[Brèves] Réforme du travail pénitentiaire, ce qui change au 1er mai 2022

► La loi n° 2021-1729, du 22 décembre 2021, pour la confiance dans l’institution judiciaire, tend à rendre attractif l’emploi en détention et à renforcer les chances de réinsertion des personnes détenues, tout en prenant en considération le contexte pénitentiaire et les impératifs de sécurité. Son décret d’application n° 2022-655, du 25 avril 2022, apporte plusieurs précisions quant au statut des personnes détenues qui travaillent.

Le travail pénitentiaire tend à prévenir de la récidive, faciliter la réinsertion professionnelle mais aussi à indemniser les parties civiles. Ce faisant, la loi pour la confiance dans l’institution judiciaire N° Lexbase : Z459921T a pour finalité de créer des conditions de travail en détention proches de celles que la personne détenue connaitra une fois libérée. En outre, le souhait est d’améliorer l’image du travail pénitentiaire auprès des entreprises et de renforcer les droits liés au travail des personnes incarcérées. Elle prévoit ainsi la mise en place de nombreux dispositifs :

• le contrat d’emploi pénitentiaire (CEP) remplace l’acte d’engagement. Ce contrat doit contenir les responsabilités de tous les acteurs et préciser les garanties dont bénéficieront l’entreprise et le travailleur détenu. Ce contrat, tout comme le contrat de travail classique, doit prévoir la durée de la période d’essai, le montant minimal de la rémunération, la durée de travail. Il peut être conclu pour un temps complet ou un temps partiel. Tout litige portant sur ce contrat est de la compétence du juge administratif ;
• la procédure de recrutement est formalisée et implique tant le chef d’établissement pénitentiaire que l’entreprise d’affectation ;
• lorsqu’ils sont utiles à leur réinsertion, certains droits sociaux sont ouverts aux personnes incarcérées, notamment les droits à l’assurance-chômage, vieillesse, maladie et maternité, maladie professionnelle et accident du travail.

Le décret du 25 avril 2022 apporte des précisions sur :

• l’encadrement de l’accès au travail en détention

Le recrutement se fait en deux étapes. La personne détenue doit adresser au chef de l’établissement pénitentiaire une demande écrite d’être classée au travail et une demande écrite d’affectation sur un poste de travail. La décision du chef de l’établissement pénitentiaire lui est notifiée par écrit. La décision de refus doit être motivée.

• le CEP

Il formalise la demande de la personne détenue à l’accès au travail et l’acceptation du chef de l’établissement pénitentiaire de l’affecter sur un poste.

Ce contrat doit être signé par la personne intéressée au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la prise de poste. Tout comme un CDD, le CEP à durée déterminée ne peut voir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente du service, de l'entreprise ou de la structure chargée de l'activité de travail. Ce type de CEP doit contenir un motif et un terme précis. Il peut être renouvelé par le donneur d’ordre.

Le CEP doit contenir plusieurs clauses se rapportant notamment à la description du poste et des missions, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, les temps de pause et de repos, le montant de la rémunération et des cotisations sociales, les modalités de modification, de suspension et de fin de contrat.

Le CEP doit prévoit la durée de la période d’essai qui se décompte de manière calendaire et qui ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine.

• l’exécution de la relation de travail

La personne détenue peut suspendre l’exécution de son contrat en adressant au chef de l’établissement pénitentiaire une demande écrite, motivée et précise. Ce dernier a cinq jours pour y répondre, son silence valant acceptation.

Le donneur d’ordre peut également suspendre le CEP, particulièrement lors d’un sinistre, lors de difficulté économiques conjoncturelles ou encore lors d’une baisse temporaire de l’activité, pour une durée maximale de trois mois.

Tant la personne détenue que le donneur d’ordre peuvent mettre fin au contrat en adresser à l’autre partie une demande écrite précisant le(s) motif(s) de la rupture. Cette demande peut aboutir soit à un accord amiable de résiliation signé par les deux parties soit à une rupture anticipée du CEP par la personne détenue.

La rupture du CEP pour insuffisance professionnelle ou pour un motif tenant aux besoins du service impose au donneur d’ordre ou au chef de l’établissement pénitentiaire de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable, notification de la décision.

De même, la rupture pour motif économique mise en place pour le CEP se rapproche de celle du licenciement pour motif économique, tant en matière de conditions de validité qu’en matière de procédure. Cette rupture doit avoir une cause réelle et sérieuse. À la suite d’une résiliation pour motif économique, il est interdit de conclure un CEP pendant trois mois pour un accroissement temporaire de l’activité.

• la durée du travail

À l’instar des dispositions du Code du travail, la quotité de travail effectif à temps complet de chaque personne détenue est fixée à trente-cinq heures par semaine. En outre, la durée quotidienne de travail effectif par la personne détenue ne peut excéder dix heures. Par ailleurs, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine par le donneur d’ordre est possible. Est prévu la mise en place de la réglementation en matière d’heures supplémentaires, de temps partiel, d’astreintes, de repos et de jours fériés ainsi que de rémunération.

• la santé et la sécurité au travail

Indépendamment des dispositions relatives à la prévention et à la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, les prescriptions destinées à protéger la sécurité et la santé de tout travailleur doivent être observées dans les établissements pénitentiaires. Sont applicables aux travaux effectués par les personnes détenues dans les établissements pénitentiaires, sur leur domaine ou à leurs abords immédiats, les mesures d'hygiène et de sécurité prévues par les livres I à V et VII de la 4^e partie du Code du travail.

• le contrat d’implantation

Les entreprises souhaitant employer sous CEP des personnes détenues doivent conclure au préalable un contrat d’implantation d’une durée de trois ans maximum avec le chef de l’établissement pénitentiaire. Cela ne concerne pas les entreprises titulaires d’un marchés publics dans le cadre d’une activité de production et du service de l’État, ayant pour mission de développer le travail et l’insertion professionnelle des personnes détenues.

Le décret prévoit le contenu, les cas de suspension de fin de ce contrat.

• les voies de recours

La personne détenue a quinze jours à compter de la notification de la décision de refus de classement, de déclassement, de refus d'affectation ou de fin d'affectation dont elle fait l'objet, pour la contester devant le directeur interrégional des services pénitentiaires.

Entrée en vigueur : 1^er mai 2022, sauf pour les alinéas 8 et 10 de l’article R. 412-25 N° Lexbase : L7679MCE, les articles R. 412-48 N° Lexbase : L7702MCA à R. 412-60 N° Lexbase : L7690MCS et R. 412-63 N° Lexbase : L7688MCQ du Code pénitentiaire, entrant en vigueur à une date fixée par arrêté du garde des Sceaux, et au plus tard le 1^er décembre 2023.

Prochaines étapes :

• 4^e trimestre 2022 : publication de l’ordonnance relative aux droits sociaux des travailleurs détenus ;
• 1^er janvier 2023 : fin de la transformation des actes d’engagements en CEP – toutes les relations de travail pénitentiaire auront la forme d’un CEP.

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