[Jurisprudence] L'entretien préalable en dehors du temps de travail

Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.359, M. Laurent Robène c/ Association de formation pour la coopération et la promotion professionnelle méditerranéenne (ACPM), FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8066DBD)

Rejet de CA Nîmes, 21 novembre 2001

Texte visé : C. trav., art. L. 122-14 (N° Lexbase : L5565AC4)

Licenciement ; entretien prélable ; lieu de travail ; procédure de licenciement

Lien base :

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle et perte de confiance. Il conteste la mesure au motif que l'entretien préalable aurait été fixé un jour où il ne travaillait pas, alors que, selon lui, la loi impose "que cet entretien ait lieu pendant la durée et à l'époque du travail". Pour le salarié, ce fait constitue une irrégularité de procédure. Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation.

"Mais attendu que la convocation du salarié à l'entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure ; qu'il peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi.

La cour d'appel qui a relevé par motif adopté que le temps passé à l'entretien préalable lui avait été payé comme temps de travail, a rejeté à bon droit la demande du salarié".

1. Le silence de l'article L. 122-14 sur le lieu et le moment de l'entretien préalable

Comme chacun sait, la procédure de licenciement est rigoureusement encadrée par les textes. L'employeur qui envisage une telle mesure doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge (C. trav., art. L. 122-14 N° Lexbase : L5565AC4).

Une telle exigence permet de garantir le caractère contradictoire de la procédure. A cet égard, la loi prévoit l'assistance du salarié par un conseiller de son choix. Pour une meilleure protection, l'entretien ne doit pas se dérouler moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre ou sa remise en mains propres, lorsque l'entreprise ne compte pas de représentants du personnel...le temps de laisser au salarié le soin de préparer sa défense. En outre, la lettre doit indiquer l'objet de l'entretien.

De son côté, l'article R. 122-2-1 (N° Lexbase : L9013ACS) encadre l'organisation de ce rendez-vous. La lettre doit ainsi préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Mais cette formulation est source de conflit car le texte ne dit pas si l'entretien doit se dérouler sur le lieu et pendant le temps de travail.

Dans une affaire où l'employeur avait convoqué les salariés au siège de la société, et non sur leur lieu de travail, la Cour de cassation avait cassé l'arrêt d'appel qui avait jugé qu'une telle modalité était constitutive d'une irrégularité de procédure. En statuant ainsi, selon la Haute juridiction, les juges du fond ajoutaient à l'article L. 122-14 du Code du travail (N° Lexbase : L5565AC4) une obligation qu'il ne prévoyait pas (Cass. soc., 3 octobre 1995, n° 94-40.995, Société Générale de Services c/ Mme Arbia Dridah, inédit N° Lexbase : A2715AGN).

Cette position n'autorise toutefois pas l'employeur à fixer librement le lieu de rendez-vous. Ainsi, le lieu de l'entretien préalable est en principe celui où s'exécute le travail ou celui du siège social de l'entreprise. Un employeur ne peut donc valablement convoquer un salarié à Tours, alors que son lieu de travail comme le siège de l'entreprise se situent à Versailles (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45.294, M Bourgin c/ Société Socogest, publié N° Lexbase : A4912AGZ).

Quant au moment de l'entretien, les décisions sont plus rares. Toutefois, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que la convocation d'un salarié à temps partiel un autre jour de la semaine que celui où il exerçait son activité constituait une irrégularité de procédure donnant droit à dommages intérêts (Cass. soc., 9 avril 1992, n° 91-41.169, Mme Guilbert c/ SA Combustibles de Normandie, inédit N° Lexbase : A2327AGB).

Dans les deux décisions précitées, la méconnaissance par l'employeur des dispositions protectrices avait donné lieu à sanction pour irrégularité de procédure.

Mais, dans l'arrêt du 7 avril 2004, la Cour de cassation modifie son approche. La convocation d'un salarié en dehors de son temps de travail ne constitue plus une irrégularité de procédure. Elle cause toutefois au salarié un préjudice qui doit être réparé.

2. La réparation du préjudice

Comme le montre l'arrêt du 7 avril 2004, les manquements de l'employeur dans l'organisation de l'entretien préalable ne relèvent pas tous de l'irrégularité de procédure.

La sanction pour irrégularité de procédure est encourue en cas de non-respect de la lettre du texte. A ce titre, il est bien évident qu'une conversation téléphonique ne saurait remplacer l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 (Cass. soc., 14 novembre 1991, n° 90-44.195, Mme Macé c/ Mme Colangello, inédit N° Lexbase : A3758AAG). Une réparation sur un tel fondement a également lieu lorsque l'intention dolosive de l'employeur se révèle dans la fixation de la date ou du lieu de rendez-vous. Un chef d'entreprise a ainsi été condamné pour avoir volontairement mis un salarié dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien préalable (Cass. soc., 1er février 2001, n° 98-45.784, Société Districuir Cuir Center c/ M.Yannick Lecomte, inédit N° Lexbase : A9600ASD).

En revanche, la procédure est régulière lorsque l'employeur conduit correctement la procédure, mais que pour des raisons pratiques, il convoque le salarié en dehors de son temps de travail. Ainsi, l'arrêt du 7 avril 2004 ne fonde pas la réparation du salarié sur l'irrégularité de la procédure de licenciement. Une condamnation sur un tel fondement ajouterait une condition qui ne figure pas dans l'article L. 122-14. Notons, à ce titre, que la décision ne présente pas cet article dans son visa.

Il reste que le salarié doit être indemnisé, car la Cour estime que la fixation de l'entretien préalable en dehors du temps de travail lui cause un préjudice.

La décision a le mérite de résoudre d'emblée les interrogations que pourrait susciter l'évaluation du préjudice, puisqu'elle admet que le paiement comme temps de travail du temps passé à l'entretien constitue une réparation valable : une solution qui allie le respect du caractère contradictoire de la procédure de licenciement avec des préoccupations d'ordre pratique. On s'étonnera peut-être que la rémunération de ce temps de travail prenne ici la figure d'une indemnité.