[Modèle] Accord sur la prévention des risques psycho-sociaux et du stress au travail

Comme en témoigne l'actualité récente, les risques psychosociaux font aujourd'hui l'objet d'une mobilisation forte de l'Etat, des partenaires sociaux, mais aussi des entreprises. Rappelons, à cet égard, que l'une des premières mesures du plan d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux annoncé par Xavier Darcos en octobre 2009 a été la demande d'ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés, les entreprises concernées ayant été invitées par le ministre à engager des négociations avant le 1er février 2010. Cependant, si chacun s'accorde désormais pour reconnaître l'existence du risque psychosocial, la difficulté réside dans la manière de le prévenir. L'enjeu essentiel reste, en effet, de diagnostiquer l'origine des tensions et les facteurs de risques psychosociaux pour en limiter les effets, voire en éviter l'apparition. Or, chaque situation est particulière à chaque entreprise et appelle donc des solutions spécifiques. Pour autant, si chaque entreprise doit mettre en oeuvre sa propre méthode d'analyse, l'Ani du 2 juillet 2008 donne certaines pistes de travail. Lexbase Hebdo - édition sociale vous propose cette semaine un modèle d'accord sur la prévention des RSP et du stress au travail, tout en rappelant qu'il ne saurait exister, en la matière, d'accord collectif-type, chaque entreprise devant l'adapter à sa situation.
Entre La société

D'une part,

Et Les organisations syndicales représentatives

D'autre part,

Ci-après les parties,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les dispositifs de lutte contre les risques psycho-sociaux semblent actuellement insuffisants. C'est pourquoi le ministre du Travail a demandé aux entreprises de plus de 1 000 salariés d'engager des négociations sur la prévention du stress au travail avant le 1er février 2010. A défaut, les entreprises devaient réaliser un diagnostic et un plan d'action avant cette date.

Concernant les PME et les TPE, il a été indiqué qu'une politique d'information sur les risques psychosociaux sera mise en oeuvre et des outils de diagnostic et des indicateurs d'action mis à leur disposition.

C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de se saisir de cette difficulté afin de mettre en place le dispositif suivant.

Les parties affirment que la lutte contre le stress et la souffrance au travail ainsi que les risques psychosociaux doivent conduire à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail.

Pour ce faire, le présent accord s'appuie sur l'Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail dont il reprend la définition : "Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues. Le stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer de graves problèmes de santé".

Article 1er : Objet

L'objet de l'accord est de fournir à l'entreprise et aux représentants des salariés, un cadre général qui permette de prévenir, de détecter, d'éviter et de traiter les cas de stress au travail en :

- augmentant la prise de conscience et la compréhension du stress au travail et des risques psychosociaux, par l'entreprise, les salariés et leurs représentants ;
- attirant leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail ;
- trouvant un fonctionnement qui valorise les individus et réduise les facteurs qui génèrent des risques psychosociaux.

Article 2 : Identification des problèmes de stress au travail

Un certain nombre d'indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l'entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène et notamment :

- un niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions ;
- des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ;
- un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres, même peu nombreux ;
- une augmentation significative des visites spontanées au service médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress au travail.

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. Les institutions représentatives du personnel et, à défaut, les salariés, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures.

Le médecin du travail est également une ressource en termes d'identification du stress au travail.

Article 3 : Prévention et moyens mis en oeuvre contre les risques psycho-sociaux

Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail incluent diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent être mises en oeuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d'une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions correctives.

Ces mesures incluent, par exemple :

- des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l'entreprise et le rôle de chaque salarié ;
- la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise et, en particulier, de l'encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d'y faire face ;
- l'information et la consultation des salariés et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales ;
- des dispositifs d'écoute internes et/ou externes afin que les salariés puissent s'exprimer sur les difficultés qu'ils rencontrent dans leur environnement de travail ;
- des dispositifs permettant de favoriser les parcours professionnels et la reconnaissance des compétences acquises par une formation professionnelle adaptée.

Ces moyens de prévention devront être adaptés et, le cas échéant, complétés lorsqu'une situation à risques est détectée, ou lorsqu'une telle situation est déjà constatée.

Article 4 : Rôle des différents intervenants

Les instances représentatives du personnel et les services de santé du travail sont des ressources en termes d'identification du stress au travail.

Le CHSCT est une instance essentielle dans la prévention des risques au travail. Il est, à ce titre, étroitement lié à la lutte contre les risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise.

Toutefois, l'ensemble des acteurs de l'entreprise peut intervenir pour signaler une situation à risques dont ils ont pu avoir connaissance dans le cadre de leurs activités :
- les IRP et, en particulier, le CHSCT ;
- le médecin du travail ainsi que :
- l'encadrement ;
- le responsable RH mais également ;
- les collègues témoins d'une situation de stress peuvent aussi alerter via ces acteurs sur ces situations.

Article 5 : Bilan d'actions

Un bilan des actions de prévention des risques psycho-sociaux sera effectué chaque année en comité d'entreprise. A cette occasion, une analyse sera effectuée sur les actions menées, sur les cas détectés et sur leur nombre.

Article 6 : Dispositions finales

6-1 Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de dépôt à la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE).

6-2 Révision

En application de l'article L. 2222-5 du Code du travail (N° Lexbase : L2250H99), le présent accord pourra être révisé à la demande de la direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 (N° Lexbase : L2430H9U) et suivants du Code du travail.

6-3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L. 2231-6 (N° Lexbase : L2263H9P) et D. 2231-4 (N° Lexbase : L5237ICX) et suivants du Code du travail, auprès de la Direction départementale du travail et de l'emploi, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes.

Enfin, le présent accord fera l'objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R. 2262-1 (N° Lexbase : L0566IA9) et suivants du Code du travail.

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