Réf. : Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour a l'emploi
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le 07 Octobre 2010
Promouvoir le vieillissement actif est un objectif fixé en droit interne (1), mais aussi en droit communautaire (objectifs de la stratégie européenne pour l'emploi définie à l'horizon 2010 par le Conseil européen de Lisbonne, en 2000 ; Conseil de Stockholm, en 2001 ; Barcelone, en 2002). En France, la proportion de salariés âgés exerçant une activité professionnelle est plus faible que dans la plupart des autres pays européens : 36,8 % des 55-64 ans occupaient un emploi en 2003, soit près de 5 points de moins que la moyenne de l'Union, loin de l'objectif moyen européen (2).
1.1. Mesures de maintien dans l'emploi : valoriser les salariés âgés
Les partenaires sociaux rappellent que vieillissement et productivité ne sont pas nécessairement posés en des termes contradictoires (Ani 13 oct 2005, art. 1). Si, au plan micro-économique, le vieillissement peut avoir des incidences négatives sur l'emploi lorsqu'il s'accompagne d'un coût du travail considéré ou perçu par les entreprises comme déconnecté de la productivité, il apparaît, au plan macro-économique, contrairement à certaines idées reçues, que le vieillissement de la population active n'a pas d'impact sur la productivité moyenne. Les économistes dressent le même constat (3). Les syndicats ont voulu montrer, en signant l'Ani du 13 octobre 2005 (art. 2), qu'il existe un lien entre pratique de gestion des âges et performance, et mobiliser sur ce thème non seulement les chefs d'entreprises mais, également, tout l'encadrement.
La mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences dans toutes les entreprises requiert une implication des partenaires sociaux à tous les niveaux : branches, territoires, entreprises (Ani 13 oct. 2005, art. 4). Les partenaires sociaux admettent que de nombreuses dispositions devront être mobilisées pour permettre une réelle mise en oeuvre d'une gestion anticipative des emplois et des compétences et souhaitent qu'un premier bilan soit réalisé dans les 2 ans qui suivent la signature de l'Ani du 13 octobre 2005.
A cet effet, l'Ani a mis en place les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière (Ani 13 oct 2005, art. 1). Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel (Ani 5 déc. 2003 et ses avenants), qui suit son 45ème anniversaire et, ensuite, tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu sur l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des travailleurs vieillissants compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques (Ani 13 oct 2005, art. 6). La recherche d'une plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié englobe tant les questions d'organisation du travail que de gestion des ressources humaines, qui doit être mise en oeuvre très en amont au sein de l'entreprise et à toutes les phases de l'activité. Les partenaires sociaux ont repris à leur compte les conclusions des travaux déjà publiés (4).
Les statisticiens ont montré qu'à partir de 45 ans, l'accès à la formation continue baisse pour les actifs en emploi, en se réduisant encore plus au-delà de 55 ans. Ceci s'explique, notamment, par les politiques de gestion de la main-d'oeuvre des employeurs qui ne sont pas enclins à investir dans la formation des travailleurs dont les perspectives de carrière sont limitées (5).
L'Ani en tient compte et aménage diverses dispositions du droit de la formation. Par dérogation aux dispositions relatives au Dif, le salarié de 50 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au Dif, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel (Ani 13 oct 2005, art. 7).
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences (Ani 13 oct 2005, art. 8).
Afin d'étayer la seconde partie de carrière de ces salariés, les branches professionnelles définiront les modalités d'information sur l'accès à la VAE dans les entreprises (Ani 13 oct 2005, art. 9). De même, les partenaires sociaux ont prévu que pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoirs-faire, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
La transmission des savoirs et des savoirs-faire est un échange, valorisant pour les travailleurs vieillissants, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience. L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. Là aussi, l'influence des travaux des statisticiens est manifeste (6).
Enfin, la période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur seconde partie de carrière. Pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation. Les accords de branche et d'entreprise se fixent, en fonction des besoins des entreprises et des personnes concernées, les objectifs à atteindre (Ani 13 oct 2005, art. 11).
1.2. Mesures destinées à soutenir le taux d'emploi des travailleurs vieillissants
Selon les partenaires sociaux, il est nécessaire de passer d'une logique où l'âge a été considéré comme un facteur d'ajustement du marché du travail, à une pratique conduisant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle jusqu'à ce que les conditions pour obtenir une retraite à taux plein soient réunies. L'Igas était parvenu au même constat, dans son rapport publié en 2004 (Gestion des âges et politiques de l'emploi, Rapport annuel, La documentation française 2004, spec. p. 37-46).
Afin de faciliter l'adoption de modes d'organisation du travail adaptés à la situation des travailleurs vieillissants et d'encourager la mise en place de dispositifs destinés à permettre la prolongation de l'activité en facilitant la transition entre la vie professionnelle et la retraite, tout en améliorant les droits à pension des intéressés, les partenaires sociaux demandent au pouvoir réglementaire :
- d'accélérer la publication des textes d'application de l'article 30 de la loi du 21 août 2003 portant sur la retraite progressive (Ani 13 oct 2005, art. 25) ;
- d'examiner les conditions dans lesquelles les inégalités de traitement entre salariés engendrées par le dispositif actuel de cumul emploi-retraite pourraient être atténuées, dans la perspective des rendez-vous à venir sur les retraites (Ani 13 oct 2005, art. 22) ;
- enfin, de procéder à des études sur les effets de la contribution Delalande (Ani 13 oct 2005, art. 23).
Une fois de plus, les partenaires sociaux ne prennent pas position sur un sujet il est vrai délicat, alors que les travaux disponibles sur la contribution Delalande ne sont pas concordants quant aux résultats ou aux préconisations (7).
Enfin, les partenaires sociaux ont préconisé, toujours de manière incitative, que les employeurs procèdent à un aménagement des horaires de travail (Ani 13 oct 2005, art. 19), visant les salariés âgés de 55 ans et plus. Cet aménagement des horaires de travail pourra prendre la forme de temps partiels, organisés sur la semaine, le mois ou l'année. Les entreprises doivent s'efforcer de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés.
De même, les employeurs sont invités à mettre en place des aménagements de fin de carrière liés à la pénibilité (Ani 13 oct 2005, art. 20). A cette occasion, les négociateurs traiteront des opportunités de rétablissement du système de préretraire progressive au bénéfice de salariés ayant occupé des emplois pénibles.
L'Ani du 13 octobre 2005, en tant qu'instrument d'une politique de vieillissement actif, préconise un renversement de tendance dans le recours des entreprises aux "mesures d'âge", c'est-à-dire les préretraites. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont également tenté de limiter l'usage des préretraites.
Dans un premier temps, l'allocation spéciale du Fond National de l'Emploi (AS-FNE) a été recentrée sur les petites et moyennes entreprises et les établissements en très grande difficulté économique et la contribution financière des entreprises a été augmentée.
Puis, la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a supprimé certains dispositifs de préretraite totale, dans le secteur privé et dans la fonction publique : préretraite progressive (qui organise le passage à un travail à temps partiel), depuis le 1er janvier 2005 ; charges sociales spéciales pour les préretraites dites "d'entreprise". Ne subsistent que les mesures particulières destinées à des travailleurs ayant vécu des conditions de travail pénibles ou dangereuses.
2. Dispositifs d'accès à l'emploi au profit des salariés âgés sans emploi
L'Ani du 13 octobre 2005 vise une seconde catégorie de travailleurs âgés, ceux qui sont à la recherche d'un emploi, pour lesquels des efforts particuliers doivent être mis en place. L'objectif est d'éliminer les discriminations négatives (employeurs) et les désincitations au retour à l'emploi (chômeurs âgés), et de renforcer les discriminations positives.
2.1. Eliminer les discriminations négatives (employeurs) et les désincitations au retour à l`emploi (chômeurs âgés)
Les partenaires sociaux visent, en premier lieu, le critère d'âge dans l'offre d'emploi (Ani 13 oct 2005, art. 13). Les méthodes de recrutement doivent s'interdire de faire de l'âge un critère de choix et doivent, au contraire, rechercher davantage à valoriser les aptitudes de chacun.
Les organisations syndicales, à cet effet, entendent demander conjointement auprès de l'ANPE, l'Apec et des organisations professionnelles représentatives des cabinets de recrutement et des entreprises d'intérim, toute absence de discrimination en fonction de l'âge des candidats.
Il n'est pas sûr qu'une telle démarche soit efficace et très opérationnelle, ni n'infléchisse les pratiques de recrutement des entreprises. Les entreprises sont réticentes à recruter des salariés âgés. Les études statistiques indiquent que la situation globale des plus âgés sur le marché du travail s'aggrave. Après 55 ans, les chômeurs intériorisent la discrimination liée à l'âge et considèrent d'eux-mêmes qu'ils sont trop âgés pour être recrutés (8).
Les partenaires sociaux n'ont pas investi ce terrain dans le cadre de l'Ani du 13 octobre 2005, mais dans un autre cadre, celui de la signature d'une nouvelle convention d'assurance chômage, qui doit prendre effet le 1er janvier 2006.
Le débat porte sur les dispositifs publics ou conventionnels (issus du régime d'assurance chômage) qui paraissent peu compatibles avec une politique volontariste de vieillissement actif. Parmi ces dispositifs, la dispense de recherche d'emploi des chômeurs âgés (C. trav., art. L. 351-16 N° Lexbase : L8887G7B ; C. trav., art. R. 351-26 N° Lexbase : L0268ADB ; C. trav., art. D. 311-6 N° Lexbase : L3787ABU).
La dispense de recherche d'emploi est une situation particulière de certains demandeurs d'emploi au regard de la condition de recherche d'emploi. Les chômeurs doivent remplir certaines conditions. Cette dispense est psychologiquement malheureuse, car elle vaut présomption légale, en quelque sorte, de l'inemployabilité des chômeurs âgés, non incités à se réinsérer dans le marché du travail.
2.2. Renforcer les discriminations positives
Depuis 10 ans, les pouvoirs publics ont fortement mobilisé les dispositifs de la politique de l'emploi pour favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés : en 2002, les plus de 50 ans représentent 14 % des entrées en contrats emploi-solidarité (disparus, remplacés par le contrat d'accompagnement dans l'emploi), 29 % en contrats emploi-consolidé (CEC, disparus, remplacés par le contrat d'accompagnement dans l'emploi) et 26 % en contrats initiative-emploi (CIE : nouveau régime depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 N° Lexbase : L6384G49).
Cette mobilisation plus forte des moyens de la politique de l'emploi en faveur des plus de 50 ans s'est accompagnée d'un redéploiement entre dispositifs. Depuis 1997, les embauches dans le secteur non marchand deviennent plus importantes que celles du secteur marchand. En 2001, pour 122 130 seniors embauchés en contrat aidé, 65 % l'ont été en CES ou CEC. A partir de 1994, les dispositifs ciblés des politiques d'emploi se recentrent sur les publics les plus en difficultés pour accéder au marché du travail.
Les partenaires sociaux n'évoquent pas le CIE ou le contrat d'accompagnement dans l'emploi, mais le contrat de professionnalisation (Ani 13 oct 2005, art. 15). Ils estiment que ce contrat doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Les partenaires sociaux explorent une première piste, le travail à temps partagé (Ani 13 oct 2005, art. 16). La formule serait de nature à faciliter l'emploi de travailleurs vieillissants susceptibles d'intervenir dans les entreprises membres de groupements d'employeurs. Lorsque ces groupements seront composés majoritairement d'entreprises relevant d'une même branche professionnelle, leurs salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables dans ladite branche. Dans les autres cas, les groupements détermineront, avec les organisations syndicales de salariés représentatives, la convention collective de rattachement.
La seconde piste de réflexion porte sur un contrat de travail seniors, le seul dispositif sur lequel les médias se sont focalisés (Ani 13 oct 2005, art. 17). Un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois renouvelable une fois pourrait être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Les syndicats de salariés ne sont pas unanimes sur ce nouveau contrat "travailleurs vieillissants", qui "balkanise" encore un peu plus les contrats de travail spéciaux conclus au titre des politiques de l'emploi.
Certains syndicats suggèrent, plus simplement, de mobiliser le contrat initiative emploi existant en adaptant ses modalités, permettant de ne pas créer un nouveau type de contrat de travail tout en ayant un dispositif plus efficace pour garantir le retour des chômeurs âgés vers l'emploi.
Christophe Willmann
Professeur à l'université de Haute Alsace
(2) P. Marioni, Accroître l`emploi des travailleurs vieillissants : entre volontés et difficultés, Dares, 1eres informations, 1eres syntheses, 2005-01, n° 04.1 ; Synthèse actualisée d'un ouvrage collectif coordonné par F. Lerais et P. Marioni, Dossier Age et Emploi : synthèse des principales données sur l'emploi des seniors, Document d'études n° 82, Dares, 2004.
(3) B. Crépon, N. Deniau et S. Perez-Duarte, Productivité et salaire des salariés âgés, Revue française d'économie, vol. XVIII, n° 1, p. 157 ; Igas, Gestion des âges et politiques de l'emploi, Rapport annuel, La documentation française 2004, spec. p. 67-71 ; P. Aubert et B. Crépon, Age, salaire et productivité : la productivité des salariés décline-t-elle en fin de carrière ?, novembre 2003, série des documents de travail de la Direction des études et synthèses économiques de l'Insee.
(4) Igas, Gestion des âges et politiques de l'emploi, Rapport annuel, La documentation française 2004, spec. p. 71-81 ; E. Bressol, Organisations du travail et nouveaux risques pour la santé des salariés, Rapport, Conseil économique et social avril 2004 ; Y. Struillou, Pénibilité et retraite, Rapport Conseil d'orientation des retraites, 2001 ; B. Arnaudo, I. Magaud-Camus, N. Sandret, T. Coutrot, M.-C. Floury, N. Guignon, S. Hamon-Cholet, D. Waltisperger, L'exposition aux risques et aux pénibilites du travail de 1994 à 2003, Premiers résultats de l'enquête Sumer 2003, Dares, 1ères informations, 1ères synthèses, 2004-12, n° 52.1 (analyse générale, non spécifiquement consacrée aux salariés âgés).
(5) F. Lainé, Les seniors et la formation continue : un accès en général limité mais avec de grandes différences selon les situations professionnelles, Dares, 1ères informations, 1ères synthèses, mars 2003, n° 12.1.
(6) O. Monso et M. Tomasini, Le vieillissement dans les entreprises : faire face aux innovations technologiques, Dares, 1ères informations, 1ères synthèses, 2003-02, n° 09.2.
(7) A. Arseguel et Ph. Isoux, La rupture du contrat de travail des salariés âgés de plus de 50 ans : réflexions sur la contribution Delalande, Dr. soc. 1990, p. 808 ; L. Behaghel, B. Crépon et B. Sédillot, Contribution Delalande et transitions sur le marché du travail, Economie et statistiques n° 372, 2004, p. 61 ; L. Behaghel, La protection de l'emploi des travailleurs âgés en France : une étude de la Contribution Delalande, mimeo, Crest ; P. Gassman, Pour la suppression de la contribution Delalande, Rapport à la Chambre de commerce et d'industrie, adopté par l'Assemblée générale le 12 avril 2001 ; D. Fougère et D. Margolie, Moduler les cotisations employeurs à l'assurance chômage : les expériences de bonus-malus aux Etats-unis, Revue française de l'économie, vol. XV, n° 2, p. 3 ; OCDE, Protection de l'emploi et performance du marché du travail, in Perspectives de l'emploi, chap. 2.
(8) D. Anglaret et S. Bernard, Chômage et retour à l'emploi après 50 ans : une moindre exposition au chômage, des difficultés pour retourner en emploi, Dares, 1ères informations, 1ères syntheses, 2003-11, 45.1.
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