[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1^er mars 2024

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

► Apprentissage

• Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage, comprenant une part principale finançant les formations par apprentissage et un solde finançant le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, est due par la plupart des entreprises.

Le taux de la taxe d’apprentissage en 2024 est de 0,68 % de la masse salariale, soit 0,59 % de la masse salariale pour la part principale et 0,09 % de la masse salariale pour le solde.

Recouvrée principalement par l’Urssaf, la taxe d’apprentissage doit être déclarée via la DSN mensuelle pour la part principale et via la DSN annuelle en exercice déclaré pour le versement du solde.

Ainsi, le versement du solde de la taxe d’apprentissage de 2023 est à effectuer au mois d’avril 2024, exigible le 5 ou le 15 mai 2024.

• Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage

Cette contribution participe au développement de l’alternance par l’emploi de personnes en contrat favorisant l’insertion professionnelle dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés.

Pour être redevable, il faut :

• être redevable de la taxe d’apprentissage ;
• comptabiliser un effectif annuel moyen d’au moins deux cent cinquante salariés ;
• avoir un effectif annuel moyen de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle inférieur à 5 % de l’effectif moyen annuel.

En pratique, au titre de l’exercice 2023, cette contribution est à déclarer annuellement à compter de la DSN de mars 2024 (exigible le 5 ou le 15 avril 2024). Il faut donc :

• calculer son montant : l’assiette est la même que pour la taxe d’apprentissage. Son taux varie en fonction du pourcentage d’alternants atteint au cours de l’année considérée et en fonction de la taille de l’entreprise ;
• déclarer son montant sur un seul établissement de l’entreprise : il faut déclarer le montant dû par l’entreprise au nom de tous les établissements.

► BDESE

Le 1^er mars 2024, chaque entreprise a publié son index égalité professionnelle établi en 2024 par la déclaration du niveau de résultat global de l’index et du résultat de chaque indicateur.

Ces informations, devant être portées à la connaissance de tous les salariés, doivent être également fournies au CSE via la BDESE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.

En outre, la BDESE doit, au titre de la mise en œuvre des entretiens professionnels, mentionner, en l’absence d’accord, le nombre de salariés bénéficiaires de cet entretien, le nombre de salariés bénéficiant d’un abondement de leur CPF à la suite de l’entretien-bilan des six ans et la somme totale versée par l’employeur au titre de cet abondement.

Enfin, la BDESE doit être mise à jour tous les trimestres dans les entreprises d’au moins trois cents salariés sur l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production, sur les éventuels retards de paiement de cotisations sociales ainsi que sur l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

► Congés payés

• Constitutionnalité de l’article L. 3141-5 du Code du travail (Cons. const., décision n° 2023-1079 QPC, du 8 février 2024 N° Lexbase : A06482LL)

Les dispositions du Code du travail limitant l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie sont déclarées conformes à la Constitution.

• Information des salariés sur la période de prise de congés payés

L’employeur a l’obligation d’informer les salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci. Dès lors, si la période commence le 1^er mai, il convient d’afficher l’information sous forme de document unilatéral de l’employeur avant le 1^er mars 2024.

Étant dans la période d’information des salariés, il est nécessaire de faire un rappel des règles relatives au cadre des congés payés.

Rappel n° 1 : bien fixer la période de prise de congés.

Dans la période légale de référence de congés payés du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, se situe une période légale de prise de congés payés comprenant obligatoirement l’intervalle entre le 1^er mai et le 31 octobre, sauf si l’employeur la fixe autrement au sein du DUE ou d’un accord d’entreprise.

Rappel n° 2 : penser aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Dans l’hypothèse où le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal de quatre semaines durant la période de prise légale du 1^er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Rappel n° 3 : établir l’ordre et les dates de départ des salariés

L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par accord collectif, après avis du CSE. Faute d’accord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, au moins un mois avant l’ouverture de la période légale de prise de congés sur les critères retenus (situation familiale, ancienneté).

Rappel n° 4 : penser à la fermeture annuelle de l’entreprise

La fermeture annuelle de l’entreprise doit également faire l’objet d’une information aux salariés, par écrit, au moins un mois à l’avance. Le CSE doit être consulté au préalable.

► Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Les employeurs de vingt salariés et plus ont pour obligation d’employer des personnes handicapées. Ce taux ne peut être inférieur à 6 % de leur effectif.

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) sont tenus de procéder à une déclaration annuelle d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ils doivent le cas échéant s’acquitter de la contribution correspondante.

Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires de l’OETH que l’employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l’entreprise.

Une sur-contribution est à payer si, pendant une période supérieure à trois ans, l’entreprise n’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services et n’a pas conclu d’accord agréé pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’Urssaf indique, dans une actualité qu’au titre de l’obligation d’emploi de l’année 2023, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution seront à réaliser sur la DSN d’avril 2024, exigible le 5 ou le 15 mai 2024.

Quelles informations déclarées ?

Au titre de l’exercice annuel 2023, l’Urssaf a calculé et a mis à disposition des entreprises avant le 15 mars 2024 :

• l’effectif d’assujettissement à l’OETH (effectif moyen annuel ou effectifs permanents conformément à l’article D. 5212-1 du Code du travail N° Lexbase : L1608L7P) ;
• le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) devant être employés au titre de l’OETH de l’année (niveau d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés) ;
• l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) employés par l’entreprise au titre de l’OETH de l’année ;
• l’effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Comment déclarer l’effectif des bénéficiaires de l’OETH ?

En premier lieu, tous les employeurs, même ceux non assujettis à l’obligation, doivent déclarer tous les mois en DSN, l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Depuis 2020, il convient d’intégrer dans la déclaration les stagiaires travailleurs handicapés même non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel.

En DSN mensuelle, il faut donc compléter :

La déclaration annuelle doit être complétée, quant à elle, uniquement par les entreprises assujetties à l’OETH. Cette déclaration porte sur les dépenses déductibles et sur le calcul de l’éventuelle contribution due par l’entreprise. Il faut remplir :

► Embauche

Depuis le 1^er mars 2024, le rôle de représentant social pour une firme étrangère sans établissement en France est supprimé (excepté pour les industries pharmaceutiques).

Le représentant social permettait aux entreprises étrangères n’ayant pas d’établissement en France qui le désignaient d’embaucher un salarié sur le territoire français.

Désormais, la firme étrangère doit s’adresser aux Urssaf Service Firmes Étrangères pour toutes les démarches administratives, les déclarations sociales ainsi que pour le paiement des cotisations sociales.

► Jurisprudences

• Durée du travail

Temps de repos (Cass. soc., 7 février 2024, n° 21-22.809, FS-B N° Lexbase : A66142K8) : le seul constat que le salarié n'a pas bénéficié du repos journalier conventionnel de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation.

Système formel de mesure du temps de travail (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.842, FS-B N° Lexbase : A66172KB) : l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible, permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, travaillant selon un horaire individualisé, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

• Procédure

Procédure civile (Cass. civ. 2, 8 février 2024, n° 21-23.752, F-B N° Lexbase : A91462KX) : seul l'avocat étant dispensé de justifier d'un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d'un mandat tant devant les juridictions prud'homales de première instance que devant les cours d'appel, saisies de l'appel de leurs décisions.

Procédure prud’homale (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073, F-B N° Lexbase : A19252MA) : le licenciement pour faute grave d’une salariée fondée sur le visionnage d’une vidéosurveillance de sécurité est justifié malgré le caractère illicite de la preuve, dès lors que celle-ci est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi.

Arrêts maladie (CA Versailles, 7 février 2024, n° 21/03103 N° Lexbase : A61712L7 ; CA Toulouse, 9 février 2024, n° 22/02515 N° Lexbase : A29742NH ; CA Chambéry, 15 février 2024, n° 22/01559 N° Lexbase : A10242PM) : les cours d’appel de Versailles et de Chambéry décident qu’un salarié ne peut pas porter, pour la première fois, en instance d’appel, une nouvelle demande visant à obtenir le rappel de congés payés durant une période d’arrêt maladie, en s’appuyant sur la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, sans jamais en avoir fait état en première instance.

Au contraire, la cour d’appel de Toulouse affirme que les prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait. Ce fait peut être juridique de sorte qu’est justifiée l’introduction d’une demande nouvelle en appel. Pour la cour, le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation constitue un fait juridique nouveau rendant la demande nouvellement introduite recevable.

• Entreprises en difficulté

Créances salariales par l’AGS et position de la CJUE (CJUE, 22 février 2024, aff. C-125/23 N° Lexbase : A56692PN) : l’exclusion de la couverture des créances salariales par l’AGS lorsque le travailleur a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat est contraire au droit de l’Union européenne.

Créances salariales par l’AGS et position de la Chambre commerciale (Cass. com., 6 mars 2024, n° 22-19.471, F-B N° Lexbase : A29582SD) : la subrogation dont bénéficie l'AGS ayant pour effet de l'investir de la créance des salariés avec tous ses avantages et accessoires, présents et à venir, le superprivilège garantissant le paiement de leurs créances, lequel n'est pas exclusivement attaché à la personne des salariés, est transmis à l'AGS qui bénéficie ainsi du droit à recevoir un paiement devant être acquitté sur les premières rentrées de fonds. En outre, les avances de l'AGS ayant été versées, en partie au titre du superprivilège des salaires, l'ordonnance du juge-commissaire, qui a autorisé l'administrateur et la débitrice à transiger et à payer à un créancier une somme résultant d'une créance antérieure, a affecté les droits de l'UNEDIC-AGS, qui peut donc former un recours contre une ordonnance.

• Licenciement

Liberté d’expression (CEDH, 20 février 2024, n° 48340/20 N° Lexbase : A05712Q9) : l’envoi d’un courriel par un salarié au service RH afin de critiquer les dysfonctionnements managériaux dans la gestion de son entreprise n’emporte pas de désagrément sur le lieu de travail ou encore un impact négatif sur l’employeur, de sorte que le licenciement dudit salarié constitue une violation de la liberté d’expression.

Management nocif (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-14.385, F-D N° Lexbase : A04932NL) : la pratique par une salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés est de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constitutif d’une faute grave.

Messagerie professionnelle (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-11.016, FS-B N° Lexbase : A29592SE) : l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par la salariée n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé.

• Accidents du travail-Maladies professionnelles (AT/MP)

Faute inexcusable et problèmes d’agression (Cass. civ. 2, 29 février 2024, n° 22-18.868, F-B N° Lexbase : A26192Q3) : il résulte des articles L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L5300ADN et L. 4121-1 N° Lexbase : L8043LGY et L. 4121-2 N° Lexbase : L6801K9R du Code du travail que le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Dans le cadre de la recrudescence des agressions dans un hôpital, le contrat de sécurité cynophile est manifestement insuffisant à prévenir les risques d’agression au sein même de l’hôpital et l’organisation de formations sur la gestion de la violence constitue une réponse sous-dimensionnée par rapport à la réalité et la gravité du risque encouru.

Accident de trajet et déneigement (Cass. civ. 2, 29 février 2024, n° 22-14.592, F-B N° Lexbase : A26182QZ) : selon l’article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale N° Lexbase : L5212ADE, l'accident survenu pendant le trajet entre la résidence du salarié et le lieu de travail est considéré comme un accident devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle ; tel est le cas du salarié qui a fait une chute, alors qu’il était sorti de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place extérieure située devant celui-ci.

• Santé et sécurité au travail (Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-15.624, F-B N° Lexbase : A14872Q7) : lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

• Conventions et accords collectifs (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-13.672, FS-B+R N° Lexbase : A29562SB) : l’accord de révision d’un accord portant reconnaissance d’une unité économique et sociale ne constitue pas un accord interentreprises.

► Salaire

• Salaires minimaux conventionnels

Plusieurs branches ont prévu une revalorisation des salaires minimaux conventionnels. En voici certaines :

• travail temporaire (IDCC n° 1413). Effective depuis le 1^er mars 2024, un accord revalorisant les salaires minima conventionnels des salariés permanents a été signé le 9 février 2024 [en ligne] ; 
• production cinématographique (IDCC n° 3097) N° Lexbase : X8476APM. Prenant effet au 1^er février 2024, les salaires minima des artistes-interprètes sont revalorisés par avenant du 1^er août 2023 relatif à la revalorisation des salaires minima publié au BOCC du 5 février 2024 ;
• activités des marchés financiers (IDCC n° 2931) N° Lexbase : X8240APU. Le barème des salaires minima hiérarchique est revalorisé à effet du 1^er janvier 2024.

• RSA

Depuis le 1^er mars 2024, l’expérimentation de la réforme du revenu de solidarité active (RSA) touche désormais quarante-sept départements. Cette expérimentation vise à lier le versement de l’allocation à la réalisation de quinze à vingt heures d’activité par semaine.

► Social général

• Taxe annuelle sur les bureaux

La taxe annuelle sur les bureaux est applicable dans la région d’Île-de-France ainsi qu’en région PACA.

Elle concerne les locaux à usage de bureaux, locaux commerciaux, locaux de stockage et surfaces de stationnement utilisés par un particulier, une entreprise ou un organisme privé ou public propriétaire d’un local ou surface imposable ou titulaire d’un droit réel sur un local imposable.

L’entreprise doit effectuer sa déclaration et le paiement de la taxe avant le 1^er mars 2024, pour éviter toutes sanctions (CGI, art. 1728 N° Lexbase : L1445MDU).

• Carte d’identification professionnelle du salarié du BTP (décret n° 2024-112, 15 février 2024 N° Lexbase : L5848ML8)

Dès le 1^er avril 2024, la durée de validité de la carte d’identification professionnelle des salariés détachés sur le territoire national pour effectuer des travaux de bâtiment ou des travaux publics pour un employeur établi à l’étranger est portée à cinq ans (C. trav., art. R. 8291-1 N° Lexbase : L7719LX8).

Par ailleurs, l’obligation de l’employeur d’actualiser des lieux de chantier de la carte d’identification en cas de changement de chantier pendant la mission ou en cas de nouvelle mission, est supprimée.

• Intermittents du spectacle (arrêté du 9 février 2024, relatif à l'entrée en vigueur des dispositions de l'article 5 du décret n° 2023-1004, du 30 octobre 2023, portant transposition de la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil, du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne N° Lexbase : L6644MLN).

Le décret n° 2023-1004, du 30 octobre 2023 N° Lexbase : L0004MKD précise les conditions d’application de l’obligation générale de l’employeur de remettre à chaque salarié « un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail ».

Ce décret fait application de cette obligation générale d’information aux intermittents du spectacle (C. trav., art. R. 7122-18 N° Lexbase : L5792L8Z et R. 7122-21 N° Lexbase : L5794L84).

L’arrêté du 9 février 2024 permet à ce que ces dispositions entrent en vigueur au 1^er avril 2024.

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