Le Quotidien

Par un arrêt du 3 mai (Jégo-Quéré et Cie S. A. / Commission N° Lexbase : A5775AYK), le tribunal de première instance des Communautés européennes a redéfini la notion de personne individuellement concernée au sens du Traité CE. La définition donnée par les juges est la suivante : une personne physique ou morale doit être considérée comme individuellement concernée par une disposition communautaire de portée générale - et pouvant par conséquent l'attaquer devant le juge européen - si la disposition en question affecte, d'une manière certaine et actuelle, sa situation juridique en restreignant ses droits ou en lui imposant des obligations.
La jurisprudence antérieure ne permettait un tel recours pour un particulier que si l'acte de portée générale l'atteignait en raison de certaines qualités qui lui sont particulières ou d'une situation de fait qui le caractérise par rapport à toute autre personne.

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L'arrêt rendu le 7 mai 2002 par la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme la règle selon laquelle, si une convention collective peut prévoir des modalités spécifiques d'application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut toutefois pas exclure purement et simplement ces derniers de son champ d'application. Ce faisant, elle rappelle justement le principe légal de l'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet.

Cet arrêt est l'occasion de faire un rappel des incidences pratiques de cette règle à portée générale.

En l'espèce, un médecin employé par une association de médecine du travail en agriculture est licencié par cette dernière. Il saisit la juridiction prud'homale d'une demande tendant au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Sa demande est notamment fondée sur les dispositions de la convention collective nationale des praticiens de la Mutualité sociale agricole.

La cour d'appel de Bourges rejette la demande du salarié. Elle estime que cette convention ne s'applique qu'aux médecins du travail exerçant à temps complet ou à mi-temps et que le salarié, qui exerçait à temps partiel, ne rentrait pas dans ces catégories.

A la suite du pourvoi formé par le médecin, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa de l'article L. 212-4-2, alinéa 9 du Code du travail, devenu l'article L. 212-4-5 (N° Lexbase : L5847ACK) du Code du travail (loi Aubry du 19 janvier 2000). Selon ce texte en effet, "les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif". La Chambre sociale considère que cette règle "ne permet de prévoir que des modalités spécifiques d'application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel". Dès lors, la cour d'appel ne pouvait pas exclure du bénéfice de la convention collective le praticien du seul fait qu'il exerçait à temps partiel.

Cette solution, qui avait déjà été retenue il y a quelques mois (Cass. soc., 15 janvier 2002, n° 99-42.546, N° Lexbase : A8054AXL), est logique. Une telle exclusion est en effet incompatible avec le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein édicté par l'article L. 212-4-5 du Code du travail. Les conventions ou accords collectifs peuvent seulement prévoir des modalités spécifiques à l'attribution des droits qu'ils créent ; ainsi, une clause conventionnelle majorant, pour les salariés à temps partiel, la durée de pratique professionnelle requise pour les promotions, est valable (Cass. soc., 9 avril 1996, n° 92-41.103, N° Lexbase : A3914AA9). Ces modalités spécifiques ne peuvent porter que sur l'exercice des droits sans que soit écarté le principe d'égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel (Cass. soc., 4 février 1987, n° 83-44.575, N° Lexbase : A6064AAT).

Seules les conventions ou accords collectifs de travail peuvent prévoir des modalités spécifiques d'attribution des droits conventionnels. Un usage d'entreprise ne peut pas le faire ; notamment, un usage ne peut subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet (Cass. soc., 13 avril 1999, n° 97-41.171, N° Lexbase : A4733AGE).

En ce qui concerne les droits que les salariés tirent de la loi, le principe de l'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet est en principe total ; il implique que les salariés à temps complet ou partiel jouissent des mêmes droits. Ce principe joue au cours de l'exécution du contrat et à l'occasion de la rupture de ce dernier. La loi précise qu'il doit y avoir égalité de traitement en matière d'essai, de rémunération et d'avantages liés à l'ancienneté.

La rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (L. 212-4-5 du Code du travail, N° Lexbase : L5847ACK). La Cour de cassation considère que le principe de proportionnalité s'applique à toutes les sommes versées aux salariés présentant le caractère d'une rémunération (Cass. soc., 1er juin 1999, n° 97-41.430, N° Lexbase : A4739AGM).

La période d'essai, quant à elle, ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet (L. 212-4-5 du Code du travail, N° Lexbase : L5847ACK).

Enfin, l'ancienneté est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps complet. La loi précise que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (L. 212-4-5 du Code du travail, N° Lexbase : L5847ACK).

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne doit pas tenir compte du fait que le salarié travaille à temps partiel ou à temps complet pour déterminer l'ordre des licenciements (Cass. soc., 3 mars 1998, n° 95-41.610, N° Lexbase : A3683ABZ).

Ainsi, la loi et la jurisprudence consacrent le principe de l'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet. Mais égalité des droits ne signifie cependant pas toujours intégration dans une entreprise où l'on travaille à temps partiel. En effet, sur le plan des droits collectifs, très peu de travailleurs à temps partiel sont élus délégués, alors que la loi prévoit que les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux élections de représentants du personnel (L. 433-5, alinéa 3, du Code du travail, N° Lexbase : L6422ACT).

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