[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er février 2024

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Boss (actualité, 22 janvier 2024)

• Frais professionnels

L’article 29 de la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, de finances pour 2024 N° Lexbase : L9444MKY prévoit la prolongation d'un an des dispositions relatives aux remboursements de frais de trajet domicile-travail prévues par la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, de finances rectificative pour 2022 N° Lexbase : L7052MDK.

• Réduction des cotisations et contributions patronales pour les salariés sapeurs-pompiers

La loi du 10 juillet 2023, visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie N° Lexbase : L1230MIE, vient mettre en place une réduction des cotisations et contributions patronales pour les entreprises employant des sapeurs-pompiers volontaires.

Cela concerne donc :

• les salariés embauchés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 et qui sont déjà engagés comme sapeurs-pompiers volontaires avant leur recrutement ;
• les salariés déjà présents dans la société au 1er janvier 2024 mais devenant pompiers-volontaires pour la première fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.

Le Boss a ainsi modifié les paragraphes suivants :

• paragraphe 60 : Précision sur le taux de cotisations dues au titre des accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) appliqué dans l’exemple ;
• paragraphe 80 : Intégration d’une tolérance admettant la possibilité de déclarer annuellement cette réduction ;
• paragraphe 90 : Modification rédactionnelle précisant que la réduction s’applique jusqu’au terme de contrat et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.

👉 Congés

• Congés de présence parentale (décret n° 2024-78, du 2 février 2024, relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale N° Lexbase : L4812MLS)

Contexte juridique. Le décret n° 2023-78  est pris en application de l’article 4 de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité N° Lexbase : L2156MIP. Cette loi assouplit la procédure de renouvellement dérogatoire du congé de présence parentale :

• protection contre le licenciement pendant un congé de présence parentale ;
• assouplissement des conditions de versement de l’allocation journalière de présence parentale ;
• allongement de la durée du congé pour décès d’un enfant ;
• assouplissement des règles de télétravail.

Auparavant, pour bénéficier des allocations journalières de présence parentale, l’avis favorable explicite du service du contrôle médical est requis. Le renouvellement du congé de présence parentale est également soumis à la présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant du caractère indispensable, au regard de l’état de santé de l’enfant ou de son besoin d’accompagnement, de la poursuite des soins et d’une présence parentale soutenue.

L’avis favorable du service du contrôle médical devait être explicite.

Désormais, cet accord explicite n’est plus requis.

Cette mesure, prévue par la loi du 19 juillet 2023, trouve enfin à s’appliquer par le décret du 2 février 2024.

Ce décret prévoit que le salarié doit adresser à la CAF, sous pli fermé à l’attention du service du contrôle médical, le nouveau certificat médical (CSS, art. R. 544-1 N° Lexbase : L4939MLI ; C. trav., art. R. 1225-14 N° Lexbase : L4913MLK).  

• Congés payés (Cons. const., décision n° 2023-1079 QPC, du 8 février 2024) 

Le Conseil constitutionnel  décide que les dispositions du Code du travail limitant l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladies  ne méconnaissent pas les droits à la santé et au repos ni le principe d’égalité devant la loi, de sorte qu’elles doivent être déclarées conformes à la Constitution.

👉 Effectifs

Les effectifs de l'année 2023 sont calculés par l'Urssaf et notifiés sur la base des DSN déclarées sur les périodes d'emploi 2023 et des éventuelles régularisations produites par l'employeur.

​Le calcul d'effectifs prend en compte la dernière situation de la donnée déclarée, comme la modification d'une caractéristique d'un contrat telle que le statut du salarié, la quotité de travail, l'établissement d'affectation, le statut de travailleur handicapé, etc...

​L'Urssaf notifiera :​

• au 29 février 2024 : les effectifs de contrats favorisant l'insertion professionnelle (CFIP) de l'année 2023 auprès des entreprises de 250 salariés et plus assujetties à la contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• au 15 mars 2024 : les effectifs de travailleurs handicapés 2023, nécessaires au calcul de la DOETH.​

👉 Égalité professionnelle (loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle N° Lexbase : L0987MAS)

Qui ?

Toute entreprise ou unité économique et sociale d’au moins cinquante salariés doit mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Comment calculer ?

Il faut prendre en compte plusieurs critères :

• l’écart de rémunération hommes-femmes (noté sur quarante points) en recensant les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, ainsi que les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité ;
• l’écart de taux d’augmentations individuelles (noté sur vingt points). L’écart doit être de 2 % maximum pour obtenir vingt points ;
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (noté sur quinze points). Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé ;
• la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (notée sur dix points). Pour obtenir ces dix points, il faut compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires dans l’entreprise ;

Quel résultat obtenir ?

Il faut obtenir une note supérieure à 85/100 :

• lorsque le résultat est inférieur au seuil de quatre-vingt-cinq points, l’entreprise devra publier par la suite des objectifs de progression devant être réalisés ;
• lorsque le résultat est inférieur à soixante-quinze points, l’entreprise devra également publier des mesures de correction.

Quelles informations à transmettre ?

L’arrêté du 17 août 2022, définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise N° Lexbase : L8348MDK ainsi que l’arrêté du 27 octobre 2022, définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise N° Lexbase : L7650ME3 précisent les informations devant être transmises au ministère du Travail via le site Egapro.

Quelle que soit la taille de l'entreprise, les informations à transmettre dans les deux cas sont :

• le périmètre retenu pour le calcul et la publication des indicateurs. Les informations à transmettre changent selon le périmètre retenu : entreprise ou unité économique et sociale (regroupement en une unité de plusieurs entreprises distinctes présentant des liens étroits) ;
• la période de référence de douze mois et le nombre de salariés utilisés pour le calcul des indicateurs ;
• les modalités de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat obtenu ;
• les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (les informations à transmettre varient selon la méthode utilisée) ;
• les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
• les résultats de l'indicateur mesurant le pourcentage de salariées qui ont bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ;
• les résultats de l'indicateur mesurant le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
• le résultat global ;
• les mesures de corrections ;
• les objectifs de progression.

Comment publier ?

L’index égalité professionnelle doit être publié au plus tard le 1^er mars 2023 sur le site de l’entreprise et sur le site du ministère du Travail.

Quelles conséquences ?

En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Si l’index est inférieur à 75 points, les entreprises doivent adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage (décret n° 2022-243, du 25 février 2022, relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 N° Lexbase : L5569MBU).

En l’absence de publication, ou de publication conforme, de la note globale et/ou de résultat de chaque indicateur ou en l’absence de définition des mesures de correction en cas de note inférieure à la note légalement fixée, l’employeur s'expose à une pénalité financière. Cette pénalité est précédée d’une mise en demeure par l’inspection du travail d’un mois minimum afin de permettre à l’entreprise de régulariser avant sanction.

Le montant de cette pénalité est fixé à l’article L. 2242-8 du Code du travail N° Lexbase : L0335LMD.

En outre, les entreprises qui n’ont pas atteint 75 points au bout de 3 années consécutives peuvent se voir appliquer une nouvelle pénalité financière, précisée à l’article L. 1142-10 du Code du travail N° Lexbase : L9803LLN.

Le montant de ces pénalités peut représenter 1 % de la masse salariale (C. trav., art. L. 1142-10 ; L. 2242-8 et D. 1142-8 N° Lexbase : L6200MBA à 14 N° Lexbase : L0541LPQ).

Par ailleurs, l’employeur doit intégrer ces données dans la BDESE (décret n° 2022-982, du 1er juillet 2022, relatif aux bilans d'émissions de gaz à effet de serre N° Lexbase : L3149MDY) de sorte que les informations sont mises à disposition du CSE.

👉 Gestion des ressources humaines

Le mois de mars est l'occasion d’instaurer divers évènements au sein de l’entreprise :

• 1^er mars : journée zéro discrimination ;
• 8 mars : journée internationale des droits des femmes ;
• du 1^er au 11 mars : semaine de la diversité ;
• 21 mars : journée pour l’élimination de la discrimination ;
• du 25 au 29 mars : semaine de l’épargne salariale.

👉 Jurisprudences

• Accidents du travail – Maladies professionnelles (AT/MP)

Effet de la non-transmission du rapport médical (Cass. civ. 2, 11 janvier 2024, n° 22-15.939, FS-B N° Lexbase : A20962DY) : au stade du recours préalable devant la commission médicale de recours amiable de la caisse, ni l’observation des délais prévus par les textes, ni l’absence de transmission du rapport médical et de l’avis au médecin-conseil de l’employeur n’entraînaient l’inopposabilité de la décision de prise en charge des soins et arrêts de travail prescrits au bénéfice d’un salarié, dès lors que l’employeur disposait de la possibilité de porter son recours devant la juridiction de Sécurité sociale et d’obtenir à cette occasion la communication du rapport médical dans les conditions prévues par les articles L. 142-10 N° Lexbase : L7771LPI et R. 142-16-3 N° Lexbase : L4552LU7 du Code de la Sécurité sociale.

Rente (Cass. crim., 23 janvier 2024, n° 23-80.647, F-B N° Lexbase : A54152GN) : la rente d'accident du travail a pour objet de réparer, sur une base forfaitaire, les préjudices subis par la victime au titre de ses pertes de gains professionnels et de l'incidence professionnelle. Dès lors, le recours des caisses de Sécurité sociale au titre d'une telle rente ne saurait s'exercer sur le poste de préjudice relatif au déficit fonctionnel permanent, que cette rente ne répare pas.

• Conventions et accords collectifs

Exception d’illégalité (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770, FS-B+R N° Lexbase : A79082HD) : un salarié peut invoquer, à l’appui d’une exception d’illégalité, le non-respect des conditions légales de validité d’un accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires pour les accords d’entreprise ou d’établissement. Le salarié ne peut toutefois invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord collectif a eu lieu.

• Cotisations sociales

Bénéfice de l’ACRE (Cass. civ. 2, 1er février 2024, n° 21-25.226, F-B N° Lexbase : A01412I3) : les personnes bénéficiant de l’ACRE bénéficient, sur les cotisations dont elles sont redevables au titre de chacun des exercices concernés de leur activité, d’une prolongation de l’exonération réduite au deux tiers durant les douze mois qui suivent la période d’exonération totale de cotisations et au tiers durant les douze mois suivants.

• Protection sociale complémentaire

PERCO (Cass. civ. 2, 1er février 2024, n° 22-16.581, F-B N° Lexbase : A01392IY) : les abondements des employeurs destinés à participer à l'effort d'épargne des adhérents à un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ne sont exclus de l'assiette des cotisations sociales que lorsqu'ils revêtent un caractère collectif ; ne revête pas ce caractère collectif, la mise en place d'un taux unique d'abondement de l'employeur en fonction du montant de l'épargne des salariés, lui-même plafonné à une somme déterminée en pourcentage de la rémunération, ayant pour effet d'augmenter la part des versements complémentaires de l'employeur avec la rémunération du salarié.

• Comité social et économique

Expertise (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 21-20.454, FS-B  N° Lexbase : A79122HI) : la contestation du coût final de l'expertise, exclue de la procédure accélérée au fond, relève de la compétence du tribunal judiciaire, statuant au fond.

• Contrat de travail

Clause de non-concurrence (Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-20.926, F-B N° Lexbase : A71272G3 : le salarié qui viole sa clause de non-concurrence, même temporairement, perd définitivement son droit à contrepartie financière.

• Salaire

Contestation du bénéfice net (Cons. const., décision n° 2023-1077 QPC, du 24 janvier 2024 N° Lexbase : A80152GX) : l’interdiction de remise en cause du bénéfice de l’entreprise à l’occasion d’un litige relatif au calcul de la réserve spéciale de participation est conforme à la Constitution et ne porte pas atteinte au droit à un recours juridictionnel effectif.

Prime (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 21-25.501, F-D N° Lexbase : A8738187) : un employeur, ayant versé une prime à un salarié pendant plusieurs années, ne peut pas, même en cas d’erreur, en exiger l’arrêt ni le remboursement puisque ce versement modifie les termes du contrat de travail, qui ne peuvent être changés sans l’accord du salarié.

• Entreprises en difficulté

Superprivilège des créances salariales (Cass. com., 17 janvier 2024, deux arrêts, n° 22-19.451, FS-B+R N° Lexbase : A43472EQ et n° 23-12.283 N° Lexbase : A43382EE, F-B+R) : la subrogation dont bénéficie l’AGS a pour effet de l’investir de la créance des salariés avec tous ses avantages et accessoires, présents et à venir. Le superprivilège garantissant le paiement de leurs créances n'est pas exclusivement attaché à la personne des salariés, mais est transmis à l'AGS qui bénéficie ainsi du droit à recevoir un paiement sur les premières rentrées de fonds de la procédure collective.

• Harcèlement

Diffamation publique et liberté d’expression (CEDH, 18 janvier 2024, n° 20275/20 N° Lexbase : A23352GL) : la condamnation pénale d’une salariée en raison de son courriel contenant des allégations de harcèlement et d’agression sexuelle et envoyé à plusieurs personnes au sein et en dehors de l’entreprise constitue une ingérence dans sa liberté d’expression et comporte, par nature, un effet dissuasif susceptible de décourager les intéressés de dénoncer des faits aussi graves que ceux caractérisant, à leurs yeux, un harcèlement moral ou sexuel, voire une agression sexuelle.

• Procédure

Preuve obtenue de manière déloyale (Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-17.474, F-B N° Lexbase : A35522EB) : au regard des autres éléments de preuve produits par le salarié, qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, doit être écarté des débats l'enregistrement clandestin des membres du CHSCT (désormais CSE) qui n'est pas indispensable au soutien de ses demandes.

👉 Paie

• Versement mobilité (Urssaf, Versement mobilité pour Paris et petite couronne : augmentation du taux)

Depuis le 1^er février 2024, certaines entreprises, notamment celles implantées à Paris et en Île-de-France, qui emploient 11 salariés et plus, voient le taux du versement mobilité augmenter de 0,25 point, soit un taux à 3,20 %.

Cette contribution, servant à financer les transports en commun, est recouvrée par les Urssaf.

• Apprentissage (net-entreprises.fr, Modalités déclaratives de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage)

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est déclarée annuellement à compter de la DSN de mars 2024 (exigibles le 5 ou 15 avril 2024) au titre de l’exercice 2023.

La contribution supplémentaire à l’apprentissage doit être déclarée sur un seul établissement de l’entreprise.

En DSN, elle doit être déclarée dans :

• la rubrique « Cotisation établissement - S21.G00.82.002 » qui doit porter le Code de cotisation « 079 - Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) » ;
• la rubrique « Cotisation établissement - S21.G00.82.001 » qui doit recevoir le montant de cotisation ou valeur, dont la nature est renseignée dans la rubrique Code de cotisation S21.G00.82.002.

👉 Protection sociale

• Montant net social (décret n° 2023-1378, du 28 décembre 2023, portant adaptation des dispositions relatives au revenu de solidarité active, à la prime d'activité et à la composition du bulletin de paie N° Lexbase : L9446MK3)

Le montant net social, affiché sur tous les bulletins de paie depuis 2024 et sur les relevés de prestations courant 2024, devient le montant de référence à déclarer pour bénéficier de la Prime d’activité et du RSA.

• Indemnités journalières pour arrêt de travail

Depuis le 1^er février 2024, pour tout arrêt débutant à compter de cette date, le montant maximum d’indemnités journalières brutes de Sécurité sociale est de 52,28 euros.

👉 Travailleurs étrangers (loi n° 2024-42, du 26 janvier 2024, pour contrôler l'immigration, améliorer l'intégration N° Lexbase : L3809MLN)

Le législateur a souhaité faciliter l’accès au travail pour les personnes étrangères.

Les travailleurs sans titre de séjour exerçant dans des métiers en tension peuvent se voir délivrer à titre exceptionnel une carte de séjour « travailleur temporaire » ou « salarié ».

Ces travailleurs ne sont plus obligés de solliciter cette carte à leur employeur. Toutefois, ils doivent justifier avoir travaillé au moins 12 mois au cours des 24 derniers mois, résidé depuis 3 ans en France et de leur intégration ainsi que de l’absence de condamnations, incapacités ou déchéances mentionnées dans le bulletin n° 2 du casier judiciaire.

Cette mesure est expérimentale jusqu’à fin de l’année 2026.

Une autre circulaire du 5 février 2024 présente les principes et les critères régissant les modalités de réception et d’instruction des demandes ainsi que les critères d’admission au séjour.  

Dans le secteur de la santé (hôpitaux et établissements médico-sociaux), une nouvelle carte de séjour pluriannuelle « talent-profession médicale et de pharmacie » de 4 ans est créée pour les médecins, les dentistes, les sages-femmes ou encore les pharmaciens praticiens diplômés hors Union européenne afin de répondre aux besoins de recrutement.

Par ailleurs, les modalités de délivrance des cartes de séjour « talent » destinées aux salariés qualifiés et aux porteurs de projets sont simplifiées.

Enfin, le législateur prévoit un volet « répressif » :

• par la lutte contre le travail illégal des travailleurs de plateformes numériques en conditionnant l’accès au statut d’auto-entrepreneur à la détention d’une carte autorisant à travailler sous ce statut ;
• par le renforcement des sanctions contre les entreprises employant des travailleurs irréguliers. Parmi les sanctions prévues, il y avait le versement d’une contribution spéciale à l’Ofii. Cette sanction est remplacée par le versement d’une amende administrative dont le montant est au plus égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, avec possibilité de majoration en cas de récidive jusqu’à 15 000 fois ce taux. Des poursuites pénales peuvent être également engagées à l’encontre de l’employeur embauchant ou conservant à son service, des travailleurs irréguliers. Un tel manquement peut être puni de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros ;
• par le renforcement des obligations des employeurs en matière de formation au français de leurs salariés étrangers (C. trav., art. L. 6321-1 N° Lexbase : L4193MLU).

Une circulaire du 5 février 2024 précise la limitation d’accès au statut d’entrepreneur individuel des ressortissants étrangers sans titre de séjour ainsi que le renforcement de la répression du travail illégal par les sanctions administratives et pénales ainsi que l’organisation des échanges d’informations entre les corps de contrôle et les plateformes de main-d’œuvre étrangère.

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