[Jurisprudence] Point de départ du délai de l’action en requalification du CDD : les clarifications de la Cour de cassation

Les observateurs des évolutions du droit du travail de ces dix dernières années n’auront pas manqué d’observer que pour améliorer la sécurité juridique et lever les hypothèques judiciaires qui pèseraient trop longtemps sur les entreprises, le législateur (et les partenaires sociaux aussi parfois) ont œuvré à une réduction drastique des délais de prescription qui, pour n’évoquer que les actions consécutives à la rupture du contrat de travail, sont passées de 30 ans (jusqu’en 2008) à 12 mois (depuis fin 2017), ce qui donne le vertige. La question de la durée de la prescription est importante, mais celle de son point de départ également, le second pouvant compenser la rigueur du premier. Dans une affaire concernant le point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD fondée sur le défaut de mentions obligatoires du contrat, la Cour de cassation applique au salarié, dans un arrêt rendu le 3 mai 2018, la double peine, en faisant application d’un délai court de deux ans de l’article L. 1471-1 du Code du travail (N° Lexbase : L1453LKZ) (ramené entre temps à 12 mois), et en fixant comme point de départ de ce délai, la conclusion du contrat de travail, ce qui va sonner le glas de toutes les illusions du salarié dans cette affaire (I). La solution semble logique au regard des textes, même si sa rigueur peut surprendre compte tenu de la situation particulière dans laquelle se trouvent les salariés liés à une entreprise par des contrats successifs parfois sur de très longues durées, et qui n’exerceront certainement pas leurs droits tant que leur relation épisodique n’aura pas définitivement cessée, si bien qu’on se plaît à imaginer une autre solution (II).

 

Observations

 

I - Les difficultés liées aux questions relatives à la double détermination du délai applicable et du point de départ de l’action 

 

Cadre juridique. Les règles applicables en matière de prescription ont subi ces dix dernières années de profondes réformes.

La loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription en matière civile (N° Lexbase : L9102H3I) a tout d’abord réformé le droit commun de la prescription, entraînant notamment la suppression de l’antique délai trentenaire de droit commun au profit d’une prescription quinquennale applicable, par défaut, aux actions personnelles et mobilières [1].

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU) a ensuite mis en place deux délais propres au droit du travail, l’un relatif à «toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail» qui «se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit» (C. trav., art. L. 1471-1, alinéa 1^er), l’autre relatif au paiement ou à la restitution du salaire fixé à «trois ans», par l'article L. 3245-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0734IXH) [2].

Le législateur a pris, par ailleurs, le soin d’exclure explicitement du domaine de la prescription biennale du premier alinéa toute une série d’actions spécifiques qui demeurent donc soumises à leur propre délai, et qui concernent «les actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, […] en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 (N° Lexbase : L1000LDE), L. 1152-1 (N° Lexbase : L0724H9P) et L. 1153-1 (N° Lexbase : L8840ITL)», ainsi que la prescription propre aux prescriptions de l’article L. 1134-5 (N° Lexbase : L5913LBM), qui sont soumis à des délais plus long. La loi a également prévu la survie des prescriptions plus courtes, dont une liste, non limitative, est donnée par le troisième alinéa de l’article L. 1471-1, et qui vise les délais prévus «aux articles L. 1233-67 (N° Lexbase : L2155KGW), L. 1234-20 (N° Lexbase : L8044IA8), L. 1235-7 (N° Lexbase : L0653IXH), L. 1237-14 (N° Lexbase : L8504IA9) et L. 1237-19-8 (N° Lexbase : L7986LGU)».

Le délai de trois ans, applicable en matière de salaires, n’a ensuite pas été modifié, mais celui de deux ans a été ramené à douze mois par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (N° Lexbase : L6578LH4) s’agissant des actions «portant sur la rupture du contrat de travail à compter de la notification de la rupture».  

Il est possible de résumer ces nombreuses transformations ainsi : le Code civil continue de s’appliquer de manière complémentaire aux prescriptions du Code du travail, c’est-à-dire sauf lorsque ce dernier comporte des dispositions de même objet qui prévalent alors par application de la règle specialia generalibus derogant.

A cette première articulation droit commun/droit spécial s’ajoute une seconde articulation, au sein même du Code du travail, entre les règles communes à toutes les actions engagées par les salariés et employeurs, et dont le siège se trouve aux alinéas premier et deuxième de l’article L. 1471-1 du Code du travail, et les règles propres à certaines actions qui demeurent soumises à des dispositions particulières du Code selon les termes du troisième alinéa de ce même article L. 1471-1.

 

Entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013. Les modalités de l’entrée en vigueur de l’article L. 1471-1 du Code du travail ont été précisées par le législateur dans l’article 21, V. Aux termes de ce texte, «les dispositions du Code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure». Les actions non atteintes par la prescription quinquennale subissent donc l’effet concurrent de la nouvelle prescription biennale, l’action étant alors prescrite par l’échéance du premier des deux délais, l’ancien de cinq ans et le nouveau qui commence à courir lors de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle [3]. Le texte précise également que «lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation» ; ce dernier texte ne trouvait pas à s’appliquer ici (dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 3 mai 2018) dans la mesure où le salarié avait saisi le juge le 6 janvier 2014, alors que la loi du 14 juin 2013 était déjà entrée en vigueur.

La détermination de ce qui relève du Code civil, des dispositions générales du Code du travail ou des dispositions spéciales de ce même Code n’est pas toujours aisée, comme le démontre la question de la prescription de l’action en requalification du contrat de travail à durée déterminée, à laquelle répond clairement, et pour la première fois depuis 2013 dans un arrêt publié, la Chambre sociale de la Cour de cassation.

 

L’affaire. Un salarié avait signé plusieurs CDD successifs avec le même employeur (son père au départ) en juillet 2004 puis entre 2010 et 2014. A la suite du non-renouvèlement de son dernier contrat et de la liquidation judiciaire de l’entreprise (cette dernière avait été reprise depuis deux ans par le successeur de son père après le décès de celui-ci), il avait saisi en janvier 2014 la juridiction prud'homale d'une demande en requalification en CDI des différents CDD conclus depuis 10 ans et singulièrement de celui conclu le 12 juillet 2004, mais s’était vu opposer par les juges du fond la prescription quinquennale de droit commun, prévu à l’article 2224 du Code civil (N° Lexbase : L7184IAC) par la loi du 17 juin 2008 [4].

La cour d’appel de Poitiers avait considéré que «la date du point de départ de la prescription de la demande tendant à obtenir la requalification du contrat de travail se situe à la date de conclusion de ce contrat et non au terme de son dernier CDD soit, en l'espèce, le 12 juillet 2004», pour déclarer les premières demandes prescrites.

 

La solution. Après avoir indiqué «qu'aux termes de l'article L. 1471-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit», la Cour de cassation affirme qu'il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat, ce qui conforte l’analyse qui avait été faite par la cour d’appel dans cette affaire. A l’analyse, cette solution qui vient confirmer d’autres décisions inédites ayant admis la solution de manière incidente semble justifiée en droit, même si elle ne facilite pas l’action en justice du salarié.

 

II - Dura lex…

 

Le rattachement de l’action en requalification à l’article L. 1471-1. Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait clairement application de l’article L. 1471-1 à l’action en requalification, confortant ainsi une solution admise antérieurement [5]. Dans une décision non publiée relative à une action en requalification d’un CDD, la Cour avait en effet fait une application immédiate de la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1, ce qui excluait l’application de la prescription quinquennale de droit commun mais aussi celle de la prescription triennale propre aux salaires [6].

La décision clôt ainsi le débat qui pouvait naître à la lecture de la formule maladroite de l’article L. 1471-1 visant les actions relatives à l’exécution ou la rupture du contrat [7], et qui pouvait laisser croire que les actions en requalification, qui sont plutôt relatives à la formation du contrat, se trouveraient exclues du domaine de cette prescription particulière. Pareille interprétation restrictive du domaine d’application de la courte prescription voulue en 2013 ne serait guère logique compte tenu de la vocation très large de ce texte à s’appliquer à toutes les actions qui peuvent naître entre un salarié, et son employeur, et de l’intention du législateur [8].

 

Un point de départ de l’action logique. Dans cette affaire, le différend portait non pas sur la désignation de la prescription applicable [9], mais sur le point de départ du délai.

Le texte vise, confortant ainsi la règle contrat non valentem, le «jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer» [10]. La règle signifie que le créancier ne peut se voir opposer la prescription lorsqu’il n’a pas connaissance de l’ensemble des données factuelles qui lui permettent de décider d’agir ou non, en justice, de telle sorte que les fonctions sociales de la prescription extinctive (favoriser la renonciation à agir ou sanctionner les créanciers négligents) ne peuvent justifier alors la perte du droit d’action.

La jurisprudence fait classiquement une application stricte de cette exception qui décale dans le temps le point de départ de la prescription, ce qui a d’ailleurs été conforté par la réforme intervenue en 2008, et les causes proprement juridiques qui reportent le point de départ (comme la force majeure, consacrée par l’article 2234 du Code civil N° Lexbase : L7219IAM) sont rares et tiennent au fait qu’une condition d’existence de la créance -ou que le terme- n’est pas survenu (C. civ., art. 2233 N° Lexbase : L7218IAL), ou que le créancier a été valablement empêché d’agir par la loi ou la convention (C. civ., art. 2234).

La Cour de cassation choisit donc, dans cette affaire, de faire partir le point de départ du délai de la date de conclusion du contrat, mais précise bien que cette règle vaut dans le cas où l’action en requalification est «fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification», ce qui est logique dans la mesure où l’employeur doit remettre, lors de l’embauche, au salarié, le contrat qu’il devra par la suite signer, et lui retourner [11]. La règle vaudra donc dans tous les cas analogues de mentions obligatoires faisant défaut, mais pas lorsque la cause de requalification résultera de données dont le salarié n’avait pas connaissance, notamment lorsque le motif de recours indiqué s’avère tardivement erroné, ou totalement inexistant ; dans ces hypothèses, comme dans d’autres qui supposent un analyse de l’activité de l’entreprise, ou de la justification objective du renouvèlement, le délai commencera à courir du jour où le salarié a eu connaissance de ces faits-là [12]. Rappelons qu’en matière de requalification des contrats de mission, le délai de l’action a été fixé à la date du terme du dernier contrat, mais pour des raisons propres au régime juridique de la requalification de ces contrats [13].

 

Un point de départ étranger à toute considération psychologique. La loi ne tient pas compte de l’éventuelle position d’infériorité juridique, économique ou psychologique dans laquelle se trouverait le créancier, qui pourrait, par exemple, craindre qu’en saisissant le juge, le débiteur ne mette définitivement un terme à leur relation contractuelle lorsqu’elle s’exécute dans le temps, comme c’est le cas du salarié embauché régulièrement en CDD pour des remplacements, ou des surcroîts temporaires d’activité, et qui sait qu’à partir du moment où il aura saisi le juge il ne sera plus jamais rappelé. Cette règle avait ainsi conduit la Cour de cassation à déclarer prescrites des demandes de requalification de contrats de mandat en contrat de travail dès lors que les pompistes concernés avaient attendu que la compagnie pétrolière qui leur fournissait l’activité ait rompu leur contrat, mais trop tardivement pour demander la requalification des conventions les plus anciennes [14]. Certes, et comme l’a justement relevé Julien Icard [15], la Cour de cassation a sensiblement renforcé les garanties du droit au juge des dernières années en élargissant, sur ce fondement, les causes de nullités de licenciements-sanctions [16], mais il faudra là encore attendre la rupture du contrat de travail pour que le juge soit saisi, ce qui ne règle finalement pas le problème.

Dans cette affaire, d’ailleurs, l’inertie du salarié s’expliquait par le contexte familial de l’affaire, dans la mesure où, à l’époque des faits (juillet 2004) le travailleur avait été embauché par son père, gérant majoritaire de la société, avant le décès de celui-ci en 2012. Il avait d’ailleurs continué d’effectuer des contrats courts pendant deux ans, jusqu’à la liquidation de l’entreprise. Les faits n’étaient toutefois pas aussi clairs (même si la Cour de cassation n’avait pas à les rejuger) dans la mesure où le salarié avait été lié par des CDD successifs jusqu’aux derniers jours, qu’il avait saisi la juridiction prud’homale quelques jours seulement avant la désignation du liquidateur judiciaire, et qu’il avait «profité» de l’instance pour faire «remonter» sa demande à une période très ancienne (dix ans) et pour un contrat estival de trois semaines à une époque où il était étudiant. On imagine ici les doutes qui avaient dû être ceux des juges du fond devant une situation pareille, et la tentation de conclure à la forclusion pour ne pas avoir à démêler l’écheveau ... Mais au-delà de ce contexte particulier, la solution, par sa rigueur, ne favorise guère la saisine du juge ni la prise en considération de la «violence économique», à l’heure où précisément elle a fait son entrée dans le Code civil [17], pourtant réputé, jusqu’à la réforme de 2016, pour son indifférence à ce genre de considérations !

 

Décision

 

Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437, FS-P+B (N° Lexbase : A4401XMX)

Rejet, (CA Poitiers, 28 septembre 2016, n° 15/04225 N° Lexbase : A3469R4A)

 

Textes concernés : C. trav., art. L. 1471-1 (N° Lexbase : L1453LKZ).

 

Mots-clés : action en requalification du CDD ; point de départ du délai de prescription.

 

Lien base : (N° Lexbase : E3725ET7).

 

 

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