[Jurisprudence] Sanction de l'inobservation d'une garantie de fond et date du licenciement

La décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 31 mars 2015 s'inscrit dans un flot au débit soutenu de décisions où est en cause une procédure disciplinaire conventionnelle de licenciement. Les termes du débats commencent à être bien connus, tout du moins lorsqu'il s'agit, comme en l'espèce, de l'intervention d'une commission de discipline paritaire : la saisie de cet organe constitue une garantie de fond et le manquement à cette règle est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (I). La Chambre sociale apporte, toutefois, deux précisions dans cette affaire. Elle refuse, d'abord, d'étendre les effets de cette sanction et que les juges du fond condamnent l'employeur à payer au salarié des rappels de salaire lorsque le conseil de discipline a été saisi tardivement, après le prononcé du licenciement. Le licenciement produit ses effets immédiatement, ce que les dispositions conventionnelles ne sauraient remettre en cause (II). La décision va plus loin, ensuite, puisqu'elle semble annoncer un revirement de jurisprudence s'agissant de la date de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le caractère non-réceptice du licenciement vit peut être ses derniers jours (III).

Résumé Aucun salaire n'est dû par l'employeur pour la période postérieure à la notification d'un licenciement qui emporte la rupture immédiate du contrat.

Commentaire

I - Sanction de la violation d'une garantie de fond : généralités

Saisie d'une commission disciplinaire : une garantie de fond. Depuis 1999, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge régulièrement que la saisine d'une commission de discipline (1), une commission de conciliation (2) ou toute instance, créée par voie conventionnelle et chargée d'émettre un avis à propos du projet de licenciement disciplinaire d'un salarié, constitue une "garantie de fond" et non une simple irrégularité procédurale (3).

S'il reste de nombreuses raisons d'hésiter sur le domaine exact de ces garanties de fond (4), d'utiles précisions ont toutefois été apportées s'agissant de la consultation des différents types de commissions paritaires.

On sait, d'abord, que la consultation de l'organe ne suffit pas, qu'elle doit s'être déroulée selon une procédure régulière. Ainsi, le salarié doit avoir été informé, avant que la décision de licenciement soit prise (5), de sa faculté de saisir la commission (6). De la même manière, si l'accord collectif le prévoit, le salarié doit être entendu par la commission (7).

En revanche, le non-respect des délais conventionnels de saisine ne constitue pas le manquement à une garantie de fond "sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme" (8). Cette qualification n'est pas davantage retenue lorsque la composition de la commission est défectueuse, dès lors que cette situation résulte d'un choix du salarié qui n'a pas proposé de remplaçant pour un membre indisponible (9). Enfin, sauf toujours à ce que l'accord collectif l'impose (10), l'avis rendu par le conseil de discipline ne doit pas être obligatoirement communiqué au salarié (11).

Sur le fond, la décision de licencier demeure entre les mains de l'employeur. Ainsi, dès lors que la procédure conventionnelle a été convenablement menée, l'employeur demeure libre de prononcer la sanction, il n'est pas tenu par l'avis de la commission, quand bien même l'accord collectif imposerait un avis conforme (12).

Sanction de la violation d'une garantie de fond. C'est là aussi une position constante de la Chambre sociale depuis la fin du XXème siècle : la violation d'une garantie de fond est sanctionnée par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (13). Cette sanction n'allait pas de soi, comme en témoigne, d'ailleurs, la jurisprudence antérieure qui retenait seulement l'irrégularité du licenciement et la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice subi du fait du manquement à des garanties de nature procédurale (14).

Trois sanctions étaient techniquement envisageables.

Il était d'abord permis de voir, dans ces garanties conventionnelles, de simples règles de procédure qui amélioraient les conditions de forme imposées par la loi. Dans cette optique, seules les sanctions réservées par l'article L. 1235-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1340H9I) auraient pu être prononcées, à savoir la réfaction de la procédure et l'indemnisation du préjudice plafonnée à un mois de salaire.

Une autre sanction était envisageable en prenant appui sur le droit disciplinaire. L'article L. 1333-2 du Code du travail (N° Lexbase : L1873H9A) dispose, en effet, que "le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise". La nullité de la sanction, du licenciement disciplinaire en l'occurrence, aurait alors pu être recherchée si le texte suivant n'évinçait pas la mesure en cas de licenciement (15).

La Chambre sociale a finalement opté, en 1999, pour une solution médiane, refusant de retenir la nullité du licenciement mais considérant, toutefois, que, s'agissant d'une garantie de fond, le licenciement devait être sanctionné comme s'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Comme le montre cependant l'affaire présentée, une quatrième sanction aurait pu, dans certaines situations précises, être envisagée.

II - Sanction de la violation d'une garantie de fond : le refus d'extension de la sanction

Les faits : une procédure disciplinaire complexe (16). Une entreprise du secteur bancaire était soumise à une convention collective d'entreprise comportant des dispositions détaillées en matière de procédure de licenciement disciplinaire. L'article 18 de cette convention stipule ainsi que "lorsqu'un membre du personnel est sous le coup [d'un licenciement], il est avisé par l'employeur ou son représentant. Ce dernier doit lui indiquer qu'il peut, dans les 10 jours ouvrables de cet avis, demander directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au conseil de discipline de sa section et qu'il peut se faire assister par une personne de son choix prise parmi le personnel de l'entreprise. Dans ce cas, la sanction ne devient exécutoire que lorsque le conseil de discipline s'est prononcé". Le texte ajoute que "le président de cette instance, lorsque le salarié l'a saisi, doit convoquer le conseil dans les 8 jours, et que le dit conseil doit se prononcer dans le meilleur délai, au maximum dans les 30 jours qui suivent la convocation ; que le conseil doit obligatoirement entendre l'employeur et le salarié intéressé, et que son avis est formulé par écrit et communiqué au salarié". Enfin, en cas de partage des voix ou d'avis défavorable émis par le conseil, l'employeur "doit obligatoirement dans les 15 jours qui suivent demander l'avis de la commission paritaire d'interprétation et d'appel".

Par lettre de licenciement, adressée le 6 mai 2009, un salarié de cette entreprise était licencié pour faute grave. La lettre informait le salarié de sa faculté de saisir le conseil de discipline dans un délai de dix jours. Le salarié saisit le conseil de discipline le 13 mai, lequel fut convoqué par son président le 26 mai. Il avançait, devant la juridiction du fond, que la lettre de licenciement, adressée le 6 mai, ne constituait pas un simple avis, comme le prévoyait l'article 18 de la convention collective, mais une décision définitive et exécutoire de licenciement alors que le délai de dix jours pour saisir le conseil de discipline n'était pas écoulé. Les juges d'appel considérèrent que "la saisine du conseil de discipline, qui intervient alors que le salarié a été uniquement 'avisé' de la sanction envisagée par l'employeur, a pour objet d'aider celui-ci dans sa prise de décision et serait dépourvue de sens si l'employeur devait seulement attendre l'avis, consultatif, du conseil, pour rendre exécutoire une décision d'ores et déjà arrêtée", si bien que le prononcé du licenciement, avant que l'instance ait été en mesure d'émettre son avis, caractérisait le manquement à une garantie de fond. Enfin, la réunion tardive du conseil de discipline ayant mené à un partage des voix, la commission paritaire d'interprétation et d'appel a, elle aussi, été saisie et a statué le 16 décembre 2009, alors que la décision de l'employeur était devenue définitive.

La solution. Considérant que l'employeur avait violé une garantie de fond, la cour d'appel juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais ne s'arrête pas à cette sanction. Suivant le raisonnement du juge prud'homal, elle condamne l'employeur au versement de rappels de salaires entre la date du licenciement et la date de prononcé de la décision définitive de la commission d'interprétation et d'appel.

Saisie sur pourvoi de l'employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B) et 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC). Sans remettre en cause la sanction du licenciement justifiée par la violation de la procédure conventionnelle, elle juge, toutefois, "qu'aucun salaire n'est dû par l'employeur pour la période postérieure à la notification d'un licenciement qui emporte la rupture immédiate du contrat".

Cette solution peut être analysée sous deux angles, l'un fermé et limité à la question des garanties de fond conventionnelles, l'autre, plus ouvert, et intéressant la rupture du contrat de travail, de manière générale.

Le refus de la privation d'effets du licenciement. S'agissant des garanties de fond, les juges d'appel avaient tenté d'introduire une nouvelle sanction en cas de manquement de l'employeur aux garanties de fond, celle de l'inefficacité du licenciement prononcé, ou, pour reprendre une terminologie plus courante en matière de convention de forfait en jours par exemple, celle de la privation d'effets du licenciement.

La solution de la Chambre sociale de la Cour de cassation et le refus de cette privation d'effets peuvent être justifiés à différents égards.

D'abord, en raison des textes relatifs au contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires et des procédures qui permettent leur prononcé. La privation d'effet est une sanction très proche de la nullité, à cela près qu'elle est éphémère, provisoire, puisque l'acte privé d'effets peut reprendre vigueur lorsque les conditions de sa validité sont à nouveau réunies, ce qui explique que les juges d'appel aient fait produire effet au licenciement -et donc à l'extinction de l'obligation de payer les salaires- au moment où la commission d'interprétation et d'appel avait rendu son avis (17). La proximité entre privation d'effets et nullité est trop grande, si bien que l'influence de l'article L. 1333-3 du Code du travail, qui interdit indirectement la nullité du licenciement disciplinaire irrégulier ou injustifié, permettait de repousser cette sanction.

Ensuite, en raison du pouvoir d'interprétation des dispositions conventionnelles dont dispose le juge judiciaire, comme en témoigne, d'ailleurs, le visa de l'article 1134 du Code civil. Alors que la convention collective stipule que la sanction ne devient "exécutoire" qu'après que l'avis du conseil de discipline a été rendu, une interprétation stricte de ces termes reviendrait à retarder la rupture du contrat de travail au moment où l'avis serait délivré. Or, si l'on peut estimer que l'avis n'a d'intérêt qu'à la condition d'être préalable à la décision et en déduire que l'absence de consultation préalable prive le salarié d'une garantie de fond, il semble plus difficile de remettre en cause l'effet essentiel de l'acte unilatéral que constitue le licenciement. En forçant le trait, on peut même penser que l'effet extinctif du licenciement est d'ordre public, qu'une convention collective de travail ne peut déroger à cette règle en modifiant sa date de prise d'effet.

A ce stade, toutefois, la décision peut alors être lue de façon beaucoup plus large et prendre, ainsi, une toute autre ampleur.

III - Le caractère non-réceptice du licenciement : un revirement annoncé

La notification du licenciement comme date de rupture immédiate du contrat de travail. La force du visa et la généralité de la formule employée laissent, en effet, penser que la solution peut dépasser le cadre des licenciements protégés par une procédure conventionnelle. L'argumentation de la Chambre sociale comporte, en effet, deux précisions : aucun salaire n'est plus dû lorsque le contrat de travail a été rompu ; la rupture immédiate du contrat de travail résulte de la notification du licenciement.

La première règle énoncée est frappée du sceau de l'évidence ou résulte, à tout le moins, d'un enchaînement logique simple : le licenciement rompt le contrat de travail ; le contrat de travail étant rompu, les obligations principales à la charge des parties s'éteignent ; l'employeur n'a donc plus de salaire à verser. Il ne peut, en réalité, être admis que deux atténuations à cette règle. La première résulte de la loi elle-même et de l'obligation, si une convention collective ou un usage le prévoit, d'effectuer un préavis, auquel cas la date de fin de paiement du salaire est, en quelque sorte, reportée. La seconde correspond à la situation dans laquelle, malgré le licenciement et l'éventuel écoulement du délai de préavis, le salarié continue à travailler pour l'employeur, auquel cas un nouveau contrat de travail se forme, et l'obligation de payer un salaire reparaît, quoique résultant d'une source différente.

La seconde règle est plus troublante en ce qu'elle pourrait annoncer un revirement de jurisprudence s'agissant de la date de la rupture du contrat de travail.

Par un célèbre arrêt rendu en 2005, la Chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que "la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture" (18). Cette position semble bien être ici remise en cause, ce qui mérite d'être salué.

Un revirement souhaitable. Il existe, en effet, plusieurs raisons de contester le caractère non-réceptice du licenciement (19). D'un point de vue symbolique, d'abord, parce que cette position implique que le contrat de travail soit rompu sans que le salarié n'en soit informé, qu'il soit licencié sans le savoir. D'un point de vue systémique, ensuite, parce que les ruptures unilatérales à l'initiative du salarié sont toujours demeurées des actes réceptices, différence qui demeurait difficilement justifiable. D'un point de vue technique, enfin, puisque cette qualification rendait délicate l'articulation avec les règles légales applicables au préavis, lequel ne commence à courir qu'à compter de la "date de présentation" de la lettre de licenciement au salarié (20).

La solution méritera, tout de même, confirmation. D'abord, parce que, même si le motif décisoire est parfaitement ciselé et semble dépourvu d'ambiguïté, ce changement est adopté par obiter dictum, technique qui n'a, jusqu'ici, qu'assez rarement permis d'anticiper un revirement de jurisprudence (21). En effet, si la date de la rupture était bien contestée dans cette espèce, il s'agissait plutôt de régler le conflit né de l'interprétation des dispositions conventionnelles que de prendre position sur le caractère réceptice ou non de l'acte. Ensuite, parce que les faits de l'espèce incitent à la prudence. La lecture de la décision d'appel nous apprend, en effet, que la lettre de licenciement stipulait que "le licenciement prend effet 'à réception de la présente'" (22). Si, toutefois, un accord collectif ne peut reporter la date d'effet du licenciement au moment de l'avis d'une commission de discipline, on voit mal comment une lettre de licenciement pourrait avoir ce pouvoir.

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(1) Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 97-45.781, inédit (N° Lexbase : A3560AUE), Dr. soc., 2000, p. 1027, obs. Ch. Radé.
(2) Cass. soc., 23 mars 1999, n° 97-40.412, inédit (N° Lexbase : A3552AU4), Dr. soc., 1999, p. 634, obs. J. Savatier.
(3) En dernier lieu, v. la confirmation que l'obligation d'informer les délégués du personnel imposée par accord collectif constitue une garantie de fond, Cass. soc., 17 mars 2015, deux arrêts, n° 13-24.252, FS-P+B (N° Lexbase : A1849NE9) et n° 13-23.983, FS-P+B (N° Lexbase : A1756NER) et nos obs., Flux et reflux des garanties conventionnelles de licenciement : que comprendre ?, Lexbase Hebdo n° 607 du 2 avril 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N6709BUZ).
(4) Ibid..
(5) Cass. soc., 1er février 2012, n° 10-10.012, FS-P+B (N° Lexbase : A9017IBL).
(6) Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.323 (N° Lexbase : A6391D9L) ; JCP éd. S, 2008, 1615, obs. L. Drai et F. Méreau. En dernier lieu, v. Cass. soc., 1er avril 2015, n° 13-26.706, F-D (N° Lexbase : A0985NGL).
(7) Cass. soc., 16 septembre 2008, n° 07-41.532, JCP éd. S, 2009, n° 1615, note L. Dauxerre.
(8) Cass. soc., 3 juin 2009, n° 07-42.432, FP-P+B (N° Lexbase : A6186EHL) et les obs. de G. Auzero, Mise en oeuvre des procédures conventionnelles de licenciement : de quelques distinctions autour de la notion de "garanties de fond", Lexbase Hebdo n° 355 du 18 juin 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N6572BKM).
(9) Cass. soc., 16 décembre 2014, n° 13-23.375, FS-P+B (N° Lexbase : A2720M8A).
(10) La Chambre sociale réservait autrefois l'hypothèse dans laquelle le salarié aurait été privé de la faculté d'assurer sa défense, v. Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-14.036, FS-P+B (N° Lexbase : A1398IQT) et les obs. de B. Gauriau, Procédure disciplinaire conventionnelle : entre garanties de fond et respect des droits de la défense !, Lexbase Hebdo n° 493 du 12 juillet 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N2898BTI).
(11) Cass. soc., 18 février 2014, n° 12-17.557, FS-P+B (N° Lexbase : N1106BUI) et nos obs., Garantie conventionnelle de licenciement : refoulement du concept de droits de la défense, Lexbase Hebdo n° 561 du 6 mars 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N1106BUI).
(12) Cass. soc., 3 décembre 2002, n° 00-46.055, FS-P+B+I (N° Lexbase : A1558A4H) ; RJS, 2/2003, n° 165.
(13) Cass. soc., 23 mars 1999, n° 97-40.412, inédit, préc..
(14) Par ex., Cass. soc., 12 janvier 1993, n° 88-44.656, publié (N° Lexbase : A9339AA7) ; Dr. soc., 1993, p. 186 ; JCP, 1994, II, 22296, note B. Bossu.
(15) C. trav., art. L. 1333-3 (N° Lexbase : L1875H9C).
(16) Pour un exposé plus détaillé, v. CA Angers, 1er octobre 2013, n° 11/02993 (N° Lexbase : A5196KME).
(17) A. Fabre, Le forfait-jours sous le contrôle du juge : entre exigence de précision de la convention individuelle et respect des mesures de protection du salarié, Lexbase Hebdo n° 566 du 10 avril 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N1702BUL).
(18) Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650, F-P+B+R+I (N° Lexbase : A2303DI7) et les obs. de G. Auzero, Revirement quant à la date de la rupture du contrat de travail en période d'essai, Lexbase Hebdo n° 169 du 26 mai 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4538AIW) ; D., 2006, p. 701, note B. Reynès ; Dr. soc., 2005, p. 920, obs. J. Mouly.
(19) Sur ces questions, v. déjà notre étude, Modification prétorienne de la date de la rupture du contrat de travail : les effets s'étendent, Lexbase Hebdo n° 369 du 29 octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N1760BM7).
(20) C. trav., art. L. 1234-3 (N° Lexbase : L1303H97).
(21) V. notre étude, L'obiter dictum de la Cour de cassation, RTDCiv., 2011, p. 45.
(22) CA Angers, 1er octobre 2013, n° 11/02993, préc..

Décision Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-27.196, FS-P+B (N° Lexbase : A1039NGL). Cassation partielle (CA Angers, 1er octobre 2013, n° 11/02993 N° Lexbase : A5196KME). Textes visés : C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B) et C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC). Mots-clés : licenciement disciplinaire ; garantie de fond ; privation d'effet. Lien base : (N° Lexbase : E5165EXL).

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