[Jurisprudence] Stress et épuisement professionnels : la Cour de cassation franchit le pas

Depuis une dizaine d'années, les risques psychosociaux font l'objet de nombreux travaux et colloques universitaires, cela traduisant l'émergence de risques d'une nouvelle nature encourus par les salariés. Malgré l'urgence sociale que ces risques impliquent, le droit du travail est resté très en retrait de ces évolutions, seuls les partenaires sociaux ayant véritablement tenté de s'approprier le problème avec une efficacité très relative. Le législateur ne s'est à ce jour pas encore véritablement intéressé à cette problématique sauf par le prisme des harcèlements qui, eux, sont relativement bien encadrés. Confrontée à cette carence, la Chambre sociale de la Cour de cassation décide donc de franchir un véritable cap en reconnaissant les concepts de stress professionnel et, surtout, d'épuisement professionnel par une décision rendue le 13 mars 2013. Par cet arrêt, la Haute juridiction juge que l'absence prolongée d'un salarié résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être invoquée pour justifier un licenciement et que, par conséquent, les juges du fond devaient rechercher si l'état de santé du salarié était lié à un stress et un épuisement professionnels (I). Cette décision est importante, tant sur le plan technique puisqu'elle encadre un peu plus encore le licenciement pour absences prolongées ou répétées que sur le plan théorique puisqu'elle permet une véritable prise en compte, via l'obligation de sécurité, de nouveaux risques psychosociaux (II).

Résumé Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. Les juges du fond devaient rechercher si la salariée n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Commentaire

I - Stress et épuisement professionnels : pas de licenciement pour désorganisation de l'entreprise en raison des absences du salarié

• La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail

Les risques psychosociaux au travail apparaissent, depuis une dizaine d'années, comme l'une des problématiques majeures de la santé au travail dans les entreprises françaises. Pour autant, leur prise en considération par le droit du travail reste balbutiante (1). Les harcèlements et les discriminations sont seuls véritablement encadrés par le Code du travail, mais il s'agit davantage de comportements adoptés par l'employeur ou par un collègue que des conséquences de ceux-ci sur la santé mentale du salarié.

Quelques textes conventionnels ont cependant été adoptés sur la question tels que l'accord-cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004 (2) et sa transposition par l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail le 24 novembre 2008 (N° Lexbase : L4997IUM) (3).

La Chambre sociale de la Cour de cassation prend parfois, elle aussi, en compte l'existence des risques psychosociaux. Ainsi, notamment, envisage-t-elle les situations de stress mais, le plus souvent, dans le cadre de qualifications de harcèlement moral (4). La question des suicides au travail a principalement été traitée par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en matière d'accident du travail (5). La notion de burn out ou épuisement professionnel était, quant à elle, jusqu'ici totalement occultée par la jurisprudence, quelques tentatives de définition ayant tout de même été apportées par la doctrine (6).

• Risques psychosociaux et obligation de sécurité de l'employeur

Qu'il s'agisse de stress, d'angoisses, de troubles somatiques, d'addictions, d'épuisement professionnel ou, a fortiori, de suicides, tous les risques psychosociaux emportent par définition une atteinte à la santé du salarié et, à ce titre, peuvent caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité si tant est, bien entendu, que ces symptômes soient causés par le travail.

En effet, l'article L. 4121-1 du Code du travail (N° Lexbase : L3097INZ) impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat, obligation lui imposant de veiller à "protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (7). L'article L. 4121-2 (N° Lexbase : L8844ITQ) propose des principes généraux de prévention qui résonnent très clairement avec les risques psychosociaux : l'employeur doit "adapter le travail à l'hommeplanifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel [...]" (8).

Pour autant, en matière de risques psychosociaux, l'obligation de sécurité de l'employeur n'avait jusqu'ici été mobilisée que pour sanctionner des harcèlements (9), des violences faites au salarié (10) voire, par une conception extensive, des mesures de réorganisation pouvant porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés (11).

• L'affaire

Engagée dix mois plus tôt, une salariée était licenciée pour absences prolongées ou répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise, licenciement que la salariée contesta devant le juge prud'homal. La cour d'appel de Lyon débouta la salariée de ses demandes en estimant que la salariée n'avait jamais alerté son employeur sur une situation de stress anormal et qu'elle n'avait pas contacté le médecin du travail.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles L. 1232-1 (N° Lexbase : L8291IAC), L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (N° Lexbase : L8844ITQ) du Code du travail. Par une formule générale, la Cour dispose que "lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement". Ainsi, la cour d'appel devait rechercher si la salariée "n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre [sa] maladie [...] et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité".

Malgré son niveau de publicité relativement banal (arrêt simplement publié au Bulletin), cette décision est d'une grande importance, sur le plan technique comme sur le plan théorique.

II - Stress et épuisements professionnels : la prise en compte prétorienne effective des risques psychosociaux

• Apport technique : nouvelle limitation du licenciement à raison d'absences prolongées désorganisant l'entreprise

Malgré les dispositions de l'article L. 1133-3 du Code du travail qui n'autorisent que les différences de traitement "fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap", la Chambre sociale accepte de longue date qu'un salarié puisse être licencié lorsque ses absences répétées ou prolongées désorganisent le fonctionnement de l'entreprise et rendent son remplacement définitif indispensable (12).

Les conditions d'un tel licenciement sont relativement strictes. Outre l'exigence d'absences prolongées ou répétées, la nécessité du remplacement du salarié doit être démontrée et, surtout, ce remplacement doit être définitif, si bien qu'en pratique, un autre salarié doit être engagé par contrat à durée indéterminée (13). Faute que ces conditions soient réunies, malgré l'inévitable prise en compte de l'état de santé du salarié (14), la sanction demeure une absence de cause réelle et sérieuse et non la nullité du licenciement (15).

Par la décision commentée, la Chambre sociale apporte une nouvelle limite à ce type de licenciement : le juge doit rechercher si le licenciement ne résulte pas d'une altération de santé découlant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, auquel cas le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur ne peut se prévaloir d'une altération de l'état de santé dont il est responsable pour licencier un salarié (16).

L'analogie avec le harcèlement moral ou sexuel vient immédiatement à l'esprit. On se souviendra, en effet, que le licenciement en raison des absences répétées ou prolongées d'un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel (17) est sanctionné par la nullité compte tenu des prescriptions du Code du travail qui interdisent un tel licenciement (18). De manière plus générale, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité déteint très souvent sur la qualification de la rupture du contrat de travail comme le démontre la jurisprudence relative à la prise d'acte de la rupture (19) ou à la résiliation judiciaire (20) du contrat de travail produisant alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• Un licenciement causé par la désorganisation de l'entreprise ou par l'état de santé du salarié ?

Si la règle posée semble logique, elle pourrait avoir pour effet de restreindre assez sérieusement le champ de ce motif de licenciement. Celui-ci pourra encore être invoqué lorsque les absences du salarié seront liées à une altération de l'état de santé sans aucun lien avec son travail, par exemple en cas de répétition de maladies non professionnelles. En revanche, dès lors qu'un lien avec le travail pourra être établi, un doute s'instillera quant à l'éventualité d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et, à tout le moins, le juge aura la charge de rechercher si ce lien existe.

Une autre remarque, plus théorique, peut être formulée s'agissant cette fois des fondements de ce motif de licenciement. Comme nous l'avons rappelé, les magistrats de la Cour de cassation, Assemblée plénière en tête, considèrent qu'il ne s'agit pas d'un licenciement justifié par l'état de santé du salarié mais d'un licenciement fondé sur la désorganisation causée à l'entreprise par les absences du salarié. Somme toute, ce qui devrait donc être essentiel dans la détermination de la cause réelle et sérieuse du licenciement, c'est l'existence et l'importance de cette désorganisation et non l'origine de la maladie du salarié... En cherchant à protéger le salarié contre les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la Chambre sociale montre tout le caractère fictif du raisonnement tendant à objectiver cette cause de licenciement et à nier qu'il repose, au moins pour partie, sur la santé du salarié.

• Apport théorique : la prise en compte du stress et de l'épuisement professionnel

Une autre dimension doit être prise en compte dans cette décision puisque c'est, à notre connaissance, la première fois que la Chambre sociale de la Cour de cassation s'appuie sur le stress et l'épuisement professionnels de manière autonome pour motiver une de ses décisions. Il n'est, en effet, pas question ici de harcèlement moral comme cela est généralement le cas des décisions retenant l'existence d'un stress. Quant à la notion d'épuisement professionnel, elle est quasiment inédite dans les arrêts de la Chambre sociale. L'apport est peut-être essentiellement symbolique. Il n'en demeure pas moins qu'il s'agit d'une véritable reconnaissance prétorienne de ces concepts sur le plan juridique.

On peut d'abord relever que la Chambre sociale, suivant ainsi les demandes de la salariée, impose aux juges du fond une recherche de causalité dont la chaîne est particulièrement étendue : une surcharge de travail a causé un stress permanent et prolongé qui a lui-même entraîné un épuisement professionnel source d'une atteinte à l'état de santé de la salariée. Ce raisonnement, très subtil, est indispensable car le stress ou les burn out peuvent résulter d'autres causes que le travail si bien qu'il est nécessaire que soit démontré le lien avec le travail pour que le manquement à l'obligation de sécurité soit avéré. A la suite de cette décision de cassation, les juges de renvoi devront donc remettre l'ouvrage sur le métier et l'on peut penser que la tâche ne sera pas aisée sur le plan probatoire. En effet, contrairement au harcèlement qui bénéficie de règles probatoires spécifiques, le stress, l'épuisement professionnel et, même, d'une certaine manière, l'obligation de sécurité relèvent des règles de preuve de droit commun.

On peut ensuite noter qu'une fois encore, l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur sert d'argument subsidiaire pour sanctionner des comportements étrangers aux concepts juridiques du droit du travail. Si cela n'a rien d'étonnant, il serait certainement préférable qu'un cadre législatif intervienne pour définir et encadrer les risques psychosociaux dans notre pays. La seule tentative de mesures générales résulte de l'ANI sur le stress au travail dont les insuffisances ont été souvent dénoncées si bien que l'on peut malheureusement demeurer pessimiste quant à l'avènement d'un régime légal plus détaillé et solide que ne l'est le seul soutien de l'obligation de sécurité de l'employeur.

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(1) L. Lerouge, La reconnaissance d'un droit à la protection de la santé mentale en droit du travail, LGDJ, Bibl. droit social, t. 40, 2005 ; P. Adam, La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français, Dr. ouvr., 2008, p. 315 ; D. Jourdan, P.- H. Antonmattei, A. Derue, M. Morand, Les risques psychosociaux, éditions Lamy, 2010 ; F. Pelletier, K. Bézille, L'entreprise à l'épreuve des risques psychosociaux, éditions Liaisons, 2011.
(2) V. l'accord cadre du 8 octobre 2004 avec les commentaires d'Y. Lasfargue.
(3) P.- Y. Verkindt, L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail entre lumière et ombre, JCP éd. S, 2008, 483 ; B. Legros, La transposition de l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress au travail, JCP éd. S, 2009, 1264.
(4) V. les décisions citées par l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E4547EXP). De manière plus autonome, v. également Cass. civ. 2, 8 novembre 2012, n° 11-23.855, F-D (N° Lexbase : A6811IW8) et les obs. de M. Del Sol, Accident cardiaque du salarié : les pratiques managériales liées au stress au révélateur de l'obligation de sécurité et de la faute inexcusable, Lexbase Hebdo n° 510 du 20 décembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N4958BTS).
(5) Cass. civ. 2, 10 mai 2007, n° 06-10.230, FS-P+B (N° Lexbase : A1135DWX) et les obs. de Ch. Willmann, La qualification d'accident du travail du suicide consécutif à un harcèlement moral, Lexbase Hebdo n° 261 du 24 mai 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1670BBH).
(6) Notamment F. Pelletier, K. Bézille, préc., pp. 29-32. V. tout de même une décision relative à une qualification de harcèlement moral appuyée, notamment, sur un état d'épuisement professionnel, Cass. soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140, F-D (N° Lexbase : A7587HIT). D'autres risques psychosociaux sont encore totalement ignorés en tant que tel : alcoolisme, addictions diverses, isolement professionnel, etc..
(7) Nous soulignons.
(8) Comme toujours, l'adverbe notamment joue un rôle fondamental permettant, par exemple, d'étendre cette obligation de prévention à d'autres situations que celles de harcèlement.
(9) Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6087ERU) et nos obs., La vigueur retrouvée de l'obligation de sécurité de résultat, Lexbase Hebdo n° 383 du 18 février 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2358BNN).
(10) Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6060ERU).
(11) Arrêt "Snecma", Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3292D73) et les obs. de Ch. Radé, L'obligation de sécurité de l'employeur plus forte que le pouvoir de direction, Lexbase Hebdo n° 297 du 20 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4384BE4).
(12) Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484, publié (N° Lexbase : A3150ABB) ; Dr. soc., 1998, p. 950, obs. A. Mazeaud ; RJS, 1998, p. 728.
(13) Cass. soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251, FS-P+B (N° Lexbase : A8190DYY) ; Ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, P+B+R+I (N° Lexbase : A1067HP9) et les obs. de G. Auzero, La notion de remplacement définitif précisée à son tour par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 438 du 5 mai 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1350BSS).
(14) Ce qui n'est pas l'avis de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation, v. Ass. plén. 22 avril 2011, préc..
(15) Cass. soc., 14 décembre 2005, n° 04-41.787, F-D (N° Lexbase : A0116DMA) ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.879, F-P+B (N° Lexbase : A1132ELI) et les obs. de G. Auzero, De l'office du juge en cas de licenciement d'un salarié malade, Lexbase Hebdo n° 365 du 1er octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N9394BLI).
(16) Cela peut être analysé comme une forme altérée d'application de l'adage Nemo auditur..., la turpitude étant caractérisée par le manquement à l'obligation de sécurité.
(17) Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314, F-P+B+R (N° Lexbase : A7726DRL) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Licenciement d'un salarié absent : le harcèlement moral affiche sa singularité, Lexbase Hebdo n° 233 du 26 octobre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N4311ALA) ; Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-41.640, F-D (N° Lexbase : A2490GNK).
(18) C. trav., art. L. 1152-3 (N° Lexbase : L0728H9T) ; C. trav., art. L. 1153-4 (N° Lexbase : L0741H9C).
(19) V. par ex. Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.838, FS-P+B (N° Lexbase : A9810GPZ) et nos obs., Prise d'acte, obligation de sécurité et charge de la preuve, Lexbase Hebdo n° 425 du 27 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1679BRM).
(20) Dans une affaire où la résiliation judiciaire était demandée en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, v. Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, FS-P+B (N° Lexbase : A1271IIW) et les obs. de Ch. Radé, L'employeur peut-il s'exonérer de son obligation de sécurité de résultat ?, Lexbase Hebdo n° 482 du 19 avril 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N1460BTA).

Décision Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082, FS-P+B (N° Lexbase : A9750I9Y) Cassation partielle, CA Lyon, 8 juin 2011, n° 10/00464 (N° Lexbase : A0707HUQ) Textes visés : C. trav., art. L. 1232-1 (N° Lexbase : L8291IAC), L. 4121-1 (N° Lexbase : L3097INZ) et L. 4121-2 (N° Lexbase : L8844ITQ) Mots-clés : stress professionnel, épuisement professionnel, obligation de sécurité, licenciement, désorganisation de l'entreprise Liens base : (N° Lexbase : E3245ETD)

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