employeur" (CE 4° et 5° s-s-r., 15 décembre 2010, n° 316856 N° Lexbase : A6659GNX, formulation pratiquement identique dans Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B N° Lexbase : A2484HQ3). Pourquoi cette exception, tout de même discutable en ce sens qu'elle peut rendre impossible, au moins momentanément, l'exécution du contrat de travail... et pas telle autre ? Ces décisions montrent en tous cas la volonté des juges de garder une certaine maîtrise sur la qualification des faits de vie privée susceptibles d'être analysés en manquements contractuels.

L'impression qui reste à la lecture de l'arrêt du 8 novembre 2011 est celle d'une construction jurisprudentielle à peine esquissée, qui repose sur un raisonnement juste et séduisant (la vie privée ou personnelle du salarié ne doit pas perturber la bonne exécution du contrat de travail) mais qu'il convient sérieusement de peaufiner.

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(1) Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-41.326, publié (N° Lexbase : A2206AAX) ; Cass. soc., 26 septembre 2001, n° 99-43.636, inédit (N° Lexbase : A1146AWD) ; Cass. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, P+B+R+I (N° Lexbase : A3179DWN) ; Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256, FS-P+B (N° Lexbase : A4139EI7), RDT, 2009, p. 657, obs. C. Mathieu-Géniaut (un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire) ; Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-66.793, FS-P+B (N° Lexbase : A6840E3Q) (une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur).
(2) CE 4° et 5° s-s-r., 15 décembre 2010, n° 316856, publié au recueil Lebon (N° Lexbase : A6659GNX), conclusions synthétiques de G. Dumortier, RDT, 2011, p. 99.
(3) "Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui".
(4) Selon une étude de la société Olféo, société de filtrage de contenus sur Internet, les salariés français passent en moyenne 86 minutes par jour sur Internet, dont 58 minutes pour un usage non professionnel (http://m.intelligence-rh.com Surveillermonsalarie.com : l'espionnage des salariés de moins de 1000 euros, article de S. Bonnegent du 29 octobre 2010).
(5) J.-Y. Frouin, Protection de la personne du salarié, intérêt de l'entreprise et construction prétorienne du droit du travail, JCP éd. S, 2010, p. 1087.
(6) Cass. soc., 17 avril 1991, n° 90-42.636, publié (N° Lexbase : A3738AAP), arrêt "Painsecq", RTD Civ., 1991, p. 706, obs. J. Hauser.
(7) G. Loiseau, Vie personnelle et licenciement disciplinaire, D., 2011, p. 1568.
(8) Ph. Waquet, Vie privée, vie professionnelle et vie personnelle, Dr. soc., 2010, p. 14 ; J.-E. Ray, De l'interférence vie personnelle/vie professionnelle, SSL, n° 1386, p. 12.
(9) Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150, FS-P+B (N° Lexbase : A2470G9D), JCP éd. S, 2011, note J. Mouly.
(10) Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820, FS-P+B (N° Lexbase : A7240EBR) (propos injurieux tenus contre l'employeur en dehors de l'entreprise mais devant des personnes que le salarié était chargé d'encadrer) ; Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.212, F-D (N° Lexbase : A4786D7E) (retrait du permis de conduire pour alcoolémie en dehors du temps de travail, pour un salarié affecté à la conduite de véhicules).
(11) P. Adam, La vie personnelle, une forteresse et quelques souterrains, RDT, 2011, p. 116.
(12) Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256, préc. ; Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B (N° Lexbase : A2484HQ3), F. Champeaux, De la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle, SSL, n° 1492, p. 12.
(13) CE 4° et 5° s-s-r., 15 décembre 2010, n° 316856, préc., : "un agissement du salarié intervenu en dehors de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat" (à propos de la suspension hors travail du permis de conduire concernant un salarié recruté sur un emploi de chauffeur), JCP éd. G 2011, p. 353, note J Mouly ; P. Adam, op. cit. ; v., également, les conclusions de G. Dumortier précitée.
(14) V. en ce sens, G. Loiseau, précité.
(15) Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918, FS-P+B (N° Lexbase : A5597DMA).
(16) V. G. Loiseau, op. cit..

Décision Cass. soc., 8 novembre 2011, n° 10-23.593, F-D (N° Lexbase : A8898HZL) Rejet, CA Grenoble, ch. soc., 23 juin 2010 Textes visés : néant Mots-clés : licenciement, pouvoir disciplinaire, vie personnelle, vie professionnelle, frontières Liens base : (N° Lexbase : E9122ESN)

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