[Jurisprudence] L'influence de la rupture conventionnelle sur un licenciement ou la procédure disciplinaire préalable

Réf. : Cass. soc., 3 mars 2015, trois arrêts, n° 13-20.549, FP-P+B (N° Lexbase : A8994NC4) ; n° 13-23.348, FP-P+B (N° Lexbase : A9004NCH) ; n° 13-15.551, FP-P+B (N° Lexbase : A9097NCW)

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par Sébastien Tournaux, Professeur à la Faculté de droit de Bordeaux

le 19 Mars 2015

Contrairement à la plupart des autres modes de rupture, la rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas justifiée par un motif ou une cause, les raisons pour lesquelles les parties entendent rompre le contrat sont indifférentes, seule la réalité de leur volonté devant être prise en considération. Cette indifférence aux raisons qui justifient l'acte, peine parfois à s'exprimer totalement, comme l'illustrent trois arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 mars 2015. Ces décisions nous apprennent, ainsi, que la rupture conventionnelle peut influer sur un licenciement antérieur, et peut caractériser une renonciation des parties au licenciement valablement prononcé. Cette influence traduit une entorse à la neutralité de la rupture conventionnelle, entorse d'autant plus discutable que l'on peut s'interroger sur l'effet abdicatif ainsi conféré à l'accord de rupture (I). Ces décisions nous montrent également que la Chambre sociale entend maintenir une étanchéité parfaite entre exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et usage de la rupture conventionnelle. L'autonomie de la rupture conventionnelle est ici mieux assurée, mais elle ne parvient que difficilement à masquer que la rupture conventionnelle peut parfois être véritablement employée en remplacement d'une sanction disciplinaire (II).

Résumé

1. Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549, FP-P+B : lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice, par l'une ou l'autre des parties, de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.

Lorsque le contrat de travail prévoit que l'employeur pourra libérer le salarié de l'interdiction de concurrence, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission, c'est, en cas de rupture conventionnelle, la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l'employeur du délai contractuel.

2. Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23.348, FP-P+B : la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du Code du travail (N° Lexbase : L1867H9Z).

3. Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551, FP-P+B : la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail (N° Lexbase : L1867H9Z) et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.

Commentaire

I - Rupture conventionnelle et licenciement : quelle articulation ?

Première affaire. Dans une première affaire, un salarié avait été engagé par contrat de travail assorti d'une clause de non-concurrence. Selon les termes de la stipulation, l'obligation de non-concurrence devait prendre effet "le jour de la cessation effective du contrat". L'employeur s'était réservé la faculté de renoncer à la clause "soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission".

Le salarié fut licencié par lettre notifiée le 9 janvier 2009, mais, le lendemain, les parties conclurent un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril suivant, convention homologuée par l'administration du travail, le 19 mars 2009. L'employeur notifia au salarié sa renonciation à la clause de non-concurrence le 8 avril 2009.

Le salarié saisit le juge prud'homal pour obtenir le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Il estimait, en effet, que la rupture du contrat de travail ayant pris effet au moment du licenciement et non de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la renonciation de l'employeur était tardive. Débouté en appel, le salarié forma pourvoi en cassation.

Par décision du 3 mars 2015, la Chambre sociale rejette le pourvoi et s'appuie sur une argumentation en deux temps.

Elle juge, d'abord, que "lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue" (1). La rupture du contrat de travail était donc intervenue par l'effet de la rupture conventionnelle et non du licenciement initial.

La Chambre sociale poursuit, en décidant que "lorsque le contrat de travail prévoit que l'employeur pourra libérer le salarié de l'interdiction de concurrence soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat soit à l'occasion de sa cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission, c'est, en cas de rupture conventionnelle, la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l'employeur du délai contractuel". L'ultime moment auquel l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, est donc fixé au jour de la rupture prévu par le contrat de travail.

Conditions de renonciation au licenciement. Depuis un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 11 mai 2005 (2), il est régulièrement jugé que "la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin" (3). L'acte juridique unilatéral de licenciement prend effet et le contrat de travail est rompu.

Malgré les effets destructeurs de la résiliation unilatérale sur le lien contractuel, il est parfois permis à l'auteur de l'acte de renoncer à sa décision, à condition, toutefois, que certaines exigences soient respectées (4). Si cette renonciation peut être unilatérale lorsque le salarié a démissionné, et que sa volonté n'est pas claire et équivoque, que la décision a, par exemple, été prise sous le coup de la colère ou de l'émoi (5), la renonciation à la rupture nécessite, le plus souvent, l'accord des deux parties.

Cela est le cas pour la renonciation tardive à une démission valablement donnée, qui ne pourra intervenir qu'avec l'accord des deux parties (6). La règle s'applique également à propos des ruptures à l'initiative de l'employeur, s'agissant de la mise à la retraite (7) et, bien sûr, du licenciement (8).

Nature de l'acte de renonciation. L'accord des parties devrait donc avoir pour objet de renoncer à l'acte unilatéral de rupture et pour effet de le faire disparaître rétroactivement. En outre, comme pour toute renonciation à un droit déjà né, l'accord devrait résulter de volontés claires et sans équivoque (9). Dans le cas d'un licenciement par exemple, chacune des deux parties renonce à des droits, l'employeur au droit de rompre le contrat de travail dont il disposait, et dont il avait d'ailleurs fait usage, le salarié au droit à indemnisation né du licenciement.

La renonciation à un droit est un acte dangereux, lourd de conséquences, ce qui explique que cette renonciation soit généralement entourée de conditions de forme et de fond relativement contraignantes. La théorie classique nous enseigne, ainsi, que la renonciation ne doit pas, en principe, être présumée, qu'elle ne peut être tacite (10).

La Chambre sociale de la Cour de cassation n'est pourtant pas très exigeante s'agissant du constat de l'accord des parties à la renonciation au licenciement, et abandonne, d'ailleurs, son contrôle, en la matière, à l'appréciation souveraine des juges du fond (11). L'affaire présentée confirme ce sentiment.

La rupture conventionnelle, acte abdicatif ? En jugeant que la "rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue", la Chambre sociale fait produire à cet accord des effets qu'il semblait pourtant difficile de lui reconnaître.

L'objet de l'accord de rupture conventionnelle est, comme son nom l'indique, de rompre le contrat de travail. S'il s'agit bien d'un acte extinctif, d'une convention de résiliation, il ne semble pas s'agir d'un acte abdicatif par lequel les parties manifesteraient leur intention de renoncer à certains de leurs droits. L'interprétation de la volonté des parties est donc, pour le moins, audacieuse.

Il est vrai, toutefois, que la rupture conventionnelle, conclue en l'espèce, n'avait finalement aucun objet. Le contrat ayant été rompu par l'effet du licenciement initial, l'accord de rupture avait vocation à rompre un contrat qui n'existait plus. Faute d'objet, c'est presque la nullité de l'accord de rupture qui aurait dû être encourue.

Un argument permet, peut-être, de sauver le raisonnement de la Chambre sociale, quoiqu'aucun indice ne permette d'affirmer qu'il gouverne la solution rendue. Parmi les principes d'interprétation des conventions, figure celui de l'effet utile : l'article 1157 du Code civil (N° Lexbase : L1259ABA) prescrit, en effet, d'interpréter les clauses contractuelles dans un sens dans lequel elles puissent avoir "quelque effet" plutôt que n'en "produire aucun". En considérant que l'accord de rupture vaut renonciation commune au licenciement antérieur, la Chambre sociale lui permet de produire des effets, alors que dans le cas contraire, l'accord en aurait été totalement dépourvu.

Conséquences : validité de la renonciation à la clause de non-concurrence. L'enjeu de la reconnaissance d'une renonciation bilatérale au licenciement consistait dans la détermination de la date de la rupture du contrat de travail. Faute de renonciation, la rupture serait intervenue au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, si bien que la renonciation à la clause de non-concurrence, notifiée trois mois plus tard, aurait été tardive et inefficace.

Au contraire, en acceptant que la rupture conventionnelle constitue une renonciation au licenciement, la date de la rupture du contrat de travail était retardée au jour fixé par l'accord, soit au 10 avril, deux jours après la renonciation à la clause de non-concurrence. À cet égard, la solution de la Chambre sociale est appropriée et cohérente avec sa jurisprudence habituelle.

On se souviendra, en effet, que la Chambre sociale juge, depuis quelques années, que la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir, au plus tard, avant l'écoulement d'un délai prévu par le contrat de travail, et qui commence à courir à partir de la rupture du contrat (12). Appliquant cette règle à une rupture conventionnelle, dans une hypothèse dans laquelle le contrat de travail autorisait la renonciation dès "la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail", la Chambre sociale jugeait que le point de départ du délai contractuel était fixé à "la date de la rupture fixée par la convention de rupture" (13).

Faute qu'en l'espèce, un délai contractuel ait été stipulé, la date ultime de renonciation devait être fixée au jour de la rupture du contrat de travail (14). Or, la date de la rupture du contrat doit être la même selon qu'une clause contractuelle établit, ou non, un délai de renonciation. Elle est, dans les deux cas, aisément identifiable, puisque la détermination de la date de la rupture est l'une des conditions de forme de la rupture conventionnelle du contrat de travail (15).

II - Rupture conventionnelle et procédure disciplinaire

Deuxième et troisième affaires. Dans deux autres affaires, jugées elles aussi le 3 mars 2015, la Chambre sociale ne s'intéresse plus à l'articulation entre le licenciement et la rupture conventionnelle postérieure, mais aux effets de la rupture conventionnelle sur une procédure disciplinaire engagée par l'employeur contre le salarié.

Les faits des deux espèces sont relativement proches.

Dans la première, un employeur avait reproché au salarié plusieurs absences injustifiées par deux courriers des 4 et 16 septembre 2010. Au cours d'un entretien intervenu un mois plus tard, les parties concluaient un accord de rupture conventionnelle. Après quelques jours, le salarié usait, cependant, du droit de rétractation offert par l'article L. 1237-13 du Code du travail (N° Lexbase : L8385IAS). Le 16 novembre 2010, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable de licenciement, licenciement finalement prononcé le 6 décembre suivant. Condamné en appel pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits fautifs, l'employeur formait pourvoi en cassation.

Dans la seconde affaire, un salarié était convoqué à un entretien préalable de licenciement en raison d'injures grossières et réitérées à l'encontre d'un fournisseur de l'entreprise. Au cours de l'entretien, les parties concluent un accord de rupture conventionnelle mais, là encore, le salarié exerce son droit de rétractation. L'employeur convoque alors le salarié à un nouvel entretien préalable qui aboutit, cette fois, au licenciement du salarié pour faute grave. Les juges d'appel refusant de considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié forme pourvoi en cassation en estimant notamment que la rupture conventionnelle avait manifesté la volonté de l'employeur de renoncer à l'engagement de poursuites disciplinaires.

Les deux pourvois sont rejetés. Dans la première espèce, la Chambre sociale juge "que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du Code du travail". Le délai n'ayant pas été interrompu, les faits fautifs étaient bien prescrits. Dans la seconde affaire, la Chambre sociale considère que "la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire". L'employeur pouvait donc convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable et "prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave".

Le constat de la neutralité de la rupture conventionnelle sur le plan disciplinaire. Ces deux décisions, étudiées en parallèle, apportent quelques enseignements quant à l'objet de la rupture conventionnelle.

D'abord, la Chambre sociale considère que la conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail n'interrompt pas le délai de prescription des faits fautifs, fixé à deux mois par l'article L. 1332-4 du Code du travail (N° Lexbase : L1867H9Z). On considère, traditionnellement, tout du moins en droit des obligations, que l'interruption de la prescription peut résulter de deux types d'événements. Soit la prescription est interrompue parce que le créancier de l'obligation, par ses actes, affirme l'existence de sa créance. Soit la prescription est interrompue parce que le débiteur de l'obligation, par ses actes, reconnaît l'existence de la dette (16).

La transposition de ce raisonnement au pouvoir disciplinaire de l'employeur pourrait être traduite de la manière suivante : la prescription de deux mois est interrompue si le salarié admet son comportement fautif (reconnaissance de la dette) ou si l'employeur agit en vue de sanctionner le comportement fautif (convocation à un entretien disciplinaire, mise à pied conservatoire, etc.).

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge donc que, ni la convocation à un entretien de préparation d'une rupture conventionnelle, ni la conclusion d'une rupture conventionnelle ne caractérisent une action de l'employeur en vue de sanctionner le comportement fautif.

Ensuite, la Chambre sociale juge que la conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail n'emporte pas renonciation de l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Si le salarié use du droit de rétractation, l'employeur peut engager une procédure disciplinaire, à condition de respecter les conditions posées par l'article L. 1332-4 du Code du travail, et donc, en particulier, que les faits ne soient pas prescrits.

On peut remarquer ici que l'effet abdicatif de la rupture conventionnelle du contrat de travail connaît une géométrie variable. Apte à caractériser une renonciation au licenciement, la rupture conventionnelle n'est pas une renonciation à l'engagement de poursuites disciplinaires.

Quoiqu'il en soit, la Chambre sociale semble estimer, sans le dire de cette manière, que l'employeur n'épuise pas son pouvoir disciplinaire lorsqu'il conclue une rupture conventionnelle, comme il le ferait en prononçant une sanction pour certains faits, tout en ne sanctionnant pas d'autres comportements fautifs (17).

La logique de la neutralité de la rupture conventionnelle sur le plan disciplinaire. Mises en perspectives, ces deux décisions traduisent, en définitive, la neutralité de la rupture conventionnelle du contrat de travail sur la procédure disciplinaire. La rupture conventionnelle rétractée ne produit aucun effet sur cette procédure.

Cette position s'accorde relativement bien avec l'idée selon laquelle le motif de la rupture, la cause pour laquelle chacune des parties a souhaité la rupture du contrat de travail, est parfaitement indifférente en matière de rupture conventionnelle. C'est déjà, d'une certaine manière, cette idée de neutralité qui avait justifié que la rupture conventionnelle puisse être conclue entre des parties opposées par un différend ou un conflit, à la condition que le consentement de chacune d'elle ne soit pas altéré (18).

Logique et cohérente sur ce plan, les deux décisions peinent toutefois à masquer la réalité de l'usage de la rupture conventionnelle et du droit de rétractation dans ces deux affaires. Même si la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut pas revêtir la qualification de sanction disciplinaire puisque sa cause ne peut pas être recherchée, les deux employeurs avaient bien entendu rompre le contrat de travail en raison des fautes reprochées au salarié.

L'avertissement, sans frais pour le second employeur, est donc très clair : la rupture conventionnelle peut être utilisée par l'employeur comme un simulacre de sanction. Elle lui permettra d'éviter le respect de la procédure disciplinaire, d'être confronté au risque d'appréciation de la proportionnalité de la sanction, d'être soumis aux affres de l'appréciation de la faute ou de la cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais ce choix, outre qu'il exige l'accord du salarié, fait courir un double risque à l'entreprise, celui de voir le délai de rétractation être employé -et de voir l'arroseur être arrosé- et celui de voir le temps s'écouler et la prescription être acquise.

(1) Une solution similaire a déjà parfois été adoptée par des juridictions du fond, v. par ex. CA Colmar, 7 mai 2013, n° 12/00123 (N° Lexbase : A1142KDN).
(2) Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650, F-P+B+R+I (N° Lexbase : A2303DI7) et les obs. de G. Auzero, Revirement quant à la date de la rupture du contrat de travail en période d'essai, Lexbase Hebdo n° 169 du 26 mai 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4538AIW).
(3) Prononcée en 2005 à propos de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, la règle a été expressément étendue au licenciement qui prend effet au jour de l'envoi de la lettre de notification, et non au jour de sa réception par le salarié, v. Cass. soc., 26 septembre 2006, n° 05-44.670, F-P (N° Lexbase : A3623DRM) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Vers une généralisation de la modification de la date de rupture du contrat de travail ?, Lexbase Hebdo n° 232 du 19 octobre 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N4068ALA) ; Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 05-42.323, FS-P+B (N° Lexbase : A3135DSW).
(4) Une exception majeure demeure à propos de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail pour laquelle la Chambre sociale juge, de manière catégorique, qu'elle ne peut être rétractée, v. Cass. soc., 14 octobre 2009, n° 08-42.878, FS-P+B+R (N° Lexbase : A0951EM8) et les obs. de Ch. Radé, Reclassement du salarié inapte : la charge du respect de l'obligation de sécurité de résultat pèse sur les épaules de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 369 du 29 octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N1741BMG). Il ne serait toutefois pas inadmissible que la Chambre sociale accepte qu'un accord des parties emporte renonciation à la prise d'acte.
(5) Et à condition que la renonciation intervienne dans un bref délai, v. par ex. Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.925, F-D (N° Lexbase : A2020EEK) ; Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-20.797, F-D (N° Lexbase : A4204I89).
(6) Cass. soc., 6 mars 2002, n° 99-44.698, publié (N° Lexbase : A1980AYY).
(7) Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303, FS-P+B (N° Lexbase : A4252DNS) et les obs. de G. Auzero, La mise à la retraite ne peut être rétractée qu'avec l'accord du salarié, Lexbase Hebdo n° 206 du 16 mars 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N5536AKA).
(8) Cass. soc., 7 juillet 1999, n° 97-43.403, inédit (N° Lexbase : A3110AGB) ; Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-43.658, F-D (N° Lexbase : A9636AYK) ; Cass. soc., 9 janvier 2008, n° 06-45.976, F-D (N° Lexbase : A2739D3T).
(9) La formule, parfois employée par la Chambre sociale de la Cour de cassation (par ex. Cass. soc., 27 novembre 2007, n° 06-44.084, F-D N° Lexbase : A9506DZ4 ; Cass. soc., 13 octobre 2011, n° 09-66.991, F-D N° Lexbase : A7739HYB ; Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.444, F-D N° Lexbase : A0983IZG), reflète en réalité l'application d'un principe plus vaste selon lequel seule une volonté clairement affirmée peut permettre la renonciation à un droit.
(10) J. Carbonnier, Rapport général in Les renonciations au bénéfice de la loi en droit privé, Travaux de l'Association H. Capitant, t. XIII, 1963, p. 283.
(11) Cass. soc., 9 janvier 2008, n° 06-45.976, F-D, préc.
(12) Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.626, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6837E4Y) et les obs. de Ch. Radé, Heurs et malheurs de la faculté de renonciation à la clause de non-concurrence, Lexbase Hebdo n° 406 du 2 septembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N0341BQP).
(13) Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-22.116, FS-P+B (N° Lexbase : A4441MDT) et nos obs., Rupture conventionnelle : précisions procédurales et intégrité du consentement, Lexbase Hebdo n° 558 du 13 février 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N0766BUW).
(14) Cass. soc., 14 octobre 2009, n° 08-44.052, FP-P+B (N° Lexbase : A0956EMD) et nos obs., Modification prétorienne de la date de la rupture du contrat de travail : les effets s'étendent, Lexbase Hebdo n° 369 du 29 octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N1760BM7) ; Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.626, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6837E4Y).
(15) C. trav., art. L. 1237-13 (N° Lexbase : L8385IAS).
(16) Sur cette question, v. J. Flour, J.-L. Aubert, E. Savaux, Les obligations. 3. Le rapport d'obligation, Sirey, 8ème éd., 2013, p. 460.
(17) Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057, FS-P+B (N° Lexbase : A8091ETT) et nos obs., Quand l'employeur "épuise son pouvoir disciplinaire", Lexbase Hebdo n° 389 du 31 mars 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N7184BNE).
(18) Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, FS-P+B+R (N° Lexbase : A9246KDS) et nos obs., La rupture conventionnelle conclue avec l'avocat collaborateur salarié, Lexbase Hebdo n° 130 du 30 mai 2013 - édition professions (N° Lexbase : N7295BTD) ; RDT, 2013, p . 480, note G. Auzero ; LPA du 5 septembre 2013, p. 10, note R. Dalmasso ; Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 12-19.268, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5419KIK) et nos obs., Absence de délai entre entretien et signature de la rupture conventionnelle : que reste-t-il du droit des parties à se faire assister ?, Lexbase Hebdo n° 536 du 18 juillet 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N8072BT7) ; CA Poitiers, 10 juillet 2013, n° 11/05381 (N° Lexbase : A6087KIB).