[Jurisprudence] De la validité du plan de sauvegarde de l'emploi dans les entreprises à structures complexes

Qu'elle soit divisée en établissements distincts ou qu'elle appartienne à un groupement plus vaste, l'entreprise à structure complexe pose de récurrentes difficultés quant à l'application des règles du droit du travail. Une nouvelle illustration nous en est donnée par un intéressant arrêt en date du 12 juillet 2010, qui exige de retenir l'attention à divers égards. Etaient en cause, en l'espèce, la soumission d'un plan de sauvegarde de l'emploi au principe d'égalité de traitement, question complexifiée par le fait que ce plan s'appliquait à plusieurs établissements, ainsi que la validité des mesures qui y figuraient, limitées par le fait que l'entreprise appartenait à un groupe.

Résumé Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Ayant constaté, d'une part, que les mesures incitant aux départs volontaires étaient réservées aux seuls salariés de l'établissement de Genlis et, d'autre part, qu'au cas où elles ne permettraient pas d'atteindre l'objectif de réduction d'effectifs, il était prévu des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l'entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire, ce dont il résultait une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements, la cour d'appel a statué à bon droit. Mais attendu que l'arrêt constate que, selon le plan litigieux, les salariés susceptibles d'être licenciés et auxquels pouvait être faite une proposition de reclassement dans l'une des sociétés du groupe ne bénéficiaient d'aucune priorité et devaient obtenir l'accord de l'entité d'accueil sur leur candidature et, après période d'adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d'accepter ou de refuser, de sorte qu'en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l'extérieur du groupe, c'est ce dernier qui pouvait être choisi ; que la cour d'appel en a déduit à bon droit que ce plan qui ne garantissait pas le reclassement des salariés en cas d'emploi disponible dans le groupe, ne répondait pas aux exigences légales.

I - Le plan de sauvegarde de l'emploi soumis au principe d'égalité de traitement

• Une solution classique

Dès 2001, la Cour de cassation énonçait que "si le plan social peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables" (1). Cette solution s'avère logique et, partant, justifiée. On ne voit pas, en effet, pourquoi cet acte juridique particulier qu'est le plan de sauvegarde de l'emploi devrait échapper aux rigueurs du principe d'égalité de traitement, dont on sait d'ailleurs qu'il s'applique non seulement aux décisions unilatérales de l'employeur, mais aussi aux conventions et accords collectifs de travail (2).

Il n'est dès lors nullement surprenant que la Chambre sociale reproduise dans l'arrêt rapporté le motif de principe qu'elle avait arrêté en 2001. Il faut, toutefois, relever qu'elle ajoute que, si une différence de traitement existe, elle doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Mais rien de bien nouveau là non plus, dès lors qu'il s'agit du corollaire classique du principe d'égalité de traitement.

Si les principes ainsi énoncés sont clairs, leur mise en oeuvre ne va pas sans susciter des difficultés dont l'arrêt sous examen donne une intéressante illustration, relative à une entreprise à structure complexe.

• L'affaire

En l'espèce, un plan de sauvegarde de l'emploi avait été soumis, le 10 novembre 2008, au comité central de l'unité économique et sociale constituée de sociétés appartenant au groupe international Sigmakalon, lesquelles devaient fusionner en janvier 2009 pour donner naissance à la société PPG AC France, composée de quatre établissements distincts. Ce plan prévoyait des mesures tendant à susciter des départs volontaires et, au cas où elles se révèleraient insuffisantes pour parvenir à la réduction des effectifs, des mesures de licenciements.

Les sociétés PPG AC France, anciennement dénommée Sigmakalon Euridip et la société PPG AC France, venant au droit de la société PPG AC grand public, anciennement dénommée Sigmakalon grand public, faisaient grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le plan de sauvegarde de l'emploi comportait des dispositions discriminatoires sur le volet volontariat et des lacunes sur les mesures d'accompagnement et d'ordonner la reprise dès l'origine de la procédure d'information et de consultation et de leur faire interdiction de mettre en oeuvre le plan de suppression d'emplois tant que la procédure ordonnée n'aura pas été menée à son terme sous peine d'une astreinte.

Le pourvoi formé par la société PPG AC France est rejeté par la Cour de cassation qui souligne "que si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu'ayant constaté, d'une part, que les mesures incitant aux départs volontaires étaient réservées aux seuls salariés de l'établissement de Genlis et, d'autre part, qu'au cas où elles ne permettraient pas d'atteindre l'objectif de réduction d'effectifs, il était prévu des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l'entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés sans avoir pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire, ce dont il résultait une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements, la cour d'appel a statué à bon droit".

• Une solution justifiée

L'arrêt sous examen nous paraît révélateur de la difficulté persistante qu'il y a à mettre en oeuvre le principe d'égalité de traitement dans les entreprises à structures complexes. Cette notion renvoie en droit à deux situations principales. Sont visées l'hypothèse dans laquelle la personne morale employeur est divisée en établissements distincts et celle dans laquelle la personne morale employeur appartient à un ensemble plus vaste, qu'il s'agisse d'un groupe de sociétés ou d'une unité économique et sociale. Il faut relever qu'en l'espèce la situation était complexifiée par le fait que le plan de sauvegarde de l'emploi avait été mis en place semble-t-il au niveau d'une unité économique et sociale qui, moins de deux mois après, était devenue une seule et même société, consécutivement à la fusion des entités composant le groupement en cause ; société au final composée de quatre établissements distincts.

L'application du principe d'égalité de traitement dans les sociétés composées d'une pluralité d'établissements distincts a d'ores et déjà fait l'objet des attentions de la Cour de cassation. La Chambre sociale considère, en substance, qu'il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Cette solution, qui a été retenue tant à propos de décisions unilatérales du chef d'entreprise (3) que de conventions et accords collectifs d'entreprise (4), doit être strictement comprise. Elle signifie simplement que le seul fait de travailler dans des établissements différents ne peut constituer une justification à la différence de traitement ou, et cela nous semble préférable, n'est pas un élément pertinent pour affirmer l'absence d'identité de situation.

L'arrêt rapporté ne constitue qu'une mise en oeuvre, certes particulière, des principes qui viennent d'être énoncés. Rappelons qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi comportait des mesures incitant aux départs volontaires réservées aux seuls salariés de l'établissement de Genlis. De manière très classique, ces mesures visaient à éviter les licenciements économiques tout en conduisant à une réduction des effectifs. Cela n'aurait pas fait problème si, ces départs volontaires ne permettant pas d'atteindre ce dernier objectif, les licenciements économiques avaient été circonscrits à ce même établissement. Mais, et ainsi que prend soin de le relever la Cour de cassation, il était prévu que si de tels licenciements devaient être prononcés, ils auraient concerné tous les salariés de l'entreprise appartenant aux catégories professionnelles intéressées. En d'autres termes, ces salariés étaient dans la même situation que ceux de l'établissement de Genlis au regard de l'avantage en cause. Menacés par un licenciement économique, ils devaient bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire. C'est donc à raison que la Cour de cassation a jugé, à la suite des juges du fond, que les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi emportaient une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements de la société employeur. Ainsi que nous l'avons relevé précédemment, la mesure aurait été en revanche justifiée si les licenciements économiques n'avaient concerné que les seuls salariés de l'établissement de Genlis (5). C'est cependant moins une atteinte justifiée au principe d'égalité de traitement qui aurait ainsi été caractérisée que le fait que ces salariés ne se trouvaient pas dans la même situation que leurs collègues travaillant dans un autre établissement.

Remarquons, pour conclure sur ce point, que la solution eut certainement été identique si l'unité économique et sociale avait été maintenue. Sans doute faut-il dans ce cas tenir compte de l'autonomie des personnes morales qui composent le groupement et du fait qu'un salarié ne peut exiger d'être traité de manière identique à ses collègues travaillant pour un autre employeur, ferait-il partie lui aussi de l'unité en cause. Cela étant, le principe d'égalité de traitement est en quelque sorte rétabli dès lors que l'avantage est de nature à bénéficier à l'ensemble des salariés de l'unité économique et sociale, que ce soit par l'effet d'une convention collective ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi conclu ou mis en place à ce niveau (6).

II - Le plan de sauvegarde de l'emploi soumis à une exigence d'effectivité

• La solution

Ainsi qu'il a été précisé précédemment, la société employeur reprochait encore à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le plan de sauvegarde de l'emploi comportait des lacunes sur les mesures d'accompagnement. Son pourvoi n'aura pas eu plus de succès sur ce point. Il est en effet rejeté par la Cour de cassation, qui souligne "que l'arrêt constate que, selon le plan litigieux, les salariés susceptibles d'être licenciés et auxquels pouvait être faite une proposition de reclassement dans l'une des sociétés du groupe ne bénéficiaient d'aucune priorité et devaient obtenir l'accord de l'entité d'accueil sur leur candidature et, après période d'adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière était susceptible d'accepter ou de refuser, de sorte qu'en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l'extérieur du groupe, c'est ce dernier qui pouvait être choisi ; que la cour d'appel en a déduit à bon droit que ce plan qui ne garantissait pas le reclassement des salariés en cas d'emploi disponible dans le groupe, ne répondait pas aux exigences légales".

Cette solution apparaît de prime abord de facture fort classique au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation relative aux conditions de validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Ainsi, et à titre d'exemple, elle a pu juger par le passé que ne répond pas aux exigences de la loi le "plan social" qui, en ce qui concerne le reclassement interne des salariés, ne comporte aucune indication sur le nombre, la nature et la localisation des emplois qui peuvent leur être proposés à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (7). Mais cet arrêt nous paraît présenter une toute autre portée dès lors qu'on le rapporte à une décision récente de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

• Portée

Ainsi que l'illustre la décision qui vient d'être citée, le reclassement des salariés menacés d'un licenciement pour motif économique doit être recherché non seulement au sein de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, mais aussi parmi les entreprises du groupe dont la société employeur peut le cas échéant faire partie. Il ne s'agit pas là d'une simple exigence prétorienne, mais bien désormais d'une prescription légale (8). De même, il faut rappeler qu'en application de l'article L. 1235-10, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L5743IAX), "la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose [...] le groupe".

Ainsi que nous avons essayé de le démontrer, ces dispositions, et notamment la dernière citée, ne sauraient être sollicitées à l'excès et conduire à considérer que tant l'obligation de reclasser les salariés que celle d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi pèseraient sur d'autres personnes que l'employeur (9). C'est ce qu'a au demeurant confirmé la Cour de cassation dans un arrêt récent, soulignant en outre qu'une société relevant du même groupe que l'employeur n'est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier d'une obligation de reclassement et qu'elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d'une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l'emploi (10).

Il résulte de tout cela que c'est la société employeur qui se doit d'élaborer le plan de sauvegarde de l'emploi et donc rechercher dans les autres sociétés du groupe auxquels elle appartient s'il existe des postes susceptibles d'être proposés aux salariés menacés de licenciement. Lorsque tel est le cas, et c'est l'un des enseignements majeurs de l'arrêt rapporté, la société employeur, débitrice de l'obligation précitée, doit garantir le reclassement des salariés dans les emplois disponibles au sein groupe. Cette exigence peut apparaître logique et justifiée dans la mesure où proposer à un salarié un poste qu'il n'est pas certain de pouvoir occuper revient au fond à méconnaître l'obligation de reclassement. Pour autant, cette exigence laisse dans l'ombre une question essentielle : celle de savoir comment garantir le reclassement. On voit mal comment la société employeur pourrait imposer à une société tierce au contrat de travail de prendre à son service un salarié, feraient-elles partie du même groupe. L'autonomie des personnes morales s'y oppose. Dès lors, affirmer dans un plan de sauvegarde de l'emploi que le salarié doit obtenir l'accord de l'entité d'accueil sur sa candidature apparaît juridiquement fondé. Cela est pourtant condamné, à juste titre selon nous, par la Cour de cassation. En réalité, il nous semble que la solution retenue doit être comprise de la manière suivante. Il ne s'agit pas d'imposer à un tiers au contrat de travail de prendre à son service un salarié. En revanche, la société employeur doit s'assurer de l'accord de cette société quant à l'embauche du salarié dès lors qu'elle lui propose un poste de reclassement. A défaut, le droit au reclassement du salarié s'avère purement éventuel ; ce qui entre en contradiction avec la loi.

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(1) Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-40.987, Mme Vieillard c/ Association Irmep l'Essor et a. (N° Lexbase : A1731AUN) ; Dr. soc., 2001, p. 1012 ; v. aussi, Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-45.356, M. Jean-Claude Clanet, agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la société Blanchin, F-D (N° Lexbase : A9721EG7).
(2) V. notamment, Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675, M. Stéphane Pain, FS-P+B (N° Lexbase : A5734EI9) ; lire Ch. Radé, Le cadre, les congés payés et le principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 359 du 16 juillet 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0001BLM).
(3) Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-43.452, Société nationale de radiodiffusion Radio France (N° Lexbase : A6479ECX) ; lire Ch. Radé, La justification des inégalités salariales à l'épreuve de l'ancienneté et de l'appartenance à des établissements distincts, Lexbase Hebdo n° 336 du 5 février 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N4803BIQ).
(4) Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-40.457, Société Pfizer PGM (N° Lexbase : A6131EMZ) ; lire Ch. Radé, Principe "à travail égal, salaire égal" et entreprises à établissements distincts, Lexbase Hebdo n° 371 du 12 novembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N3676BM4).
(5) Situation qui paraît au demeurant peu envisageable en pratique dès lors que les critères d'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre au niveau de l'entreprise et non de l'établissement.
(6) Rien ne s'oppose à notre sens à ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi soit mis en place au niveau d'une unité économique et sociale, alors même que la Cour de cassation considère, de manière constante, qu'un tel plan doit être élaboré au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les licenciements économiques (v. en dernier lieu, Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-46.313, Société Oce business service Est (OBS EST) N° Lexbase : A7768D34 ; lire S. Tournaux, Procédure de licenciement économique et UES : le statu quo maintenu, Lexbase Hebdo n° 290 du 31 janvier 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N8536BDI).
(7) Cass. soc., 17 mai 1995, n° 94-10.535, Comité central d'entreprise de la société Everite c/ Société Everite (N° Lexbase : A4058AAK).
(8) V., notamment, en ce sens l'article L. 1233-4 du Code du travail (N° Lexbase : L3135IM3).
(9) V. notre art., Les co-employeurs, in Les concepts émergents en droit des affaires, ss. la direc. d'E. Le Dolley, LGDJ, 2010, p. 43.
(10) Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-15.776, Société San Carlo Gruppo Alimentare SPA (N° Lexbase : A2943EQ3).

Décision Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-15.182, Société PPG AC France et a. c/ Comité central de la société PPG AC France et a., FS-P+B (N° Lexbase : A6782E4X) Rejet, CA Versailles, 14ème ch., 10 avril 2009, n° 09/00183, SA PPG AC France c/ Le comité central de l'unité économique Sigmakalon (N° Lexbase : A5540ELR) Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-4 (N° Lexbase : L3135IM3), L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N) et L. 1235-10 (N° Lexbase : L5743IAX) Mots-clefs : plan de sauvegarde de l'emploi, principe d'égalité de traitement, établissement distinct, reclassement, groupe de sociétés, garantie de reclassement Lien base : (N° Lexbase : E9302ESC)

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