[Brèves] Port du voile dans une entreprise de vêtements féminins : nullité du licenciement en l’absence de clause de neutralité

Réf. : Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079, FS-P (N° Lexbase : A25484P3)

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[Brèves] Port du voile dans une entreprise de vêtements féminins : nullité du licenciement en l’absence de clause de neutralité. Lire en ligne : https://www.lexbase.fr/article-juridique/66997303-0

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par Charlotte Moronval

le 27 Avril 2021

► La volonté de préserver l’image de l’entreprise ne constitue pas une « exigence professionnelle déterminante », permettant de justifier l’interdiction du port du voile à une vendeuse de prêt-à-porter.

Faits et procédure. Une grande enseigne de vente de vêtements féminins licencie une vendeuse, pour avoir refusé d’ôter son foulard alors qu’elle était en contact avec la clientèle.

La cour d'appel (CA Toulouse, 6 septembre 2019, n° 17/01658 N° Lexbase : A7850ZMP, lire B. Bossu et A. Barège, Lexbase Social, mars 2020, n° 816, spéc. point 7) déclare le licenciement de la salariée nul en raison d'une discrimination liée à ses convictions religieuses.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Rappel. L'appréciation des restrictions apportées à la liberté religieuse varie selon qu'il existe ou non une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dans le règlement intérieur ou dans une note soumise aux mêmes dispositions que celui-ci. En l'absence d'une telle clause, l'interdiction de porter un foulard islamique constitue une discrimination directe et doit être justifiée par la nature des tâches à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et être proportionnée au but recherché.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale rejette le pourvoi.

1) Ayant d’abord relevé qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, la cour d’appel en a déduit à bon droit que l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

2) Après avoir relevé ensuite que la justification de l’employeur était explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses, la cour d’appel a exactement retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, § 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4), tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne.

→ La cour d’appel en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé.

Pour en savoir plus :

décision conforme à la position européenne : CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15 (N° Lexbase : A4830T3B) ;
v. ÉTUDE : La cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel, Le port d'un signe religieux, in Droit du travail, Lexbase (N° Lexbase : E6262XYL) ;
lire également les actes de la table ronde « L'entreprise confrontée aux comportements religieux », organisée à la Faculté de droit d'Aix-Marseille le 21 février 2020, in Lexbase Social, mai 2020, n° 824 (N° Lexbase : N3306BY4).

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