Est suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, le fait que ce dernier ait manqué à son obligation contractuelle de fournir la durée de travail minimum prévue. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Montpellier dans un arrêt du 12 décembre 2012 (CA Montpellier, 12 décembre 2012, n° 11/01254
N° Lexbase : A8054IYX).
Dans cette affaire, par un contrat de travail à durée indéterminée, une salariée a été embauchée par l'entreprise A. en qualité de garde d'enfant, le contrat étant conclu en application de l'accord collectif relatif au travail intermittent du 27 janvier 2001. Elle a été affectée à la garde des enfants de Mme G. pour une durée de 8 jours par mois de septembre 2006 à début août 2008. Estimant que son employeur ne lui fournissait plus de travail, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 6 avril 2009 de demandes en paiement de salaires, d'heures supplémentaires et d'indemnité de licenciement. En application de l'article L. 3123-33 du Code du travail (
N° Lexbase : L0448H9H), le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui mentionne notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Est précisé dans l'accord collectif, qu'afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la société s'engage à assurer une durée minimale annuelle de 60 heures, et que dans la mesure du possible la durée annuelle du travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d'occuper un autre emploi. Cette possibilité figurera au contrat de travail. En l'occurrence, le contrat de travail la salariée, qui précise être régi par les dispositions de l'accord d'entreprise, indique au titre de la durée annuelle minimale de travail que la nature de l'activité de la société ne permet pas de fixer dans l'année avec précision des périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Pour autant le contrat de travail ne précise pas les conditions dans lesquelles la salariée devait être avertie de la fixation de ces périodes de travail. Il convient donc de se référer aux stipulations de l'accord d'entreprise. La société ne peut faire grief à la salariée de ne pas avoir donné suite à une proposition du 17 septembre 2008, cette possibilité lui étant offerte dans la limite de trois refus. Pour la cour d'appel, la société ne justifie pas d'autre proposition adressée à la salariée, postérieurement à celle du 17 septembre 2008, pour lui assurer la durée minimale de 60 heures de travail sur l'année 2009, telle que convenue dans l'accord d'entreprise .
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